员工离职管理定.ppt

中国劳动保障报社 法律事务中心,1,员工离职管理与劳动争议处理技巧 主讲人：白永亮 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问；北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员；中国政法大学劳动法诊所特邀律师；中国劳动保障报“专家在线”专栏作者。,中国劳动保障报社 法律事务中心,2,擅长课程企业员工劳动合同管理流程与技巧、典型劳动争议案例解析、企业多元化用工模式的选择、企业规章制度设计与制订、劳务派遣用工风险控制与管理、工伤保险新条例解读与实物操作、改制、并购、重组中的劳动关系处理与方案设计、企业人事专员劳动用工基础知识培训等劳动用工管理系列课程。长期为中国民航机场建设集团、中海油、中铁七局、中铁隧道集团、中国建筑股份公司、山东省商业集团、搜狐游戏、北新建材、松下电器、民生人寿、北京农村商业银行、北京电力、南方电网、河南高速、海南航空、沈阳空管局、武黄高速、河南高速等大型企业提供常年劳动关系管理顾问服务。,讲师简介白永亮,大纲,员工离职管理的意义员工离职的类型和处理离职经济补偿金的管理体面离职与离职面谈劳动争议最新法律规定与处理策略,一 离职管理在HR工作中的意义,1、离职管理在员工关系管理中的地位 员工关系管理三个阶段：入职管理、在职管理、离职管理 三个阶段的地位：入职=在职=离职,一 离职管理在HR工作中的意义,2、离职阶段是劳动争议的高发阶段 1、未休假期的争议；2、社保缴费的争议 3、加班费的争议；4、福利待遇的争议 5、费用报销的争议；6、违约金争议 7、离职补偿与工资支付争议；8、奖金支付争议；9、离职事由争议 10、人事档案、社保关系转移争议,当前劳动争议的特点,1、涉案人数越来越多2、经济指数高3、单方败诉高4、历史遗留问题处理缺乏明确法律依据,劳动争议主要类型分析,1、报酬、保险休假福利是焦点（67.3%）2、问题员工管理是难点（16.7%）企业管理不规范是主因,一 离职管理在HR工作中的意义,3、不同企业对员工离职态度的不同分析 1、给员工选择离职的方式 2、优先再次雇佣 3、建立员工回归制度 4、硬性挽留 5、斤斤计较,一 离职管理在HR工作中的意义,4、员工离职方式不同导致对企业影响不同 1、被动离职的导致劳动争议的几率75%2、协议离职、劝退的导致劳动争议的几率5%3、员工离职后对企业的态度取决与离职负责人对其的态度 4、规则文化、离职文化是离职方式的导向,一 离职管理在HR工作中的意义,5、对离职员工的重视就是对员工关系管理的重视 现状：入职管理 在职管理离职管理 关系：离职管理离不开入职、在职管理 离职管理的关键：劳动合同的管理,二 员工离职的类型和处理,员工过错离职员工无过错离职协商解除劳动合同违法解雇员工辞职劳动合同终止,（一）员工过错离职,1.员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 因员工原因导致合同无效的被依法追究刑事责任或被劳动教养的,试用期不符合录用条件解除合同,1、录用条件设定误区：背景：某公司与员工签订的劳动合同中约定以下事项属于试用期不符合录用条件，公司可以立即解除合同：1、未能达到工作目标、完成工作任务；2、未能通过转正晋级考试；3、拒绝完成领导交办的临时工作任务；4、被证实患有传染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工伤原因不能正常提供劳动义务；6、出现任何违纪或违法行为；7、有伪造证书、学历、简历、工作经历或隐瞒病史、受伤经历等欺诈行为等。Discuss:试用期不是设定录用条件而是设定考核标准,试用期不符合录用条件解除合同,2、考核标准如何与招聘条件挂钩：招聘条件：学历、工作经验、人品、适应能力、学习能力、沟通能力、专业技能 考核标准：对学习能力的考核 对适应能力与沟通能力的考核 对专业技能的考核Discuss:如何固化、确认考核标准,试用期不符合录用条件解除合同,3、试用期不符合录用条件解除合同的误区与难点：误区：1、试用期只能以不符合录用条件为由解除合同 2、试用期转正必须经过公司领导的批准 3、试用期满后作出不符合录用条件解除的通知 4、不符合录用条件主要基于主观评价 难点:1、试用期员工怀孕可否以不符合录用条件为由解雇？2、试用期员工可否享受医疗期,严重违纪解雇,严重违纪解雇的注意事项：1、如何确定本公司的严重违纪行为2、如何确定本公司的违纪处罚体系3、严重违纪行为的定性应避免主观性评价4、违纪行为应考虑宽严相济5、严重违纪解雇的核心：A、适用依据准确 B、违纪证据确凿,严重违纪解雇,现行违纪处罚方式：a.罚款 b.警告 c.记过 d.降职降薪 e.留用察看 f.待岗下岗 g.除名 h.辞退 i.开除 j.解除劳动合同 2008年1月15日企业职工奖惩条例被废止。