劳动合同法之薪酬问题.ppt

劳动合同法 之薪酬问题,导 言,劳动合同法的正式颁布实施，是我国社会生活中的一件大事。它的立法宗旨是明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者合法权益。全文8章98条涉及工资问题的规定有33条，占1/3。由此可见，工资是劳动关系的核心内容，涉及广大职工的切身利益。本法有关工资的规定，体现了新时期我国工资政策的新取向，体现了保护劳动者合法权益的宗旨。许多人讲劳动合同法，侧重于劳动合同的订立、履行、变更及解除，不重视讲劳动者提供劳动后获得劳动报酬的法定权益。本人专门就劳动合同法中有关工资问题进行解说，希望对大家有所帮助。,讲三个问题：,一、劳动合同法有关工资条款的解说二、劳动合同法对企业人力资源管理产生的十大影响及挑战三、贯彻劳动合同法应抓紧完善几项基本工资制度,一、劳动合同法有关工资条款的解说,我国现行的劳动合同制度是1994年全国人大颁布的劳动法确立的。劳动法设专章共20条专门就劳动合同制度作了规定。与劳动法相比，劳动合同法（以下简称合同法）从16个方面对劳动报酬（广义工资）问题作出了很详细、具体、明确的规定，明确了劳动报酬在劳动合同中的地位，体现了合同法的立法宗旨，是合同法的一大特色，表明劳动报酬是劳动关系的核心内容，需要认真学习领会，切实依法保护劳动者依法获得劳动报酬的合法权利。,合同法 中有关工资条款归纳（共33条）：（一）制订有关劳动报酬（广义工资）的规章制度（第4条）（二）关于工资决定机制（第5.6条）（三）关于宽限期的劳动报酬（第10.11条）（四）关于劳动合同中的劳动报酬（第17.18条）（五）关于试用期的工资（第20条）（六）关于服务期的工资问题（第22条）（七）关于无效劳动合同的劳动报酬问题（第28条）（八）关于工资支付的规定（第30条）（九）关于加班工资的规定（31,（十）关于无过失性辞退的工资支付（第40条）（十一）关于经济补偿的计发标准和办法（第46.47条）（十二）关于工资专项集体合同（第5156条）（十三）关于劳务派遣人员的工资（第58.59.60.62.63条）（十四）关于非全日制用工的工资（68.72条）（十五）关于工资方面的违法责任（第82.83.85.87.93条）,（一）关于劳动报酬与工资的概念 在合同法中，许多条款经常出现“劳动报酬”或“工资”这两个名词，为了便于大家学习掌握，这里首先对这两个名词作简要解释。劳动报酬指劳动者为用人单位提供劳动而获得的由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬不仅是劳动者及其家属生活的主要来源，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动者提供劳动后有取得报酬的权利。用人单位支付给劳动者的全部劳动报酬包括三个部分：一是货币工资。二是实物报酬。三是社会保险。,劳动法中的工资是用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国家统计局1990年发布的关于工资总额组成的规定，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。,工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。,（二）关于劳动报酬（广义工资）在劳动关系中的地位问题,第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,国家法律中的工资基准,集体合同中的工资基准,规章制度中的工资基准,个人劳动合同中的工资基准,法律效力,低,工资标准,低,高,高,提示 本法第四条规定了用人单位必须依法建立 完善劳动规章制度。学习本条，应注意把握以下三点：1.主体必须合法。用人单位应当依法建立完善劳动规章制度。2.内容必须合法。劳动报酬等八项内容是劳动规章制度的重要核心内容。其中劳动报酬是涉及劳动者切身利益的重大事项。所定标准不得低于法定基准和集体合同的标准。3.程序必须合法。制订、修改或决定包括劳动报酬在内的规章制度，须经以下五大程序：民主讨论;提出方案;平等协商;共同决定;公示告知。,（三）关于工资决定 机制的规定,第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。提示 上述两个条款分别对三方机制和集体协商机制作出了原则规定。由于工资是“劳动关系方面的重大问题”，因此，这两个条款隐含着工资决定的重要机制，即三方机制和集体协商机制。,1.“三方机制”的含义和内容 所谓协调劳动关系的三方机制，是指政府、工会组织、企业组织代表（应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表）三方共同参与劳动关系的协调。