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员工福利设计与管理,主讲：丁少群（）,1、仇雨临主编：员工福利管理，中国人民大学出版社，2009年7月2、美 Jerry S.Rosenbloom编著，杨燕绥等译：员工福利手册（第5版），清华大学出版社，2007.33、杨辛 编著：员工薪酬与福利设计实操细节，广东经济出版社，2008.34、AFP、CFP教材：员工福利与退休规划，2010.6,主要参考资料,目 录,第一章 员工福利总论第二章 员工福利理论与效用第三章 员工福利的发展历程第四章 员工福利设置的影响因素第五章 员工福利计划的设计模式第六章 员工福利规划与管理第七章 中国企业年金计划第八章 企业健康福利计划第九章 住房福利计划第十章 利润分享计划第十一章 员工持股计划第十二章 其他福利计划,第一章 员工福利总论,第一节 员工福利的概念第二节 员工福利与薪酬第三节 员工福利与社会福利第四节 员工福利的分类,要点提示,员工福利的概念员工福利的功能员工福利与基本薪酬的关系员工福利与社会福利的联系与区别法定福利与非法定福利不同类别福利的功能,第一节 员工福利的概念,员工福利(Employee benefit)从过去的“小额优惠”（fringe benefit）发展为员工收入的重要组成部分，既是政府社会保障的有力支撑，又是现代企业吸引和留住人才的一项重要激励手段。,一、西方国家关于员工福利的界定,西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义，具有代表性的如美国商会(The Chamber of the United States)和美国社会保障署(The Social Security Administration)对员工福利计划的定义以及美国学者对员工福利的界定。,（一）美国商会的定义 美国商会对员工福利计划（Employee Benefit Plan，EBP）采用广义的观点,认为员工福利计划是相对于直接工资（direct wages）以外的任何形态的薪酬、津贴而言的。商会把EBP的内容分成五大类 第一类：对于员工经济安全所需的法定给付。第二类：养老金和其他承诺的给付。第三类：上班中非生产时间的给付。第四类：未工作时间的给付。第五类：其他福利。,（二）美国社会保障署的定义 美国社会保障署则采用狭义的观点来定义，它认为员工福利计划是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施,必须基于雇佣关系,并且不是政府直接承保和给付。一般而言,其目的在于使用一个有秩序和预定模式的措施,以提供因死亡、意外、疾病、退休或失业等正常所得中止期间收入之持续和由于生病和伤害通常面临的特殊费用之补偿。美国社会保障署对于员工福利计划的内容只限于企业对个人遭遇死亡、意外、疾病、退休或失业等风险时所提供的经济安全保障,而带薪假日、员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐等项目则不属于此,同时也不包括国家的老年、遗属保险、工作能力丧失的收入（工伤保险）、健康保险（OASDHI）和失业保险等。,二、我国关于员工福利的界定,（一）从广泛意义上界定的职工福利李怀康等认为，用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称为福利从享受的范围、水平和举办者的地位来看，福利事业可以划分为三个层次：最高层次是在全国范围内以全体居民为对象而举办的福利事业，称作国家福利；第二层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象而举办的福利事业，一般是由当地政府举办，称作地方福利；而职工福利则属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。,（二）从福利受益者的角度雇员而界定的雇员福利郑功成认为，员工福利是以企业或社会团体为责任主体，并专门面向内部员工的一种福利待遇，它本质上属于职工激励范畴，是职工薪酬制度的重要补充。李新建认为，对雇员而言，福利有广义和狭义之分。刘昕认为，狭义的员工福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”,三、员工福利概念的总结,（1）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。（2）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂、更加难以计算和衡量。（3）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束，如基本的社会保险、法定休假等，而企业自行举办的其他一些福利也由于要获得政府最优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的制约，如各项企业补充保险等。（4）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为某些制度化的东西。,四、员工福利的功能,（一）有利于弥补企业人力资源管理的不足,有效地实现人力资源管理活动的目标（二）促进员工工作效率的提高，提升企业经营业绩（三）传递企业的文化和价值观，赢得市场竞争优势，达成企业战略目标（四）满足员工多层次的需求，促进员工的全面发展,第二节 员工福利与薪酬,一、整体性报酬的概念及内容什么是整体性报酬？