Discuss:如何确定新的处罚方式,严重违纪解雇,Case:张先生是从某国有企业调到一家外资公司做人事部门经理的，2009年6月份，公司的一位员工因为违反公司的财务制度，虚报出差发票，造成了比较恶劣的影响。张先生与公司领导讨论后决定将该员工开除。于是就对该员工做了开除通知。Discuss:开除可否生效？,严重违纪解雇,违纪定性应尽可能避免主观性评价：某公司违纪解雇行为的定性：1、利用病、事假从事与企业无关活动，情节严重的。2、阻挠他人生产或工作四小时以上，或影响班组集体生产运行二小时以上，给公司造成重大消极影响的。3、有偷窃、打架斗殴（主要责任人）、行凶、酗酒闹事等行为，严重影响公司工作秩序的。,严重违纪解雇,解雇事由与违纪事实的匹配性：Case:范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失 的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。Discuss:可否解聘？,严重违纪解雇,解雇事由与违纪事实的匹配性：case:某公司规定，员工在职期间为自己或亲属某利益，导致公司利益受损失的，公司有权直接予以解除劳动合同；该公司成都分公司一部门经理，利用职权的便利，将自己的一所房产放在物业公司名下，然后再以公司的名义与物业公司签订租赁合同，把自己的房产租给公司。公司另查明，该物业公司向公司提供的发票都是假的，公司另有规定，提供虚假发票的，可以直接解除劳动合同。Discuss:如果你是该公司的HR，你如何处理？,严重违纪解雇,违纪事实的固化：背景：某公司每天晚上安排4个人值班，某天公司老总从外地出差回来，到公司拿东西，看到值班室亮着灯，从窗户中看到4个人在打牌。老总很生气，当时没有做声，第二天一上班，通知人力资源部经理李某直接将这4名员工解雇，理由是：值班期间做与工作无关的事情。李某随即对这4名员工作了解雇处理。4名员工不服，声称自己没有打牌。Discuss:如何固化打牌违纪的事实？,其他员工过错离职的关键点分析,1、严重失职、给公司造成重大损害：关键点：重大损害的界定2、在职期间外出兼职：关键点：是管理而不是禁止3、员工欺诈导致合同无效 关键点：欺诈的内容4、员工被追究刑事责任或被劳动教养 关键点：如何理解刑事责任和劳教,case1,何谓重大损害：背景：中铁某局洛阳分公司某经理，在某一个工程项目上，违规操作，导致该项目部分无法通过验收，需要重新返工，直接给该项目导致了几十万的损失。该项目总的标的为4千万左右。Discuss:几十万的损失是否属于重大损失,case2,兼职员工管理：背景：某公司规定，员工在职期间不得外出兼职，否则一经发现立即解雇。该公司系手机生产商。员工李某由于酷爱游戏，而且很有研究，业余时间为一家网游公司提供技术顾问。后该公司发现了李某的兼职行为，并做了取证。随即对李某作出了解雇处理。Discuss:可否解雇,case3,入职欺诈：背景：某公司招聘一名女性应届硕士毕业生，双方签订了为期8年的劳动合同，岗位需要经常性的出差、驻外。该毕业生入职不到一个月，告诉公司自己怀孕了，不便经济出差，医院诊断证明，该毕业生在入职前2个月已经怀孕。公司认为该员工在入职时，没有尽到告知义务，属于入职欺诈，想与其解除合同。Discuss:可否解雇,case4,违法与被追究刑事责任的区别：背景：某国企两名职工，在出差期间，嫖娼被当地公安机关抓获，并对他们进行了为期15天的拘留以及每人5000元的罚款。该国企老总认为这两名职工有伤公司形象，决定解除这两名员工的劳动合同。Discuss:可否解除,员工过错解聘三确保,事实清楚、证据充分 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 依据 完善履行法定或约定程序 程序,4.过错员工通知的有效送达,直接送达：如何让员工签收？邮寄送达：如何证明内容？公告送达：如何确认效力？,小 结,过错员工离职需要“三思”过错员工离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成,（二）员工无过错离职,医疗期满不胜任工作客观情况发生重大变化经济性裁员,医疗期满解除的七要件,1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,医疗期解除合同的注意事项,背景：老张在公司工作了5年，2008年2月，患病，不能到公司工作。依据老张的工作年限以及在公司的工作年限，老张有6个月的医疗期。2008年9月，医疗期满。Discuss:1、医疗期与病假有何区别？2、医疗期开始与终止标志是什么 3、医疗期累计计算应当如何算？4、医疗期满老张继续交假条是否有权利继续休病假？5、公司请病假公司没有批准，可否按旷工来处理？,医疗期解除合同的注意事项,6、医疗期满老张没有交假条也没有上班，公司应如何处理？7、医疗期满公司要解除合同是否必须进行劳动能力鉴定？