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劳动争议案件证据指导,法律事务室 祁艳,证据的法律规定,在诉讼中，证据是指能够证明案件真实情况的一切事实。证据是整个诉讼活动的基础和核心，是当事人是否能够胜诉的关键，是审判人员判明案件事实的根本依据，对查明案件事实，正确适用法律，及时审理案件以保护当事人的合法权益起着关键性的作用。证据的真实性，也称为证据的客观性。是指证据事实必须是伴随着案件的发生、发展的过程，而遗留下来的，不以人们的主观意志为转移而存在的事实。证据的关联性，指证据必须同案件事实存在某种联系，并因此对证明案件具有实际意义。证据的合法性是指运用证据的主体要合法，每个证据来源的程序要合法，证据必须具有合法的形式，证据必须经法定程序查证属实。证据的种类包括书证、物证、视听资料、证人证言、鉴定结论、当事人陈述、勘验笔录。,证明责任的法律规定,证明责任，是指对某一个主张或事实由当事人哪一方提供证据加以证明并承担证明不能的不利后果，也就是败诉后果。“谁主张、谁举证”是指导民事诉讼证明责任分配的基本原则。最高院关于民事诉讼证据的若干规定第2条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”第70条第2款：“因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。”,“谁主张、谁举证”-举证责任的一般原则,“谁主张、谁举证”不是说谁起诉、谁举证，在诉讼中，原被告一般都会对案件事实是怎样的有自己的主张。举例说，张三向法官主张李四借了他一万块钱不还，李四说他没借过，这时张三就有责任证明李四借了他一万块钱，如果张三拿不出借条或者其他证据来证明，那张三就会承担败诉的后果。如果，张三向法官主张李四借了他一万块钱不还，李四承认借过张三一万块钱，但他已经在某年某月还清了张三，这时李四就要对他所主张的还过钱的事实承担举证责任，如果李四拿不出收据或者其他证据，那李四就可能承担败诉的责任。,案例一,赵先生是某公司职工，在工作中摔伤导致骨折，当地劳动保障部门认定为工伤。赵先生为此住院1个月，外伤痊愈。但几个月后，赵先生感到骨折处疼痛，经医院诊断为关节性炎症。赵某要求公司报销医疗费，但公司却表示关节性炎症属医疗事故，应由医院承担医疗费用。日前，赵先生起诉至法院，要求公司为自己报销医疗费。分析：赵先生原骨折处形成关节性炎症，不管是否与第一次治疗不当有关，都属于因工受伤。公司虽然是被告，但是其提出了赵先生的关节性炎症属医疗事故的新主张，公司就要对该主张承担举证责任。如果公司有证据证明赵先生的旧伤复发确属医疗事故，并经卫生行政部门认定属实，可就此要求医院承担责任，但公司没有提出相关证据。所以，公司应依照国家有关工伤保险政策全额报销赵先生的医疗费用。,一、劳动关系成立的证据指导,主张劳动关系成立并生效的一方当事人承担什么举证责任？民事诉讼证据的若干规定第5条规定，在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任。也就是说，如果原告主张与被告存在劳动关系，但被告不承认，这时原告就有责任证明和被告的劳动关系已经成立的事实。劳动合同法第10条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同法第14条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,事实劳动关系的证明,劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”,劳动合同书是劳动关系存在最直接的证据工资条、社会保险缴纳记录、招工登记表、提成表、工资卡及帐户记录可以作为劳动关系存在的证据。（厂卡、乘车卡、住宿卡、考勤表、人证）,用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：,1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。关于确立劳动关系有关事项的通知劳动和社会保障部,招工记录表作为劳动关系存在的证据,周燕是一名来自四川的打工妹，2006年秋天和一群姐妹一起通过招工来到位于深圳的某电子产品制造厂打工，每天的工作就是在车间里用水清洗各种电子零部件产品的外壳。从开始上班的时候她就觉得车间里总有一种刺鼻的味道，为此，她多次向老板提出，但老板一直未予处理。考虑到自己只是个打工妹，为了生计，周燕也就没有继续提，时间长了，倒也习惯这个味道了。从2007年5月起，周燕开始感到身体不适，精神也越来越差，最初是头晕，后来脚上出了许多血点、淤斑，手脚乏力，2008年3月的一天，她终于晕倒在了工位上。工友们把她送到医院检查，才发现是苯中毒，确诊为职业病，将她转到了省职业病防治院。住院治疗需要花费许多的医疗费，但工厂拒绝承担，当周燕的家人找到老板时，老板说，厂里已经辞退了周燕，双方并不存在劳动关系，工厂无需对刘燕生病负责。