对第五条我们应当作如下理解：第一，在立法活动中应体现三方机制。即在制订重要的劳动法律、法规时，应由政府、工会和企业组织代表共同参与，政府在立法活动中处于主导地位。政府在立法和制订政策时要听取工会、企业的意见。政府对劳动关系的协调，首先是通过制订劳动法律、法规和政策，规定劳动条件、劳动标准来实现的。对工资的协调决定也是这样。,第二，签订集体合同、进行集体协商谈判要体现三方原则。集体合同的签订、集体协商谈判要由政府宏观指导和调控，具体讲就是在劳动行政部门指导下，集体合同双方当事人自行协商签订集体合同，劳动行政部门依法审查集体合同。本法第54条规定，集体合同签订后，应报劳动行政部门。15日内未提出异议的，即生效。第三，重大事项（包括工资）等重大劳动争议和突发事件要由三方进行协调。第四，三方共同监督劳动法的执行。合同法在第六章监督检查中，确立了三方监督体制。其中第条就是对劳动行政部门如何监督劳动合同制度的规定，第78条是工会的监督职责。,2.如何建立三方机制 合同法第5条实质上确立的就是地方一级的“三方机制”，即县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。地方一级的劳动关系三方机制着重协调解决事关地方全局的重大劳动关系问题。,3.关于建立集体协商机制 合同法第6条规定了工会的作用。但如果仅从工会作用的角度去理解，这是不全面 的。实质上本条确认了工会在帮助或代表劳动者与用人单位建立集体协商机制的地位与作用。同时从法律上规定要在企业内部建立工资集体协商机制。集体协商的内容包括：1.职工的民主管理;2.签订集体合同和监督集体合同的履行;3.涉及职工权利的规章制度的制定、修改；4.企业职工的劳动报酬;5.工作时间和休息休假;6.保险福利;7.劳动安全卫生;8.女职工和未成年工的特殊保护;9.职工培训及职工文化体育生活;10.劳动争议的预防和处理;11.以及双方认为需要协商的其他事项。由此可见，在集体协商内容中，劳动报酬是其中的重要组成部分。,4.“三方机制”与“集体协商机制”的区别和意义 劳动法没有明文规定建立三方机制和集体协商机制。合同法第五条对此作出明确规定，这是一个大的特色 和立法上的突破。其意义在于改变强资本弱劳工的状况。本条对于指导建立工资集体协商制度，改变强资本弱劳工的状况，维护职工权益具有十分重要的意 义。,（四）关于宽限期的劳动报酬问题 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。,首先，什么叫宽限期？合同法第10条作了规定。实践中，用人单位与劳动者订立书面劳动合同需要一定的时间，特别是招用大批劳动者时，很难做到一经招用就订立合同。有的先建立劳动关系，即正式提供劳动，后订合同；有的先订合同后建立劳动关系。考虑到用人单位的这一实际情况，合同法第10条规定劳动关系自用工之日起建立。但未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一个月，就是给用人单位签订劳动合同的宽限期。,其次，宽限期内劳动报酬的确定办法：即第11条规定：（1）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。（2）如果用人单位与劳动者未订立集体合同，或集体合同未约定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。（3）同工同酬是劳动法第46条确立的一项分配原则。,提示 学习本法第11条，要与第10条、18条、63条、82条联系起来一并领会。第10条的主旨是建立劳动关系必须订立书面劳动合同；同时允许在建立劳动关系一个月（宽限期）内订立。第11条规定了宽限期内劳动报酬约定不明确如何处理问题；第18条对此作出进一步规定。第82条规定了违反第10条、14条的法律责任，即每月支付两倍工资的情况。,（五）关于劳动合同必备条款中劳动报酬的约定问题,1.合同法第17条规定了劳动合同的必备条款（共九项）和约定条款（共五项）。本条规定的九项必备内容，属强制性规范，如内容欠缺，则表明当事人缔结的合同本身是不完整的。例如劳动报酬是劳动合同不可缺少的核心内容，也是劳动者的主要合同权利。但目前我国劳动合同中有关劳动报酬的条款很不完善。有的合同只规定：支付工资不低于当地最低工资标准或按月支付。,2.约定劳动报酬条款，应包括以下内容：（1）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2）工资支付周期办法；（3）加班、加点工资及津、补贴标准和奖金分配办法；（4）工资调整办法；（5）试用期及病、事假期间的工资待遇；（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；（7）其它劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬的约定，要符合我国有关最低工 资标准的规定。