人力资源师绩效管理二级.ppt
本章教学内容,一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡,第一节、绩效考评的方法与应用,知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差能力点一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法,比一比 试一试,59.评价中心法属于（）的绩效考评方法(A)品质导向型(B)综合型(C)结果导向型(D)行为导向型60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）(A)该方法简便易行(B)无需被考评者的参与(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（）(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范（C）工作分析不到位（D）绩效考评标准不明确62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果63.（）是绩效考评要素选择的前提和基础(A)岗位分析(B)工作描述(C)员工面谈(D)岗位评价,知识点：一、绩效考评3效标,能力点一、绩效考评方法三大类九种方法207,行为导向型考评二方法（P207表41）,行为导向型考评二方法（p208表42）,能力点一、绩效考评方法三大类九种方法,结果导向型考评三方法209,结果导向型考评三方法209,结果导向型考评三方法209,能力点一、绩效考评方法三大类九种方法,综合型绩效考评四方法（p211表4-3.4-4.4-5-6）,综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划,综合型绩效考评四方法,综合型绩效考评四方法,能力点一、绩效考评方法三大类九种方法,知识点2：绩效考评方法的应用七误差221,客观上评价标准不科学,主观上存在各种误差偏误,主观性,片面性,时间上,空间上,优先于近期效应,后继及记录效应,晕轮效应,个体上,总体上,分布误差偏松趋中偏严,自我中心效应对比相似偏差,个体偏见,B,A C,A：不完全的工作绩效B：不可靠的考评结果C：绩效考评正确结果,考评误差分析图225,【授课资料五】,第一节、绩效考评的方法与应用,知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差能力点二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法,辛苦了，记住了吗？,本节内容,校标的种类：特、行、结三个,绩效考评的九种方法行：结构、强迫结：短文、成绩、劳动定额综：图、合、日、评,绩效考评的七种偏差：分、晕、个、优、自、后、评,比一比 试一试,59.评价中心法属于（）的绩效考评方法(A)品质导向型(B)综合型(C)结果导向型(D)行为导向型60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）(A)该方法简便易行(B)无需被考评者的参与(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（）(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范（C）工作分析不到位（D）绩效考评标准不明确62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果63.（）是绩效考评要素选择的前提和基础(A)岗位分析(B)工作描述(C)员工面谈(D)岗位评价,59、结果性效标侧重点是考量（）（A）员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品（B）员工是怎么样的一个人（C）员工如何执行上级命令（D）员工如何工作60、以下哪种偏差主要缺欠的是所依据的有关绩效信息，是被考评者的局部性信息，信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和准确性（A）晕轮误差（B）个人偏见（C）后继效应（D）优先和近期效应59、考量员工个人特质的效标属于（）。（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）素质性效标60、以下关于合成考评法德描述不准确的是（）。（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单（D）评定等级越多越好61、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差,62、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应108下列关于合成考评法描述正确的是（）。（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明109劳动定额可以分为（）。（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额110造成宽厚误差的原因主要有（）。（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高,108、结果导向型的绩效考评方法包括（）（A）关键事件法（B）短文法（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法,109、关于成绩记录法的表述正确的有（）（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确108、以下属于客观行为导向型考评方法的是（）（A）关键事件法（B）成对比较法（C）行为定位法（D）加权选择量表法（E）直接指标法109、综合型绩效考评方法包括（）（A）图解式评价量表法（B）合成考评法（C）结构式叙述法（D）日清日结法108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ACE）A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法E、采用一种预选设计的结构性,本章教学内容,一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡,第二节、绩效考评指标和标准体系设计,第一元单考评指标体系设计 