劳动关系与劳动法(课件).ppt

劳动关系与劳动法,主讲人：康莉莹,第一讲 探讨劳动关系发展趋势,一、本讲重点和难点（一）劳动法的概念及调整对象（二）劳动法的渊源及内容（三）劳动法的地位及与相关法律的关系,二、重点内容讲解（一）劳动法的概念及调整对象1、劳动法的概念（1）劳动的概念定义：它是人的一种有意识的活动。自然属性-技术规范-法律技术规范二重属性 社会属性-社会规范,调整人与自然的关系,如交通规则、环保法,调整人与人之间的关系,（2）劳动法的概念法的概念 定义：阶级性 由国家统一制定或认可 强制性-通过国家机器 规范性-规定权利与义务-告 诉人们什么可以做，什么必须做，什么禁 止做,特征,各种不同学说劳动法的概念 定义：是调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的一 些关系的重要法律部门,2、劳动法的调整对象（1）劳动关系 定义：是指劳动者因参加共同、集体的劳动过程而与其所在用人单位之间发生的关系。注意：在这个定义里，首先确定了劳动关系发生的原因是劳动者直接参加共同、集体的社会劳动过程。确定了这一点，就可以把那些虽然和劳动者有联系，但与劳动过程无关的社会关系划分出去。如作家把自己的著作交给出版社等。,在这个定义里，还确定了劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。确定了这一点，就可以把那些是在劳动过程发生的，但不是在劳动者和其所在用人单位之间发生的关系划分出去。如在劳动过程中劳动者与劳动者之间的关系。特征：参与劳动关系的双方主体是特定的是一种兼具平等性和隶属性特征的社会关系是一种兼具财产性和人身性特征的社会关系,种类：全民所有制单位中的劳动关系集体所有制单位中的劳动关系劳动者个体经营单位中的劳动关系私营企业中的劳动关系三资企业中劳动关系等,（2）与劳动关系密切联系的一些社会关系 特征：这些关系有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系而附带发生的关系。双方当事人必须有一方是劳动关系的当事人（劳动者或用人单位）另一方必须不是劳动关系的当事人（国家机关或工会组织）,种类：管理劳动力方面的关系：管理劳动力的国家机关（劳动部门等）与企业、事业、机关以及职工之间由于招收、调动和培训劳动力而发生的关系 执行劳动保险方面的关系：国家社会保险机构与企业、事业等单位及职工之间由于执行社会劳动保险而发生的关系,调处劳动争议方面的关系：有关国家机关（劳动行政部门、法院等）和工会组织与企业、事业、机关、团体等单位以及职工之间由于调处和审理劳动争议而发生的关系 监督劳动法规执行方面的关系：有关国家机关（劳动、卫生、监察和上级主管部门等）和工会组织与企业、事业、机关、团体等单位之间由于监督、检查、执行劳动法规而发生的关系,（二）劳动法的渊源和内容1、劳动法的渊源（1）法的渊源的概念：指法的各种具体表现形式。,（2）法的渊源 宪法由全国人民代表大会制定或修改 法律 基本法：由全国人大制定通过 一般法：由全国人大常委会制定通过 行政法规 国务院制定通过 国务院下属各部委制定通过 地方性法规 地方人大制定通过 地方行政制定通过 国际条约及国际惯例,（3）劳动法的渊源 宪法 法律 劳动基本法 劳动一般法-中华人民共和国劳动法等 劳动行政法规 地方性劳动法规 我国政府批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书 工会制定的经政府部门认可或由国务院有关部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件,2、劳动法的内容（1）广义的劳动法包括调整劳动关系的各种法律规范 狭义的劳动法仅指全国人大常委会通过的劳动法（2）劳动法的内容 总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则,三、前沿观点（一）有关劳动法所调整的劳动关系范畴问题 雇佣关系是劳动关系还是民事关系（二）事实劳动关系问题（三）市场经济体制下的劳动关系（四）WTO后中国的劳动关系问题（五）多重劳动关系问题（六）劳动关系与劳务关系问题（七）劳动关系调整机制问题,1、WTO后中国劳动关系五大基本走势2、加入WTO后劳动关系处理及其法规变化3、论市场经济体制中的劳动关系问题4、论我国劳动关系调整机制的重构5、构建劳动关系的主体调整模式6、我国社会转型期劳动关系的特点,四、主要参考文章,7、劳动关系与劳务关系区别的再思考8、论多重劳动关系和法律保护9、劳动关系强制性调整中存在的问题及对策10、论劳动关系三方协商机制11、论事实劳动关系12、试分析劳动法的调整对象劳动关系,1、论我国市场经济下劳动关系的新发展2、劳动关系调整机制研究3、劳动关系法律适用研究,五、思考题,第二讲 探讨劳动法的地位-是否是独立的法律部门,一、本讲重点和难点（一）劳动法的地位（二）劳动法与相关法律部门的关系二、重点内容讲解（一）劳动法的地位 不同观点：是民法的组成部分或是经济法的 组成部分为什么？