助理人力资源管理师考前复习.ppt
第一章 人力资源规划简答题工作岗位设置的基本原则企业工作岗位分析的中心任务企业定员的原则制定具体人力资源管理制度的程序工作岗位分析的作用工作岗位分析的步骤,计算:企业定员的基本方法,某类岗位用人数量1、按劳动效率定员 定员人数2、按设备定员 定员人数3、按岗位定员 设备岗位定员 班定员人数 工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。4、按比例定员 某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,某类岗位制度时间内计划工作人物总量某类人员工作（劳动）效率,计划期生产任务总量工人劳动效率出勤率,需要开动设备台数每台设备开动班次工人看管定额出勤率,共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间个人需要与时间宽放时间,按劳动效率定员定员人数=计划期生产任务总量=计划期生产任务总量 劳动定额X定额完成率X出勤率=计划期生产任务总量X工时定额 工作班时间X定额完成率X出勤率某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120%，出勤率为90%，计算该班定员的人数定员人数=10000/20X120%X90%,工人的劳动效率X出勤率,按设备定员定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次 工人的看管定额X出勤率某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。定员人数=100X4 3X95%,任务按年规定，产量按班规定，多品种定员人数=（每种产品年总产量X单位产品工时定额）年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1-废品率）某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率90%，废品率8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数=300X20+400X30+500X40+200X50 251X8X1.25X0.9X(1-0.08),多人一机操作的岗位定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间-个人需要与休息宽放时间,某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：班定员人数=（260+300+240）（60860）2（人）,某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数,定员人数=,（各种产品年总产量X单位产品工时定额,年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1废品率）,=,（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）,251X8X1.25X0.9X(1-0.08),23(人),某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量,就诊人数统计表,（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：,X,_,=,XI,I=1,n,n,=,130+125+110+132+110,10,=123(人),8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下,1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X 1231.6 8135.8136(人),除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。,第二章 招聘与配置参加招聘会的主要程序：面试提问时应关注的问题：什么叫公文筐测法?这种测试方法在操作上应该注意什么问题?计算：匈牙利法,计算题 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,匈牙利法：假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时,计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。,第三章 培训与开发简答题分析培训需求时应注意哪些问题怎样进行培训需求的分析培训效果信息的种类分析题或设计题各项培训管理制度的起草制定培训规划的步骤和方法起草培训制度草案：起草培训协议,第四章 绩效管理简答：员工绩效的影响因素图目标管理法的基本步骤应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题分析：分析题：亦称强迫分配法、硬性分布法,从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合,第五章 薪酬管理简答：企业薪酬制度设计的基本要求工作岗位评价的主要步骤工作奖金调整方案测算的具体步骤计算题：人工成本核算应用劳动分配率基准法步骤（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值,第六章 劳动关系管理简答：什么叫集体合同？集体合同的作用？订立集体合同的原则？集体合同的内容？集体合同与劳动合同的区别工伤的分类？工伤的认定和待遇职业病的分类?员工满意度调查的时应关注的问题分析题：某公司集体合同的签订程序有什么问题？（人数、首席代表、会议议程、审核等）计算：恩格尔系数法,
