中级人力专业知识与实务全真模拟试题3.docx

中级人力专业知识与实务全真模拟试题3一、单项选择题1 .通过满足员工的需要而使其努力工作，从而帮助实现组织目标的过程是OOA.组织B.激励C.控制D.强化答案解析：激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。2 .根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于OoA.生理需要B.安全需要C归属和爱的需要（确”案）D.尊重的需要答案解析：归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睡的同事关系。3 .下列关于需要层次理论在管理上应用的说法，错误的是OOA.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施B.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要案）C.要想激励员工，首先需要知道员工哪个层次需要现在占主导地位D.组织用于满足员工低层次需要的投入是效益递减的答案解析2管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道现在他哪个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。4 .绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩的方式强化了对员工的激励，这种做法与O的原理最为吻合。A.领导一成员交换理论B.双因素理论和国C.期望理论D.ERG理论答案解析：绩效薪金制与期望理论关系比较密切。期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。5.根据心理学家伯恩斯的观点，下列选项中，属于交易型领导特质的是OoA.依靠奖励影响员工绩效B.依靠自身魅力影响员工绩效C.依靠智慧型刺激影响员工绩效D.依靠个性化关怀影响员工绩效答案解析：交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。交易型领导者的特质包括：奖励，承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就；差错管理（积极型），观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动；差错管理（消极型），仅在背离标准时进行干涉：放任，放弃责任，避免作出决策。6.根据管理方格理论，“乡村俱乐部''领导风格的特点是（）。A.管理者既不关心任务，也不关心人B.管理者既关心任务，也关心人C.管理者极端关注人D.管理者极端关注任务答案解析：管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，在方格中有5种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。位于坐标（1,1）位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，又不关心人。相反，（9,9）既关心任务，又关心人，被该理论认为这是最理想的领导风格。还有诸如（5,5）的“中庸式”领导风格，对人极端关注的（1,9）“乡村俱乐部”领导风格，以及对任务极端关注的（9,1）“任务”领导风格。7 .俄亥俄州立大学的研究发现，O得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感8 .关注员工的工作C.维持一定的绩效水平D.工作管理和关心人答案解析：俄亥俄州立大学的研究发现，工作管理和关心人得分高的领导比其他类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。9 .西蒙把决策过程分为OoA.智力活动、设计活动、选择活动，B.确认阶段、发展阶段、选择阶段C.知觉活动、逻辑推理、选择活动D.探索活动、发展阶段、选择阶段答案解析：西蒙认为，决策过程可以分为三个阶段，即智力活动、设计活动和选择活动。10 下列关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是OoA.两者存在负相关的数量关系B.同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次就会增多C.两者都是组织结构的主要特征因素D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用（LQ*W）答案解析：组织结构的主要特征因素包括管理层次与管理幅度、专业化程度等十个方面。管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在负相关的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。10.影响组织结构设计的权变因素不包括（）。A.组织规模B.组织生命周期C.组织环境D.组织专业化程度（答案解析：影响组织结构设计的主要权变因素包括组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。IL下列选项中，不属于组织文化功能的是OoA.促进作用川B.辐射作用C.创新作用D.规范作用答案解析：组织文化具有以下六个作用：导向作用：规范作用；凝聚作用；激励作用；创新作用；辐射作用。12.某企业人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当先从确定O人手。A.组织结构和业务流程B.外部劳动力市场状况C.竞争对手的情况D.组织的战略规划，答案解析：要想将组织战略转化为具体的人力资源管理政策和活动，就必须先从确定组织的战略规划人手。13 .在决定组织的战略能否得到成功执行的五个重要因素中，人力资源管理会对其产生直接影响的因素是OOA.工作任务设计B.报酬系统C.人员甄选D.组织结构I答案解析：一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素，即组织结构，工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统。在这五个要素中，人力资源管理对工作任务设计，人员的甄选、培训与开发以及报酬系统三个基本要素负有主要责任。此外，人力资源管理还会直接影响其他两个要素：组织结构以及信息系统。14 .对于采取收缩战略的企业来说，人力资源任务的重点是OoA.剥离冗余人员，提高留用员工士气（!y÷'）B.提高薪酬水平C.招募新员工D.改善员工福利答案解析：收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。由于这种特征，所以这类组织重点需要解决的人力资源问题是如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。15 .对于采取外部成长战略的企业来说，最重要的人力资源任务是OoA.整合并合理配置人力资源HJUB.招募新员工C.提高企业薪酬水平D.改善员工福利答案解析：对于采取外部成长战略的组织来说，无论是通过纵向一体化，还是横向一体化的兼并、收购和重组来实现组织的扩张，组织所面临的最大人力资源问题都是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气，同时实现价值观和组织文化的整合，以及确保各项人力资源管理实践和标准的一致。16 .关于人力资源需求预测方法的说法，错误的是OOA.