一般情况下我们所说的薪酬是指员工由于工作而获得的经济性报酬(financial rewards)，但实际上员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以称之为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的。,二、薪酬及其构成,（1）直接薪酬，亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与薪酬接受者的现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资。（2）间接薪酬，亦可称之为非竞争性的福利薪酬，即我们所指的员工福利，通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，多数具有内部普享性，包括带薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等，其目的是为了保证和提高员工及其家属的生活水平，它不仅是企业组织保障和社会保障的一部分，也是对直接货币性薪酬的补充或延续。,三、福利与工资的关系,（一）福利与工资的联系（1）工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定程度的此消彼长或替代关系；（2）二者均具有经济保障功能；（3）二者都要在一定程度上受到政策和法律法规的约束；（4）二者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化做出调整，以满足不同的员工需求。,（二）福利与工资的区别（1）产生的效用不同。（2）支付依据不同。（3）支付形式不同。（4）费用来源不同。（5）影响其总量发生变化的主要因素不同。（6）列支渠道不同。,18,小结与应用：1、薪酬的内容结构,薪酬的内容结构 工资 员工福利 基本工资、津贴、奖金 社会保障 单位福利,19,（1）职工薪酬,第二条 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各 种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保 险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出如股权。【中国企业会计准则9号令】,20,（2）员工福利,员工福利是基于雇佣关系，在保障和激励的原则下，保障员工基本生活需要、提高员工生活质量的制度安排。含社会保障和单位福利。员工福利的特征以公平分配原则为主；制定分配标准；以延期收入为主。,21,2、薪酬的时间结构 当期收入,当期收入是按照单位当前承诺获得的薪酬，主要包括基本工资、奖金、津贴等。“当期”通常指一年之内。主要特征当期兑现，属于即时权益；工资补偿，主要是对雇员贡献的补偿；仅是薪酬的一部分。,22,薪酬的时间结构延期收入,延期收入是按照预先承诺延期获得的薪酬，主要包括社会保险、住房公积金、企业年金和股权收益。“延期”通常指一年以上。主要特征薪酬的重要组成部分，比重不断加大；预期兑现，属于既得权益，可能附带风险和增值收益；补偿方式多样性，如支付养老金和股权计划等具有抵御社会风险和保障基本生活安全的功能是关键岗位人才的“金手铐”。,23,3.薪酬单与扣除,薪酬单是向员工支付薪酬的凭证。主要内容应发工资额，即费税扣除前的个人工资总额代扣社会保险费、住房公积金缴费和个人所得税等；实发工资额，即费税扣除后的个人工资额。,24,缴费工资,缴费工资指计算社会保障缴费的应计收入，从而形成缴费基数。主要特征经过政府主管部门核定；属于政策范畴，考虑工资增长等因素；作为缴纳社会保障费的应计收入；通常使用上年度的数据核定本年度缴费基数。,25,社会保障缴费基数,单位缴费基数经有关部门核定的上年度单位职工工资总额（住房公积金例外，为职工个人缴费工资总额）个人缴费基数城镇各类企业职工，经有关部门核定的上年度本人月平均工资为个人缴费基数。缴费基数最高为本市职工月平均工资的300%，最低为本市职工月平均工资的60%；城镇个体工商户和灵活就业人员，采取当地上年度在岗职工的平均工资作为个人缴费基数。,26,基本养老保险,用人单位费率一般不超过20；职工个人 费率为8,基本医疗保险,用人单位费率一般为6-8左右；职工个人费 率为2,失业保险,用人单位费率为2；职工个人费率为1,工伤和生育保险,由地方政府根据实际情况测算后确定,两项 保险费率一般不超过2，职工个人不缴费,住房公积金,双方缴存比例分别不低于职工上年度月平 均工资的5，不高于12,社会保障缴费费率,27,社会保障缴费的税收政策,企业缴费税收待遇 在缴纳企业所得税之前列支个人缴费税收待遇 在缴纳个人所得税之前列支 注：个人实际领(支)取原提存的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金和住房公积金时，免征个人所得税。【财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知财税200610号】,个人所得税七级超额累进税率表（2011年9月1日起实施）,注：1、工资薪金所得费用扣除额为每月3,500元。2、应交个人所得税=应纳税所得额适用税率-速算扣除数。