劳动法是一个独立的法律部门为什么？,（二）与相关法律部门的关系1、与宪法的关系联系：是部门法与根本法的关系区别：劳动法是宪法有关劳动问题基本原则 的具体化2、与民法的关系 联系 区别3、与经济法的关系 联系 区别,1、有关劳动法是否是独立的法律部门争议2、劳动法地位争议3、劳动法与民法、经济法划分标准的新认识,三、前沿观点,1、从民法的角度看劳动法2、关于建立“现代劳动法学”的一些思考3、略谈法国劳动法在法律体系中的地位4、论劳动法在我国法律体系中之地位5、劳动法的经济分析,四、主要参考文章,1、劳动法地位再思考2、劳动法在法律体系中的地位之我见,五、思考题,第三讲 探讨劳动法的基本原则,一、本讲重点和难点（一）劳动法基本原则的概念（二）确立劳动法基本原则的依据（三）我国劳动法的基本原则,二、重点内容讲解（一）概念定义：是指贯穿于劳动法律规范之中，对劳动法的全部内容都具有指导意义的行为准则。注意：（1）是劳动法这一法律部门的基础，对劳动法的全部内容具有约束力和指导意义。具体的劳动法律规范不能与之相抵触。（2）具有相对的稳定性。,（二）依据 1、依据国家的根本制度 2、依据宪法对劳动关系的原则规定 3、依据保护“劳动权”的基本理论,（三）具体原则规定1.劳动者享有平等就业和选择职业权利的原则2.劳动者有取得劳动报酬的权利的原则3.劳动者有获得休息休假和保护的权利的原则4.劳动者有接受职业技能培训的权利和义务的原则5.劳动者有享有社会保险和福利的权利6.劳动者有依法组织工会、参与民主管理及进行协商谈判权利的原则7.劳动者有遵守劳动纪律和职业道德的义务的原则,（四）有关基本原则的不同观点1、将宪法中有关劳动方面的某些条文直接 移植为劳动法的各项基本原则2、劳动法三大原则 维护劳动法合法权益原则 合理组织社会劳动原则 劳动者参加民主管理的原则,3、分为基本原则和具体原则基本原则“各尽所能、按劳分配”原则 保护劳动者的原则具体原则 劳动关系协调的合同化原则 劳动条件基准化原则 劳动保障社会化原则 劳动执法规范化原则,4、分为三大原则 劳动权利义务竞合原则 保护劳动者合法权益原则 各尽所能与按劳分配结合原则5、分为三大原则 劳动权利义务竞合原则 保护劳动者合法权益原则 劳动力资源合理配置原则,三、前沿观点 1、保障劳动权原则 2、保护劳动者合法权益的原则 3、三方协调劳动关系原则,劳动法基本原则新论1、劳动法如何为在劳动方面实现男女平等提 供法律保障2、劳动法基本原则再思考3、论劳动法的基本原则4、论保障劳动权原则,四、主要参考文章,五、思考题,第四讲 探讨我国劳动立法的完善,一、本讲重点和难点（一）资本主义劳动法的历史发展（二）社会主义劳动法的历史发展（三）国际劳动立法的历史发展,二、重点内容讲解（一）资本主义劳动法的历史发展资本主义劳动关系萌芽时期的劳工法规产业革命后的工厂立法,资本家与工人之间建立了,脱离人身依附的劳动关系,1802年英国,学徒健康与道德法,19世纪后半期的劳动法 工厂立法的发展 制定工厂法的国家不断增加 工厂法的适用范围逐步扩大 工厂法的内容逐渐充实 工会立法的演变 经历三个阶段 绝对禁止 相对禁止 基本承认 劳动争议立法的出现 社会保险立法的开端,资本主义国家劳动法的发展和分化（20世 纪前半期）工厂立法的新发展 最低工资立法的制定 社会保险立法的普及 劳资关系立法的进展,资本主义国家劳动法的发展和趋势（20世纪后半期）劳动标准立法的提高 社会保障立法的完善 就业保障立法的加强 反歧视立法的出现 劳资关系立法的恶化,（二）社会主义劳动法的历史发展1、苏维埃劳动法的产生与发展2、东欧各国劳动法的发展和演变3、我国劳动法的历史发展,4、中华人民共和国劳动法的产生 制定过程 劳动法与市场经济的关系 劳动法的立法指导思想 劳动法的结构、体系和实施范围 劳动法的特点及实施意义 劳动法及配套法规,（三）国际劳工立法的历史发展 国际劳工立法的倡导 国际劳工立法尝试 国际劳工立法开端 国际劳工立法的发展 国际劳工组织的成立和演变 