定量方法在准确预测组织未来的人力资源需求方面可能是非常有效的B.使用定量的统计学方法进行预测也是有局限性的C.在相关条件能够得到满足的情况下，运用主观判断的方法所得出的预测结果要精确得多，W)D.两种预测方法各有优缺点，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用答案解析：在人力资源需求预测方法中，定量方法在准确预测组织未来的人力资源需求方面可能是非常有效的。在相关条件能够得到满足的情况下，它所得到的预测结果比仅运用主观判断的方法所得出的预测结果要精确得多。17 .企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是OOA.竞争对手劳动力需求分析图B.组织内部的员工技能数据库(C.本行业人员流动率分析表D.劳动力市场供给趋势表答案解析：在进行人力资源供给预测时，组织须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解。在这方面，很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库，这种数据库通常是组织人力资源管理信息系统的一个重要组成部分。这种数据库是用于评价现有员工供给状况的一种主要工具。18.在人力资源供求平衡的基本对策中，O是无论是在供小于求，还是供大于求,以及供求结构不匹配的情况下都会被采用的一种对策。A.职能调整B.人员培训C.设备更新D.技术开发答案解析：在需求大于供给时，组织可以通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。在需求小于供给时，对富余人员进行培训，为未来的发展做好人力资源储备。在需求与供给结构不匹配时，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。19 .下列选项中，不属于人力资源需求大于供给时组织可以采用的措施是OoA.延长现有人员的工作时间B.鼓励员工提前退休,W)C.人员培训D.改进生产技术答案解析：当组织人力资源需求大于供给时，组织可以采用的措施包括：延长现有员工的工作时间；招募新员工；降低现有人员的流失率；通过改进生产技术、人员培训等方式提高员工工作效率；将部分业务外包。20 .反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是OOA.内容效度B.效标效度C.构想效度D.一致性效度答案解析：效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。21 .下列关于信度和效度的说法，错误的是OoA.信度反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度B.一般情况下，信度系数不低于0.5的测试工具被视为信度较好；W)C.效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度D.效度即一种测试的有效性程度答案解析：信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于O到1之间。O表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。22.对物流货运人员进行的实际驾驶水平测试属于OoA.评价中心技术B.知识测试C.工作样本测试川：D.认知能力测试答案解析：工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试在现实中运用较为广泛。23 .某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参加编程测试，这种测试方法属于（）。A.工作样本测试（B.评价中心技术C.公文筐测试D.知识测试答案解析：工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序是在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些工作任务。24 .智力测试是用于测量O的测试。A.职业能力B.人格特质C.记忆能力和数学能力等1D.职业兴趣答案解析：一般认知能力测试，即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、词汇能力、口头表达能力以及数学能力等。25 .下列关于不同竞争战略下的战略性绩效管理策略的说法，正确的是OOA.采用成本领先战略的企业在绩效考核中，应选取以行为为导向的评价方法B.采用成本领先战略的企业应尽量缩短绩效考核周期C.采用差异化战略的企业在绩效考核中，应尽量使评价主体多元化D.采用差异化战略的企业在绩效考核中，应选取以结果为导向的评价方法答案解析：差异化战略是指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势的战略，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化。成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产，销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果：绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。26.评价者因为对一个人某一特质强烈的感知而掩盖了对此人其他品质的评价，这种绩效评价误区称为OOA.晕轮效应B.年资或职位倾向C.盲点效应D.刻板印象答案解析，晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。27 .下列关于绩效评价技术的说法，正确的是OOA将每项工作的特定行为用一张等级表（从最积极的行为到最消极的行为）进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法B.根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较，选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法（C.采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为铺定法D.列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法答案解析：配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。28 .一家企业在整个业务流程的所有环节上都努力运用科学的方法提高效率，减小失误率，以使整个流程达到最优状态来满足客户的要求，这种绩效改进方法属于（）OA.标杆超越法B.ISO质量管理体系C.卓越绩效标准D.六西格玛管理答案解析，六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。它的核心理念是在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减小失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。29 .下列关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是OoA.采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益确答案）B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C.