3、2011年9月1日起实施,29,个人所得税九级超额累进税率表(旧),注：1、工资薪金所得费用扣除额为每月2,000元。2、应交个人所得税=应纳税所得额适用税率-速算扣除数。,例题 张先生薪酬单的分析,2011年张先生10月的薪酬单 单位：人民币元/月,第一栏内各项相加总为员工税前工资总额，其中通讯费和交通费在税前扣除标准以内不计入应税收入（地方政府有明确规定）；本年社会保障缴费基数基于上年工资水平核定，为7,000元；个人社保费率：住房公积金10%，养老保险8%，医疗保险2%，失业1%；单位缴费费率：住房公积金10%，养老保险20%，医疗保险6%，失业2%；薪酬所得适用个人所得税费用扣除额为月3,500元，采取七级超额累进税率。,例题 张先生薪酬单的分析,2011年张先生10月的薪酬单 单位：人民币元/月,第一栏内各项相加总为员工税前工资总额，其中通讯费和交通费在税前扣除标准以内不计入应税收入（地方政府有明确规定）；本年社会保障缴费基数基于上年工资水平核定，为7,000元；个人社保费率：住房公积金10%，养老保险8%，医疗保险2%，失业1%；单位缴费费率：住房公积金10%，养老保险20%，医疗保险6%，失业2%；薪酬所得适用个人所得税费用扣除额为月3,500元，采取七级超额累进税率。,从应发额到实发额的解析,根据假设社保缴费费基是7,000（元）张先生社会保障个人缴费为：住房公积金缴费7,00010%700（元）养老保险费缴费7,000 8%560（元）医疗保险费缴费7,000 2%140（元）失业保险费缴费7,000 1%70（元）社会保障个人缴费合计1,470（元）应纳税所得额=8,000-（300120）-1,470-3,500=2,610（元）适用10%的税率，应纳税额2,61010%-105=156（元）当期实发额8,000-1,470-1566,374（元）工资总额是员工的税前收入，扣除各类费、税后即当期实际收入。,（4）员工的其他收入,除薪酬以外的其他合法收入,劳务报酬“三级”累进计税在税法中，把29种收入所得列入了劳务报酬所得的范围。其中包括了个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。因此，如果你取得了上述一项或是几项的收入，都应当按照劳务报酬的计税办法来纳税。在劳务报酬计税时候，同样也有一个“免征额”的概念，也就是说免征额部分是不用缴纳个税的。劳务报酬所得中把免征额分成了两个级别当你每次的劳务报酬收入不足4000元时，免征额统一为4000元的20，也就是800元;而当你每次劳务报酬收入超过4000元时，免征额则为劳务报酬收入20。举例：小王为某家会计师事务所提供会计服务，2006年11月会计师事务所给他的劳务报酬为3200元，而12月由于年末业务量上升，他获得的劳务报酬达到了6000元。那么在11月小王的劳务报酬应纳税所得额32008002400元;而在12月他的劳务报酬应纳税所得额6000（120）4800元;在这两个不同的月份，由于收入不同，免征额的扣除办法也是不一样的。,关于税率：通常很多人都认为劳务报酬采用的是20的单比例税率。事实上，这个说法是不全面的。在税法中明文规定:对劳务报酬所得一次收入畸高（即应纳税所得额超过20000元）的，要实行加成征收办法，具体的加成办法是:一次取得劳务报酬收入，减除费用后的余额（即应纳税所得额）超过2万元至5万元的部分，按照税法规定计算的应纳税额，加征5成，即这一部分按照30的税率征收;超过5万元的部分，加征10成，也就是按40的税率征收。实际操作中，这就相当于适用三级超额累进税率。因此，当你每次的劳务报酬所得低于2万元时，简单地将应纳税所得额乘以20的税率，就可以计算出实际应缴纳的税收。如小王在去年11月和12月应缴纳的税收额分别为480元（240020%）和960元（480020）。而对于那些一次性获得较高劳动报酬的人来说，则需要进行按照累进征收的办法来纳税，我们可以利用表一中的速算扣除数来进行计算。假如有一位演艺明星接拍了一则广告，一次性获得了50万元的广告收入，那么他的这笔所得所应缴纳的所得税500000（120%）407000153000劳务报酬按次计征,37,个人所得税九级超额累进税率表（旧）,注：1、工资薪金所得费用扣除额为每月2,000元。2、应交个人所得税=应纳税所得额适用税率-速算扣除数。,38,例题 张先生薪酬单的分析,张先生的薪酬单 单位：人民币元/月,第一栏内各项相加总为员工税前工资总额，其中通讯费和交通费在税前扣除标准以内不计入应税收入（地方政府有明确规定）；本年社会保障缴费基数基于上年工资水平核定，为7,000元；个人社保费率：住房公积金10，养老保险8，医疗保险2，失业1；单位缴费费率：住房公积金10，养老保险20，医疗保险6，失业2；薪酬所得适用个人所得税费用扣除额为月2,000元，采取九级超额累进税率。,39,从应发额到实发额的解析,根据假设社保缴费费基是7,000(元)张先生社会保障个人缴费为：住房公积金缴费7,00010700（元）养老保险费缴费7,000 8560（元）医疗保险费缴费7,000 2140（元）失业保险费缴费7,000 1 70（元）社会保障个人缴费合计1,470（元）应纳税所得额=8,000-（300120）1,4702,000=4,110（元）适用15%的税率,应纳税额4,11015-125=491.5（元）当期实发额8,0001,470491.56,038.5（元）工资总额是员工的税前收入，扣除各类费、税后即当期实际收入。