国际劳工组织的组织和活动 国际劳工立法的目标和原则 国际劳工立法的形式和程序 国际劳工立法的内容 国际劳工立法的作用 国际劳工立法与中国,三、前沿观点,1、单行劳动法律、法规的制定完善问题2、现行劳动法规的清理、修订问题3、劳动法的修订问题,四、主要参考文章,1、中国劳动立法现状与发展2、我国劳动立法与基本国际劳工标准的比较3、新形式下完善劳动立法的对策及建议完善我国劳动经济补偿制度的思考4、中国入世与完善我国劳动法的再思考5、关于完善我国劳动立法的几点建议6、关于劳动立法中的理论观念,7、国际劳工标准目录8、劳动法修改的必要性和建议9、经济全球化与中国劳动法学发展10、关于建立“现代化劳动法学”一些思考11、关于完善劳动法的思考与建议,1、结合国内外实践谈中国产生劳动法的必然性2、禁止使用童工方面的国际劳工标准与我国国 内立法的完善3、反就业歧视的国际劳工标准4、中国入世与国际劳工标准5、论国际劳工标准与我国劳动法的修改6、我国劳动立法与基本国际劳工标准的比较,五、思考题,第五讲 探讨劳动权的问题,一、本讲重点和难点（一）劳动法律关系的概念与特征（二）劳动法律关系的构成要素二、重点内容讲解（一）劳动法律关系概念及特征1、概念：是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。,2、特征（1）主体双方具有平等性和隶属性（2）具有国家意志为主导，当事人意志为 主体的特性（3）具有在社会劳动过程中形成和实现的 特性,3、与劳动关系的联系与区别（1）联系 劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。,（2）区别两者属性不同：劳动关系属于经济基础范畴 劳动法律关系属于上层建筑范畴两者形成的前提条件不同：劳动关系以劳动为前提，发生在现实社会劳动过程之中。劳动法律关系的形成以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。,两者的内容不同：劳动关系的内容是劳动，如果没有相应的法律规范调整，就不会形成法律上的权利义务关系 劳动法律关系的内容则是法定的劳动权利和义务,4、与劳动行政法律关系的区别 劳动行政法律关系是国家劳动行政机关在依法行政过程中与劳动关系当事人之间所发生的关系。区别：（1）两者的主体不同劳动法律关系 用人单位：包括国家机关、企事业单位、社会团体及个 体经营组织等 劳动者,劳动行政法律关系 国家劳动行政机关 国家机关、社会团体、企事业单位、个体经营 组织及自然人,（2）两者的内容不同 劳动法律关系的内容是劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务 劳动行政法律关系内容是劳动行政法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务（3）两者的客体不同 劳动法律关系客体是劳动行为，劳动行政法律关系的客体是行为和物,（4）两者体现的意志不同 劳动法律关系是劳动者与用人单位依据劳动法规或依据劳动合同约定作出的意思表示，是双方当事人意志的体现 劳动行政法律关系是国家劳动行政机关依据劳动法规单方面作出的意思表示，是国家意志的体现,（二）劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系主体（1）定义：是指独立参加劳动法律关系，享受劳动权利并承担劳动义务的当事人（2）相关条文：劳动法第2条（3）劳动法律关系双方主体劳动者,A、定义：是指依据劳动法律和劳动合同约定，在用人单位从事体力或脑力劳动并取得劳动报酬的自然人B、条件 年满16周岁 具有劳动权利能力和劳动行为能力C、劳动权利能力和劳动行为能力特点、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力 同时产生，统一不可分,、劳动法规定劳动者年满16周岁取得劳动权利 能力和劳动行为能力，特殊情况可例外、劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者 本人依法享有和行使，不允许第三人代理、某些职务或工种对一部分自然人劳动权利能 力和行为能力的行使是有限制的，是对某些 劳动者的特殊保护、在一般情况下，劳动者不能同时与几个用人 单位建立两种或两种以上的劳动法律关系,用人单位A、定义：是指与劳动者建立劳动法律关系的中国境内的企业、个体经济组织。根据劳动法第2条规定：国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。