采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平答案解析：对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想应该是企业与员工共担风险、共享收益。30 .在职位评价方法中，仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少而且员工对本企业各个职位都较为熟悉的企业的是OOA.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法答案解析：排序法仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少而且员工对本企业各个职位都较为熟悉的企业。31 .下列关于股票期权的说法中，错误的是OoA.股权期权是一种义务而不是一种权利i而占W）B.股票期权并不能保证获得者一定能够从中获益C.股票期权是公司无偿给予经营者的D.股票期权允许获得者在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买一定数量的本公司股票答案解析，股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的特征包括以下几点：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的。32 .在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为OOA.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制答案解析：销售人员的薪酬一般是基本薪酬加佣金制，即由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。33 .下列关于企业人工成本的说法，错误的是OOA.员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一B.人工成本总量指标能够显示本企业员工平均收入的高低C.人工成本结构指标能够反映人工成本投入构成的情况与合理性D.人工成本分析比率型指标反映的是人工成本各组成部分占人工成本总额的比例正确效案）答案解析：人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。34 .在个体的职业生涯发展阶段中，建立期的主要活动是OoA.协助与学习B.独自做出贡献C.训练与帮助他人D.帮助组织制定政策答案解析，职业生涯发展阶段中，建立期的主要发展任务是晋升、成长和生涯类型的确立。建设期的活动是独自做出贡献。35 .劳动关系最主要的特点是OoA.平等权力关系B.经济利益关系C.冲突与合作D.从属性答案解析：市场经济中的劳动者是一种具有“从属性特点的劳动者从属性是市场经济中劳动关系最主要的特点。36 .雇主组织最基本的功能是OoA.参与立法B.参与集体谈判C.提供法律服务D.提供培训服务答案解析：参与集体谈判是雇主组织的主要作用之一，包括同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系等，是雇主组织发展的最基本原因，也是雇主最基本的功能。37 .下列关于三方机制的说法，正确的是OoA.三方机制由政府、工会代表、雇主代表组成产不）B.三方机制的作用是树立政府权威，确立政府在劳动关系中的核心地位C.三方机制是对劳动双方因劳动权利和义务发生的纠纷进行处理的一项制度D.三方机制是我国职工民主管理制度的主要体现形式答案解析：三方机制是由政府、工会代表、雇主代表组成的三方性劳动关系协调制度。38 .“完善特殊工时制度，加强对企业实行特殊工时制度的审批管理”，是发展和谐劳动关系主要任务中O的内容。A.进一步完善劳动合同制度B.积极推进集体合同制度实施C.健全国家劳动标准体系D.加大劳动保障执法监察力度答案解析，发展和谐劳动关系包括进一步完善劳动合同制度、积极推进集体合同制度实施、健全国家劳动标准体系等主要任务。其中，健全国家劳动标准体系的内容包括完善特殊工时制度、加强对企业实行特殊工时制度的审批管理等。39 .下列关于员工申诉管理的说法，正确的是OOA.员工进行申诉必须以书面的正式方式，表达对组织或企业有关事项的不满B.凡是引起员工不满的问题都可以进行申诉C.所有的员工都有权利对工作内容、工作环境、劳动关系等方面存在的问题进行申诉D.处理员工的申诉须经过正式的申诉处理程序答案解析：所有的员工都有权利对工作内容、工作环境、劳动关系等方面存在的问题进行申诉。40 .其他条件不变，下列关于个人劳动力供给时间变化规律的说法，正确的是（）OA.工资率上升一定会导致个人劳动力供给时间增加B.工资率下降一定会导致个人劳动力供给时间减少C.个人非劳动收入的增加对个人劳动力供给时间没有影响D.个人非劳动收入的增加会导致劳动者的劳动力供给动机变弱川西答案解析：个人非劳动收入或财富总量越大，劳动者的劳动力供给动机越弱。41 .附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应都是在O的影响下可能发生的促使劳动者进入或退出劳动力市场的因素。A.经济周期QB.生命周期C.家庭D.企业答案解析：在现实生活中，无论是家庭的劳动力供给决策，还是劳动者个人的劳动力供给决策，都有可能会受到经济周期的影响。附加的劳动者效应是指当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员有可能会临时性地进入劳动力队伍，通过找到工作来增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不变。灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况O42 .经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是OoA.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应（C.替代效应D.收入效应答案解析：总体来说，大多数研究都得出这样的结论：在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。43.下列关于劳动力需求的说法，错误的是OoA.劳动力需求是一种派生需求B.劳动力需求与资本价格无关”:确答案）C在其他条件或因素不变的情况下，工资率上升必然导致劳动力需求数量下降D.从长期看，工资率变动会同时对劳动力需求产生规模效应和替代效应答案解析：由于劳动力属于一种生产要素，因而，对劳动力的需求就是一种间接需求或派生需求。劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。44.下列关于效率工资的说法，正确的是OoA.效率工资是指法定最低工资B.效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资（C.效率工资降低了企业的竞争力D.效率工资是工会通过与企业进行集体谈判而确定的工资答案解析：有些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资。45.企业常会利用不同类型劳动者的历史绩效水平来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生O歧视。A.统计性B.雇主C.工资D.