劳动力市场歧视.ppt
第七章 劳动力市场歧视,第一节 歧视问题的提出,我国就业歧视众生相乙肝歧视案 2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。,身为乙肝病毒携带者，22岁的雷闯9月1日在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证明。这是他投入“乙肝维权”两年来的一次重要的胜利。9月3日，雷闯告别母校浙江大学，出发前往上海交通大学，开始新的求学生活。,婚姻歧视案某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。,相貌歧视案 河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元,2002年我国男女劳动力的行业分布和小时工资,无处不在的性别歧视,第一类：农业、采掘业、建筑业、贸易、餐饮业；第二类：制造业、地质勘查业、水利业、教育、文化艺术和广播电影电视业、社会服务业；第三类：为党政机关和社会团体、卫生体育和社会福利业、房地产业、其他行业；第四类：交通运输仓储和邮电通信业、电力、煤气及水的生产和供应业、金融、保险业、科学研究和综合技术服务业,第二节 歧视定义与类型,歧视：在劳动力市场上，某些劳动者提供了与其他劳动者相同的生产率，但是由于他们在一些非经济个人特征上有所不同，如性别、年龄、民族、宗教、观念、地域、经历、出身、残疾、外貌等，因而在劳动报酬及劳动条件等方面受到不平等待遇。,歧视的类型：前市场差别：过去的歧视情感对目前劳动者的教育水平、职业构成、就业选择现状产生影响，由此造成了就业机会和工资水平上的差别。劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差别。,理解劳动力市场歧视的三个要点：1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。3、歧视概念提出了区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。,思考题,一位雇主在雇用工人时，遵循了下面的原则：如果男性工人和女性工人所从事的工作相同，就支付给他们数额相同的工资，并且，雇主为男女雇员向一个养老金计划缴纳的养老金数额也是相同的。但是，雇主承诺在妇女退休之后每月给她们的养老金却比男性要少（假定男女雇员的工作时间一样长），因为向她们支付养老金的年头要更长一些（女性的平均预期寿命要长于男性）。根据最高法院的曼哈特裁定，上面的这位雇主犯有歧视罪，因为女性和男性在退休以后每月所得到的退休金是不相同的。（1）最高法院界定歧视的标准与经济学家所使用的标准是否一致?（2）结合材料简要说明曼哈特裁定（关于歧视的界定）对男女就业量会产生什么影响？（伊兰伯格/史密斯，410页）,参考答案：（1）根据经济学家的标准，如果具有相同劳动生产率雇员的工资水平不同，则可以认为存在劳动力市场歧视。按照这个标准，本题中的雇主不存在歧视行为。因为从事相同工作的男女雇员在工作时获得的年工资相同。而且，雇主为男女雇员缴纳的养老金数额相同，这使得工作时间相同的男女雇员在退休时的养老金总额相同，由于女性的平均寿命比男性长，所以对男女雇员来说，均摊到每年的退休金不同，女性雇员的年退休金要少一些（女性寿命比男性长应属于前市场差别）。最高法院界定歧视的标准与经济学家的标准不同，它强调的是：具有相同劳动生产率的退休者所得到的年退休金应该相同。这实际上要求雇主为女性雇员准备更多的退休金。,（2）曼哈特裁决会使得雇用女性的成本高于雇用男性（与女性劳动生产率相同）的成本,这种提高雇主雇用女性成本的做法会降低女性的就业量，因为它会提供一种用男工替代女工(或用资本替代女工)的激励。,第三节 劳动力市场歧视理论,经济学家认为三种可能的歧视来源：1、个人偏见2、先入为主的统计性歧视3、存在某些非竞争性的劳动力市场力量,一、个人偏见模型 模型假设条件：a、假设雇主、顾客或雇员存在“偏好型口味”。b、假设为竞争性劳动力市场，单个厂商是“工资接受者”。,1、雇主的歧视（Employers Prejudice）假设雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。两种表现：雇主不愿意和某类雇员成员之间发生联系，雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇雇佣另一些人。