,3.约定劳动报酬不明的处理办法 合同法第18条规定了劳动合同约定劳动标准不明确时的处理办法。首先，当劳动合同对劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商，这是合同法私法属性的体现，合法范围内的意思自治是必须予以保护的；其次，如果协商不成的，则适用集体合同规定；第三，如果没有集体合同或者集体合同未就劳动报酬作出规定的，则用人单位应当按照同工同酬原则，按照相同或相近岗位的劳动者工资标准支付；第四，对于劳动报酬之外的其他劳动条件等标准约定不明的，如果没有集体合同或者集体合同未规定的，则适用国家有关规定。,4.必备条款约定欠缺的处理办法 合同法第81条规定：（一）劳动合同文本未载明义务条款或未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令用人单位改正；（二）上述两种情况均属违法行为，如给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,5.关于赔偿的办法,目前有两个规定:1.劳动部1995年5月印发的违反有关劳动合同规定的赔偿办法规定：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的赔偿费用;（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。,2.本法第85条的有关规定。合同法第85条对用人单位未按照劳动合同的约定或者未按依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿金的，明确规定由劳动保障行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。本法实施后，有关工资收入损失的赔偿应按本法执行。,（六）关于试用期工资问题 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。解说 本条从法律上对目前劳动者在试用期待遇过低且不保障的突出问题，对试用期工资作出了明确的规定。这是合同法保障劳动者合法权益的突出特色，是个重要突破。,对本条的理解，目前比较一致的理解是：合同双方应当在合同中约定试用期工资。且约定的试用期工资应当体现同工同酬原则，不得低于当地最低工资标准。不同的理解是:(一）对“不得低于本单位相同岗位最低档工资”的规定，适用认为不得低于最低档工资的80；（二）对“不得低于合同约定工资的80”这一规定的理解，有人认为是合同约定试用期工资的80；有人认为是试用期满后月工资的80。,案例 张某应聘到广州某设备公司，并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。协议约定：小张应聘做润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为500元，奖金在公司所派任务完成的情况下每捅提取10元。如未完成销售任务，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。张某称，他从签订劳动合同之日起便开始上班，但是由于试用期间他未能推销出润滑油，公司拒绝向其支付工资。上班一个月后，张某申请辞职。后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其试用期工资。,思考与分析 本法实施后，用人单位是否违背了国家关于试用期工资的规定?1.张某与设备公司签订的合同是否完整？有没有试用期满后的月工资？2.双方约定的基本工资是试用期工资还是试用期满后的月工资？3.所约定的工资是否违反国家有关规定和当地最低工资标准？4.所约定的工资是否低于本单位相同岗位最低档工资？5.依据本条规定，用人单位应当如何向张某支付试用期工资？,（七）关于服务期职工工资问题 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,本条是关于约定服务期有关事项（如服务期、违约金、服务期间劳动报酬待遇）的规定。在劳动关系中约定服务期限，是劳动者因享受用人单位的特殊待遇（如专业培训）而作出的服务期限承诺。劳动法没有关于服务期的规定，本法从法律上第一次作出规定，是个重大突破。本条涉及内容比较复杂，这里重点讲第三款关于服务期工资待遇问题。对此，许多合同法解说资料都没有予以解说。本人认为，领会第三款规定的目的在于，防止用人单位由于约定了服务期工资后而长期不提高劳动者的工资。因此在协议中应写明：1.劳动者与用人单位应当约定服务期间的工资，并明确服务期工资应当随本企业职工工资正常增长而相应增长；2.最低工资标准提高后，其在服务期间的工资应相应增长；3.用人单位应当建立正常的工资增长机制。