劳动合同法实施技巧.ppt

劳动合同法实施技巧与经典案例分析,提纲：,1、劳动合同文本填写及规定管理技巧2、劳动合同的签订、变更、解除、终止与经济补偿金等争议案劳动合同法实施前后的差异3、消极怠工者与违纪、违约员工的区别及处理的技巧4、处理违纪、违约员工争议案例,劳动合同订立及注意事项,第一、遵循平等自愿原则。第二、符合法律法规规定。第三、双方主体是否合格。第四、内容应当完备充实。第五、循规又要结合实际。第六、语言表达准确明了。,第七、协商条款真实可行。第八、补充条款不应违法。第九、期限日期确切无误。第十、应当书面形式签订。第十一、当面签约同时签订。问题：一方拒绝或拖延签约怎么办？,劳动合同的订立原则及应注意的问题,劳动合同法 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,签订劳动合同把握事项：,自然人要成为适格的劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，应当满足下列条件：（）年龄条件。（）文化条件。（）有劳动能力。（）行为自由。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应首先搞清该劳动者是否具备订立劳动合同的主体资格，切记：不可与不适格的劳动者签订劳动合同，出现无效劳动合同。同时，也应注意避免因对适格的劳动者不予签订劳动合同，从而承担不与职工签订劳动合同的法律后果的情况。,判断下面人员如何签订劳动合同,某公司月日拟招用下列人员，这些人员应签订什么样的合同（或协议）？、行政组：岁女清洁工一人（村民）岁女厨工一人；花工一人每天工作时间小时；、仓库岁值班员一人（已按月领取养老金）；、销售部销售人员二人（兼职）；、办公室文员二人（应届毕业生人、实习生人）；、分配来转业军人一名、随军家属一名；、季节性工人人（其中劳务派遣公司派来的人；劳务中介公司介绍来的1人）。,关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见,在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。,中共中央、国务院、中央军委：关于印发军队转业干部安置暂行办法的通知（中发20013号）,第二十九条 对计划分配到事业单位的军队转业干部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位，并给予3年适应期。企业接收军队转业干部，由军队转业干部安置工作主管部门编制计划，根据军队转业干部本人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工作岗位，并给予2年适应期。军队转业干部可以按照有关规定与用人单位签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用合同。,关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发1996354号,2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照劳动法的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)法律、法规规定的其他情形。,广州市随军家属就业安置规定穗府1995133号,第十二条实行全员劳动合同制的单位，对接收的随军家属原则上应签订两年以上的劳动合同，如随军家属本人要求签订一年期限的也予允许。用工单位在合同期内不得以不胜任工作为由中途辞退随军家属。,教育部 财政部关于印发高等学校勤工助学管理办法的通知（教财20077号）,第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。,劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,劳动合同法 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。,如何订立劳动合同,劳动合同法第二章,用工之日,1月1日,2月1日,3月1日,应签订书面劳动合同,12月31日,1月1日,视为订立了无固定期限劳动合同,第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,二、劳动合同期限。,劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据。劳动合同期限包含始期与终期。始期，是指劳动合同开始生效的时间。终期，就是劳动合同效力终止的时间，终期一到，劳动合同不再对双方当事人有约束力。,劳动合同法第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。值得一提的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，从现实情况来看，虽然所占比例极小，但现实中确实有此需要。这类劳动合同，无法以固定期限或者无固定期限来确定劳动合同的期限，只能以工作任务的完成作为劳动合同的终期。,合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样三条原则:第一、有利于建立稳定的劳动关系。第二、有利于企业的发展。第三、兼顾当事人双方利益的原则。,如何确定劳动合同期限,确定劳动合同期限的原则,确定劳动合同的期限方法：,订立无固定期限合同后，对用人单位来说，有利于减少频繁更换岗位的关键人员从而带来的损失；对于劳动者来说，也有利于实现职业稳定。一是根据各行业的不同特点。二是看工作的性质。三是人员类别。四是工作内容。,1.固定期限劳动合同,劳动合同法第十三条第一款规定:“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”劳动者与用人单位双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，也有利于促进职工合理流动。,劳动合同法第十三条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”法律没有关于必须订立或者不得订立固定期限劳动合同的规定。劳动合同法对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。用人单位与劳动者协商一致可以选择3个月、1年、5年、10年或更长的期限。,与员工续签劳动合同时劳动合同期限的选择,2004年4月1日,2006年3月31日2006年4月1日,2008年3月31日2008年4月1日,2012年3月31日,2008年1月1日,2.