《人力资源管》PPT课件.ppt

人力资源管理,孙薇,人力资源的内涵及其特征人力资源管理的内涵人力资源管理的内容与特征,第一节 人力资源管理的含义与特征,管理与人力资源管理,管理的过程与职能：1、计划2、组织3、人事4、领导5、控制,什么是管理？,4,管理的职能,彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。,管理,管理的概念 管理分层次：Governance(决策管理）Management(执行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事务管理）管理既是一门科学，又是一门艺术。管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。“有心有力”,“有心无力”,“有力无心”,“无心无力”四种人的管理,对管理的解释,管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员：任务导向问题基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动 人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策的问题,企业、人、制度,“企”字为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。看来,老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。,管理者的职责,求才用才育才激才留才人事管理是人事部门的事，人力资源管理是每一个管理者的职责。,人力资源管理,“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。”加里德斯勒,一、人力资源管理的内涵与特征,（一）人力资源的内涵 人力资源就是指那些有正常智力，能够从事劳动活动的体力或脑力劳动者。它的特殊性主要表现在以下几个方面：（1）人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源（2）人力资源是存在于人体内的体力资源和智力资源（3）人力资源的质量，是指一国或地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一（4）人力资源的数量，是指一国或地区拥有劳动能力的人口数量,人力资源的数量的计量,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。,人口构成示意图,适龄就业人口,失业人口,其他人口,暂时不能参加社会劳动的人口,病残人口,未成年就业人口,老年就业人口,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。,影响人力资源数量的因素,影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。,人力资源的质量,人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。,劳动者素质的构成,劳动者的素质,智能素质,体能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,劳动者类型变化的示意图,人力资源数量和质量比较,与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。,人力资源和人口资源、人才资源数量关系图,人口资源和人才资源,人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。,我国人力资源的产业分布,员工职位分布状况,员工的部门构成,（二）人力资源的特征,生物性、能动性时效性产权归属个人时代性闲置中的消耗性,中国人力资源的特点,(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上:新型的管理体制不系统 开发上:适应性培训缺乏 激励上:合理的分配制度没有,时代的变迁,70年代靠劳力 劳动力80年代靠财力 生产力90年代靠智力 竞争力,未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。二战前 人类争夺的是资源 二战后 人类争夺的是市场 21世纪 人类争夺的是时间,竞争,挑战,外国大公司快步进入中国：1、美国通用电气公司过去20年中在中国投资约17亿美元。最近通用电气决定其塑料集团的总部将从日本东京迁至中国上海，在上海投资3000万美元建立一个全球研究与开发中心。2、日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。,机构的资源THE CORPORATE RESOURCES,长期LONG TERM,人员（HUMMAN RESOURCES）,继续生存CONTINUITY,中期MEDIUM TERM,技术（TECHNICAL RESOURCES）,财务（FINANCIAL RESOURCES）,短期SHORT TERM,生产力PRODUCTIVITY,利益YIELD,$,L,SF,BF,FF,新经济时代的全球变化,欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐怖袭击事件,对全球政治、经济、外交等都产生很大的影响;非典型肺炎对中国及全球的影响;甲流的影响）越来越多的国家开始转向市场经济；全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失；世界将会变成地球村；人口的迁移；,全国流动人口（城乡比例）,从城镇流出的占27%从乡村流出的占73%流入城镇占74.4%流入乡村的占25.6%即1.2亿的流动人口中，从乡村流出的有73%，流入城镇的有74%,中国的城市化,中国有662个市有20,358个镇城市人口有 4.81亿人口城市化水平达39.6%,新经济时代的全球变化,全球生活水平会逐步提高；环境问题将成为全球的主要问题；技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)；生物技术会取得较大突破；能源技术将有较大进步。