职业隔离形式假定雇员具有相同的生产率特征,“雇主歧视模型”的构建MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率d代表被歧视成员的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度雇主偏爱类别雇员（如男性）的市场均衡：MRP=WM雇主歧视类雇员（如女性）的市场均衡：MRP-d=WF 或者 MRP=d+WF由于男性与女性的MRP相等，所以 WM=WF+d WF=WM-d,被雇佣的妇女劳动力人数,对歧视性雇主：工资率为WF，雇佣N0的人，均衡点为MRP=d+WF。支付工资区域为：0EFN0；利润区域为：AEFB对非歧视（追求利润最大化）雇主：工资率为WF，雇佣N1的人，均衡点为MRP=WF。支付工资区域为：0WFGN1；利润区域为：AEG歧视性雇主放弃的利润为：BFG,雇主歧视模型存在的问题：歧视性雇主追求的是效用最大化而非利润最大化，如何生存？可能的结果：1、在完全竞争的产品市场上，非歧视性雇主会逐渐接管整个市场，从而歧视现象会逐渐消失。2、拥有一定程度垄断力量的企业。他们最有机会同时又有动力去追求效用最大化。一项研究发现，在管制性的银行业中，相互竞争的银行在某一地理区域中的数量越少，则女性雇员在该行业总就业人员中所占比例也就越小。,2、顾客歧视（Customers Prejudice）在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要，因此会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作。导致相互隔离的工作场所出现。雇主要向顾客偏好的劳动力支付更高的工资，向顾客收取更高的价格。尽管部分顾客会被较高的价格所驱赶，从而改变自己的行为，但比例很小。因此，顾客歧视会继续存在下去。,美国不同种族劳动力的报酬水平,西班牙裔妇女,西班牙裔男子,黑人妇女,黑人男子,白人妇女,白人男子,美国各种人口群体中15岁以上全日制工人的工资报酬 占白人男性工资报酬的百分比，1992年,$24 305 66%,$25 908 71%,$21 349 58%,$24 301 66%,$,19,627,54%,$,36 673,100,%,体育运动中的歧视行为,72%的NBA球员都是黑人，并且黑人球员和白人球员的平均薪水总体上是一样的，但是两项研究所发现的证据却表明，如果黑人运动员和白人运动员有着相同的技能，白人运动员将会比黑人运动员多挣16%23%的薪水篮球球迷中所存在的歧视可能至少能够解释其中的一部份原因，与上面相同的研究发现，用一位白人球员替换以为具有相同技能的黑人球员将会使上座率和收入大约提高16%23%.此外，球队看来也会以另外一种方式来对球迷的偏见做出反应：在三个拥有白人居民比例最大的NBA城市中，39%的球员都是白人；而在三个白人居民比例最小的城市中，只有18%的球员是白人。,3、雇员歧视（Employees Prejudice）占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。雇主为了留住这些优势雇员，必须向其支付一种工资奖励。解决方法：在隔离前提下进行雇佣，使不同人口群体背景中的雇员不需要彼此发生联系。例如可以按照职位名称来进行某种隔离。研究发现：雇主通常只雇佣妇女或只雇佣男子来承担某一职位的工作。,4、统计性歧视雇主在进行雇用时，能够获得的求职者与生产率有关的信息只不过是教育水平、年龄、测试分数等群体特征。而这些群体特征只是实际生产率的一种不完全“指示器”。如果成为企业雇用决策的组成要素，则统计性歧视可能出现。,打字员例子：,有些高水平的打字员应聘者发挥不好，而有些水平不高的应聘者却发挥出了高水平。因此，水平高的人可能没被录用，水平差的人却被录用了。所以，运用群体资料可能会引起劳动力市场歧视。,该例子带来的一般性启示：如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率做出完全的预测，则企业在作出雇佣决策时将会同时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据。然而，在运用群体资料时却有可能引起劳动力市场歧视，因为在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待，这取决于当事人属于哪一群体。,把群体信息作为个人信息的一种补充会有副作用：1、可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体但其自身的群体特征并不十分明显的那个人身上。