《人力资本价值》PPT课件.ppt

第九讲 人力资本价值,本章学习要点,1.人力资本价值计量的依据2.马克思关于劳动价值论的基本观点3.知识经济时代劳动价值论的发展思路4.企业价值创造的驱动因素5.企业价值创造的过程6.人力资本期权定价模型7.人力资本贡献价值的评估流程,第一节 价值创造,1.马克思关于价值创造的观点2.知识经济条件下的劳动价值论3.价值驱动因素分析,西方学者的价值创造论,劳动是任何心智或身体上的努力，部分地或全部地以获得某种好处为目的，而不是以直接从这种努力中获得愉快为目的。马歇尔经济学原理所谓生产性劳动，是指产生固定和体现在物体中的效用的劳动。所谓生产性即指生产财富，凡是无法带来物质财富积累的劳动，均不属于生产性劳动。约翰.穆勒,1.马克思关于价值创造的观点,“劳动创造价值”“劳动者提供了活劳动”劳动具有二重性:具体劳动形成商品的使用价值；抽象劳动形成商品的新价值,活劳动指人的身体内存在的一种能力，包括体力和智力活劳动即劳动能力，是人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。,劳动能力转化为人力资本的条件,劳动能力,人力资本,转化为带来价值增值的资本形态,商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创造的价值（V+M）生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者创造出的新价值保存与转移到新产品中。,2.知识经济条件下的劳动价值论,历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济时代。新时代特点：1.科技革命席卷全球2.人们的生产和生活方式发生转变3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值,科技创新劳动在价值创造中的作用,降低个别劳动耗费通过技术转让实现自身的价值知识产权,经营管理在价值创造中的作用,1.定义：管理是企业实现预定目标，对企业的生产和经营进行的计划、组织、指挥、调节和控制等各项活动。2.经营管理创造价值：管理活动是经营者的劳动过程复杂劳动为主管理劳动是具体劳动与抽象劳动的统一管理活动的结果凝结企业创造的物质产品与服务中,智力资本的价值创造活动,1.定义:由知识与技能构成无形资产2.特征：永恒复制 边际效率递增3.智力劳动的价值创造的乘数效应智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性，具有高附加值创造能力智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升,4.智力资本增加企业价值的形式按其与企业未来现金流量的关系直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技术产权间接增值活动：形成的竞争壁垒,智力资本增值活动类型,价值创造对企业管理的作用,企业价值创造是中管理模式1.指导管理者合理决策2.优化企业价值链,3.价值驱动因素分析,企业价值创造驱动因素,内部组织因素愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品/服务 增长率,价值创造,经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府外部环境因素,价值驱动因素（Value Driver）,1.定义价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的业务结果2.确定原则与组织的股东价值创造直接联系起来；价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和经营两方面的主要绩效指标；价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵盖长期增长,企业价值驱动评估模型,1.企业自由现金流量（free cash flow to firm，FCFF）2.平衡计分卡（BSC）与鱼刺图企业价值分解法,1.FCFF(企业自由现金流量)价值链,强调股东价值和资本市场的作用,价值驱动因素,市场研判,企业评估,公司战略,基础设施,绩效与激励机制,物流能力,研发能力,营销能力,生产能力,综合管理能力,财务筹划与资本运作能力,经理人的经营才能,人力资本的管理贡献,人力资本的技术贡献,产品创新与质量,产品成本,结构资本,业务单位经理、研发人员与一般员工的才能与努力,人力资本一般劳动贡献及管理贡献,损益表中的价值驱动因素,损益表净销售额销售成本销售管理费用其他收入和支出税费,驱动因素,资产负债表,现金应收账款存款预付费用总资产负债负债/权益,2.平衡计分卡与鱼刺图,1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而大大提高战略的执行能力和绩效表现。2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素，继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的实现。,BSC,财务指标：销售收入增长，减低成本、提高资产利用率客户指标：以客户的眼观来看待企业的经营活动，是企业对客户提供什么价值形成清晰的认识内部运营：提升企业经营水平的关键流程或对客户满意度有最大影响的业务程序学习成长：人力系统和组织程序的衡量,鱼刺图价值链分解,第二节 人力资本期权定价模型,1.人力资本定价模型2.期权与人力资本期权3.企业家价值期权估价模型4.企业家管理贡献测评5.人力资本贡献价值评估流程6.贡献价值计量模型7人力资本贡献价值计量问题的层次结构8.企业家贡献影响因子权重体系,1.