8、老张拒绝公司安排的劳动能力鉴定公司可否直接解除劳动合同？9、老张医疗期满公司可否给安排新的工作岗位？10、老张拒不服从新的工作安排，公司如何处理？,医疗期的规定,工龄 司龄 医疗期 累计计算时间10年，5年，3个月，6个月内 5年，6个月，12个月内 10年，5年，6个月，12个月内 5年，10年，9个月，15个月内 10年，15年，12个月，18个月内 15年，20年，18个月，24个月 20年，24个月，30个月内,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知5、支付经济补偿金,操作基本流程,1。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通,2。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果,接受,不接受,到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查,雇员书面签字，表达不接受的意愿公司有效送达,胜任,仍不胜任,继续留用,单方解除,单方解除,case1 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。,case2,背景：赵某是一家公司的工程师，脾气比较怪，有时公司安排加班，赵某大多找理由不参加，安排赵某出差，偏远地方赵某也拒绝去。在公司组织的一些团拜会、联欢会等活动场合，赵某也基本不出席。公司的管理层认为，赵某作为工程师，不能满足该岗位的工作需要，不胜任工作，在对其进行沟通、培训后，仍然不服不能改掉其存在的问题。公司于是以不胜任工作为由与其解除了劳动合同。Discuss:1、不服从工作安排是否属于不胜任？2、何谓正常的工作安排？3、如何解除不服从正常工作安排的员工？,建议转化使用:,不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段,客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知4、支付经济补偿金,case某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。,建议科学使用,属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通,经济性裁员,经济性裁员的程序经济性裁员的转化,员工无过错离职 小结,1、需要提前30天通知或支付一个月的代通知金2、解雇前需要进行岗位调整3、解雇需要支付经济补偿金4、受解雇保护的限制,何谓解雇保护：,第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,case1,工伤与医疗期竞合背景：某单位一名员工，与公司签订了无固定期限劳动合同。后来，该员工在单位因工负伤，最终被评为10级伤残。后该员工因个人原因导致意外交通事故受伤，胳膊骨折，治疗一年，现医疗期已满，但医疗未终结，仍在治疗。Discuss:1、工伤员工可否以医疗期满为由与其解除合同？2、工伤员工劳动合同解除或终止如何根据等级区别对待？,case2,三期女员工与医疗期竞合背景：某公司一女员工，在公司工作2年以上，2009年10月份怀孕，该员工由于身体的原因，自2010年1月份开始请病假，其法定医疗期为3个月。2010年5月份该员工依然在请病假。Discuss:可否解雇？,（三）协商解除劳动合同,特点：Case:1.平等的请求权2.双方自愿3.无通知义务,协商解除合同的适用范围,1、公司可否与工伤职工协商解除劳动合同 2、公司可否与“孕期”女职工协商解除劳动合同 3、公司可否与处在医疗期的员工协商解除劳动合同Discuss:协商解除劳动合同的适用范围是什么？,协商解除的请求权,员工提出：无需支付经济补偿企业提出：需要依法支付经济补偿,协商解除合同可否反悔,背景：某员工在一家公司工作了6年，公司与其协商解除了劳动合同，并签订了协商解除劳动合同的协议。该员工在该公司月工资5000元，每月5001000左右的奖金。该协议约定，公司一次性向员工支付2.5万元的经济补偿金。之后该员工认为双方签订的协议与法律相冲突，提出公司应当再向其支付1万元的差额补偿金。Discuss:该员工是否有权利要求公司补偿差额？,(四)违法解雇,劳动合同法第48、87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的两倍支付赔偿金。条例第25条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。Discuss:1、如何理解违法解除劳动合同？2、违法解除劳动合同的后果是什么？,case1,背景：张某是一家公司的工程师，劳动合同约定月工资6000元，劳动合同期限为5年，2008年1月至2012年12月30日。