如：工作生涯较长且不会出现职业中断的妇女测试成绩差于实际工作水平的考生家庭贫困无法上大学但能力强的高中毕业生2、同一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体所带来的成本就越高。,二、非竞争性歧视模型1、拥挤效应一些人认为：职业隔离是为了在某些特定行业中降低工资而故意采取的拥挤政策所造成的一种后果。图示，见课本p231。,对一些现象的解释：（1）厂商利润最大化行为会逐渐消除任何工资差别。,妇女人为挤进某些特定工作,假定男性与女性有相同生产率：,工资降低，对其他企业吸引力更强,更多企业在其他岗位雇用女性替代男性,行业拥挤消失工资差别消失,（2）只要拥挤现象或职业隔离尚未得到消除，说明市场上仍然存在着竞争性的人口群体。（结果）但为什么在一开始时会存在这样一些非竞争性人口群体？社会习俗男性与女性存在先天或后天能力的差异（农业社会、工业社会）男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同,买方垄断企业的劳动力供给曲线,2、双重劳动力市场将整体劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。主要部门：高工资、稳定的就业、良好的工作环境、发展机会从属部门：低工资、不稳定就业、较差的工作条件、没有发展机会关键点：两大部门之间流动非常有限所以：大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，导致了长期延续下来的歧视（观念的形成）,局限性：没有解释真正引起妇女和外来劳动力成员被界定到从属工作上的原因何在。贡献：再次证明了不能指望依靠自然的市场力量解除歧视，歧视现象正是由自然的市场力量本身所产生的（劳动力市场中确实存在两类部门）。,3、与搜寻成本有关的买方独家垄断知识回顾：买方垄断企业：产品市场上的完全竞争者，劳动力市场上的垄断者劳动要素使用原则：MRP=MP*MR 其中，MR等于产品的价格 劳动的边际收益：MRP=VMP=MP*P 即劳动的边际收益等于劳动的边际产品价值 使用最优劳动数量的原则为：VMP=MLC，无需求曲线,由于存在雇主歧视，妇女和外来劳动力成员的工作搜寻成本会上升。搜寻成本的存在会导致单个雇主面临向右上倾斜的劳动力供给曲线，即MLC曲线上升到W曲线以上。从而引发雇主的买方独家垄断行为。,雇用量,雇用量,EM,EF,WM,WF,MRPL,MRPL,SM,SF,(MEL)M,(MEL)F,劳动供给曲线越陡直，工资和边际劳动成本之间的差距会越大。因此，与那些具有更为扁平的劳动力供给曲线的工人群体相比，劳动力供给曲线越是陡直的工人群体所获得的工资相对预期边际收益产品而言就显得越低。,较高的工作搜寻成本意味着：单个妇女和外来劳动力成员找到那种能够最大限度的利用他们能力的雇主机会是很小的。即使是在范围界定得很窄的职业群体中，与那些工作匹配质量较好的男性劳动力或其他优势劳动群体相比，妇女和外来劳动力成员也仍然会是那种被认为生产率较低从而获得工资较少的人。,4、串谋行为理论：雇主们彼此联合起来，合谋对妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。串谋动机：如果偏见能够得以延续下去，雇主就能够增加自己的利润。同时，歧视在工厂制造的对立也转移了工人对不良工作条件的关注。局限性：并非所有的雇主都能遵守串谋所形成的协议。破坏协议者会雇到便宜的工人，提高自己的利润水平。因此，如果违背协议者不能以某种方式得到应有的惩罚，则串谋必然破产。,三、对歧视理论的评价各种理论表明，当前劳动市场歧视是各种阻碍竞争者的力量或阻碍劳动力市场力量向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果歧视的成本是极高的，如歧视性雇主的退出，统计性歧视下对某些雇主的惩罚消除歧视同样要付出较大成本歧视之所以持续存在，两个原因：由于非竞争性力量或非竞争性动机导致劳动力市场向竞争状态调整速度过于缓慢,第四节 政府对劳动力市场歧视的管制,一、美国消除歧视的政策1、1963公平工资法规定对于运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的。不足：（1）对雇用机会均等和晋升机会均等没有进行更多的规定（2）试图压制能够帮助妇女获得更多就业机会的那些市场机制发挥作用,2、民权法案第7章规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之火解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。