B、条件：用人单位也须具备劳动权利能力和劳动行为能力。,其劳动权利能力是指其招收录用劳动者并使用劳动者的劳动能力的资格。劳动行为能力是指其能够以自身的行为录用劳动者并使用劳动者的劳动能力的资格C、特点：、用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力 是同时产生的、用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力 是通过其职能机构和代表人的行为而实现 的,2、劳动法律关系内容（1）定义 是指劳动法律关系主体双方所享有的权利和承担的义务（2）劳动者的劳动权利和劳动义务劳动者的劳动权利（见下页）,平等就业和选择职业的权利 取得劳动报酬的权利 休息休假的权利 获得劳动安全卫生保护的权利 接受职业技能培训的权利 享受社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利 依法参加和组织工会的权利 参与民主管理、平等协商的权利等,劳动者的义务 完成劳动任务的义务 提高职业技能 执行劳动安全卫生规程 遵守劳动纪律和职业道德 保守用人单位商业秘密的义务（3）用人单位的劳动权利和义务 用人单位的劳动权利和义务与劳动者的义务和权利相对应,3、劳动法律关系客体（1）定义 是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象（2）种类劳动行为：是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为。包括劳动者完成劳动任务的行为和用人单位的劳动管理行为。财物：是指劳动法律关系中直接体现双方当事人物质利益的实物与货币。如劳动报酬、劳动保护、劳动保险及福利待遇等。,（3）有关劳动法律关系客体的几种不同观点劳动力客体说 此观点认为，劳动法律关系的客体是劳动力 劳动力的所有权归劳动者，由劳动者占有、使用和支配，通过劳动力市场上双向选择的劳动力交换过程，反映在法律上，就是劳动力的所有权和使用权有条件地分离，劳动者个人占有自己的劳动力，占有生产资料的社会组织通过一定的契约关系取得劳动力的使用权。因此，实际上劳动者卖出的只是劳动力的使用权，而不是劳动力的所有权，也即劳动者出卖劳动力但并不出卖自己。,因此，此观点认为，从静态的物质形式考虑，劳动法律关系的客体就是劳动力。而从动态的行为方式考虑，客体就是劳动力的运用即劳动行为。-劳动法与劳动争议实用手册董保华基本客体与辅助客体说 基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动 辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因,支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。如劳动报酬、劳动保险和福利、劳动工具、劳动保护设施、技术资料等。-中国劳动法新论吴超民、王全兴、张国文注：劳动力：实践中有多种理解。有的把劳动力理解为拥有劳动能力的人，即劳动者；还有的把劳动力等同于劳动本身。也可理解为劳动者的劳动能力，即劳动者体力和智力相结合的一种综合能力，它是人体的一种能量。劳动者是劳动力的载体，劳动则是劳动力的运用活动和过程。,三、前沿观点,1、有关劳动权的属性问题2、完善劳动权保护问题3、平等就业及就业歧视问题4、农民工、出国劳工劳动权保护问题5、发达国家劳动权保护问题,四、主要参考文章,1、劳工标准、罢工权立法与劳动者权益保障2、劳动权的双重属性：社会权与自由权属性3、论新形势下的劳动者权利保护4、健康就业歧视若干法律问题研究5、禁止使用童工方面的国际劳工标准与我国 国内立法完善6、浅议限制就业权的救济程序,7、浅议城乡劳动者平等就业制度8、试论我国妇女就业权的法律保护9、灵活就业劳动保障问题初探10、我国非全日制就业问题研究11、对促进就业的几点思考12、部分发达国家促进就业的措施与效果13、出国劳工合法权益保护对策,五、思考题,1、论兼职的性质2、如何看待第二职业3、用人单位劳动规章制度之我见4、公司高级管理人员劳动合同订立研究5、企业等用人单位中的高级管理人员是否属 于劳动者范畴,6、劳动法律关系客体研究7、论就业平等权与就业歧视8、论民工的劳动权利保障9、论女性就业权利的保障,第六讲 探讨劳动合同法律完善问题,一、本章重点和难点（一）劳动合同概述（二）劳动合同订立（三）劳动合同的效力（四）违反劳动合同的责任,二、重点内容讲解（一）劳动合同概述1、劳动合同的概念及特征 劳动合同即劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。