2009年9月，张某因与主管经理发生冲突，在没有违纪事实和依据的基础上，被公司立即解雇。张某诉诸仲裁，要求：撤销解雇通知，恢复劳动关系；并要求支付劳动争议期间的工资性损失。Discuss:如何来理解工资性损失,员工被动离职实务操作,Case1:,某公司规定，员工上班期间，私拿公司物品的，属于严重违纪的行为，可以直接解除劳动合同。某员工在值班期间伙同其他人盗走了公司价值5万元的货物，构成了我国刑法所规定的盗窃罪。Discuss:如果你是该公司的HR你会怎么做？,case2,李某是一家公司的技术总监，2009年8月，李某向公司提出辞职，并提交了书面的辞职报告，要求一个月内调离该公司。之后，公司在办理李某的离职手续时，发现李某出差的报销凭证，以及核准的部门员工的报销凭证有问题，违反了公司的财务制度。因此，在2009年的9月，公司向李某发出了违纪解除劳动合同的通知书。该通知于10月底被李某签收，李某不服，起诉到仲裁，要求支付支付经济补偿金，并要求支付9、10月的工资。Discuss:你认为李某的主张能否得到实现？,case3,某公司员工老李，在公司工作6年多了，公司每季度对员工都有考核，每次考核，老李都处于末位，依据公司的规定这样的考核结果就属于不胜任工作。每次，考核结束以后老李的部门经理都会跟老李口头做一沟通，要求老李如何改进工作。在连续三次考核都没有达到公司要求的情形下，公司的HR想解除与老李签订的劳动合同。Discuss:如何处理？,case4,某钢铁企业，自1995年至2007年，该企业除名了将近200名员工，但是除名的方式主要是通过企业发红头文件的方式予以除名的。2008年有部分员工向仲裁提出申诉，要求：1、回该企业继续工作；2、补发期间的生活费；3、补缴期间的社会保险费。理由是该企业没有将除名通知书面送达员工本人，且其人事关系一直还由该企业保管。Discuss:这些员工的主张是否可以得到支持？,（五）员工辞职,1.辞职的程序2.辞职是否需要批准？3.自动离职的情况如何处理？4.携带公司财务拒不归还怎么办？5.员工辞职企业可以挽回什么？6.核心员工辞职保密义务的重申,辞职的程序,提前30天的通知义务违反通知义务的处理即时辞职的前提问题员工辞职的处理,即时辞职的前提,1.在试用期内的；2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。4.用人单位未为劳动者交纳各项社会保险的,问题员工辞职的处理,Case:某IT公司销售部的大客户专员刘某几天前向公司提出辞职。但是自打他辞职那天起，就开始不好好工作，消极怠工不说，还时常向其他同事散播一些如何不满公司，不满领导的消息，在员工中间造成很多不好的影响。但是，根据劳动合同法法的规定，这个员工还必须在公司呆满30天才能让他离开。问题：如何可以让该员工马上离开公司？,辞职是否需要批准？,辞职申请生效的条件不批准面临的法律风险应对辞职的最佳方式,携带公司财物拒不归还怎么办？,Case:某公司与赵某的纠纷处理方式防范方式,员工辞职企业可以挽回什么,违约金直接经济损失培训费用泄密造成的损失招收录用费用约定的其他损失,核心员工辞职保密义务的重申,核心员工范围的确定竞业限制协议与保密协议的生效条件培训协议与服务期的关系辞职员工保密责任的重生,违约金追索的前提要件,1、法律授权性规定且有合同或补充协议约定；2、违约金的约定不显失公平；3、企业没有违约在先。注意：违约金不同于赔偿金,（六）劳动合同终止,1、终止的法律含义2、终止的几种形式3、特殊员工劳动合同的终止4、逾期终止的法律后果,劳动合同终止的法律含义,1、到期劳动合同自行终止；2、按照规定或约定提前30日通知终止；3、期满前续订与否属于意思自治；4、按照2008年之后的工作年限支付经济补偿。,劳动合同的几种终止,劳动合同期限届满 合同终止需要理由吗？一方当事人合同主体资格灭失 如员工达到退休年龄、企业被注销等,劳动合同终止的特殊处理,1、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理：（1）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展，劳动合同要顺延至哺乳期满。注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。（2）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延长至医疗期满。（3）因工负伤医疗尚未终结的,劳动合同终止的特殊处理,2、特殊群体：（1）工伤员工：因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。但是，根据2004年1月1日实施的工伤保险条例规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。