,第三节 员工福利与社会福利,从福利的界定及其内涵特征可知，福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样。既然就福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？要对此有一个清晰的了解，首先我们要先明确社会福利包含的内在含义和基本内容。,一、社会福利的界定,（一）社会福利的概念由于各国社会福利制度不一致，其研究背景与价值观选择不统一，因此，社会福利概念的界定存在着很大的差异。对社会福利的界定包括广义和狭义两种方式。有些国家、学者倾向于认同广义的社会福利观点。而我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量。主流观点认为社会福利制度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一。”广义社会福利可分为两个层次：集体和单位提供的；国家或社会提供的。,（二）社会福利的特征1.福利性2.社会化3.以服务保障为主4.以促进社会成员生活质量的提高为目标,二、员工福利与社会福利的区别,1.本质不同2.实施主体不同3.实施对象不同4.获得福利的资格要求不同5.供给方式不同,三、员工福利与社会福利的联系,尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但它们在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担了社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足其员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程中逐渐出现了稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑。,第四节 员工福利的分类,一、按是否法定分类：法定福利与非法定福利依照是否是由国家立法强制实施的福利计划，可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。,（一）法定福利,法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险、法定假期和住房公积金。,1、社会保险1）社会保险的产生及特点2）社会保险的内容目前国家通过立法和制定办法，强制企业职工参加的社会保险制度主要是以上介绍的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。而发展比较快、制度相对比较完善的是前三项保险制度。,2、法定假期（休假）企业职工依法享有的休息时间。在法定休息时间内，职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。我国劳动法规定的职工享有的休息休假待遇包括六个基本方面：（1）劳动者每日休息时间；（2）每个工作日内的劳动者的工间、用膳、休息时间；（3）每周休息时间；（4）法定节假日放假时间；（5）带薪年休假休息；（6）特殊情况下的休息，如探亲假、病假休息等。,3、住房公积金为了改革计划经济时期实行的由国家（或单位）分配住房的福利制度，1999年4月3日国务院颁布了住房公积金管理条例，又于2002年进行了修订。该条例规定，住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。资金由用人单位和职工共同缴费，双方缴费全部记入个人账户，归职工个人所有，可以携带和继承。职工在购买、建造、翻建、大修自住住房，偿还购房贷款本息，房租超出家庭工资收入的规定比例，以及离休、退休；完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系或出境定居的情况下可以提取职工住房公积金账户内的存储余额。,（二）非法定福利,非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。非法定福利计划比法定福利计划种类更多，也更加灵活。,非法定福利的主要类型按员工福利的功能划分1、企业安全和健康福利由企业提供的旨在防范员工安全和健康风险的福利，具有风险分散的保障性功能包括企业年金、人寿保险、健康保险、住房援助计划等。,2、企业设施性福利企业为满足员工的日常需要所提供的福利。例如，员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等。企业在公司内部建立的食堂，一般是非营利性的，以低于成本的价格为雇员服务，有些食堂甚至是免费就餐的。对于没有食堂的公司，往往也会统一安排员工的工作餐，比如通过外卖的方式订购。提供饮水或自动售货机服务就更加普通了。一些雇主提供上下班的班车接送服务，不能提供班车的，雇主也会为雇员上下班提供交通费补贴，如公交汽车、地铁和火车的月票费用。,3、企业文娱性福利 企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利。例如在不少企业，雇主为雇员提供健身房和各种健身器械，还为员工举办健康教育讲座，目的是改善和维持雇员身体和心理健康；组织员工春秋两个季节出外旅游，或为员工提供旅游假期并报销旅游费用。此外，还组织员工观看各种文艺演出等。