由于打工时工厂根本就没有和周燕她们签订任何形式的劳动合同，也从未给周燕缴纳过工伤保险等社会保险。,案例分析,劳动合同法第42条规定：“劳动者”在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，单位不得依据劳动合同法第40条和第41条的规定与其解除劳动合同。因此，工厂不能与周燕解除劳动关系，本案的关键，实际上是周燕能否证明其与工厂存在劳动关系。实际上，周燕没有劳动合同，工资则是每月由工头给她们发现金，手头没有任何其他凭证。周燕能否证明其与工厂存在劳动关系？劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知第2条规定，当用人单位未与劳动者签订劳动合同时，劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，可以作为认定双方存在劳动关系时的凭证，同时规定招用记录的举证责任在用人单位，所以只要周燕记起她是什么时候填写的工厂招录表，并申请要求工厂方面提供该记录或者举证说没有招录她，就可以认定双方存在事实劳动关系。,案例三,2004年6月至2006年12月期间，王某在北京某票务代理机构做兼职送票员工作，双方未签订劳动合同，口头约定每月工资为1000元。2007年5月公司通知王某，决定不再聘用他，给付王某600元作为补偿。王某诉至法院，要求确认劳动关系存在，公司按照法律规定给予自己补偿金。公司在诉讼中举出两份担保书作为证据，认为王某与公司之间仅存在劳务关系，而不存在劳动关系，因此不应向王某支付补偿金。王某出示了仲裁委员会的仲裁决定，证明自己与公司之间确实存在劳动关系而不是劳务关系。,案例分析,本案中的关键证据有两个：第一个是公司提供的两份担保书，担保书的内容记载了公司要求王某提供相应的保证人才能成为兼职送票员，为公司提供送票服务。正是这份证据认定了在公司与王某之间存在劳动关系。第二个关键证据是劳动者出具的仲裁委员会仲裁决定，证明纠纷类型属于劳动争议。,电子邮件可以作为劳动合同成立的证据吗？,张某应聘某销售公司，面试后公司决定录用张某，给张某的邮箱发送了一封电子邮件，决定聘任张某为公司销售专员，每月工资2000元，并按照工作完成情况给予张某提成。张某遂到该公司工作。后因提成引起纠纷诉至法院。经查，张某与公司并无书面合同，公司否认与张某形成劳动关系，仅存在劳务关系。（若该案中，张某在第一天到公司上班路上出现工伤事故，是否可算为工伤？）录用通知（电话、电子邮件、书面送达）本案证据有两个：一个是公司发给张某的电子邮件，另一个是公司承认张某为公司提供劳务的陈述。,案例分析,对于视听资料法院的采用是相当慎重的，必须做两项工作，第一是辨别真伪，第二是结合本案的其他证据审查确定是否成为认定事实的证据。因此电子邮件原则上不应该是一种直接证明案件事实的证据。由于本案中，公司承认张某在公司工作，虽然公司否认与张某存在劳动关系，但是这一陈述表明张某有一段时间在公司工作并接受公司的管理，这与电子邮件的内容相互印证，因此可以判断电子邮件是可以被采信的。本案中，当事人的陈述是最主要的证据，电子邮件只是辅助性地证明了劳动关系的存在。因此，在法庭中的发言必须慎重。,劳动关系与劳务关系的区别,1、劳务关系一般是以完成一定工作量为内容的，不存在支付经济补偿金的问题，而劳动关系则是以劳动者隶属于公司为内容的。2、劳动者提供劳动，服从公司的管理，公司向劳动者支付报酬，如果合同解除，公司应当支付劳动者经济补偿金。3、劳动关系是劳动者与用人单位之间，在劳动者提供社会劳动，实现劳动价值的过程中形成的继续性的、相对稳定的社会关系。4、比较起劳务关系，劳动关系是兼具人身性和财产性特征的劳动关系，劳务关系一般仅具备财产性的特征。5、在诉讼过程中，法院认定劳动关系和劳务关系的一个重要依据就是仲裁协议，因为劳动关系是要经过仲裁的，而劳务关系则是不需要仲裁前置。,与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：,1、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。2、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。3、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。4、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了公司的财务成本。5、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。6、务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。,杨某2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为2002年9月16日至2003年9月15日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。