（2）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。,合同终止冲突预防,用人单位有义务提前通知，不履行通知义务要承担赔偿责任；用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废法定情形存在终止禁止的保护，但法律也在不断调整,劳动合同逾期终止的法律后果,Case:某员工在2005年开始一家公司工，与公司签订的劳动合同2009年5月20日到期，劳动合同期满前，按照当地的规定，公司提前30天向该员工发出了终止劳动合同的通知书。但是，由于工作的需要，该员工一直工作到在6月2日，该公司向其支付了2个月的工资作为经济补偿金。但该员工认为公司应当向其支付5个月的工资作为经济补偿金。Discuss:公司与其终止劳动合同应当支付几个月的工资作为经济补偿金？,离职经济补偿金管理,经济补偿金,（一），无需支付经济补偿金的条件：1、因员工本人原因提出辞职的；2、劳动合同到期员工不同意续订；3、员工违纪被解除劳动合同；4、员工给公司造成重大损失被解除劳动合同；5、员工受到刑事处罚被解除合同；6、员工不符合录用调解被解除合同；7、因员工欺诈、兼职被解除合同；8、劳动者开始享受基本养老保险待遇/达到法定退休年龄合同终止的；9、员工提出来协商解除合同的；10、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪终止合同的。,（二）需要支付经济补偿金的情形,1、公司提出协商解除劳动合同的；2、合同到期公司不同意续订的；3、因公司违法、违约导致员工辞职的；4、医疗期满不能从事工作被解除的；5、不胜任工作被解除的；6、客观情况发生重大变化被解除的；7、裁员的；8、公司被吊销营业执照、被注销的；,（三）企业变革与经济补偿金支付,企业变革包括：1、公司分立与合并；2、部门撤销与合并；3、公司产权性质发生变化；4、业务划转；5、公司名称、用人单位主体发生变化等；Case:1、网通并入联通；2、联通CDMA业务转让给电信；3、某集团公司下属子公司撤销；,（四）经济补偿金的支付标准,1、支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每満一年支付一个月工资的经济补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2、本人月均工资超过当地上年度职工月均工资3倍的，按3倍的数额支付，支付补偿的最高年限不超过12年。3、月工资标准指劳动者在劳动合同解除终止前12个月的平均工资。Discuss:1、经济补偿金的标准与代通知金的标准是否一致？2、支付经济补偿金的前提如何确定？,（五）新旧法律的冲突,1、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；2、本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。Discuss:a、该规定与原劳动部481号文如何衔接？b、一次性经济补偿金如何扣税？,经济补偿金如何扣除个人所得税,某公司部门经理李某，在该公司工作了12年，月薪1.5万元，该公司由于经营结构调整，岗位撤销与该部门经理协商解除了劳动合同，并约定一次性向李某支付经济补偿金18万元。该地区职工年度平均工资性收入3万元。discuss:李某的一次性经济补偿金应当如何扣除个人所得税?,（六）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（481号文）,第六条 劳动者患病或者非因工负伤，解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金 第十一条用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。,case1,Case:某国有企业的地方分公司副总，自1995年1月开始在该公司工作，2008年8月该公司进行结构调整，该副总所在的职务将被撤销，公司拟与该副总解除劳动合同。该副总目前月薪1.5万左右，06年年终奖12万，07年终奖约18万，每月2000元车补，1000元通信补助，500元午餐补助，3000元住房补贴。当地上年度社平工资三倍1万左右。Discuss:该副总的经济补偿金应当如何计算？,case2,case:某企业员工孙某，1998年1月入职，与企业签订了无固定期限的劳动合同，从2008年开始，孙某由于身体原因一直在休病假，该企业每月按其病假工资，当地最低工资标准是800元，孙某的病假工资为640元，该企业2008年的月平均工资为2400元，2009年的月平均工资为26000元。2010年3月份，公司想与其解除劳动合同。Discuss:孙某的经济补偿金应当如何计算？