,4、企业培训性福利通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部培训计划和外部培训计划。前者主要是在企业内部进行培训，开设一些大学课程，如MBA课程，并聘请大学教授、大公司经营管理的专家来企业讲课。有能力的企业甚至会自己开办大学，如摩托罗拉公司就是自己办大学培训员工的。后者是对到社会上的机构（如大学或其他培训组织）接受培训的员工的学费给予适当补偿的福利。,5、企业服务性福利（1）雇员援助计划（Employee Assistance Programs,EAPs）（2）雇员咨询计划（3）家庭援助计划（4）家庭生活安排计划,二、按员工福利的价值或目标划分,员工福利具有风险保障、物质激励和成本利用三大价值，可以根据企业动机和员工需要进行计划设计，以实现不同的企业发展和个人生活改善的目标。因此，可以根据福利的价值和目标分为风险保障型福利和物质激励型福利，而这两种福利形式都要考虑成本效益的关系，即成本利用问题。,（一）风险保障型福利风险保障项目，即为了提高员工社会风险补偿能力而建立的福利项目，其目的是提供对员工基本生活水平的保障，包括抵御老年风险的企业退休金项目（企业年金）、抵御健康风险的企业健康福利项目（健康保险和补充医疗保险等）和覆盖家庭困难的救助计划（企业家庭援助计划等）。风险保障项目基本上是对员工收入所提供的保障。,（二）物质激励型福利（1）时间奖励，包括带薪和不带薪的休假、病假、陪审义务休假等。（2）现金奖励，包括教育资助、搬迁费用补助、节日奖金、住房补助、交通补助、老幼扶助补助等。（3）服务奖励，如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、服装资助、托儿所、老人照顾、财务和法律咨询等。,三、按员工福利的享受形成划分,员工福利根据员工可以享受的时间来看，可以分为即期性福利和延期性福利。前者指员工目前或近期可以享受的福利，一般是在职期间可以获得的福利；后者指员工未来可以享受的福利，一般是退休后可以获得的福利。即期福利和延期福利可以满足员工眼前利益和长远利益的不同需要，在福利分配上，兼顾了员工整个就业期间和退休后的生活需要，使员工在职时期的福利得以延续。一般来说，员工退休后，其收入水平远远低于在职时的工资收入，延期福利可以提高退休金水平，为老年人提供收入保障。在员工福利范畴中，大部分福利项目都属于即期福利；属于延期福利的项目只有企业养老金或企业年金一种。但在社会保险计划中，除了养老金外，延期福利还有医疗保险和补充医疗保险、工伤保险待遇等。,四、按员工福利的给付形式划分,按照员工福利的给付形式划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种。前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。前面提到的企业安全和健康福利（补充保险类福利），即企业年金、人寿保险、企业健康保险、住房援助计划，以及各种补贴（如交通补贴、出差补贴、就餐补贴、教育补贴）等基本上是以现金形式支付的，属于现金型福利。以实物、活动和服务等形式提供的，属于非现金型福利。主要包括：(1)企业设施性福利，如员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等；（2）企业文娱性福利，如各种文化、体育活动；（3）企业培训性福利，包括企业内部和外部培训计划；（4）企业服务性福利，如雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划等。,五、按员工福利的实施范围划分,根据福利的实施范围，福利还可以分为全员性福利、特种福利以及特困福利。以上所论述的福利计划都属于全员性的福利计划，即所有员工都可以平等享受的福利。事实上，企业还有为不同职位和不同需求的员工提供的特种福利和特困福利。前者是针对企业中的高级人才设计的，如高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车服务；出差时飞机、星级宾馆待遇、服务；股票优惠购买权；高级住宅津贴等。后者是针对特别困难的员工及其家庭提供的，如工伤残疾、重病员工的生活补助等，主要以员工的需要为基础进行分配。这种福利设计的思想强调的是福利的效率性，即在企业中，既要考虑维护所有员工的需要和利益，除提供全体员工都同样享受的福利外，还要考虑对企业发展起关键作用的员工的特殊需要，根据贡献大小给予特殊的奖励。这样做有利于稳定高端人才队伍，激励他们为企业做出更大的贡献。同时，对经济困难职工和家庭也要给予适当的照顾。这种根据不同员工给予不同福利的设计理念体现了公平与效率的有机结合。,六、按员工福利的选择权划分,根据员工对福利的选择权不同，可以将福利分为固定福利和弹性福利。上述福利计划都可以归纳为固定福利的范畴，即由企业所设定的，无论员工愿意与否都要参与和接受的项目。目前，固定不变的项目主要是一些法定项目，如基本的社会保险和休假制度等。从传统上看，以往的福利基本都属于这种固定性的福利。员工一般不具有选择权，处于比较被动的接受者地位。,关键概念,员工福利薪酬社会福利法定福利非法定福利,复习题,1.如何理解员工福利的内涵？2.员工福利与基本薪酬存在什么样的关系？3.员工福利与社会福利存在什么样的关系？4.法定福利与非法定福利的主要区别是什么？5.员工福利可以分为哪些主要类型？6.各种福利的划分依据和主要特点是什么？