,（八）关于无效劳动合同的劳动报酬如何确定问题 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,解说 本条是关于无效劳动合同劳动报酬数额如何确定的问题。无效劳动合同没有法律效力。但无效劳动合同从签订到被确认无效之间往往还有一段时间。在这段时间内，有的单位恶意使用无效劳动合同，致使劳动者提供劳动后却无法取得正当的劳动报酬。为保护劳动者合法权益，本条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额，参照用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，根据本法关于实行同工同酬的精神，按照本单位上年度职工平均工资确定；如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者的工资水平，除当事人恶意串通者外，可按双方约定的工资支付。,（九）关于用人单位支付劳动报酬的规定 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。解说 本条是关于劳动报酬支付的规定。在劳动法范畴，劳动报酬主要是通过工资形式表现的，它是劳动者因付出劳动而获得的物质补偿，是以货币形式支付给劳动者的各项劳动报酬。本条所规定的劳动报酬，在外延上与广义的工资相同。关于工资支付问题必须把握以下政策：,国家关于劳动报酬支付的规定 本条第一款规定，有两层含义：（一）用人单位应当按照劳动合同约定及时、足额支付劳动报酬，这属于合同效力的体现；（二）用人单位必须按照国家规定及时足额发放劳动报酬，这充分说明劳动报酬（工资）制度是一个涉及三方的制度：从劳动者角度，本条规定赋予其工资权；从用人单位角度，本条规定明确了用人单位的支付义务；从国家角度，本条规定体现了国家对工资的管理权。国家对劳动报酬有一系列的规定，用人单位在发放劳动报酬时必须遵守：（1）劳动法46条的原则规定；（2）劳动部1994年颁布的工资支付规定；（3）广东省人大常委会2005年颁布的广东省工资支付条例等。,国家关于劳动报酬支付一般规则。除在劳动法中有原则性规定外，具体规则主要集中于劳动部1994年制定的工资支付暂行规定，概括起来，主要有六个规则：货币支付规则；直接支付规则；全额支付规则；定期支付规则；优先支付规则；紧急支付规则。,特殊情况下的工资支付 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等。在法定假期，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。职工在调动工作期间、脱产学习期间、被错误羁押器件、错判服刑期间、用人单位应当按国家规定或劳动合同规定的标准支付工资。职工被公派在国（境）外工作、学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。职工加班加点，应当依法定标准支付工资。,支付令的含义、申请条件和程序 本条第二款明确了：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。支付令是人民法院责令债务人在规定期限履行债务的法律文书。根据民事诉讼法的规定，人民法院受理申请人的申请后对其进行审查，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令。（一）支付令申请的条件 根据民事诉讼法的规定,债权人向人民法院申请支付令，必须符合下列条件：1、必须由债权人自己提出；2、申请人的请求只能是以请求给付金钱、有价证券为标的；3、请求给付的金钱或者有价证券所依据的债权已到期且数额确定；4、债权人没有对待给付义务；5、支付令能够送达债务人；6、债权人的申请必须向有管辖权的基层人民法院提出；7、债权人申请人民法院发布支付令，应当提交申请书，并附有相关的债权文书。,（二）支付令申请的受理 民事诉讼法第190条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。”人民法院接到债权人的申请后，应当及时进行审查，这种审查只是形式性的。（三）支付令的效力 1.支付令发布后，被申请人在限期内依支付令履行义务的，支付令实际上与生效裁判起到同等作用；2.被申请人在期限内不提出异议，又不履行支付令的，债权人可以根据支付令向人民法院申请强制执行；3.被申请人在限期内提出书面异议的，支付令自行失效。,(十)关于加班工资的规定 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。解说 本条是关于劳动定额与加班费的规定。加班费其实是对加班加点工资的一种俗称，它是对劳动者延长工时的一种补偿方式。