80后员工管理教材.ppt

80-90后员工管理心理训练营,讲师：王梓恒,课程设计与目标,管理者个人心灵成长与心理建设,观念篇：80-90后员工管理基础,第一单元解读80-90后员工,当你了解了他们才会理解他们当你理解了他们才会接纳他们当你接纳了他们才会尊重他们当你尊重了他们才会信任他们当你信任了他们才会管理他们,80-90后的定义,前80后：生于上个世纪70年代末（78年）及80年代前半期。后80后：生于上个世纪80年代中期至90年代。亦被称为“草莓一族”、“果冻一族”、“最没责任心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”,80-90后员工的成长环境,独生子女的家庭模式溺爱有加的成长经历挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境变化创新的社会背景信息泛滥的社会环境开放传统的过渡时代低就业高房价的尴尬,80-90后心理特征与行为表现,责任感缺乏：2005敬业指数最低依赖性，托附心态，口欲期人格自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全快乐导向，厌恶束缚逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱）困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵,第二单元80-90后员工的管理方向,一、80-90后员工引发的管理挑战,员工流失严重团队管理难度增加情绪与态度的管理需求增大过往成功的管理经验遭遇困境,二、80-90后员工管理的误区,试图操控和改变80-90后（盲行）坚持过往的成功管理经验过分依赖技能培训与物质激励的作用单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化）请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则,心理管理的工作层次,1、意识层次(外在表现)：环境、行为、能力2、潜意识层次(思想根源)信念(奉行法则)-有效改变员工行为价值(深层需要)-有效激发员工动力自我形象-有效激发员工潜能,心理管理金字塔,健康篇：80-90后员工心理健康管理,第一单元80-90后员工心理健康与职业倦怠,弗洛伊德的“三种人”：精神病人格障碍/人格倾向神经症/神经质,员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP）。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。员工心理健康管理最核心的是职业倦怠管理,科学认识职业倦怠,职业倦怠:Occupational Burnout这一概念盛行于西方上世纪70年代，最早由Freudenberger 于1974 年提出根据调查显示，我国员工中70%出现了轻微以上的职业倦怠39.22%出现了中度以上的职业倦怠，13%出现了严重的职业倦怠。,科学认识职业倦怠,职业倦怠是指个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的身心疲惫的状态是一种由工作引发的心理枯竭现象是个体在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。,职业倦怠的三个维度,情绪衰竭(emotional exhaustion)：认为自己的情绪资源已经耗尽，感觉工作累压力大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感、甚至害怕工作玩世不恭(depersonalization)：刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不再热心和投入，被动地完成工作成就感低落(diminished personal accomplishment)：对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，怀疑自己所做工作对社会对组织对他人的贡献,职业倦怠对个体及组织的影响,个体的焦虑和抑郁程度提高引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等影响个体的工作效率，倦怠程度越高，工作效率越低工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大影响个体所在组织的绩效加拿大著名心理大师克丽丝汀马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。