,返回目录书页,第二章 员工福利理论与效用,第一节 员工薪酬福利理论第二节 员工管理激励理论第三节 员工福利效用,要点提示,薪酬福利理论管理激励理论员工福利效用,第一节 员工薪酬福利理论,从整体薪酬的角度来理解，福利也是其构成部分之一，只不过其支付形式与员工在企业中所获得的其他报酬形式和管理方式略有不同而已。因此，有必要首先了解经济学理论中有关薪酬（工资）的代表性理论，以下是按照其发展脉络进行的简单介绍。,一、早期的工资决定理论,早期工资问题研究的重点主要集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素做出解释，主要有亚当斯密、李嘉图、穆勒、克拉克、马歇尔等。,（一）最低工资理论威廉配第和重农学派的创始人魁奈等提出过最低工资理论，其基本观点是：工资往往处于维持基本生存的水平上。工人最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果。当工资高于维持基本生计的水平线时，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平；反之，如果工资低于这一水平线时，则造成人口的减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。,（二）工资基金理论约翰斯图亚特穆勒等英国古典经济学家提出过工资基金理论，其主要观点是：工资决定于工人的人数、雇用工人的资本、工资成本与其他成本间的比例这三个要素。工资数量和水平由总资本及其比例决定，工资是资本的函数，即F=F（c）。工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定量。工资基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工资水平的高低首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人人数的多少。,（三）边际生产力工资理论边际生产力工资理论以英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克为代表。他们以雇主追求利润最大化为假设前提，认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇用的边际工人的产量等于付给工人的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。,（四）供求均衡工资理论马歇尔在其著名的经济学原理一书中以供求均衡价格论为基础，建立了新的工资理论供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两个方面对工资的市场决定机制进行了论述，其理论的假设前提是劳动力市场的买卖双方均处于完全竞争的情况之下。但随着劳动力市场双方组织力量的成长，尤其是19世纪中叶以后，工会组织的成长和壮大，使这一理论假设受到了质疑，并逐渐发展成对以集体谈判为背景的工资市场决定机制的理论的探讨，如庇古的“范围论”和“希克斯模型”。这一理论的主要观点就是工资取决于劳资双方工人集团或工会与雇主或雇主集团，通过集体谈判而形成的最终结果。,二、效率工资理论,效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶伦（Janet Yellen）。阿克洛夫用劳动力市场的效率模型解释了劳动力市场均衡和非自愿失业现象。他指出，劳动力市场上雇主和求职者关于求职者信息的不对称性，使得企业只能通过许诺高工资来挑选高素质的员工，从而提高整体工作效率。随着工资的提高，平均效率也在提高。但是，这并不意味着效率工资会无限提高，因为平均效率提高的速度会越来越慢。因此，存在一个向右上倾斜凹向右下方的效率曲线，表明效率价格比先上升后下降。这也意味着有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主所要支付的工资，即效率工资。效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩，具体而言体现在以下几点：第一，更高的工资能够增加雇员的食物消费，改善雇员的营养状况，因此，雇员会以提高其劳动绩效作为回报；第二，更高的工资可以提高雇员的努力程度，减少怠工和降低离职率；第三，高工资还能培育出雇员对于雇主的忠诚并提高工人其他方面的能力。,三、分享工资理论,这一理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。威茨曼认为，必须对现行工资制度动大手术。首先，他将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之相对应的，市场经济也分为工资经济和分享经济。工资制度是厂商给雇员的报酬，与某种同厂商经营无关的外在的核算单位（如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（如厂商收入或利润）相联系。”,四、人力资本理论,1960年，美国经济学家舒尔茨（）在美国经济学年会上发表了题为论人力资本投资的演说，系统深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并因此荣获了1979年诺贝尔经济学奖，同时舒尔茨也被誉为人力资本理论的创立者和人力资本之父。