无固定期限劳动合同,劳动合同法第十四条第一款规定:“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”但无固定期限劳动合同并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者的权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就业更稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发展自己，增长才干。,用人单位相对拥有了一支稳定的技术熟练的职工队伍，对于提高劳动生产率，促进企业生产经营有积极作用。因此，无固定期限劳动合同，不但有利于劳动者的发展，也有利于用人单位发展。法律规定某些情形下必须订立无固定期限劳动合同，主要是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。,劳动合同法第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是:(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,劳动合同法第十五条第一款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间;该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳动合同在表现形式上有所不同而已。,根据劳动合同法第十五条第二款关于“用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的规定，用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，即可以订立以完成一定任务为期限的劳动合同。,两次固定期限劳动合同如何衔接,为了遏制劳动合同短期化现象，劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的4种情形，其中“连续订立两次固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同”的规定备受关注。在劳动用工长期化不可避免的情形下，用人单位应该如何签订劳动合同，做好两次合同签订的衔接工作呢？,初次就业签订劳动合同应谨慎（有的观点：以短期合同为主）,当签订劳动合同的对象是初次走上社会的就业者尤其是新毕业的大学生时，要特别慎重。如果劳动合同期限约定过长，提前解除合同关系的各种矛盾就会不可避免地出现，导致劳动关系紧张。,如果劳动合同期限过短，合同很快到期，企业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者盲目从业的情况会比较多。步入工作岗位后，理想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应也开始出现。这时，员工很容易产生“跳槽”的念头。然而对企业来说，则方便其在较短的时间内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的职工。当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，建议考虑签订中长期劳动合同。,签订第二次劳动合同要把握两个要点,新法规定，如果用人单位与劳动者已经签订了两次固定期限劳动合同，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以，第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当慎重考虑把握好两个要点。,其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延长每一次固定期限劳动合同的期限。这里需要提醒用人单位注意的是，在第一次合同到期之前提前30天，双方应该就合同的终止和解除做好预期调查、摸底工作，以便合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同。,二、试用期的问题,试用期的运用和试用期解聘,1、试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。,劳动合同法 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试用期将被认为不存在，或者说是不成立。双方签订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试用期不能视同双方约定的试用期。试用期的长短和次数符合劳动合同法的规定。,（2）试用期生效要同时具备四个条件：,1)试用期是包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同期限以外。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。2)试用期在同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。,（3）在试用期的问题上,用人单位和劳动者需要注意的是:,3)试用期不得延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,可以解除劳动合同,但不能通过延长试用期继续进行考察。4)如果用人单位出资对职工进行了各类岗前培训,在试用期内劳动者提出解除劳动合同的,用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。,5)如果是由用人单位出资招用的职工,职工在试用期解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照违反有关劳动合同规定的赔偿办法的规定向职工索赔。6）不允许先试用后签订劳动合同。,实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，,（4）用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题,就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在。,案例：陈某于2008年1月份入职某电子厂，该厂未与陈某签订劳动合同，但陈某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的员工手册中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。陈某工作二个多月后，公司以陈某试用期不合格为由将陈某辞退，陈某不服，提起劳动仲裁。,（5）用人单位只签订单独的试用期合同的问题,用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。