,（七），经济补偿金的溯及力,劳动合同法第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第46条：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。,（七），经济补偿金的溯及力,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2001年4月30日实施第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。,case1,某外资企业公司经营地在上海，在全国各地有办事处，张某是该公司成都办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同，由于我国社保政策各地不统一的原因，张某19962004年的社会保险公司无法为其缴纳。2004年之后，该公司委托成都一家机构为张某在成都缴纳社会保险费，直到2008年6月，该员工书面要求公司给补缴19962004年期间的社会保险费，并在2008年的7月向公司提出了辞职，并提出20多万的经济补偿金。Discuss:如何看待张某的辞职与经济补偿金主张？,case2,某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右。李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50%的赔偿金Discuss:李某的请求应否达到法律的支持？,（八）经济补偿金的误区,1、不办理离职手续就可以不支付经济补偿金；2、员工辞职一定不需要支付经济补偿金；3、试用期内解除员工合同无需支付经济补偿金；4、经济补偿金可以直接冲抵员工欠款或赔偿金；5、经济补偿金在下个月发薪日支付；,体面离职的基本原则,体面离职的目的,1消除离职的对立情绪2降低离职的时间成本3为再次合作打下基础,员工体面离职三要素,1 选择离职的最佳理由和时机2 暗示/鼓励员工辞职3 让猎头“挖”走你的员工尽量签署离职协议出具中性离职通知,一定要避免的思维误区,企业没有过错、法律没有义务员工自身不努力、强者生存便宜了不胜任的、生怪病的追求效率、尽快了事市场经济不相信思想工作,离职面谈的步骤与技巧,离职面谈的基本目的,了解离职的真实原因获悉员工离职的去向员工的一次申诉机会沟通员工角度的建议促使离职平稳顺利进行,离职面谈四步曲,1、直接经理面谈2、HR经理面谈3、面谈情况的内部反馈4、HR经理书面反馈给本人,面谈基本技巧,1、时间：离职的最近时间，从快原则2、方法：从优点/贡献引出离职的原因3、关键：注意倾听4、核心：离职决定或通知的告知5、反馈：及时、全面、开放,离职文书的撰写和重点,常用离职文书,1、合同到期通知书（续订/终止）2、解除合同通知书（过错/无过错）3、离职协议书,合同到期通知书的撰写,1、续订 注意不同员工的约定和变化2、终止 写明原因：合同到期 表明态度：良好服务 给予祝福：期待未来,解除劳动合同通知书,1、过错解除 写明具体原因和适用政策，公司处理决定的程序（如确有必要）2、无过错解除 1）解除的理由/依据 2）程序的履行情况 3）对员工的补偿或额外福利 4）离职祝福/直接上级的帮助,离职协议书,1、导语部分强调协商一致，尽量不写原因2、核心部分是补偿、离职承诺等3、关键条款是放弃权利承诺、生效条件等,离职文书撰写原则,1、因人因事而宜，不要千篇一律2、一般不宜过于具体3、必须按照法律告知员工权利4、设定时间限制,面 谈 演 练,Case1:前提：公司有一工作10年以上的老员工，签订了无固定期限劳动合同。2007年8月，该员工由于身体的原因，开始休病假，依据的规定，该员工可以享受12个月的医疗期。自2007年8月开始，该员工一致向公司提交病假条。2008年8月，该员工的医疗期已满。公司确定要解雇。如何准备、实施面谈？,面谈演练,Case2 前提：公司的员工张某，在该公司的技术部工作，由于张某的脾气比较直，跟其部门经理的关系很不好，在加上张某的技能也不是特别突出，上班经常消极怠工，也完不成部门规定的工作任务。于是，其部门经理直接找HR的人，要求换掉张某，理由是张某不胜任工作。公司最终觉得与张某解除合同。如何准备、实施面谈,劳动争议最新法律规定与处理策略,我国劳动争议处理体制,基本制度：企业内部调解，企业外部“一裁两审”。劳动争议仲裁是必经程序。,举证责任,1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。2、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。3、劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,举证责任顺序,1，谁主张谁举证；2，分配用人单位的主要举证责任；3，仲裁指定用人单位举证责任。