具有以下法律特征：（1）劳动合同的主体是特定的 用人单位 劳动者,（2）劳动合同具有身份性质（3）劳动合同内容的法定性和强制性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现（5）劳动合同是有偿性的合同：因为用人单 位租用了劳动者个人劳动力的使用权，因而必须支付一定的费用（6）劳动合同涉及第三人的物质利益,2、劳动合同的种类-劳动法第20条 按劳动合同期限（即劳动合同的有效期）进行划分：（1）有固定期限的劳动合同-即在劳动合同 中明确规定了合同的有效期限 长期工劳动合同：指用工期限在5年以上 的劳动合同 短期工劳动合同：指用工期限在1年以上 5年以下的劳动合同,定期轮换工劳动合同：指定期轮换 的农村合同制工人，用工期限一般 为3-5年，最长不超过8年的劳动合 同。期限届满必须终止。（2）无固定期限的劳动合同-没有约定 合同有效的起始日期的合同 劳动者在同一用人单位连续工作满,10年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。且只要不出现法律、法规规定或双方约定的可以变更、解除、终止劳动合同的条件，劳动合同就不能变更、解除、终止。（3）以完成一定工作为期限的合同-是指 劳动合同中只约定完成多少工作量为 合同的有效期,（4）临时工、季节工劳动合同-是指 临时性或季节性需要，用工期限 在1年以内的劳动合同,（二）劳动合同的订立（即劳动合同有效的条件）1、概念：是指劳动者和用人单位就劳动合同的各项条款达成一致，并以书面形式明确规定双方权利义务的法律行为。,2、劳动合同订立的原则（1）合法原则-即订立劳动合同，必须遵守 国家法律和法规，合同的各项条款，都 不得与国家有关政策和劳动法规相抵触 主体合法 内容合法 形式和订立程序要合法（2）平等自愿、协商一致的原则,3.劳动合同订立的程序-包括要约与承诺两个阶段（1）要约-即订约提议，即劳动合同的一方当事 人向对方当事人提出订约的提议。提议方为要约人，相对方为被要约人（承诺人）劳动合同的要约阶段一般由用人单位提出要约，并寻找和确定被要约人。包括:公布招生简章或就业规则 自愿报名 全面考核 择优录用,（2）承诺-即签定合同，是指被要约人接受 要约人的提议。经过要约阶段，确定被要约人后，即由用人单位提出劳动合同的草案，被要约人如果完全同意用人单位提出的条件，即为承诺，劳动合同即告成立。如果被要约人对劳动合同草案提出修改或要求增加新内容，视为新的要约，双方经过新的要约-再要约，反复协商，直到最终达成一致的协议。,4、劳动合同的形式及内容（1）书面形式劳动合同-劳动法规定订立劳动合同应采用书面形式。必须双方当事人就其权利义务达成一致并经双方当事人签名才告成立。（2）口头形式劳动合同-口说无凭，容易使劳动者的实体权益受损害。（3）事实劳动关系-即无口头形式也无书面形式，其劳动权益受法律保护，同时双方应补签劳动合同。,（4）劳动合同的内容-即劳动合同的条款劳动合同的基本条款-劳动法第19条A、劳动合同双方当事人的姓名、身份B、劳动合同期限C、工作内容（包括工作种类、时间、地点及 内容等）D、劳动保护和劳动条件E、劳动报酬和保险、福利待遇F、劳动纪律和用人单位内部的规章制度,G、劳动合同终止、解除条款H、违反劳动合同的责任I、双方认为需要规定的其他事项J、合同的签订日期和生效日期劳动合同的约定条款-当事人自愿协商确定A、试用期条款-劳动法第20条 初次就业或再次就业时改变岗位或工种 最长不得超过6个月,B、保守商业秘密条款-劳动者在生产、工种 中接触到的商业秘密有予以保密的义务C、其他有关劳动权利和义务的附随义务 如职工上下班有无专车接送；用人单位是否解决住房、管道煤气问题；用人单位是否协助办理职工家属调动问题；单位是否解决职工子女的入托等问题。附：劳动合同格式范本,（三）无效劳动合同1、概念 是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同2、劳动合同无效与劳动合同不成立的区别（1）劳动合同不成立：是指当事人的行为不具备合同成立的条件。劳动合同成立必须具备两个条件：合同双方当事人具有确立劳动关系、明确双方权利和义务的意愿,必须双方在平等自愿、协商一致的原则下意思表示达成一致即劳动合同成立是当事人双方在确立劳动权利和义务关系为目的的意思表示一致，否则，合同即不成立。