,应对职业倦怠的6R策略,Release：宣泄情绪、释放压力 Relax：放松滋养、舒缓压力 Rethink：重构思维、感受快乐 Recharge：提升力量、降低倦怠 Relearn：提升能力、避免“能力焦虑”Reorganize：重组工作、生活,第二单元调节情绪、拥有随喜心,一、解读情绪、接纳情绪,、情绪的内涵情绪是以人的需要为中介的一种心理活动情绪是主体的一种主观感受情绪有其外部表现形式，即表情情绪会引起生理上的变化,2、面对负面情绪的正确心态,不喂养它，也不打压它，而是接纳它.认同与反认同，“我很悲伤，但悲伤不是我，悲伤只是我的一部分。”情绪从来都不是问题，只是症状情绪只是告诉我们，人生里有些事情出现了，需要我们的处理让情绪和思维保持平衡防止踢猫效应。,二、调节情绪的技巧,身心互动技巧学会渲泻情绪表达的核心途径,学会宣泄情绪,情绪是一份能量，而能量是不灭的，它会累积爆发宣泄情绪的方法：运动倾诉：向朋友、家人、同事以及自己，倾诉自己的困惑痛苦欣赏能自我投射的影片无害的破坏喊山喊水安全的表达感受,情绪的表达途径,学会表达情绪与感受 方向一：演绎与观点方向二：感受和情绪练习：“你这么说，我感觉有些失望”“你这么做，我心里很难受”“这样的话，我有些生气”,身心互动的技巧,身体和心理是一个互相影响、互相作用的整体肢体语言改变，会导致内心情绪的改变。当你感觉调整情绪困难时，尝试调整肢体语言。,第三单元认识压力，科学应对,觉察压力有三个层次,稍微过多的压力引发纷乱的情绪。较大的压力带来躯体各种不适反应。过大的压力出现意识缩窄，对环境反应迟钝，心身处在崩溃的边缘。压力荷尔蒙：肾上腺素：维持高速心跳 皮质醇：分解蛋白质,重新认识压力,重新认识压力,适度压力会被身体转化成活力与激情。机体不仅可以是健康的，也是有饱满能量的。压力过小的生活让人消沉、昏昏欲睡、机体懈怠、思维变慢。两种压力可能使机体调节失常，一是突如其来的过大压力，二是持续不变低量的压力。,应对职场压力的4R策略,重构思维（Rethink)减少负荷(Reduce)学会说“不”、简化生活、缩小物质规模放松(Relax)释放(Release),放松身体,躯体压力大，精神压力也会慢慢增大，反之亦然。通过放松来释放躯体压力，精神的压力也在释放。当我们懈怠太久，无所事事的时候，通过机体的运动来保持精神的活力。,静心呼吸,1、通过腹部呼吸，用鼻子慢慢地吸气，同时从1数到5；2、停一下，屏气，同时从1数到5；3、慢慢地用鼻子或嘴巴呼气，同时从1数到5；4、当你把气全部呼出来后，用你平时的节奏呼吸两次，然后再重复步骤1至3；5、练习3-5分钟，十次循环；6、呼气时，也可默念“放松”等。,“吸哈”功,缓解压力的食物和饮品,富含蛋白质的食物：鱼、肉、豆、蛋、奶复合型碳水化合物：糙米、土豆、全麦面包富含维生素B的食物：谷皮、绿叶蔬菜、肝脏香蕉：含对抗忧郁的天然氨基酸色氨酸鳄梨、橙和莴苣：镇静安神洋甘菊茶：平缓镇静新鲜蔬菜水果汁：抗氧化充足的矿泉水或新过滤的水：防轻度脱水，5杯/天,加剧压力的食物和饮料,方便食品：调味剂如味精易引发应激性头痛蛋糕、甜饼、碳酸饮料、糖果：精制糖导致精力不济、身体疲惫、免疫功能下降咖啡、茶等含咖啡因的软饮料：易使人上瘾，并引发失眠、紧张不安、急躁易怒等症状，暂停摄入会导致头痛、头晕、恶心等症状巧克力、烟、酒：导致成瘾相类似的问题,运动减压,特别推荐：瑜伽：普拉提：气功：太极拳：,企业宣泄室建设,宣泄区：传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等）虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪。放松区：进行身心放松，确保最终带着平静的心情回归工作和生活。,发展篇：80-90后员工心理契约管理,第一单元员工心理契约管理,心理契约的定义,考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。,心理契约管理,刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本，推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。