(资料显示，到2040年，石油将首先出现枯竭；到2060年，核能及天然气也将枯竭；到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）,新经济时代企业与管理的变化,信息、知识、才智和持续发展战略；时间的竞争成为竞争的主体；增长战略将取代成本减少战略；财务和会计功能将再造；未来公司的培训活动将大大增强；关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；公司的领导方式和领导风格将发生变化。标准之争,标准之争,超一流的公司卖标准一流的公司卖品牌二流的公司卖技术三流的公司卖产品四流的公司卖劳动力,全球化的标志,许多公司正在开始失去它们的本国特征而变得全球化：如产品设计、生产、销售和服务都在走向一体化并以整个世界范围为基础进行合作。很多公司进行海外投资。例如，麦当劳在全球120个国家开设25，000家餐馆。,全球化的标志,成千上万的人口居住海外，就职于多种族的公司。在许多海湾国家的公司中外籍员工的数量甚至超过本国员工的人数。金融市场24小时运行。在商贸、金融、产品与服务中出现了很多全球化的标准与条例。,企业面临的挑战：,全球化的挑战竞争力的挑战增长的挑战变革的挑战技术的挑战人才的挑战,全球化的挑战,全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。,竞争力的挑战,未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。,增长的挑战,创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划。增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资、战略联盟。,企业核心能力,美国管理学家潘汉尔德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企业的战略资产或组织资产，它形成于企业价值链的战略环节，是企业生存成长的最基本单元，或企业生命体的基因。由于拥有核心能力，高寿命公司才在不断变化的经营环境和激烈的竞争环境中长盛不衰。,企业核心能力,构成企业核心能力的基本要素有四：1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的能力；2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为internet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的IE所取代，网景公司在浏览器上就不具备核心能力；3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力，麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司软件系统开发能力；4、在产品市场上必须有竞争优势和价值。,企业核心能力的培育,观念力：重视无形要素的投入，如科技、文化、无形资产、信息、国际市场运作能力、管理、价值观、和创新的思维选择力：企业的战略决策能力创新力：观念创新、管理创新、技术创新整合力：企业运营流程与组织机构的整合能力市场力：制造市场及把产品迅速市场化的能力,赢利组织与非赢利组织,赢利组织的目的市场份额利润增加创 新,非赢利组织的目的效 率效 益创 新,创新,计算机芯片快餐业饮料罐鼠标,变革的挑战,未来唯一不变的就是变革。企业必须学会更快、更平稳地变化。企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。,技术的挑战,技术始终以我们无法追赶的速度在发展。技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。,人才的挑战,在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。像各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。从全球来考虑公司的人才配置。,未来挑战的影响,对企业竞争的影响对企业管理的影响,对企业竞争的影响,当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。,对企业管理的影响,竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。,总之，挑战主要来自两个方面：,社会经济的变化人力资源的变化,值得关注的社会经济变化,经济全球化社会知识化信息网络化人口城市化,经济全球化,改变了市场竞争的边界；要求感知全球市场与产品的微妙差别；理解并接受全球范围内的不同文化；全球范围内的资源共享；全球性规模经济与地方性灵活反应。,社会知识化,学习型社会的到来知识工作者在企业中的作用增强知识管理能力成为企业成败的关键持续学习是企业的战略性武器,信息网络化,空间距离感的消失；企业内部权力的重新分配；工作时间与工作方式的重新定义。