Chap4人力资源规划.ppt
Chap4 Human Resource Planning,人力资源规划的内涵人力资源规划的意义人力资源规划的过程人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的措施,If you fail to plan，you plan to fail!凡事预则立，不预则废！虽然计划赶不上变化！但是我们必须做到高瞻远瞩，未雨绸缪，决不能临时抱佛脚！,Human Resource Planning,所谓人力资源规划，就是企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。,所谓人力资源规划，是指企业根据战略发展目标与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位获得各种需要的人才的过程。所谓人力资源规划，就是企业系统地评价其对人力资源的需求，以确保在必要时可以获得所需数目且具备相应技能的员工的过程。,Human Resource Planning,Human Resource Planning,不管如何表述，以下几点应该是不争的事实：人力资源规划的目的是实现企业未来的人力平衡人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。人力资源规划工作的内容非常丰富，包括获取、使用、保留、流动、培育各个方面的内容。人力资源规划包括人力资源的战略规划和人力资源的战术规划。,人力资源规划的特点,平衡性过程性动态性整体性,人力资源规划的意义,保证生产经营活动的人力需求的满足降低人力资源成本增加企业效益提供人才支撑和智力支持保证管理体系的良好运行,The Process of HRP,Organization Objectives and Strategy,Organization Need for people,HR Strategies and Plans,Analyze Internal Inventory of HR Capabilities,Supply of people Available,人力资源规划的过程,Scanning the External Environment、Analyze the Resource and AbilityStrategyHRPForecasting need Compare Supply AnalysisEquilibrium Surplus ShortageNo Action Take Measures Make Tactics,预测,明确预测目的确定预测精度分析影响因素选择预测方法搜集资料信息计算预测结果分析预测偏差修正预测数据,影响人力资源需求预测的主要因素,战略调整和投资等 生产规模的变化 生产经营情况 商业模式的变化 技术工艺和劳动生产率 组织结构的调整 员工退休和流失率 管理技术,精确预测需要了解的信息,（1）企业产品和市场情况，尤其是市场销售的数量、市场占有情况、市场竞争情况、预计的市场增长率、营销模式、分销渠道、营销人员组成现状、企业的市场营销战略和目标等，以便对企业的市场销售人员进行摸底和预测。（2）企业的生产流程、生产技术和工艺、生产效率、产品制造成本及具体构成、生产模式、生产规模、生产战略和目标、生产人员的组成及现状，以便对生产人员的需求进行预测。（3）企业的研究和开发的现状、企业今后的研发目标、目前的研发和设计队伍等以便对研发和设计人员的需求进行预测。（4）组织的原材料、零部件需求、采购和招标管理、仓储和供应管理、供应商管理情况等，以便对相应人员的需求进行预测。（5）企业内人事、财务、技术等事务性职能部门的设置，管理幅度和管理层次的合理性，事务性管理人员占生产人员和销售人员的比例、企业内管理岗位工作的负荷、工作效率、行为特点等，以便分析和预测相应人员的未来需求。,宏观和微观的共同影响因素,影响生产人员：技术、战略、计划、劳动生产率、定额工时等,影响营销人员：营销环境、营销模式、营销能力、营销定额等,影响管理人员：管理幅度和层次、信息化程度等,不同类型人员的需求直接影响因素不同,2.人力资源需求预测的主要方法,定性化分析、定量化预测劳动生产率法比利分析法成本分析法回归分析法职位分析法趋势分析法设备台时法专家预测法（Delphi）经验预测法,人力资源需求预测,2007年企业年度人力资源需求预测统计表,填表人 负责人签字：年 月 日,内部分析和评价,内部知识技能能力审查和评价组织内部人力资本库存分析 1 员工统计分析 2 员工绩效情况 3 员工发展规划,Inter Assessment of the Organizational Workforce,1、搜集人员基本信息（编号、岗位名称、隶属部门、姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、身份证号码、学历、学位、专业、职称、毕业学校、参加工作时间、本单位工龄、工作经历、以前年度考核等级、年度工作成绩、获得奖励、兴趣爱好、特长、在职和离职情况、出勤情况、工作质量、身体健康状况、所受处分或惩罚、对目前岗位的胜任力、工资情况、福利情况、工作条件、工作环境、绩效要求等），建立员工信息数据库。2、分析员工年龄结构、性别结构、学历结构、职称结构、专业结构、学缘结构、职位结构、能力结构等，评价企业人力资源现状的合理性。,Inter Assessment of the Organizational Workforce,3、针对结构的不合理性提出应采取的对策和措施。4、从内部对未来的人力资源供给进行估计，定性分析和定量分析、数据分析相结合。5、从外部对企业未来的人力资源供给进行预测和估计，应较为详细深入地分析影响人力资源供给的因素，主要包括人口因素、劳动力市场供求、教育政策、人口流动、企业薪酬政策、企业吸引力、需求人员知识技能要求等。,措施和策略,Demand=SupplyDemandSupplyDemandSupply,The Equilibrium of Demand and Supply：Quantity、Quality and Structure,制定匹配措施，确保供给和需求的平衡,（1）晋升规划 具体包括晋升岗位的任职资格描述、晋升提拔应具备的条件、晋升提拔的原则、晋升提拔的比例和数量、晋升提拔的程序、晋升提拔前后的培训、提拔晋升人员的工资变动等方面的政策和规划。（2）补充规划具体包括各类人员的招聘数量以及具体要求（如专业、素质、能力、学历、职称、业绩、年龄、个性特征等方面的具体要求）、招聘时间、招聘预算、招聘政策、招聘渠道、招聘广告、招聘程序等方面的内容。（3）培训开发规划具体包括培训的需求分析、培训的目的、培训对象和范围的确定、培训的内容、培训日程安排、培训地点、培训方式、培训教师、培训考核、培训奖励、培训档案资料管理等。,制定匹配措施，确保供给和需求的平衡,（4）调整规划 具体包括岗位调整的目的、范围、原则以及涉及岗位调整员工的面谈、培训、工资变动等方面的内容。（5）激励规划，包括绩效管理规划和薪酬管理规划。（6）职业生涯规划 具体包括员工个人兴趣、爱好、特长、素质、能力、志向、性格等因素的分析以及员工的自我定位、发展方向的选择；企业发展能够给予员工的发展机会和平台分析；员工实现自我发展目标的具体措施。,