,组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。信念：什么是对的价值：什么是好的,组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，价值观影响人们感知到的事物。罗杰哈里森提出四种组织文化模式，即权力文化、角色文化、成就文化与支持文化。,80-90后员工渴望的心理契约,在工作中得到较多的自主权力。重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。重视在财富收入上的平等,如何管理80-90后的心理契约,保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础充分授权，管理者大权独揽，小权分散改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合理的职业生涯规划,第二单元运用信念技术、管理员工心态,一、探究情绪来源,外界的人事物 情绪情绪行为 效果 人生,外界的人事物 人生如何突破：1、外界的人事物不一定操控情绪；2、情绪不一定操控行为；3、放弃情绪本身就是一种处理。,信念,信念,人、事,情绪感受与行为1,情绪感受与行为2,认识信念,信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断我们所相信的人事物的法则“我觉得”“我认为”“应该”对很多人来说，信念就等于真理事情本来就应该是这样的,我是一只小小鸟有时候我觉得自己是一只小鸟想要飞却怎么也飞不高也许有一天我攀上了枝头却成为猎人的目标我飞上了青天才发现自己从此无依无靠每次到了夜深人静的时候我总是睡不着我怀疑是不是只有我明天没有变的更好未来会怎样究竟有谁会知道幸福是否只是一种传说我永远都找不到我是一只小小鸟想要飞呀却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求不算太高所有知道我的名字的人啊你们好不好世界是如此的小 我们注定无处可逃当我尝尽人情冷暖 当你决定为了你的理想燃烧生活的压力与生命的尊严哪一个重要,当爱已成往事,往事不要再提人生已多风雨纵然记忆抹不去爱与恨都还在心里真的要断了过去让明天好好继续你就不要再苦苦追问我的消息爱情它是个难题让人目眩神迷忘了痛或许可以忘了你却太不容易你不曾真的离去你始终在我心里我对你仍有爱意我对自己无能为力,因为我仍有梦依然将你放在我心中总是容易被往事打动总是为了你心痛别留恋岁月中我无意的柔情万种不要问我是否再相逢不要管我是否言不由衷为何你不懂只要有爱就有痛有一天你会知道人生没有我并不会不同人生已经太匆匆我好害怕总是泪眼朦胧忘了我就没有痛（忘了你也没有用）将往事留在风中,二、提升信念的技巧,破框法新信念植入意义换框法找出一个负面经验中的正面意义一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义环境换框法经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同，这种行为或特质在什么环境下会有价值,A触发事件（activating event),B信念(belief),C情绪和行为结果(emotional and behavioral consequence),D干预（disputing intervention),E新信念（new belief),F新的情绪感受（new feeling),帮助员工建立新的思维路径,旧的思维路径,新的思维路径,第三单元运用价值技术、有效激励员工,认识价值,价值是事情的意义和一个人能够在事情里得到的好处,最想要的正面价值（最高推动力）,最不想要的负面价值（最高反推动力）,轻微的正面价值,轻微的负面价值,没有推动力,自我动机VS外部动机,感觉到动力和能量 感受到压力“我要”“我不得不要”,自我动机,外部动机,马斯洛的需求层次理论,组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。要让个体价值观整合在组织价值观之中，让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合,满足员工的心理需求，使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致，形成统一的价值认同，,放下偏见、快乐工作,放下对工作的偏见：把工作与痛苦联系在一起，把休闲与快乐联系在一起。