人力资本定价模型,国外定价模型国内定价模型,国外人力资本定价模型,未来工资报酬折现法内部竞价法经济价值法商誉评价法随机报酬价值法现金流量贴现法,未来工资报酬折现法,1963年创始人：hermanson理论依据：脱离一般会计成本观念前提条件：员工工资与其对组织的价值之间有确定的关系核心观点：个人价值方法提供人力资本产出的信息精确性计算,内部竞价法,1967年创始人：hekiman，Jones理论依据：人力资本供求规律前提条件：设定稀有人力资本才具有价值核心观点：人力资本价值有各部门通过投标竞争决定,经济价值法,1968创始人：Flamholts理论依据：脱离一般会计成本观念预期盈余的一部分为人力资本价值核心观点：按人力资本投资率算出人力资本价格,商誉评价法,1969年创始人：Hermanson理论依据：企业商誉评价理论前提条件：企业超额利润看作是人力资本的贡献核心观点：超额利润通过资本化程序确认为人力资本价值,随机报酬价值法,1971年创始人：Flamholts理论依据：脱离一般会计成本观念前提条件：员工对于组织的价值在于他为组织提供的服务核心观点：考核员工的服务年限、处在各种状态的概率来计算个人对组织的期望价值,现金流量贴现法,1996年创始人：Danodaran理论依据：会计成本前提条件：员工为企业带来的是持续的自由现金流量的增长核心观点：按照自由现金流量计量的企业价值之差,国内定价模型,完全价值测定法调整的随机报酬价值法相对价值法利润率法当期价值法管理贡献法调整后的完全价值法贡献价值法期权综合模型人力资本的货币计量法,完全价值测定法,1997年提出者：徐国君理论依据：马克思主义价值创造理论核心观点：人力资本的完全价值应是从人力资本加入企业到退休所创造的全部价值,调整的随机报酬价值法,1997年提出者：刘仲文理论依据：对随机报酬价值法的修正核心观点：引入人力资产报酬系数，对将企业的全部收益归结为人力资本所创造的价值进行修正,相对价值法,2000年提出者：李维华、曾宪林理论依据：人力资本价值的因素是人力资本存量、地域、企业和行业，据此求出人力资本相对价值核心观点：求出人力资本价值在不同个人之见、不同群体之间相对比较得出的相对价值,利润率法,2001年提出者：刘贵生、余传贵理论依据：人力资本利润率取决于人力资本的市场供求状况及他在企业利润中的贡献率核心观点：人力资本利润率与人力资本的稀缺程度成正比，与其在企业中的贡献率成正比。,当期价值法,2002年提出者：李世聪理论依据：依据当期投入的价值和当期创造的已实现的价值之和来计量核心观点：人力资本总价值等于当期人力资本总成本与人力资本获得新收益之和,管理贡献法,2002年提出者：张文贤理论依据：管理贡献可以计量核心观点：采用相关财务指标，通过建立管理贡献明细账，对员工绩效和企业绩效进行评估,期权综合定价模型,2005年提出者：邱丘、兰玉杰理论依据：产权激励核心观点：财务指标和非财务指标构建修正的期权综合定价模型先对被考核者进行要素分析评定，按各评价因素和要素重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定个人的表现及能力。,人力资本的货币计量法,2006年提出者：宋良荣理论依据：契约理论预测契约期间人力资本的相对稳定收入和权益,2.期权与人力资本期权,（1）.期权期权：（option；option contract）又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。,2.人力资本期权由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作用，应有资格以其人力资本参与企业的剩余索取权的分配，其报酬是一种剩余收益而非合约收入，可视为一种特殊的看涨（看跌）期权。,3.企业家人力资本期权估价模型,（1）模型假设假设1.企业家个体是有限理性的经济人且尽力规避风险假设2.企业家人力资本的服务期限可以预测假设3.企业家人力资本的价值在计量期内不会发生重大变化假设4.企业家人力资本定价的计量模型具有非唯一性且可以验证,（2）企业家人力资本期权定价,模型公式（P275）人力资本期权定价计算出的是企业家人力资本内在价值，非实际价值,4.企业家管理贡献测评,管理贡献明细账P277以每一个被计量对象为单位，突出记载其管理贡献创造的价值，包括创业贡献、决策贡献、市场开拓贡献、产品开发贡献、资金运行贡献及社会贡献等，以及决策失败的损失,5.人力资本贡献价值评估流程,Step1：工作分析Step2.岗位职责Step3.素质计量Step4.绩效考核：经营业绩基础数据、经营状况、利润预测等Step5.绩效测评：管理难度、企业生命周期Step6.价值评估Step7.薪酬设计Step8.利润分配,细分化,价值化,定量化,货币化,贡献价值评估法评价,弥补会计利润指标易于被经营者操纵的缺点但是需要企业日常生活中进行配合，难以操作,6.基于剩余法和AHP的贡献价值计量模型,剩余法基本思路,生产要素,人力资本,物质资本,一般劳动,技术和管理,一般劳动贡献率=行业实际工资水平/行业总收益水平,管理技术共和贡献率=1-一般劳动贡献率,层次分析法（Analytical hierarchy process，AHP）创立者：国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于本世纪70年代初，在为美国国防部研究根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法,AHP建立步骤,建立层次结构模型构造成对比较阵计算权向量并做一致性检验计算组合权向量并做组合一致性检验构造判断矩阵一致性检验,7.人力资本贡献价值计量问题的层次结构,对象层企业家指标体系层能力、品质、身心状况目标层能力元素的集合,企业家人力资本定价指标体系,企业家的学习能力,战略能力,管理能力,创新能力,盈利能力,企业家人力资本价值,层次分析法,第三节 企业家人力资本贡献价值计量,一、计量整体思路Step1.确定评判对象的因素集：品质、知识、能力、以往业绩、身心状况1.品质企业家精神2.知识知识水平、知识结构3.能力知识转化为创造价值的现实能力4.以往业绩5.身心状况,Step2：确定权数采用层次分析法分解指标，以资讯表的方式发放企业管理方面的专家,五种主因素对目标层的权重,各子因素的权重,备选方案 权重制定战略目标 0.0498应变市场能力 0.0249良好的战略心态 0.0498技术创新 0.0498产品、服务创新 0.0498市场营销创新 0.1493销售净利润率 0.0714净资产收益率 0.0714总资产报酬率 0.1429,Step3：设定评语集,Step4.分值计量,Step5：隶属度计量,隶属度：约7075%人力资源对经济增长的贡献率：约22%管理和技术要素的贡献率：1-22%=78%企业家的价值贡献度：78%*72%,