职业答案解析：统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己作出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等很可能会成为这种历史经验，企业经常会利用这些信息来帮助自己预测属于这些群体的求职者的未来生产率状况。46.在某地区劳动力市场上出现的下列情况中，有助于失业率下降的是OoA.一大批到达退休年龄的劳动者退出劳动力市场B.很多刚毕业的大学生找不到工作C.很多企业因为经济不景气而不得不裁员D.一部分失业者在经过相关技能培训后重新就业，诵纭案）答案解析：由于城镇登记失业率公式，在其他条件不变的情况下减少失业人数或增加就业人数可以减少失业率。而一部分失业者在经过相关技能培训后重新就业，减少了失业人数，增加了就业人数，因此有助于失业率下降。47.下列关于人力资本投资的说法，正确的是OoA.人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B.人力资本投资的内部收益率越高，则越有投资价值C.工作流动方面的支出不属于人力资本投资D.人力资本投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本答案解析：内部收益率是指资金流入现值总额与资金流出现值总额相等、净现值等于折现率。它是一项投资渴望达到的报酬率，内部收益率越高，则越有投资价值O48 .高等教育的信号模型认为OoA.从社会角度来说，高等教育投资是没有意义的B.企业利用大学文凭对求职者进行筛选是没有意义的C.高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号（D.即使没有高等教育投资信号，企业也能判断出求职者的实际生产率答案解析：关于高等教育问题在世界上还存在一些争论，一部分人认为高等教育只不过是种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。49 .从人力资本投资的角度来说，大学毕业生因为上大学而获得的总收益表现为（）OA.大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬B.大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬C.大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限D.大学毕业生在一生中比高中毕业生多挣的那部分工资性报酬总额I答案解析：关于是否上大学的决策模型显示，高中毕业生和大学毕业生的终身工资性报酬曲线在M点相交。在M点之后，大学毕业生每年的工资性报酬就开始超越高中毕业生的工资性报酬。在M点之后出现的大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生接受高等教育所产生的总收益。50 .人力资本投资成本由企业和员工共同分摊，而收益由双方共同分享，这种做法常见于O之时。A.企业实施一般培训B.企业实施特殊培训C.劳动者在企业间流动D.劳动者在企业内流动答案解析：在接受特殊培训时.，受训者因接受培训导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。51 .通常来说，规模越大的企业劳动力流动率越低，下列选项中，关于产生这种现象原因的说法，错误的是OOA.大企业往往提供较高水平的工资，导致员工流动到其他企业的成本较高B.大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图案）C.大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会D.大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会答案解析：一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。产生这一现象主要是因为大企业往往会提供更高水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另外，大企业的工作岗位类型多样化，垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间，也使劳动者能够获得较多的工作轮换的机会。52 .老陈实际工作年限28年，在某公司工作7年。在该公司工作期间，非因工负伤需要治疗休息，老陈可以享受的医疗期长度是OOA.3个月53 6个月C.9个月！D.12个月答案解析：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，职工医疗期的期限规定包括以下几项内容。实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的10年以下的9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。老陈属于实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的，其可以享受的医疗期长度是9个月。53.目前国家强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险是OoA.养老保险B.医疗保险C.工伤保险）D.失业保险答案解析：目前，按照现行法律规定，工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险。54.根据社会保险法，不属于社会保险险种的是OoA.工伤保险B.失业保险C.雇主责任险D.生育保险答案解析：社会保险法规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法获得物质帮助的权利。55 .下列选项中，不属于城乡居民养老保险参保条件的是OoA.年满14周岁的城乡居民B.非国家公务员C非事业单位工作人员D.不属于职工基本养老保险制度覆盖范围的城乡居民答案解析：年满16周岁（不含在校学生），非国家机关和事业单位工作人员及不属于职工基本养老保险制度覆盖范围的城乡居民，可以在户籍地参加城乡居民养老保险。56 .某地职工年平均工资13万元，当地基本医疗保险统筹基金在该年度内支付每名患者医疗费的封顶额一般控制在O万元。A.26B.39C.521D.65答案解析：基本医疗保险统筹基金在一个年度内支付一个患者的医疗费用到一定数额以后就要封顶，也就是最高支付限额，一般控制在当地职工年平均工资的4倍左右。因此，当地基本医疗保险统筹基金在该年度内支付每名患者的医疗费的封顶额一般控制在52万元左右。57 .下列关于工伤保险待遇的说法，正确的是OoA.工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由工伤保险基金按月支付B.工伤职工拒不接受劳动能力鉴定，将停止享受工伤保险待遇C.工伤职工符合领取基本养老金条件时，可同时领取伤残津贴和基本养老金D.职工因工死亡，其近亲属可从养老保险基金领取供养亲属抚恤金答案解析：工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：丧失享受待遇条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。58.下列选项中，属于劳动争议的是OoA.小王与社会保险经办机构因发放养老金引起的争议B.小张与用人单位因公有住房转让引起的争议C.小李与其雇用的家政服务人员因报酬标准引起的争议D.小赵与用人单位因办理人事档案转移引起的争议（答案解析：根据劳动法劳动争议调解仲裁法劳动合同法，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。