,人口城市化,富余劳动力大量从农村转移到城镇；员工组成多元化；处理文化与价值观的冲突；不同类型员工的公平问题。,值得关注的人力资源的变化,理念的变化：重视人的问题,人力资源的变化,人力资源特性的变化：主动开发性强烈自主性整合性进取性时效性,知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和,技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法,社会角色:个人呈现给社会的形象,自我形象:个人对自己的形象定位,个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质,动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法,胜任力模型,模型建立需要不同种类数据,冰山,洋葱,胜任力模型,职业倾向(career orientation),职业倾向,结论,全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源管理是通向未来成功的钥匙。,二、人力资源管理的内涵,（一）人力资源管理的含义 1、对人力资源量的管理 2、对人力资源质的管理（二）人力资源管理与人事管理的主要区别 1、对人的理解有所不同 2、管理的基本职能有所不同,人事管理与人力资源管理的区别,成本,被动反应型,非生产、非效益部门,执行层,“进、管、出”,以事为核心,资源,主动开发型,直接带来效益和效率的生产与效益部门,决策层,工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等,以人为中心,管理价值,管理活动,部门性质,管理地位,管理焦点,管理功能,人事管理,人力资源管理,中国计划经济下人事管理的两大弊端：,人才的非流动性；人才的非价值性。,三、人力资源管理的内容与特征,（一）人力资源管理目标,找到企业需要的人才有效整合人、财、物资源对人的维护与激励管理过程的跟踪与调整人力资源的潜能开发,（二）人力资源管理的内容,1、人力资源规划作为企业人力资源管理的首项任务，就是要依据组织业务发展的蓝图，制定企业用人的规划。2、岗位设计与岗位分析岗位设计与岗位分析是人力资源管理中的一项重要的工作。3、招聘与录用招聘与录用是在企业完成人力资源规划工作的条件下展开的具体工作内容。4、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容。,5、薪酬福利管理薪酬福利是企业支付给员工的物质报酬，表明企业对员工劳动价值的评价，也体现了员工个人在企业中的地位。6、培训与发展企业员工素质的提升、潜能的开发，是人力资源管理工作的重要内容。7、员工关系管理企业长期健康的发展，关键是建立企业与员工共同发展的双赢机制。这就涉及企业与员工关系的协调问题。,HR技能领域,（三）人力资源的特征,社会性综合性实践性 发展变化性,研发,操作人员,Distribution,市场/销售,市场/销售,TMT,客户服务,HR,研发,Rapids,财务,客户服务,操作人员,研发,R&DPartners,Core Knowledge核心知识,Low VALUE high,Low UNIQUE high,Rapids,HR,法律,MIS,Biologicals,财务,质量,TMT,事务知识Compulsory Knowledge,Idiosyncratic Knowledge特殊知识,辅助知识Ancillary Knowledge,唯一性,价值,低,高,低,高,不同国家的人力资源最高目标,加拿大*商务方向、问题、计划的沟通*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*促使雇员参与*及早确认高潜力的员工*要求继续培养*要求雇员具有灵活性（职业、定位）,德国*及早确认高潜力的员工*商务方向、问题、计划的沟通*为技术发明和创造而奖励员工*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*要求雇员具有灵活性（职业、定位）*强调完善管理和技术培训,日本*商务方向、问题、计划的沟通*及早确认高潜力的员工*重视人生价值和个人行为*要求雇员自我检查和改进*为商业利润增加与生产率提高奖励员工*为技术发明和创造奖励员工,法国*及早确认高潜力的员工*商务方向、问题、计划的沟通*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*要求雇员具有灵活性（职业、定位）*重视人生价值和个人行为*要求雇员自我检查和改进,美国*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*商务方向、问题、计划的沟通*为商业利润增加与生产率提高奖励员工*为技术发明和创造奖励员工*实施薪酬体系以促进利润共享*及早确认高潜力的员工*,墨西哥*为技术发明和创造奖励员工*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*及早确认高潜力的员工*促使雇员参与*商务方向、问题、计划的沟通*要求继续培养,人力资源部门扮演哪些角色,行政专家,变革推动者,战略伙伴,员工激励者,人力资源,从经验管理到科学管理行为科学的人事管理现代人力资源管理,第二节 人力资源管理的发展,一、从经验管理到科学管理,泰勒在人事管理方面，主要提出以下管理方法：,人事管理,工作定额原理,激励性的工资制度,管理职能与执行职能区分原理,二、行为科学的人事管理,梅奥的“霍桑实验”，打开了管理学中行为科学的篇章：,（1）管理人员不仅要利用科学管理的方法，注重分工与考核，注重薪酬的差异化奖励，更应关注员工之间、员工与管理者之间的人际关系，培养良好的人际关系，让员工有归属感。