（2）劳动合同无效 是指当事人双方虽然在确立劳动权利义务关系的意思表示达成一致，劳动合同成立，但由于双方当事人一致的意思表示违反法律，所以该劳动合同不能发生法律效力。可见，劳动合同无效与劳动合同不成立是有联系但完全不同的两个问题,劳动合同的成立是劳动合同无效的必要前提，但劳动合同无效却不是劳动合同成立的必然结果。3、劳动合同无效的法律依据-劳动法）第18条（1）违反法律、行政法规的劳动合同 主体不合法 内容不合法（2）采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同 所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。,所谓威胁，是指以劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。4、劳动合同可以确认为部分无效 确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。5、对无效劳动合同的处理（1）对无效劳动合同本身-终止履行,（2）造成的财产后果 返还财产 赔偿损失 追缴财产（3）对违法的当事人及直接责任人员追究行政及刑事责任,（四）违反劳动合同的责任（一）用人单位违反劳动合同的责任1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。,赔偿按下列规定执行：1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；4、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；,5、劳动合同约定的其他赔偿费用。此外，根据劳动法第99条及上述赔偿办法，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。赔偿损失的范围包括：1、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。,（二）劳动者违反劳动合同的责任 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有 约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。,此外，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第20条的规定支付用人单位赔偿费用。即“赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用”。必须指出的是，无论是用人单位还是劳动者，如果违反劳动合同的事实系由不可抗力所引起，如企业遭遇洪灾造成交通中断、企业被毁等，则可免予承担法律责任。,三、前沿观点,1、有关劳动合同具体内容法律修订完善 的问题,四、主要参考文章,1、全球化、市场化与中国劳动合同立法的发展2、3、4、完善无固定期限劳动合同制度的法律思考5、浅析劳动合同鉴定及其效力6、论劳动合同形式的完善7、关于完善劳动法的思考与建议,8、劳动合同，外延要适当9、对完善劳动合同制度的思考10、订立劳动合同的几种技巧11、再谈劳动合同在稳定劳动关系中的作用12、论劳动合同立法之基本原则13、浅论劳动合同立法中的公平原则14、劳动合同中止期限问题的探讨15、劳动合同后附随义务之探讨,五、思考题,1、劳动合同若干问题研究2、公司高级管理人员劳动合同订立研究,第七章 探讨劳动合同解除 的法律问题,一、本讲重点和难点（一）劳动合同的解除（二）劳动合同的终止,二、重点内容讲解（一）劳动合同的解除1、概念：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。2、解除的条件 协议（约定）解除（第24条）-经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。