劳动关系的特点决定了劳动争议具有以下特征。劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体一方为用人单位,另一方必须是劳动者。劳动争议主体之间必须存在劳动关系。劳动争议的内容必须与劳动权利和义务有关。引起劳动争议的内容主要是劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间和休息时间、劳动安全与卫生、社会保险与福利、培训、奖惩等方面。59.劳动者或者用人单位向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费OoA.应由用人单位交纳B.无须交纳C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁申请的一方交纳答案解析：劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动人事争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。60 .用人单位应依法代扣代缴职工应缴纳的社会保险费，用人单位未履行职责的，自欠缴之日起用人单位应按日增加缴纳O的滞纳金。A.千分之四B.万分之四C.千分之五D.万分之五I答案解析：职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。二、多项选择题61 .根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有OoA.员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力”）B.员工降低自己的努力程度（正确答案）C.员工寻求法律援助D.员工从其他组织寻求帮助E.员工辞职（答案解析：根据公平理论，感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：改变自己的投入或产出，如感到报酬不足的员工降低自己工作努力的程度或要求加薪；改变对照者的投入或产出，如感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级敦促对照者提高努力程度或降低他的薪酬；改变对投入或产出的知觉，即包括对自己的知觉，也包括对对照者的知觉；改变参照对象，如认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者；辞职。62 .下列关于交易型和变革型领导的说法，正确的是OoA交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出（落案）B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C.变革型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D.变革型领导能为组织制定明确的愿景（E.变革型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效！答案解析：交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。变革型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。63 .明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括OOA.发展阶段IB.确认阶段C.整合阶段D.选择阶段G）E.设计阶段答案解析：明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：确认阶段、发展阶段、选择阶段。64.在下列组织发展方法中，属于结构技术的是OoA合并职能部门（产案）B.团际发展C.质量圈D.简化部门规章IE.工作再设计（正确答案）答案解析：结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。例如，可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化部门规章，扩大员工的工作自主性；也可以对工作进行再设计,使工作变得更具挑战性、趣味性等。65.在战略执行的五个要素中，人力资源管理负有主要责任的基本变量包括OOA.组织结构设计B.工作任务设计I-）C人员的甄选、培训与开发（正确冶桀）D.报酬系统E.信息系统答案解析：一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素，即组织结构，工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统。而在战略执行的这五个要素中，人力资源管理对工作任务设计，人员的甄选、培训与开发以及报酬系统三个基本要素负有主要责任。66.下列关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有OOA.定量的需求预测方法准确性往往比较高B.定性的需求预测方法过于主观，不适合使用C.经验判断法是一种定性的主观判断法（,主）D.回归分析法是一种定量的预测方法IE.德尔菲法要求专家们一起开会，集体进行需求预测答案解析：在人力资源需求预测方法中，定量方法在准确预测组织未来的人力资源需求方面可能是非常有效的。在相关条件能够得到满足的情况下，它所得到的预测结果比仅运用主观判断方法所得出的预测结果要精确得多。主观判断法包括经验判断法和德尔菲法两种，其中经验判断法是一种定性的主观判断法。定量的预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。德尔菲法不采用集体讨论的方式，而是采用匿名方式进行，这样就可以使专家独立地作出判断，避免了从众行为，同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦。67.信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本的要求。最常用的信度测试方式包括OOA.重测信度B.同质性信度C.复本信度）D.完整度信度E.分半信度答案解析：最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。考查内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。68 .下列关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是OoA.有效的绩效管理体系能使不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工IC.有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系山"：乐）D.绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持，E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本答案解析：有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性，有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工；可靠性，有效的绩效管理体系能使不同的评价者对同一个员