2003年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。杨某诉称：我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了北京市劳动合同规定第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是劳务协议书，而非劳动合同书。在该劳务协议书中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任.,劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某与公司所签劳务协议书中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签劳务协议书中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，杨某与某公司所签的劳务协议书，应视为劳动合同书，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。依据北京市劳动合同规定第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。,二、劳动合同履行、变更争议证据指导,2006年4月28日，李女士与上海某建设工程项目管理有限公司签订员工聘用合同书，合同期限为3年，自2006年4月29日至2009年4月28日。该合同约定，公司安排李女士从事项目协助经理及其相关岗位的工作，公司如因工作需要，可以调换李女士的工作岗位。2006年12月5日，公司调任李女士为公司行政人事部经理。李女士在担任项目协调经理及行政人事部经理期间，月工资为税前5500元。2007年12月3日，公司总经理突然发出通知，决定免除李女士行政人事部经理职务，并要求李女士当日即向他人移交工作。12月6日，公司随即发出工作调动通知，决定有李女士担任前台行政助理，并自7日起，李女士每月薪水调整为税前1600元。这一调动后，使得李女士收入只有原来的30%。不满该决定的李女士无奈之下诉诸法院，并提交了两次通知书作为证据。法院审理后判决，撤销公司关于免除李女士行政人事部经理职务的决定，恢复原工作岗位；公司按每月5500元的标准支付工资，补发之前的工资差额。,案例分析,公司与李女士签订的员工聘用合同书中虽然约定，公司因工作需要可以调换李女士的工作岗位，但公司并不得据此任意变更李女士的工作岗位，特别是因为岗位的变更而大幅降低待遇的情况。2006年12月，公司任命李女士为行政人事部经理，对此岗位变更李女士并无异议，可视为双方协商一致对原聘用合同中岗位约定的变更。2007年12月，公司将李女士调任前台助理，工资仅为原来的30%，李女士对任免不服，公司应提供其变更李女士岗位的合理依据。现公司未能提供充分证据，且公司目前并无人担任行政人事部经理，故公司对李女士作出的变更工作岗位决定缺乏合理性，李女士要求恢复原职务的请求法院予以支持，并应纠正公司擅自减少李女士工资收入的不当行为。对岗位变更产生的纠纷来说，作为用人单位，应当提供变更的理由并且该理由满足法律规定条件。对于公司职务任免通知书应当是变更合同中岗位的直接证据，该通知书应当符合法律规定的条件，该通知书的合法性的证明责任则是由用人单位承担，若不能证明其合法，则承担违约变更劳动合同的不利后果。,调岗调薪通知书上签字的效力,王某与某网络公司签订劳动合同，其职务为技术部门系统分析员，月工资标准为税前8000元。2007年4月3日，公司向王某发出了关于王某调岗调薪通知，该通知载明：由于王某在项目组工作时，2006年3月21日至2007年3月的绩效考评成绩不能符合原工作岗位要求，项目经理将王某退回公司待岗，经公司安排至售后服务部工作，任职工程师，工资月薪从8000元调至3500元。此通知自2007年4月23日，王某提出要与公司解除劳动关系，并要求公司向其支付离职经济补偿金18000。双方无法达成共识以致成讼。王某主张公司单方面降低其工资迫使其离职，因此要求公司支付经济补偿金。法院审理后认为，公司向王某发出的关于王某调岗调薪通知书中，王某的签名属于对该通知书的确认，即王某同意了该通知的内容。据此，王某要求公司向其支付迫使离职经济补偿金的诉讼请求缺乏事实及法律依据，不予支持。,案例分析,本案与上一案都是关于调岗调薪的问题，也都是先由公司发出通知，但案件审理的结果却截然不同。而这之间的关键就是王某在通知上的“本人确认签字”出签名。合同的变更与新订立合同一样，也要经过要约与承诺两个程序。公司单方面发出的调岗调薪通知其实就是公司对劳动合同变更所做出的要约，而王某在该通知上的签字确认就相当于对公司要约的承诺，自此双方就劳动合同的变更达成了协议。这是不违反法律的规定的，因为协商一致本就是劳动合同变更的一般原则。所以，公司作出的调岗调薪决定，应由劳动者在该文件上签字确认，从而达到变更合同的目的。