劳动合同法规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,案例：小王新入职某公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？,（6）试用期内是否需缴纳社会保险,试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。,（7）建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几方面的工作：,1）进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。,人力资源专员,职位描述：,工作职责:负责员工入职、离职手续的办理负责员工劳动关系的日常管理以及协助人力资源部门招聘培训等其他工作。任职要求:熟悉广东省入职、离职手续的办理政策和流程，熟悉国家省市劳动法律法规和政策有比较丰富的劳动关系处理经验：如在中大型企业做过劳资专员与劳动部门关系融洽者优先考虑。因为此岗位的特殊性要有一定的工作经验。,市场储备干部,职位描述：,有相关业务工作经验，男女不限，善沟通，具组织协调能力及团队管理能力，有直销服务经验优先。待遇：基本工资+高提成+奖金+提供住宿+（晋级发展空间）+（工龄工资）工作地点：广州（或广东省内其他区域）,3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。5）试用期内解除要告知解除劳动合同的理由。,（8）试用期解除劳动合同的问题,劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,四、工作内容,指劳动者承担的工作任务。包括劳动者从事某工种、某岗位、某职务的工作，以及劳动者在生产劳动或工作中所应达到的数量指标、质量指标和完成的工作任务。具体工作内容可根据劳动合同的不同性质的要求加以确定。,四、工作内容,所有城镇居民明年尽享医保,市劳动保障局关系处副处长梁国健答复说，签合同时要求明确岗位有助于企业管理。以前很多企业为了让员工50岁就退休，将中层管理人员的岗位也写作“工人”，损害了员工的利益。按照有关规定，签订劳动合同时岗位一栏无需写得太具体，只需写明员工岗位为“工程管理人员”、“财务管理人员”等大的类型即可。大洋新闻 时间:2007-12-14 来源:广州日报,（国家职业分类大典有8个大类66个中类413个小类1838个细类职业）,岗位约定中的常见误区,1、管理岗与非管理岗混合不清；国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见（国经贸企改2001230号）二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度：（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。,（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。,2、岗位职责不清，任务互交叉；3、描述不规范，用语不准确。岗位职责的描述应能准确、清晰、真实的界定岗位承担的责任、所具有的权限和岗位工作必须达到的目标、规范权责利关系。笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述流于一般化、普遍化，出现“千岗一面”现象，或者使岗位职责描述过小或者过大，根据岗位说明书的描述方式和用语显得尤为重要。,4、管理不及时，内容不更新岗位说明书应至少每1-2年修改一次，根据行业、企业的发展和职责的变化情况灵活进行选择。当企业发生重大组织变革和战略调整时，应及时修订岗位说明书。,广州新劳动合同示范文本出台大洋新闻 时间:2007-12-03 来源:广州日报,广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建表示：工作内容、地点拒绝笼统概括 试用期首次单独成章易维权新合同拒绝笼统，凡是涉及到工作内容、工作地点等内容的，一律要有清晰的表达。例如，在员工工作地点的填写上，拒绝了“全省、全国”这样表述，而应该注明具体的地点，一般要求注明广州市市区、某区或者更为具体的地址。,五、工作时间和休息休假,五、工作时间和休息休假,工作时间和休息休假有法定的标准，必须在劳动合同中依法规定。,工作时间,案例：,申诉人称其2002年10月27日到被诉人处工作。申诉人在2005年3月至2007年5月的工资标准为3100元/月。2007年6月1日，申诉人在“公司”办理解除劳动关系手续，并在解除劳动关系人员结算表的“1、本人同意解除劳动关系；2、同意企业支付经济补偿金15500元等栏目上签名确认。该解除劳动关系人员结算表记载申诉人的入公司日期为2002年10月27日。申诉人又称其在2005年5月至2007年4月期间工作超时合计55.5天，其中2005年5月至2006年1月，期间共有40周，每天工作8小时，每周工作6天，每周超时1天，共计40天，2006年2月至2007年4月期间共有64周，每天工作7小时，每周工作6天，即每周超时2小时，共计超时128小时。,2005年5月另有5天按总部外籍经理巡店要求整改超时，2007年4月份店值班超时4.5天，在2005年7月补休6天，2006年2月补休1天，4月补休4天，5月补休1天，6月补休1天；在2005年5月至2007年4月期间的休息日加班1天，固定假日加班6天。现在我要求被诉人支付我：一、未提前30天书面通知提早解除劳动关系的补偿金3100元；二、因企业补缴三个月试用期社保的原因的补偿金9300元；三、2005年5月-2007年4月期间的超时工作、休息日加班和节假日加班工资共16336元，加发超时工资报酬总额的25%的经济补偿金4084元。被诉人否认申诉人上述加班时间，但没有按本委要求提交申诉人2005年5月1日至2007年5月31日的考勤详细记录。,本委认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是合法有效的，双方应按劳动合同履行，申诉人与被诉人就加班工资发生争议之日申请仲裁的起算日应为被诉人在2007年6月1日终止申诉人劳动关系之日起算。根据国务院劳动保障监察条例第二十条“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处”及广东省工资支付条例第十六条“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年”及广东省工资支付条例第四十四条“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在,规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定”的规定，被诉人应对申诉人的上班时间、考勤记录负举证责任，现被诉人没有举证，故申诉人提求的要求被诉人支付其2005年5月至2007年4月的加班工资16366元及相当于该加班工资25%经济补偿金4084元的请求，本委予以支持。