,单方解除（法定接触）-用人单位单方解除（1）可以随时解除的情形-第25条（2）可以解除，但应当提前30日书面通知劳 动者的情形-第26条（3）经济性裁员-第27条 劳动者单方解除（1）可以随时解除的情形-第32条（2）可以解除，但应提前30日书面通知用人 单位的情形-第31条,（1）用人单位解除劳动合同的规定用人单位可随时解除的情形A、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的C、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D、被依法追究刑事责任的 被免予起诉的 被判处刑罚的 被免予刑事处罚的 被劳动教养的,用人单位应提前30日通知劳动者解除劳动 合同情形A、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的B、劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。,用人单位进行经济性裁减人员而解除劳动 合同A、裁员的条件 用人单位濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间 用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准,B、裁员的程序 提前30日向工会或全体劳动者说明情况，并提供有关生产经营状况的资料 提出裁减人员方案：包括被裁人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等 征求工会和全体职工的意见，并对方案进行修改和完善 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体劳动者的意见，并听取劳动行政部门的意见,由用人单位正式公布裁减人员方案，办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书C、被裁减人员权益保护 被裁减失业人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金 用人单位从裁减人员之日起，6个月内需新招人员的，应优先录用裁减人员 劳动行政部门对违法裁员应依法制止和纠正,用人单位解除劳动合同的经济补偿A、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。,B、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。,C、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。D、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。,E、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。F、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。,用人单位不得解除劳动合同的情形-劳 动法第29条A、患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳动能力的B、患病或者负伤，在规定的医疗期内的C、女职工在孕期、产期、哺乳期内的D、法律、行政法规规定的其他情形,（2）劳动者解除劳动合同的规定劳动者可随时通知解除劳动合同A、在试用期内的B、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的C、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的劳动者应提前通知方可解除劳动合同的情形-第31条 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。,（二）劳动合同的终止 1、概念：是指劳动合同效力的结束和消灭 2、终止的条件 自然终止 期限届满 职工退休 职工死亡或非因工完全丧失劳动能力 约定终止 劳动合同解除 法定终止-劳动合同无效,三、前沿观点,1、劳动合同解除的经济补偿制度问题2、劳动合同的单方解除问题3、劳动者的辞职权问题4、比较劳动合同解除与终止问题,四、主要参考文章,1、新形势下完善劳动立法的对策建议-完善我国劳动经济补偿制度的思考2、解除劳动合同与终止劳动合同的区别3、关于劳动者的辞职权4、论企业经营期满终止或解除劳动关系(合同)应否给员工经济补偿5、论用人单位违法解除劳动合同的法律责任,6、浅析劳动立法对劳动者辞职权的规定7、浅析劳动立法对单方解除劳动合同的规定8、探析劳动合同的单方解除9、单方解除劳动合同透析10、我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨11、用人单位对劳动者除名要符合法律规定12、劳动合同单方解除法律制度研究,五、思考题,第八讲 探讨集体合同法律问题,一、本讲重点和难点（一）集体合同的概念及法律特征（二）集体合同的签订和审查程序,二、重点内容讲解（一）集体合同的概念及法律特征1、概念：又称集体协议、团体协约、协约或劳资合约等。