不足：（1）没有追溯效力（2）允许有例外情况（3）允许雇主在工资和其他雇用条件方面区别对待（4）没有提出任何促使他们保证向某一人口群体提供优先对待的要求,3、资历制度把资历做为分配晋升机会时的一个因素考虑，在衰退时，雇主常按照资历长短相反的顺序来解雇雇员，资历最浅的雇员最先遭到解雇。美国司法实践中回避了资历制度可能存在的问题。,4、可比价值由于男性与女性很少是真正的“同工”，所以有些人支持对具有“可比价值”的工作支付相同的工资。一种经济资源的价值如何确定？价格由供求双方的力量决定。经济学家往往倾向于用市场力量来判断劳动力的价格总的来说，可比价值理论是利用“专家”来根据各种工作所需要的知识、解决问题的能力、责任大小、工作的物理条件，及其他各种可能的特点来分别给它们分配点数的一种政策。,第五节 我国的劳动力市场歧视问题,一、我国存在的几种歧视现象性别歧视（）市场需求厂商在招聘和使用员工的过程中，性别歧视是一种常见的现象，与男性相比，女性劳动者就业艰难。甚至，劳动合同中有明确的规定：女职工几年内不得生育，甚至合同期间都不能生育。（）社会职业结构中性别职业比例中的歧视中国妇联和国家统计局联合曾对全国30个省404个县、市、区的48192个样本（人），实施了妇女社会地位的调查，结果显示城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入仅为男性收入的70.1。,（）性别工作时间分配上从纵向来讲，女性员工过了35岁以后，除非在她所在的领域非常杰出，否则很难实现自由流动。从横向来说，男女劳动时间不平等。,一些用人单位招聘员工，明里或暗中拒绝接收女性，在工资福利待遇、职位晋升等方面对女性也有歧视。连女大学生、女研究生也感到求职难，机会总是少于男性。女性“优先退休”司空见惯，这些年又出现“优先下岗”。长期以来，人们似乎已经习以为常。随着近年来经济结构调整，政府机构改革和国有企业改革的深入，大批职工被精简下岗或转岗，其中妇女尤其那些年龄偏大、学历低、从事传统技术工作的妇女首当其冲成为被精简对象或下岗失业者。,年龄歧视 在一些招聘启事中，关于年龄的限制非常常见，比如招收文员，一般要求是女性，年龄在22岁28岁之间，招聘中层干部的一般都要求在35岁以下。如果求职者的年龄超过40岁，那么求职就非常困难，基本难以找到适合自己的岗位。,目前我国实行强制性的退休制度，规定男性退休年龄为60岁，女性为55岁（特殊工种除外）。许多退休后的老年人，身体健康状况仍然比较好，且具有一定的文化程度和专业技术水平，无论是从体力上还是从智力上讲，他们还可以继续工作。但在目前我国严峻的就业形势下，员工在退休后很难再找到工作。据统计，目前在我国的一些经济发达地区，离退休老人的再就业率接近50，上海市为47.18，浙江省为41.12，而在经济相对不发达地区，离退休老人的再就业率就差很多。,3、地域、户籍歧视我国的地域歧视大致可以分为两种：城市歧视农村、本地歧视外地，主要是城里人看不起或欺负乡下人，大城市人看不起或欺负小城市人，本地人看不起或欺负外地人。进城民工则基本上处于一种被漠视的地位，多数地区对进城民工设置了种种门槛，怕的是与城市下岗职工争饭碗，入城民工在没有保护甚至是缺乏公平的情况下，进入竞争日益激烈的城市劳动力市场，成为劳动力市场上最没有竞争力的弱势，百般无奈地为生存抗争。近年来，随着大学毕业生增多，毕业生就业也受到这种“户籍歧视”的影响。一张户口本，使从不同地区来的大学生，在就业人才市场上被区别对待，在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。而就业权的不平等，实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等，并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。,二、原因分析1、雇主偏见和统计性歧视2、传统观念的影响3、户籍制度与城乡就业壁垒,三、消除劳动力市场歧视的对策探讨首先，确立市场的公平竞争其次，法制建设，维护市场公正和保护弱者权益再者，全面加强全社会文化建设,就业促进法第三章 公平就业,第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容,第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。,