,三、劳动报酬及福利待遇的证据指导,劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的报酬。因此追索劳动报酬案件应该算是劳动纠纷中比例最大的一部分，甚至于其他的劳动纠纷最终也都归结到劳动报酬的问题上来。福利待遇，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向劳动者本人及其家庭提够的货币、实物及其他服务，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。福利待遇分为法定强制性福利与企业自愿性福利两种，前者包括企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；后者包括免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。,工资单是工资标准的最直接证据集体劳动中关于工资标准的规定也可作为认定工资标准的依据银行对账单也能作为工资标准的证据公司的内部文件可以作为发放薪酬、福利待遇的证据,齐某与某粮油公司于2005年11月28日签订了一份劳动合同书。该劳动合同主要约定：自2005年12月1日起至2006年11月30日止，双方未约定试用期；齐某在粮油公司滋采事业部北京区域担任孕婴渠道销售工作，月工资为7000元（税前）。齐某称面试时粮油公司相关人员承诺年终奖金为4个月的工资，并向法院提交一份录音证据：因滋采事业部严重亏损，对该部全体人员均未进行2006年年终奖的考评和发放。并提交公司内部文件，载明：滋采业务的负责人和销售人员不评发奖金。法院审理后判决驳回了齐某索要2006年年终奖金的诉讼请求。,案例分析,年终奖金一般是用人单位根据其经营收支状况自主决定是否发放和发放标准。本案中，李某提供的录音仅能证明粮油公司认可年终奖金的存在，但不能证明年终奖金可不附条件必须发放。另外，粮油公司根据滋采事业部2006年度的经营状况，对该部所有人员未评发2006年年度奖金，此举并不违反相关法律规定。齐某并未提交滋采部其他人员已领取年终奖金的证据，故齐某作为滋采事业部的一员，粮油公司亦对其年终奖未予评发，并无不当。,四、试用期争议证据指导,试用期是指用人单位对新招收的职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每一个工作岗位找到合适的劳动者，给企业提供一定时间按来考察劳动者是否与录用要求相一致，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收劳动者的利益，使被录用的劳动者有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否与自己的预期相符合。用人单位在试用期间内解除劳动合同是否需要支付经济补偿金？根据劳动法25条和劳动合同法21条的规定，只有在劳动者存在法条所规定的情形时，用人单位才可以在试用期中解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金，也就是在“试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位应就“不符合录用条件”进行举证。,冯某于2007年3月19日到大连某公司工作，双方未签订劳动合同，但口头约定劳动期限为3年，试用期为3个月，试用期月工资标准为1200元。2007年6月19日，公司对冯某不能达到录用条件为由，辞退冯某。同年6月19日，冯某提起仲裁，要求继续与公司保持劳动关系，未获支持后提起诉讼。法院审理过程中，冯某对3个月试用期的约定予以认可，但表示自己符合录用条件，公司不应该以此为由与之解除劳动合同，但没有提交任何证据。而公司则提交了有冯某签名的考核记录及招聘公告，用以证明冯某没有达到公司录用的条件，法院审理后，维持了仲裁裁决。,案例分析,自认是指一方当事人对对方当事人主张的案件事实和诉讼请求的认可。对当事人而言，一方当事人的自认行为免除对方当事人的举证责任，做出自认的当事人非有充分证据不得撤回自认。本案中，用人单位并没有提供任何证据证明试用期的存在，但冯某对3个月试用期的认可免除了单位的举证责任，法院由此确认3个月试用期的存在。只有在试用期确认的基础上，才需要对是否符合录用条件进行判断，因为该条件仅针对试用期，在试用期外的劳动期限内，用人单位不能援引此条解除劳动合同。之后法院在冯某未提交任何证据的情况下，认可了公司提交的证据，认定冯某不符合录用条件，据此判决双方的劳动合同解除。,用人单位不能只凭自己的感觉来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件，而应当靠事实来判断。为此，用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度，当劳动者试用期满前夕，应对其进行考核或考评，以此确定其是否符合录用条件。