集体协议建议书第2条第1款规定：集体合同，是指由一个或几个雇主或组织为一方与一个或几个工人的代表、组织为另一方所达成的、涉及工作条件和就业条件的任何书面协议。其中雇主组织（雇主团体）一般为同业工会、雇主联合会等。工人代表组织一般为工会，无此组织的，应由通过按照国际法律或法规由工人正常选举产生并认可的工人代表担任。,2、法律特征（1）签约主体的确定性 一方是企业、雇主或雇主团体 一方是企业职工，由工会组织或工人团体作为代表（2）合同内容的整体性-三个方面劳动者的集体劳动条件条款，即有关劳动者的就业、劳动、工作条件的条款，其范围包括：职工招聘、工资、工时和休息休假、延长工时，劳动安全与卫生、职业培训、保险福利、违纪处理、辞退等事项。,要说明的是：劳动者的劳动条件在各国劳动法规中通常已有相应的规定，在集体合同中再予以规定是否有必要？有必要，理由有二：A、国际劳动标准立法所确立的是在本国范围内最低保护标准，它并不排斥在此基础上通过集体谈判确立在本地区、本行业、本企业适用的，更有利于劳动者的劳动条件，如本企业的最低工资标准、延长工时的最高限额等。但集体合同的约定不得和法律、法规相抵触或低于法定的劳动标准。,B、国际劳动标准不可能穷尽各种企业的所有劳动条件，在立法存在“空白”或粗疏之处，集体合同的约定可以弥补立法的欠缺。有关合同双方各自权利和义务的条款其他应具备的条款，如合同的变更和解除、合同实施的监督、检查、违约责任、合同争议的处理、文本、期限和延续等。,3、集体合同与劳动合同的联系与区别联系：都是调整劳动关系的重要形式，其目的是建立和保持和谐的劳动关系，并使用人单位和劳动者的合法权益得到保障。,区别：各自的主体不同 劳动合同 用人单位 劳动者 集体合同 用人单位 劳动者全体-工会,内容不同 劳动合同：个别劳动条件集体合同：劳动者的集体劳动条件或雇佣条件签订程序不同 劳动合同：劳动者与用人单位双方依法协商集体合同：工会组织与用人单位集体谈判订立,适用范围不同 劳动合同：适用于企业、个体、国家机关、事业单位和社会团体集体合同：只适用于企业和个别实行企业化 管理的事业单位法律效力不同：集体合同效力高于劳动合同，具有指导劳动合同的作用，是签订劳动合同的基础和依据。表现在：,集体合同的补充性 即当劳动合同对某一具体劳动条件未加规定，而集体合同有此规定时，其相应条文自然地成为劳动合同的内容。集体合同的“不得抵触”性 即劳动合同所规定的劳动条件与集体合同的规定不得相抵触，如有抵触，抵触部分则无效，由集体合同的规定取代之。但当劳动合同规定的个别劳动条件更有利于劳动者而又不在集体合同禁止之列时，劳动合同的规定与集体合同的“维权”宗旨不相违背，应属有效。,（二）集体合同签订和审查的程序1、集体谈判的概念及条件 集体协议建议书第1条规定：“各国应通过符合国情的协议、法律或法规等手段，制订出适应国情情况的机制，用来处理集体协议的谈判、签订、更改和续期事宜，或用来协助谈判各方处理这些事宜。”可见，确立集体谈判机制，是完善集体合同订立程序的最重要环节。,（1）概念 又称协商谈判、集体协商、团体交涉，是指工会组织或职工代表与企业或雇主团体，在地位平等的前提下，通过协商、交涉确立集体劳动条件的行为。,（2）条件 集体谈判机制的确立须具备以下的条件：劳动关系的企业化和契约化 集体合同推行的前提是国家对劳动关系采取契约自由或基本自由的政策。在国家对劳动关系实行“大包大揽”的高度行政化管理时，劳动关系当事人的自由意思表示受到极大的限制，在此情形下，谈判便是多余的程序，即便订立集体合同，于真正意义上的集体合同仍相差很远。,劳动者、雇主双方结社的自由及各自组织 的独立性 实行集体谈判，用人单位雇主应有建立同业会、协会等组织的自由，劳动者则有组织工会的自由。双方组织各自独立、不存在相互间依附与被依附、操纵与被操纵的关系。尤其是当工会的权利达到能与用人单位、雇主相制衡的程度时，工会才有可能与企业平起平坐，提出一系列改善工人劳动条件的要求，限制企业权力的扩张本能，订立完整意义的集体合同。,完善的集体谈判规则 应通过立法形式确立谈判规则，明确谈判的主体、形式、指导原则、基本程序、争议协调处理等内容，使集体谈判走上正轨。2