,劳动法第44条规定，用人单位应当向职工支付高于劳动者正常工作时间工资的加班加点工资，其标准分别为：（1）安排劳动者延长工作时间的（加点）,支付不低于正常工时工资的150%；（2）周休日安排劳动者工作（加班）又不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%;（3）法定休假日安排劳动者工作的（加班），支付不低于正常工时工资的300%。在这里，作为计算加班加点工资基数的正常工时工资，有日工资和小时工资两种。日工资为本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为20.92天）所得的工资额；小时工资为日工资标准除以8小时所得的工资。,违反本条规定的法律责任:根据合同法第85条用人单位不按规定支付加班工资的，应作如下处理：1.由劳动行政部门责令其限期依法支付加班费；2.逾期不支付的，责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。即除依法支付其本人的加班费外，还应支付赔偿金；3.如果用人单位是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，根据合同法第88条规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,（十一）关于无过失性辞退的工资支付,第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,无过失性辞退的主要特点是：用人单位单方解除、劳动者无过错、有预告期；规定了许可条件。有本条三种情况，劳动者在并无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同须提前30天书面通知劳动者，这是基于对劳动者权益的保护，劳动者可以有一定时间寻找新的工作以继续维持生计。当然，用人单位也可以用向劳动者支付与预告期间（1个月）相等的补偿费的形式，取代预告通知。因为用人单位额外支付劳动者一个月工资，其效果等同于一个月的预告期。但一个月工资是多少，法律没具体规定。本人理解可按合同约定的劳动者本人月工资，或上个月劳动者本人实际领取的工资为准。,（十二）关于经济补偿金的计发办法问题 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,本法46、47条是关于劳动合同终止和解除时支付经济补偿金的条件和计发办法的规定。劳动法并未具体规定经济补偿金的数额和支付办法，只是规定依照国家有关规定给予。经济补偿金数额确定和支付办法主要依据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）。本条则对经济补偿金作了具体规定。与原有经济补偿金规定不同在于：（1）经济补偿金计算的工作年限和数额不同。本条规定，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者的工资较高的（高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的），也按照三倍的标准支付；（2）46条统一规定经济补偿的范围和支付方式，未区分不同情形规定不同的支付标准，也没有医疗补助费的规定；,（3）除了用人单位单方解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同终止的某些情形，用人单位也必须支付经济补偿金；（4）将工资的计算方法授权地方政府规定（直辖市、设区的市级人民政府），而不作统一规定；（5）规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动合同不继续履行的经济补偿金支付办法；（6）竞业限制的经济补偿。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应对同时与劳动者约定在劳动合同终止或解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。用人单位未按照约定在劳动合同终止或解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效；（7）规定用人单位支付经济补偿的时间，即应当在办结工作交接手续时向劳动者支付；（8）85条规定逾期不支付的，按应付金额50%100%的标准支付赔偿金。,（十三）关于工资专项集体合同的规定 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。解说本法第5156条都是关于集体合同的规定。51条规定集体合同的内容、订立主体及程序；52条特别提出可以订立工资调整机制等专项集体合同；53条规定在建筑、采矿、餐饮服务业可以订立行业性、区域性集体合同；54条规定了集体合同生效条件和效力范围；55条规定了法定标准、合同标准与集体合同标准的关系；56条规定了履行集体合同发生争议时的处理办法。