（Donald hebb，没有家庭作业，不乖被罚出去玩，表现好会得到更多功课，一两天孩子们选择好好在课堂上表现。）放下对收入的偏见：高收入并不能带来高幸福感。放下期待，感受更多快乐。,对待工作三个态度：工作，事业，使命感对于有使命感的人，工作本身就是目标，工作是一种恩典，而不是打工。要获得幸福感，对工作的认可，有时比工作本身更重要。一个有使命感的生命是人类最伟大的作品-法国哲学家蒙田,幸福,快乐当下利益,意义未来利益,幸福是一种能力。是快乐和意义的结合。,价值运用,创造价值增大价值转移价值:助人者疗法 helper-therapy,第四单元从“心”打造80-90后,自我形象与现实表现的循环,自我形象：潜意识中“我是一个什么样的人”的总和。自我谈话：一个人在内心不断与自已对话的过程，是一个人对自己的评价与认定自己是什么样的人的评定现实表现：一个人根据潜意识中的自我形象而展现出来的行为。,现实表现,自我形象,自我谈话,自我形象的循环,你的评价,运用断言，从“心”打造80-90后,断言：明确、肯定的说，这里指陈述实际尚未发生但希望发生的事物的发展方向、过程、结果的一种认知与确认。一个人能不能成功快乐的决定因素不在于他拥有多少有利的条件，而在于他如何评估，期望自己，这种自我评估，也决定了别人对他的评价。,断言的要点,正向肯定现在时断言成就创造行动创造情感准确描述保持平衡断言实际,成长篇：80-90后员工管理者影响力提升,第一单元有效存款、打造卓越影响力,一、员工关系的存款与取款法则,与员工的关系发展，取决于我们在与他人的关系账户中存款与取款的状况。除日常交往外，给员工增添力量，是最大的存款;他人为自己承担焦虑则是最大的取款。存款与取款的平衡就是人际关系的平衡。心理层面的存款与取款远优于物质交换及社会性交往。,二、给予80-90后员工抱持感,被抱持的体验是感到“双臂环绕”的体验。团队可能成为抱持的环境，当我们自我发展时，他们可以容纳或支持我们。抱持是一种容器。作为管理者，给予员工抱持感，意味着包容员工，给予员工探索、犯错和不知道的权利，并努力成为员工稳定的“基地”。,容器,不可承受的情感体验元素,可以承受的情感体验元素,员工,你,Bion：功能图,三、80-90后关系管理的基本精神,没有两个人是一样的有效果比有道理更重要两人关系中，谁痛苦谁改变一个人不能控制另外一个人,四、化解冲突、避免伤害,沟通四杀手1、批评：批评对方品质、人格、能力“你又迟到了，你只关心自己。”“我昨天才整理的文件，你总把它们搞乱。”2、轻蔑、嘲讽：“就这点事？你真小气。”“你怎么这么笨。”“真蠢。”“你真荒唐。”传递轻蔑往往只需要脸部表情,3、反击或者引发冲突升级或者胜利，并令退缩者受伤与痛苦，加深感情鸿沟4、逃避逃避冲突、放弃战场、筑起围墙、忍气吞声、报纸遮挡等往往预示一份关系正在崩溃,零冲突沟通,面对冲突的三种选择：无论什么环境，只有三种反应方式消极（或消极攻击）攻击 零冲突沟通,零冲突沟通的原则,1、用客观事实取代判断或批评罗森堡研究成果：一个国家的文学作品中对人“好”、“坏”的描述越多，暴力行为越频繁,2、避免对他人的判断、表达自己的感受讲出感受，无人可以争论用“我”开始，而不是你,3、表达落空了的需要举例：我们约好一起看电影，你却迟到，我感到很失望，因为我真的想看电影的开始，看完整的电影我才能享受它。你隔一个星期才打电话给我，告诉我你的情况，我一直害怕发生了什么事，我需要知道你一切正常。你让一份有错字的文件流通，我感到很尴尬。整个部门的形象都会受到影响。我们的声誉对我非常重要，我们一直在全力以赴的赢得其他部门的尊重。,STABEN：处理冲突六要点,Source：根源你是解决冲突的根源，不是事后向其他同事抱怨，也不是跟家人牢骚，一定要直接与对方沟通。Time and Place:适当的时间与地点沟通避开公共场所，对方或自己心情欠佳时Attitude：态度友善确保对方在听你的第一句话时就感觉舒服。要打开对方的耳朵，而不是令它们紧闭。,Behavior:客观行为告诉对方引起你不快的行为，不加判断。Emotion：情绪、感受表达自己因为那件事而经历的感受。Need:需要落空了的愿望，你的需要。,身份定位对沟通的影响,在你心里，对方是谁？面对对方，你是谁？AB分组“有时间吗？和你聊聊。”1、长辈、领导2、同事、朋友3、孩子、下属,第二单元用爱管理、让爱流动,爱的关系方程式,悦纳自我，放弃打压,“我不完美，同时我每天都可以更好！”,我，10%的力量,自己，90%的力量,自我接纳与否的标准,接纳他人、用爱管理,尊重理解接纳真爱,