助理人力资源管理师人员招聘与配置课件.ppt

国家人力资源管理师鉴定培训招聘与配置,本章内容体系,招聘实施招聘评估人员配置劳务派遣,招聘实施,补充知识：招聘过程,招聘来源（渠道）,内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547,内部招聘的主要方法,推荐法：最常见主管推荐。主管推荐的优缺点。布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？070548档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。0711101 0805100,外部招聘的主要方法,发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）070549 071149校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？070552网络招聘：优点。0705101熟人推荐：优缺点。0805101,笔 试,含义：最基本、最古老的方法。测试内容：一般知识能力和专业知识能力。优缺点：1.优：题目多增加信度和效度；规模测试效率高；压力小发挥正常；成绩评定客观。2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。如何提高笔试有效性：1.命题要恰当；2.评阅计分规则确定；3.阅卷及成绩复核。0705102 071148,筛选简历的方法,初步筛选：含义，人力资源部门。如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考；3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；4.审查简历逻辑性：判断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用。,筛选申请表的方法,申请表：单位提供如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。,面试,内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。面试的发展：广义的面试情境面试等。面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。070550 0705103 071150 0711103,面试的基本程序,面试基本步骤准备工作开始阶段正式阶段结束时刻面试评估阶段,面试的环境布置,影响面试环境的因素：其中位置（各自特点）A B C D,面试的方法,初步面试和诊断面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。结构化面试和非结构化面试：0805102,面试问题设计,问题来源：岗位说明书及应聘材料。问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。例表,提问技巧,基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。4.假设式：探求应聘者的态度和观点。5.重复式：检验信息的准确性。6.确认式：鼓励应聘者继续交流。7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”,其他选拔方法心理测试,人格测试：16类 兴趣测试：6类能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。情境模拟测试：概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。071153,情境模拟测试的应用,方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。公文处理：步骤、特点。070553 0805103无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答例：,员工录用决策,多重淘汰式：优中选优补偿式：权重注意事项：1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152,招聘活动评估,招聘评估的意义,评估招聘费用使用情况，节省开支；检验招聘成果与方法的有效性，改进招聘方法。,三个维度,成本效益评估数量质量评估信度效度评估,成本效益评估,概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数）成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用各自的计算方法）招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。比值越大，招聘效果越好。,数量质量评估,数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计算方法及意义）071152质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质。也是检验招聘有效性的一个重要指标。,信度与效度评估,作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。信度评估1、概念：测试结果的可靠性与一致性。2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度（各自的含义及特点）070554 071154效度评估 1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）070555 071155 0711105 080553,人力资源有效配置,人力资源配置,空间配置时间配置,人员配置原理,要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。互补增值原理:112动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。080554,企业劳动分工,概念、作用、形式、原则如何对过细的劳动分工进行改进 1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法 5.小组工作法 6.兼岗兼职 7.个人包干负责,企业劳动协作,概念形式：简单协作、复杂协作基本要求作业组,工作地组织,基本内容1.合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和服务工作组织要求：四个有利于0805104,员工配置的基本方法,以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置0805105,员工任务指派方法匈牙利法,最小化解题步骤拓展运用（特别注意）,0705计算,现场管理5S,具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养内在联系：前3后2目标：6方面6S：增加“安全”。,劳动环境优化,照明与色彩噪声温度与湿度绿化 0711104,时间配置,时间配置：工作时间组织主要任务：建立工作班制、组织工作轮班、合理安排工时。单班制与多班制：取决于企业生产工艺特点工作轮班应注意哪些问题？5方面,工作轮班的组织形式,两班制三班制1.间断性三班制2.连续性三班制（四班轮休制，四班三运转，即四三制）四班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班轮休制0705105,要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。,班次,班组,间断性三班制的两种倒班方法,早,中,夜,早,中,夜,顺时针,逆时针,四班三运转的倒班方法,四班三运转的优点：5点（P106）,四八交叉作业,8小时工作制,8小时工作制,8小时工作制,8小时工作制,2小时：准备工作,五班四运转,1、副班是做什么的？（清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助、服务性工作）,2、适用于大中型连续生产的企业。,劳务外派与引进,概念与形式,概念：劳动力的国际流动。形式：1.按主体分为公派与民间；2.按合作方式分为走出去和请进来。,外派劳务基本工作程序,填写劳务人员申请表，预约登记外派公司面试或者向雇主递交个人材料外派公司与雇主签订劳务合同并由雇主发邀请函录用人员办理所需手续劳务人员接受培训到检疫机关办理健康证明书和预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续离境前缴纳有关费用,外派劳务的管理（一）,外派劳务项目审查提供材料填写外派劳务项目审查表与劳资双方的合同以及劳资双方的合同项目所在国批准的工作许可证明外方（或中介）的合法经营与身份证明劳务人员的有效护照与培训合格证,外派劳务的管理（二）,外派劳务人员挑选不准出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期间劳动教养期间对国家安全或利益有潜在危害的人员,外派劳务的管理（三）,外派劳务人员培训培训内容培训方式,劳务引进管理,聘用外国人的审批外国人的履历证明聘用意向书聘用原因报告从事工作的资历证明外国人的健康状况法律法规规定的其他文件,聘用外国人的基本条件年满18周岁，身体健康具有必须的专业机能与工作经历无犯罪记录有确定的聘用单位持有有效护照入境后的工作用人单位办理就业许可证（合同期限）申请居留证 080555,招聘广告,韶关南华寺招聘和尚 要求：男生，本科以上学历(研究生优先）。电子工程/通信工程优先，英语六级，三证齐全。获奖学金者优先，信佛教者优先，有其他教派信仰的也欢迎皈依我佛。会背诵金刚经法华经等佛书经典者优先。下班之后，不干预私生活。待遇：4000/月，8小时工作制，包吃包住，出差上门做法事，按小时发放出差补贴。做满3年7000以上，方丈30000以上/月（免税）各地分寺住持，实习期一年。斋薪每月10000，视香油多少而加分红，绩效。实习期满，可由少林寺方丈大师传授少林寺72绝技，任选2种，限选3种，必修1 种 联系方式：0751-8124554,附：校园招聘记录表,附：肢体语言信息的含义,附：设计面试题目,附：心理测试,等电梯时你会做什么？在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。C、朝上看，或是看周围的告示板。D、向下看。E、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开门，就立刻冲进去。”,心理测试解答,A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。E、非常谨慎，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。,二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）,某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时,三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分共 40 分),1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯 乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问 可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提 出调动申请。,请回答：(1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分),案例2,1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：,（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。,（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。请回答下列的问题：（1）TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）,1、评分标准：p61 P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）,（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；（2分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）判断应聘者的态度；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。（2分）,1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）,1、评分标准：P65（16分）（1）分析保洁公司只招收应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。（2分）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2分）,