完善的考核制度应当包括：考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指导与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度，等等。量化的、可收集的证据材料，经过考核结果作出的“不符合”试用期录用规定的结果可以作为解除试用期间劳动合同的依据。（需要劳动者签名确认）,解除劳动合同通知书的签收日期对试用期解除合同的影响,2006年6月5日，某制品公司与杨某签订有固定期限劳动合同，约定：从2006年6月5日起至2007年6月5日止，试用期为2个月，工资为7000元/月，其中试用期工资每月6000元。2006年8月31日，制品公司以杨某在试用期间不符合录用条件为由做出解除劳动合同通知书，并于同年9月11日送达杨某，杨某在该通知书上注明（1）解聘适用条款不正确；（2）我已在岗位工作至9月11日，工资应发至此日，并在该通知书上签上名字和收到日期。双方于当日交接工作。10月2日杨某提起仲裁，要求公司支付其9月份工作日期的工资及解除合同的经济补偿金，获支持。公司不服提起诉讼，法院审理后认为，杨某收到解除劳动合同通知书的日期为9月11日，劳动合同中约定的试用期的截止日期应为8月5日，则双方解除合同是在试用期以外进行的，此时用人单位不可以不符合录用条件为由解除劳动合同，因此判决支持了杨某的诉讼请求。,案例分析,本案中，无论杨某事实上是否符合公司的录用条件，公司在试用期内未提出解除劳动合同，视为杨某达到公司的录用要求，并与公司建立了劳动关系。此时，公司再提出解除劳动合同，杨某亦要求公司支付解除劳动关系经济补偿金，可视为其无意继续维系劳动关系，双方劳动关系协商一致解除。劳动关系解除后，公司应按杨某实际工作年限，向其支付经济补偿金。通过本案，用人单位需要注意的是若想以不符合录用条件解除合同，必须在试用期内进行，且不用支付经济补偿金。,五、劳动关系解除的证据指导,王某与某运输公司签订劳动合同，约定王某担任公司司机，合同期限为2001年11月1日至2007年10月30日，月工资为2000元。后王某患眼病，治疗后，不能从事原工作，运输公司遂调整王某作为公司办公室复印人员，但由于王某年纪已高，无法学会使用复印机。2006年8月30日，公司口头通知王某与其解除劳动合同。王某遂提起诉讼，要求公司支付加班费以及未提前一个月通知解除合同的赔偿金2000元。仲裁庭以证据不足驳回了王某的请求。王某提起诉讼，要求公司支付加班费及赔偿金。在诉讼过程中，公司提供了解除劳动合同意向回执复印件作为证据，证明自己已经履行了通知义务，但王某对此证据真实性不予认可。法院最后支持王某诉讼请求，要求公司支付未提前一个月解除合同的赔偿金2000元。,案例分析,根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”根据劳动法第26条，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，因王某对运输公司提交的解除劳动合同意向回执复印件的真实性提出异议，而运输公司又无法提出其他证据证明自己的主张，因此运输公司就此应承担举证不能的不利后果。根据证据规则，无法与原件、原物核对的复印件、复制品不能作为单独定案的证据。因此，运输公司应当支付未提前通知解除劳动合同的赔偿金。,送达方式：（民事诉讼法规定六种）,1、直接送达又称交付送达，是指人民法院派专人将诉讼文书直接交付给受送达人签收的送达方式。2、留置送达，是指受送达人无理拒收诉讼文书时，送达人依法将诉讼文书放置在受送达人的住所并产生送达的法律效力的送达方式。3、委托送达，是指负责审理该民事案件的人民法院直接送达诉讼文书有困难时，依法委托其他人民法院代为送达。4、邮寄送达，是指人民法院将所送达的文书通过邮局并用挂号信寄给受送达人的方式。邮寄送达，应当附有送达回证。挂号信回执上注明的收件日期与送达回证上注明的收件日期不一致的，或者送达回证没有寄回的，以挂号信回执上注明的收件日期为送达日期。5、转交送达，是指人民法院将诉讼文书送交受送达人所在单位代收，然后转交给受送达人的送达方式。6、公告送达，是指法院以张贴公告、登报等办法将诉讼文书公诸于众，经过一定时间，法律上即视为送达的送达方式。经过60日，即为公告期满，视为送达。,日常工作中需保存的证据材料包括：,工资表、考勤表两年信息登记表承诺登记事项属实考核记录绩效考核、违纪记录劳动合同文本保管辞工后两年辞职申请表、解除劳动合同证明书处罚报告、公司规章制度签阅表、工资签收表、解除劳动合同通知书等与劳资相关文件职工名册内容包括劳动者的姓名、年龄、性别、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项 新入职员工的审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下保证书，保证其在原单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。,