,案例：高某与某网络公司争议 高某诉称：某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知身为副总经理的高某办理离职手续。高某办理离职期间生病住院。在此期间，公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但自己出院后，公司告知其已经办理离职也一直没有上班，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。高某主张公司支付解除合同的经济补偿金。公司辩称：公司的确准备裁员，但是在此期间，高某自己办理离职后不再上班，纯粹是自行辞职行为，公司根本不需发经济补偿金。公司总经理也没有与高某进行离职的谈话。讨论：本案应如何裁决？,仲裁管辖,唯一管辖原则：地域管辖劳动合同履行地或企业所在地履行地优先约定管辖没有明确,管辖争议案例,家住北京的张某几年前应聘到上海某技术公司担任技术总监，并在上海工作了一年。后上海这家公司因为业务需要将张某派回北京工作三个月，又派往成都工作。基于张某的工作业绩，为了拓展业务需要，公司任命张某兼任成都办事处主任，并安排他在成都长期工作。此后，因业绩评定和奖金发放双方发生劳动争议，张某在北京休假期间，将公司告至北京仲裁委，而公司却称劳动合同约定在上海管辖。北京、上海、成都，到底谁能管？,仲裁时效,一年（以前：6个月、60日）中断：主张权利、申请救济、同意履行中止：不可抗力的发生例外：劳动报酬拖欠按照连续侵权认定,一裁终局,1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；“小额诉讼”2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。标准诉讼,对于一裁终局的裁决,劳动者：可以起诉用人单位：1、有条件申请撤消2、撤消后可以起诉注意：除此之外，仍然按照不服可以起诉处理！,小 结,劳动争议必然进入短期高发阶段；社会环境趋于对用人单位管理合法化、精细化的强化；劳动争议应对关键是改变意识、依法管理；劳动争议的预防在于建立二元调整机制。,劳动争议的处理策略与技巧,一、答辩的四种模式；二、举证与质证技巧；三、调解、和解的运用。,一、答辩的四种模式,1、明确回应，不容质疑：一一应对，言之有据，不留死角。举例：某企业工伤员工违纪被解除劳动合同要求经济补偿金争议,答辩的四种模式,2、一点突破，全局溃败：抓住核心问题，扭转案件性质。,答辩的四种模式,3、以我为主，牵引焦点；围绕有利内容，避免主题转移。劳动者往往提出诸多请求，只围绕劳动争议答辩，不过多解释住房公积金、补充保险、福利分房等问题。,答辩的四种模式,4、自言自语，自我说明。不得已而言之。,答辩注意事项,1、可以口头，可以书面；因需要确定，书面应在10日内提交2、书面提交或当庭陈述不得随意修改；3、尽量不要庭后确认事实及证据；4、应该在答辩期内提出主体、管辖等异议申请。,三、几类劳动争议举证要求,1、确认劳动关系争议；2、劳动合同履行争议；3、辞、离职争议；4、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护争议5、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议；,四、证据的种类和运用,当事人陈述书证物证证人证言视听资料鉴定结论勘验笔录等,三性质证的要求,围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小进行质疑、说明与辩驳。,不得单独成证的证据,（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；（三）存有疑点的视听资料；（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；（五）无正当理由未出庭作证的证人证言。,特别提醒！,诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据人民法院应当予以确认但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。,几种特殊证据,电子邮件手机短信,五，和解与调解的运用,鼓励和解提倡调解前提：根据企业管理需求确定方案,必须转化的劳资管理模式,HR VS 工会组织谈判（对话/协商）是主要模式,小 结,劳动争议处理需要熟悉法律规定和操作新法律势必要求提高管理成本来应对预防争议是减低成本的主渠道专业化的人力资源和法律顾问成为经营必备,中国劳动保障报社 法律事务中心,133,谢 谢 大 家！,服务方式：1.提供企业内部培训 2.规章制度制订与审查3.合同文本设计 4.劳动争议案件的代理5.劳动关系专家顾问联系方式：TEL：01084229109；E-mail:博客：