,集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。劳动法确立了集体合同制度。本法对此项制度作出了进一步的补充和完善。主要的突破体现在：1.确立了工资专项集体合同的法律地位。工资是劳动合同、集体合同的核心内容。过去对工资问题的规定，只体现在劳动合同或集体合同的某些条款中。2000年劳动保障部颁布的工资集体协商试行办法规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商，签订工资协议；已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。开始出现的工资集体协议，只作为集体合同的附件，法律层次较低。此次增加了“可以订立工资调整机制”专项集体合同，确立了开展工资集体协商，订立工资专项合同在集体合同制度中的法律地位。,2.明确规定了工资调整机制、专项集体合同内涵。劳动法规定：（1）国家实行最低工资保障制度，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；（2）工资水平在经济发展的基础上逐步提高，并随着社会经济发展水平给劳动者增加工资。但是，许多企业职工工资往往是由企业领导或老板单方面决定的。这些企业老板对提意见要求加薪的人往往会克扣、少发、停发甚至拖欠延时发工资，面对劳动关系领域强资本弱劳工的情况，仅靠职工个人是难以与企业协商确定工资的。因此，亟需建立多层次的法律调整机制，从宏观、中观和微观层面予以规范和协调。工资调整机制专项集体合同是指由职工代表与用人单位代表根据国家有关工资方面的法律法规规定，就企业内部工资分配制度、分配形式和水平等进行平等协商，并在协商一致的基础上订立工资协议的一种制度安排。这项规定与劳动法第47条关于用人单位可以“依法自主确定本单位的工资分配方式和水平”的规定，是一项重要的补充和突破。更加科学民主，代表着一种进步的趋势。,3.理顺了集体合同与个人劳动合同、国家劳动基准的关系。第55条“两个不得低于”包含两层意思：一是集体合同劳动报酬和劳动条件等标准不得低于国家法定最低标准；二是个人劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。这表明，集体合同的效力高于劳动合同的效力。国家法定基准的法律效力高于集体合同。具体地说，三者的关系可表现为以下两方面：（1）劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准，低于集体合同的部分无效；（2）集体合同具有补充劳动合同内容的功能。在一定条件下还可转化为劳动合同的内容。,4.对行业性、区域性集体合同作出了明确规定。针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，本法53条规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同或工资专项集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力,这是个新的突破。这对指导开展行业性、区域性工资集体协商，订立工资专向合同提供了依据，具有重要意义。,（十四）关于劳务派遣人员的工资问题 第五十八条第二款 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。解说 本法第5865条对劳务派遣这一用工形式作出了许多具体、明确的规定。其中有不少是关于劳务派遣人员劳动报酬的规定。,归纳起来应注意把握以下几点：1.劳务派遣单位与派遣劳务工签订的劳动合同中，首先需列明本法十七条规定的必备条款。特别是要依法明确被派遣人员的工作岗位和岗位工资及各种劳动报酬等。2.劳动报酬的支付标准。第58条规定，劳动派遣单位与劳动者协商确定工资，并按月支付劳动报酬。第59条规定，劳务派遣单位与用工单位约定派遣工的劳动报酬，第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地的标准执行，第六十三条规定，派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。根据这些规定，派遣工的劳动报酬实际上由用工单位和派遣单位共同决定，并按照用工单位的标准执行。但问题是，第五十八条第二款规定，在无工作期间，派遣工的劳动报酬不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。因此，在派遣工没有被派到用工单位时，劳动报酬的支付标准是按照派遣单位的标准执行，并不得低于当地的劳动基准。这表明本法规定了两种支付标准。,3.劳动报酬的支付主体。