知识点：1、考评指标设计的2内容 2、考评指标设计3原则 能力点：1、考评指标设计6方法 2、考评指标体系设计4程序,第二单元标准指标体系设计知识点：1、考评标准设计3原则2、考评标准2种类能力点：1、考评标准设计2方法2、绩效考评标准量表4类,第一单元 知识点1、考评指标设计的2内容 230-234,授课资料：岗 位 分 类,【授课资料六】,第一单元知识点2、绩效考评指标体系设计的三个原则p234,针对性原则科学性原则明确性原则p234,能力点：1、绩效考评指标体系设计的6个方法237,岗位工作分析是绩效考评要素选择的前提和基础p234,能力点：2、绩效考评指标体系设计的4个程序238,工作分析理论验证进行指标调查进行必要的修改和调整,第二单元标准指标体系设计知识点1、考核标准设计的4个原则239,1、定量准确原则p239a、起止水平 b、尽可能等距式量表c、等级控制在3-9级2、先进合理原则-70%-80%3、突出特点原则4、简洁扼要原则,知识点2、绩效考核标准的2个种类241或227页标准,第一种：综合等级标准见表4-13第二种：分解提问标准见表4-13,能力点：1、考评标准设计2方法,单一要素的计分方法,多种要素的计分方法,自然数法和系数法,函数和常数,可直接或间接记分,简单相加、系数相乘连乘积法、百分比系数,能力点2、绩效考评标准量表4类,名称量表等级量表等距量表比率量表,第二节、绩效考评指标和标准体系设计,第一元单考评指标体系设计 知识点：1、考评指标设计的2内容 2、考评指标设计3原则 能力点：1、考评指标设计6方法 2、考评指标体系设计4程序,第二单元标准指标体系设计知识点：1、考评标准设计3原则2、考评标准2种类能力点：1、考评标准设计2方法2、绩效考评标准量表4类,第一单元知识点1、说明绩效考评指标体系设计的内容-对象、性质2内容2、说明绩效考评指标体系设计的原则-针、科、明3原则能力点1、说明绩效考评指标体系设计的方法-要、问、个、面、经、头6方法2、绩效考评指标体系的设计程序-工分、理验、调查、修调4步骤第二单元知识点1、绩效考核标准的2方法2种类-单多、综分2类型2、绩效考核标准的设计原则-定量、突出、先进、简洁4原则3、绩效考评标准量表4类：名、2等、1比太简单了！我学会了！奖励一下吧！,我有魔法棒记住了,本章教学内容,一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡,第三节、关键绩效指标的设定与应用,知识点：一、关键绩效指标的内涵二、设定关键绩效指标的3个目的三、择关键绩效指标的5个原则四、确定工作产出4基本原则能力点：一、提取关键绩效指标的3个基本方法二、取关键绩效指标的5步骤选三、审核关键绩效指标和标准5要点四、制定目标的SMART5原则,知识点一、关键绩效指标的内涵244,1、是用于沟通和管理被评估者（可以是个体也可以是群体）绩效的定量化或行为化的标准体系2、体现绩效中对组织目标的增值部分。3、通过关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者进行有效的沟通。,知识点二、设定关键绩效指标的3个目的246,1、从绩效管理的全过程来看-提高组织和员工的绩效，实现企业目标。2、从管理者的角度看-明确目标、突出重点，界定增值指标的权重满足企业绩效管理的需要。3、从被考评着的角度看-明确努力方向和清晰的目标地位，以便跟踪检查团队与员工个人的实际表现。,知识点三、：选择关键绩效指标5原则,知识点四：确定工作产出4基本原则248,能力点1：提取关键绩效指标的3个基本方法250,能力点二：提取关键绩效指标的5步骤251,制定目标的SMART原则：254表4-15 a 具体的（切中目标）b 可度量的（量化的和行为化的）c 可实现的（具有挑战性）d 现实的（可证明、可观察的）e 有时限的,【授课资料十九】,审核关键绩效指标和标准的要点255,第三节、关键绩效指标的设定与应用,知识点1、设定关键绩效指标的3个目的-过程、管理者、考评者2选择关键绩效指标的原则整体、增值、可测、可控、关联五个3、确定工作产出的基本原则增、客、结、设四个原则能力点1、提取关键绩效指标的基本方法目、关、标三方法2、提取关键绩效指标的程序5步骤-图、指、标、审、修3、审核关键绩效指标标准5要点-工终、多准、80目、可操、超越4、制定目标的SMART5原则-1具1度2实1限 太简单了！知道了！闪人！,本章教学内容,一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡,四、360度考评方法266应用实例,一、简述360度考评的内涵和特点二、360度考评的优缺点,要解决的问题？,问题一：360度考评方法的内涵和特点,被评估者,上级,客户,其他,下属,同事,自我,360 Degree Feedback,【授课资料六】,360度绩效考评的内涵,全方位多角度基于胜任特征匿名性促进发展,问题二：360度考评方法的优点,问题二：360度考评方法的缺点,本章教学内容,一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡,四个指标 财 务 客 户 内部流程 学习与成长,平衡计分卡的应用,【授课资料八】,财务角度目标 测评指标,学习与成才的角度目标 测评指标,内部流程角度目标 测评指标,客户角度目标 测评指标,远景与战略,平衡计分卡的框架图,【授课资料九】,ROI、ROE,财 务,客户满意度、平均客户销售收入,质量保证客户需求分 析,员工技能和满意度的提 高,客 户,内部流程,学习与成长,平衡计分卡之间的因果关系,【授课资料十】,平衡计分卡的概念和特点,是一个核心的战略管理与执行的工具是一种先进的绩效衡量工具（四纬度）是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式是一种规范化的管理制度，是理念先进的游戏规则,依据平衡记分卡建立KPI体系示例,Hr咨询资料及案例,本章教学内容,一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡,