又因为申诉人在“公司”办理解除劳动关系手续时，在解除劳动关系人员结算表中确认了其本人同意解除劳动关系，故应视为申诉人与被诉人就终止劳动关系达成一致，所以，申诉人要求被诉人支付未提前30天书面通知解除劳动关系的经济补偿金的请求，本委不予支持。,而申诉人要求被诉人支付其因企业补缴三个月试用期社保的原因的补偿金9300元的请求，因缺乏法律依据，本委亦不予支持。综上所述，根据中华人民共和国劳动法第四十四条、广东省工资支付条例第十六条、第四十四条的规定，本委裁决如下：一、在本裁决生效之日起3日内，被诉人一次性支付申诉人2005年5月至2007年4月的加班工资16366元及相关于该加班工资25%经济补偿金4084元二、驳回申诉人的其他申诉请求。,劳动合同法下的加班管理要点,劳动合同法 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20083号,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）同时废止。劳动和社会保障部二八年一月三日,什么是加班？加班在程序上有什么规定？,加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。加班制度，即延长工时制，也是工时制度中的一个重要内容。无论加班还是加点，都是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。,中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据劳动法的规定，用人单位安排员工加班，应符合三个条件：一、生产经营需要；二、在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商；,三、加班加点的时间必须符合法律的规定。如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，按中华人民共和国劳动法第九十条的规定，劳动行政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以罚款。罚款的标准，根据劳动部违反行政处罚办法,用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。,企业如何控制加班及加班费成本,1、规范高层管理人员工作（必要时应实行不定时工作制并从非第一线的雇员中裁掉那些冗员的人）；2、提高员工技术水平；3、合理定员定额；4、注意采用新工艺（调整流水线、改进技术）；5、依法在劳动合同中约定正常工作时间工资（必要时应考虑企业整体工资水平）；6、选择合适的工时制度；7、建立健全加班管理制度,企业加班管理制度的建立和完善,1、加班的条件；2、加班的范围；3、加班的审批；4、加班的时间；5、加班费的计发；6、违反规定的处罚。,关于劳动合同中工时制的选择,工作时间（一）标准工作时间,劳动法第三十六条,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定（1995年国务院令174号）第三条修改为：职工每日工作八小时，每周工作40小时。,劳动法第三十六至第三十八条、国务院关于职工工作时间的规定（国务院令第146号、第174号）1、每日工作时间不超过8小时；2、每周工作时间不超过40小时；3、每周至少休息一天。小提示：法律法规并未规定周六日必须为休息日。,（二）延长工作时间,1、时间限制劳动法第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。,2、对超时加班的处罚,“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人元以上元以下的标准计算，处以罚款。”劳动保障监察条例第二十五条,（三）综合计算工时工作制,1、简介：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。,2、依据：,劳动法第三十九条劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号）第五条,3、条件：,企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,4、小提示：,（1）必须经劳动保障部门审批后才能实行；（2）超过综合计算总工时的，按150计发加班工资；（3）在法定休假日安排劳动者工作的，要支付300加班工资。（广东省工资支付条例第二十二条）,（四）不定时工作制,1、简介：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。2、依据：劳动法第三十九条劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号）第四条,3、条件,企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,4、小提示：,（1）必须经劳动保障部门审批后才能实行；（2）经批准实行不定时工作制的职工不存在加班问题，但企业都应根据中华人民共和国劳动法和规定的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。,休息休假,1、休息日,即每周的休息日，每周至少休息一天。如加班，应安排补休，不能补休的支付200加班工资；,休假,年休假,中华人民共和国国务院令第514号,职工带薪年休假条例 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,国务院法制办负责人就带薪年休假条例答记者问,问：哪些人可以享受年休假？答：休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。,问：年休假的天数是多少？,答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多天增加为天或者天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满年不满年的，年休假天；已满年不满年的，年休假天；已满年的，年休假天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。,问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？,答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的支付年休假工资报酬。,问：年休假与其他休假的关系是什么？,答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