根据第五十八条的规定，劳动报酬的支付主体应当是派遣单位，而根据第六十条的规定，劳动报酬的支付主体似乎成为了用工单位。第六十二条第三款明确规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。据此应当理解为派遣人员在被派遣期限内，派遣单位是名义上的支付主体，而用工单位是实际上的支付主体，二者皆须履行及时、足额支付派遣工劳动报酬的义务，如有违反，皆须承担法律责任。而在派遣工没有被派遣期间，派遣单位是唯一的支付主体，须独自承担法律责任。4.异地派遣时的支付地点和标准。由于派遣单位与用工单位不在一地，甚至不在一国，而派遣工在用工单位处劳动，与派遣单位相距较远，向派遣工支付劳动报酬的地点就变得重要起来。按照现行法律规定，劳动报酬应由用工单位交由派遣单位发放给派遣工，这种曲折的支付方式将造成支付费用的增加，也会造成派遣工获取劳动报酬的难度加大，在因劳动报酬而发生劳动争议时，也会加大劳动者维权的成本。本法对此欠缺合理规范。,5.跨地区劳务派遣劳动标准适用问题。如果不是跨地区派遣，派遣单位与用工单位在一个地方，自然适用当地的劳动标准；而跨地区派遣情况下，派遣单位所在地的劳动标准与用工单位所在地的劳动标准不一样，按照本条规定，就应当按照用工单位所在地的标准执行。其理由在于，派遣工在用工单位处从事生产劳动，其劳动条件和劳动保护都由用工单位提供，按照用工单位所在地劳动标准执行，既与实际相吻合，又便于用工单位的执行以及劳动行政部门的监督检查。但是，有一个问题需要引起立法者高度重视，就是用工单位所在地的劳动基准明显低于派遣单位所在地的标准时（这种情况在跨国派遣中较为常见），甚至执行用工单位所在地劳动标准有违派遣单位所在地的法律，如果仍然强行规定必须适用用工单位所在地的劳动标准，则对派遣工的权益损害较大。建议补充规定，用工单位所在地劳动标准明显低于派遣单位所在地劳动标准，并且严重损害派遣工权益时，应当适用派遣单位所在地的劳动标准。,6.关于劳务派遣中的平等待遇、同工同酬的规定。我国劳动法第46条明确规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第46条的规定，同工同酬意指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位、获得同等的劳动收益，即应当实现劳动平等。同工同酬是劳动实质平等的典型体现。这里的“劳动报酬”，不仅限于工资，而是泛指企业内的各种利益分配，包括基本工资或薪金，以及任何附加报酬（即所谓的福利），如奖金、各种津贴和补贴等。福利是基本工资的补充形式。同工不同酬现象不仅表现在工资、奖金、加班加点工资、各类津贴和补贴等显性利益分配方面，还表现在劳动安全保障费、教育培训费、社会保险费等隐性利益分配方面。,7.派遣工与用工单位的劳动者的同工同酬必须具备一定条件。除了这些劳动者的工作岗位、工作内容相同以外，还必须具备两个条件：一是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；二是同样的工作量取得了相同的工作业绩。用人单位应当制定并遵循统一的标准，把同一工种、同一岗位的劳动者之间的劳动差别（包括数量和质量的差别、复杂劳动和简单劳动的差别、责任和贡献大小的差别等）分别纳入统一的工资标准、工资等级表和技术等级标准，得出一个具体的工资量。因此，在劳务派遣中的同工同酬，主要指派遣工与用人单位的正式工之间，不得在利益分配方面存在不合理的差距。这种不合理主要是由劳动者的派遣工与正式工的身份造成的，而由地区、行业、工种、岗位、技术水平、劳动量、劳动复杂程度、工作能力等因素造成的差距则是合理的。在劳动者之间存在合理的收益差别，有助于劳动者自身的提高以及用人单位的发展，而不合理的收益差距则损害派遣工的权益，破坏了劳动法所倡导的劳动平等原则。,8.同工同酬的特别规则。如果用工单位没有同类岗位，由于缺乏参照物，在同工同酬问题上，派遣工无法与用工单位的正式工进行比较。在这种情况下，派遣工的劳动报酬应当依照派遣协议的规定执行；如果派遣协议没有规定，派遣工可以与用工单位协商确定劳动报酬；在协商未果的情况下，可以参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。需要注意的是，在劳务派遣领域，同工不同酬是劳务派遣得以迅速发展的最直接的经济动力所在。在一些国家或地区，由于对劳务派遣范围进行了限制，故而在未被限制的非主业、非核心、非常年性岗位上（即边缘性、辅助性、临时性、季节性岗位）使用派遣工，可以容忍一定的差别；而在被限制的主业、核心、常年性岗位上，如果一定要使用派遣工，则必须同工同酬。在本法中，并没有以岗位为区分标准作出类似规定。,（十五）关于非全日制用工的工资问题 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，