劳动关系管理(二版二级).ppt

1,企业人力资源管理人员培训教程(二级）,第 六 章劳动关系管理,2,劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。,劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件生产资料（资本）与生产的主观条件劳动力相互结合的具体表现形式。,劳动关系的概念,3,劳动关系的特征,劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位,劳动关系产生于劳动过程,劳动关系兼有人身与财产双重关系的属性,4,劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。,5,劳动法律关系的含义,任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。劳动法律关系的构成要素：主体：劳动者（工会-团体劳动法律关系的形式主体）、用人单位内容：主体享有的权利和承担的义务客体：主体权利和义务所指向的事物-劳动法律关系所要达到的目的与结果。,6,本章主要内容,劳动关系管理第一节 劳务派遣第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理第四节 企业劳动争议处理,7,第一节 劳务派遣 知识要求,一、劳务派遣的含义和性质（一）劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。,351-352页,8,第一节 劳务派遣管理 知识要求,（二）劳务派遣的性质 就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。派遣协议依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,352-353页,9,知识要求,353页,二、劳务派遣的特点,10,知识要求,三、劳务派遣的成因,354355页,存量与结构,不具有法人资格、用人主体资格,11,第一节 劳务派遣 能力要求,一、劳务派遣单位的管理资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式）二、被派遣劳动者的管理要点：派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇；内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等；派遣劳动者的劳动合同管理。,356-357页,12,第二节 工资集体协商 知识要求,一、工资集体协商(一）含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,360页,双方享有建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为,（二）工资集体协商的内容1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。,专项集体合同,调整劳动关系运行的重要机制,13,知识要求,二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。（二）工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分开”。,361页,国家对工资总量实行宏观调控,14,知识要求,两低于原则企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长,共同协商由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布,差异原则允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的原则,362页,15,知识要求,四、工资指导线的主要内容,362363页,工资增长较快工资水平较高,经济效益较差或亏损企业,16,知识要求,五、劳动力市场工资指导价位,363364页,直接/间接总量/水平,17,第二节 工资集体协商 能力要求,一、工资集体协商的程序,365366页,18,企业应当保证职工协商代表履行职责必要的工作时间，其工资和其他待遇不受影响。职工协商代表在本人劳动合同期限内，除严重违反劳动纪律、企业规章制度和严重失职、营私舞弊、给企业利益造成重大损害以及被追究刑事责任外，企业不得与其解除劳动合同。职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。企业不当变更或解除职工协商代表劳动合同的，劳动保障部门应当责令限期改正。,对集体协商职工代表的保护,19,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,369370页,信息采集,价位制定,公开发布,规范化及时、准确科学化真实、体现现代化直接、便捷,应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则公开发布原则最低工资与低位数,不同职位的价差相同职位的价差,20,第三节 劳动安全卫生管理 知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度,重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告伤亡事故调查伤亡事故处理,有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证,370372页,21,第三节 劳动安全卫生管理 能力要求,一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。,372页,22,一、编制审核劳动安全卫生预算,（二）职业安全卫生预算编制审核程序企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,372373页,23,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。,373页,24,能力要求,三、积极营造劳动安全卫生环境,373374页,25,第四节 企业劳动争议处理 知识要求,一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。其特征：当事人、内容、表现形式,377页,26,知识要求,（二）劳动争议的分类,378页,27,知识要求,（三）劳动争议产生的原因以劳动权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；物质利益的原则：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。,378379页,基础法律法规、合同规章制度直接原因是否遵守,共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突利益差别导致的利益冲突,28,知识要求,二、劳动争议处理的原则着重调解、及时处理的原则查清事实、依法处理的原则（合法原则）当事人在适用法律上一律平等（公正原则）,379页,29,三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点：群众性（强调群众的直接参与）自治性（仅限企业内部自我化解）非强制性（申请调解与协议的履行完全自愿）,30,知识要求,（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同。（非强制与强制）,379页,31,知识要求,（三）调解委员会的构成与职责构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一；职责：调解本单位劳动争议；开展宣传教育；建立必要的工作制度。（四）调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以提出申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有提请仲裁的权利。,380页,32,四、劳动争议仲裁委员会仲裁知识要求,（一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。,380381页,33,知识要求,（三）劳动争议仲裁的原则一次裁决原则：一个裁级一次裁决；合议原则：少数服从多数；强制原则：受理、裁决、强制执行；回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；区分举证责任原则：在反映平等主体关系间的争议事项中，“谁主张谁举证”；反映隶属关系的争议事项中，“谁决定谁举证”。,381页,34,知识要求,（四）劳动争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。,381382页,35,知识要求,2、劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务。,382页,36,知识要求,五、团体劳动争议的特点 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。其特点：争议主体的团体性（组织之间）；争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性（团体性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）。,382页,37,第四节 企业劳动争议处理 能力要求,协商 调解 裁决 判决,38,能力要求,二、调解委员会调解的程序申请和受理：30天内以书面或口头形式向调解委员会提出申请；调查和调解：在查明事实、分清是非的基础上依照法律法规及依法制订的企业规章制度和劳动合同公正调解；制作调解协议书或调解意见书：制作调解协议书或调解意见书。调解期限为30天。,39,能力要求,三、劳动争议仲裁程序申请和受理：60日内提交仲裁申诉书，7日内给予答复，15日内提交答辩书与证据；案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解；开庭审理和裁决：仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为60日；劳动争议的仲裁时效为60天，延期不得超过30日。,383-384-385页,书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现场记录,送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被申诉人答辩，当庭取证，再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。,15日内不向法院起诉的，即发生法律效力。送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,40,能力要求,四、30人以上集体劳动争议处理的特别程序：特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定代表的审定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖辖属；仲裁活动应在15日内结束，需要延期不得超过15日时效；仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。,385页,41,能力要求,五、团体劳动争议的处理方法因签订集体合同发生的争议的处理方法当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平义务发生争议时平等协商或申请协调处理；不得采取过激行为，企业不得解除职工代表的劳动关系。因履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）法院审理（15日内向法院提起起诉）,申请和受理；拟订协调处理方案；各方共同进行协调处理；制作协调处理协议书；决定受理后15日内结束，延期不得超过15日。,385页,42,能力要求,六、劳动争议案例分析的方法,386387页,43,练习（单选）：,乙公司在李某与甲公司签订的劳动合同有效期内，许诺给李某更高的报酬，与李某签订了劳动合同，给甲公司造成了经济损失，乙公司对此应承担（）。A、行政责任 B、说服李某回甲公司工作的责任C、解除与李某签订的合同的责任 D、连带的赔偿责任,答案：D,44,祝大家考试顺利,