,（2）管理人员关注的不只是工作任务的完成，生产效率的提高，应将注意力放在对员工的关怀上，满足他们在友情、安全感、成就感等非物质方面的心理需求。,（3）主张实行集体奖励制度，关注团队成就、人际和谐和组织内部的非正式组织的人性需求，少搞个人奖励，避免伤及团队人际关系，影响非正式组织的和谐氛围。（4）管理的重心，从关心事转向关心人，强调管理中的人情味，注重衡量员工的满意度。,三、现代人力资源管理,管理人的视野更加开阔 管理的内容更加丰富 人力资源管理不单纯是人力资源管理部门的事，更多的是直线部门经理的重要工作 培训与职业生涯管理，成为人力资源部门的重要职责 管理的内容更具有系统性,主要体现以下特征：,企业文化与人力资源管理,核心思想=核心价值观+目的核心思想=公司基本的和长期的宗旨一套一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的好处而放弃它。目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原因地平线上的一颗指路明星，不能把它与具体的目标或企业战略混为一谈。,研究表明：,任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。,作用机制：,人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。,人力资源管理与企业竞争优势模型,人力资源管理实践,以组织为中心的结果,以员工为中心的结果,竞争优势,招聘挑选,人力资源规划工作分析,培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案,和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境,能力动机与工作相关的态度,产出留用依法行事公司形象,成本优势差别化优势,创造竞争优势的人力资源管理途径,就业安全感招聘时的挑选高工资奖励员工所有权信息分享参与和授权团队和工作再设计,培训和技能开发工作轮换、工作扩大化和工作丰富化象征性的平等主义缩小工资差别内部晋升长期观点对实践的测评贯穿性的哲学,为什么难以模仿？,人力资源管理实践的隐蔽性。人力资源管理实践的系统性。,管理重心转向对知识型员工的管理人力资源管理的全球化、网络化人力资源管理民主化人力资源培训“终身化”,第三节 人力资源管理的发展趋势,一、管理重心转向对知识型员工的管理,（一）知识型员工高流动性风险将成为人力资源管理的重要问题（二）动态工作职场的管理（三）工作过程难以管控，工作成果不易衡量（四）需求结构和报酬 体系新要求,二、人力资源管理的全球化、网络化,经济的全球化的发展态势要求人力资源管理面对全球化的管理需求，具备全球化的视野与理念，在人才选拔、薪酬设计、绩效管理和文化建设等方面，利用国际互联网的网络资源和交流平台，设计适应国际化、网络化管理的人力资源管理的新体系。,三、人力资源管理民主化,因为人力资源管理的对象是组织中的成员，这些成员的素质和结构，他们的工作方式、工作性质的变化，要求人力资源管理采用新的实施形式。特别是人力资源在知识经济中的作用日益重要的背景下，对员工参与的尊重、对员工建议的采纳，将成为企业成败的关键因素。因此，从知识经济发展的趋势和知识型员工比例不断提升的发展态势看，人力资源管理的民主化将是大势所趋，不可逆转。,四、人力资源培训“终身化”,创建学习型组织，提供长期的员工培训，将成为人力资源管理的重要内容。顺应知识更新快的发展趋势，强化学习引导、营造学习氛围、创建学习型组织、构建“终身化”的培训模式，是未来人力资源管理的一大特点。,加入WTO后的认识,善知者无畏;善战者无敌;善任者众归,谁是未来竞争的优胜者？,对加入WTO后的认识,人力资本主导经济发展的时代正在到来人才大战已经拉开帷幕教育培训将进一步升温,在国际化的市场中取得成功的战略：有效的人力资源管理,在世界范围内的任何一个行业与部门中，企业的成功与生存依赖于该组织全球性竞争的能力。即使是在最大的市场中的最大的公司仅仅依靠国内市场也将无法生存。所以说在21世纪一个组织要想生存与适应，自身所具有的全球化思维与运作是必不可少的要素。,在全球性化的市场中取得成功的战略：有效的人力资源管理,全球化的竞争能力依赖于组织中人力资源管理的质量与水平。对于在全球化的市场中寻求竞争优势的组织而言，世界水平的全球化人力资源管理是非常关键性的因素，是组织为获取成功而产生大胆的设想与战略的终极原因。,国际人力资源管理的方法,跨文化的管理方法及以国际性的视角审视人的行为。对不同国家中的人力资源管理予以描述、比较与分析。集中注意力关注跨国公司中的人力资源管理。,国际的人力资源管理,三种广义的人力资源活动：获得、配置与使用。三种国家类型：东道国，母国与其他国家。三种员工类型：东道国民族的人员，公司母国民族的人员与第三国民族的人员。,国际人力资源管理区别于国内人力资源管理的六个方面,更多的人力资源管理活动更宽广的视角更多地卷入员工的个人生活当外派人员与当地人在劳动力中所占的比例不同时强调重点的变化风险暴露更多的外部影响,国内与国际人力资源管理之间差异的调节变量,文化环境产业类型对本国的国内市场依赖的程度高层管理对国际组织经营的态度在国际公司中人力资源管理所扮演角色的扩展,跨国/国际公司的人力资源管理问题,文化局限：文化差异会影响到人员挑选、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利、劳资关系及其他人力资源管理职能。管理进程：文化价值观与实践的不同对很多管理活动都会产生影响。,