职业生涯路线.docx

职业生涯设计每个人的职业经历不一样，作为用人单位要考虑其职业经历，用人之所长，使他能更好地为组织服务。同时,作为人力资源管理部门也要为员工设计一条个人的发展之路,通常被称之为“职业生涯设计”。什么是职业生涯?生涯就是生活,职业生涯就是职业上的生活。职业生涯是可以设计的。职业生涯设计，即:这个人适合做什么工作?能否达到职业水平?从而帮助职工设计。谁负责设计?人力资源管理部门。在美国、日本的许多企业都在积极研究职业生涯的设计方法。首先,分析不同的人想些什么？刚上班的人,他会考虑什么?容易发生什么失误？对中年人说,他会考虑什么?容易发生什么失误？对老年人说,他会考虑什么?容易发生什么失误？这是因为不同年龄的人有不同的想法。日本有的企业甚至帮助职工设计多少岁能在什么岗位上挣多少钱？当然，由于国情不同，我们不能照搬，但人力资源部门积极帮助员工设计其人生是义不容辞的责任。美国学者说：如果阁下你今年50岁了，从今天晚上起，你就应该准备在60岁时将干些什么？怎么生活？这是职业生涯设计的一个环节，即：提前十年设计。现在，在美国、日本，有许多这方面的专家，专门帮助别人作职业生涯的设计工作，有什么问题帮助解答。对个人来说，要主动选择自己的职业生涯路线。所谓职业生涯路线：是指当你选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展？还是其他？由于个人选择的发展方向不同，对个人的要求也不同。因此，在职业生涯的设计时，需要作出抉择，以便使个人学习、工作以及各种行为沿着你的生涯路线和预定的方向前进。在这里，我们推荐的典型的职业生涯路线图是一个“V”型图。假如你24岁大学毕业参加工作，即“V”型图的起点是24岁。从起点向上发展，左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。将路线划分若干等分，每等分表示一个年龄段，并将其等级分别标在路线图上，作为自己的职业生涯目标。详见图示。行政管理专业管理60岁/60岁（局级）55岁/（副局级）50岁/50岁（正高职）（副处级）40岁（正科）35岁（副科级）30岁（处级）45岁40岁（副高职）35岁（中级职称）30岁（初级职称）图示职业生涯路线图当你的职业确定后，便可规划你的生涯路线，你是走行政管理路线？还是走专业技术路线？是先走专业技术路线，再转行政管理路线？这些在你的职业生涯规划中须作出选择。在选择过程中，针对下面三个问题询问自己。我想往哪一路线发展？我适合往哪一路线发展？我可以往哪一路线发展？回答上述三个问题，是对“知己”、“知彼”有关情况的综合分析并加以利用的一个过程。第一个问题是通过对自己的兴趣、价值观、理想、成就动机的分析，确定自己的目标取向。第二个问题是通过对自己的性格、特长、经历、学历的分析，确定自己的能力取向。第三个问题是通过对自己身处的组织环境、社会环境、经济环境、政治环境的分析，确定自己的机会取向。三个取向确定后，进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。其分析过程如图所示。职业生涯路线分析过程图职业生涯管理角色一览表色项目的员工的角色主管的角色人力资源管理部门的角色职业生涯目标确定职业生涯努力方向，实现个人的理想剖析自己分析有关因素规划自我发展目标（职业生涯路线设计）为员工提供有关信息:协助员工剖析自己帮助员工确定目标职业生涯规划指导吩析员工生涯目标的可行性配合与选用配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工提供自己的真实资料争取获得晋升界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊条件甄选候选人，提出建议 协调过程 指导与分析 对主管和员工提出忠告 确定甄选升迁标准 对候选人进行考核、面试绩效评估指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度自我评估请求和接受反馈提供反馈和教导以正式或非正式的方式进行评估监督和评价各种评估量表,使其达到一致性和公平训练主管人员和评估员工人业涯展个职生发创造良好的环境，沟通生涯兴趣和生涯目标负起自我生涯发展的责任寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息界定和沟通兴趣完成发展性的计划组织并指导有关职业生涯发展问题的讨论提供真实的反馈信息提供有关生涯发展方向参阅资料,鼓励和支持员工的生涯发展 提供有关职业生涯发展方面的参阅资料及信息训练主管人员如何组织员工讨论 为员工职业生涯发展提供训练、教育的机会 为员工提供轮岗的机会 及时通报职位空缺情况制定并公布有关职业的标准及要求业涯展估职生发评每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织效能持续增长进行自我认识和自我评估，研究分析自我发展存在的问题 根据当前的馈效、潜能和兴趣评价员工与其它主管沟通信息 确认机会和问题 推动员工生涯规划的实施训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估