随着生产力水平的提高，社会分工体系日益发达，人力资本在社会财富创造中的决定性作用也日益显露出来。人力资本理论对企业所有权与传统雇佣关系的影响。,五、委托代理理论,委托代理理论是微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计最有直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。所谓委托代理关系是指一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人的利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的合同关系。股份制企业的三层委托代理关系平衡委托人与代理人间利益关系、降低监督成本的薪酬设计,六、经济学中薪酬理论研究的简单评述,从上述经济学领域对于薪酬理论的研究脉络来看，如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇尔以后的薪酬研究则开始注意到了有关薪酬的微观问题，涉及了薪酬的具体设计，以及如何通过建立合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突。例如，在效率工资中提到将工资划分为工资制和分享制两部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利问题。另外，在其理论中还提到，政府对于这样一种工资模式的引导与监督问题；而后三个理论（分享工资理论、人力资本理论以及委托代理理论）则是目前所流行的一个重要的员工福利计划（即员工持股计划）发展起来的最为主要的理论依据。因此，薪酬理论，尤其是现代薪酬理论，是员工福利计划产生与发展的重要理论依据和理论基础。,第二节 员工管理激励理论,诺贝尔奖获得者西蒙（）在管理行为一书中指出，管理者们都普遍认识到“组织问题不在组织本身，而在有关的人”。即要实现组织的目标，首要的是解决好“人”的问题，从这个意义上说，组织管理首先就是对人的管理。福利计划是企业内部为了管理好、解决好内部人的问题而使用的一种管理手段，而且目前这种手段已越来越成为企业“留才”方案的重要组成部分。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔曾说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何调动人的积极性，利用有效手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目标，一直就是管理学家关注的核心问题。,一、管理激励的人性假设,所谓人性的假设，就是指研究者对于人的本性的假设，这一假设显然是研究者通过现实生活中人的具体观察和认识而抽象出来的，因此一方面会受到生产技术、社会的发展水平等外界因素的制约，另一方面也要受到研究者本身的价值观、认识水平等个人因素的影响，因而不同的研究人员、不同的社会发展阶段都会产生不同的人性假设。薛恩（）在组织心理学中将1965年以前的关于人性的观点归为三类，即理性经济人性假设、社会人性假设和自我实现人性假设，并在此基础上提出了复杂人性假设。,（一）理性经济人性假设经济人性假设源于亚当斯密的思想。亚当斯密认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获取工作报酬。传统的管理理论基本是以这种人性假设作为其理论分析基础的。麦格雷戈在1957年将传统的管理理论和其人性假设统称为X理论，概括说明了“经济人”的观点，即把人划分为两部分，只有少数人能担当管理的责任，而多数人的天性都是厌恶工作的，只能是被管理者，则这些人需要少数人对其实行强制的控制指挥和用惩罚作威胁，才能为组织目标的实现做出适当的努力。,（二）社会人性假设社会人性假设是由梅奥（）等人在霍桑实验的基础上提出来的。社会人性假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。,（三）自我实现人性假设自我实现人性假设是由马斯洛（）首先提出的，麦格雷戈的Y理论中的人以及阿吉里斯（C.Argyris）的“不成熟成熟”理论中的具有成熟个性的人也类似于自我实现人。依据自我实现人性假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。,（四）复杂人性假设薛恩在总结了上述人性假设理论之后，指出这些人性假设都存在不同程度的局限性，在特定时代背景下，适合于某些人和某些场合，但并不能全面反映出人性。他认为人的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这种需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着扮演的角色的变化，以及所处环境和人际关系的演变而不断变化的。因此，人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。,二、内容型激励理论,内容型激励理论是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度。该类理论的典型代表主要是马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论、麦克利兰（）的成就需求理