企业组织设计理论.ppt

第二章 企业组织设计理论,本章学习目标,掌握组织理论分类的各种标准以及每一标准的优点和缺点；理解封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织特征；熟悉封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织设计理论；熟悉开放、理性系统和开放、自然系统的组织设计理论。,组织设计理论,组织理论的分类 组织理论与组织设计理论的关系 组织设计理论的框架,组织理论的分类,以研究时间为标准，将组织理论划分为古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。以理论流派为标准，沿着时间顺序将理论划分为五个阶段：科学管理时期（20世纪初至30年代）、行为科学时期（20世纪3050年代）、科学决策时期（20世纪4050年代）、系统科学时期（20世纪6070年代）、文化管理时期（20世纪8090年代）。以理论间的内在联系为标准，将组织理论分为理性系统组织理论、自然系统组织理论、开放系统组织理论和封闭系统组织理论。,组织理论与组织设计理论的关系,组织设计理论是组织理论的构成;组织设计理论是对组织理论的进一步细分;组织理论是组织设计理论的基石。,组织设计理论的框架,在广义上可以粗略地划分为三类：企业组织设计的基础理论，这些理论是组织设计的基础和指导准则，同时也是组织这座大厦的奠基石。如法约尔的组织管理原则，韦伯的 行政组织理论等；企业组织设计的相关理论，这些理论为丰富组织设计提供更多的视角，是对组织设计理论体系的补充和完善。如现代组织理论中种群生态理 论，新制度主义理论等；企业组织设计理论，这些理论涉及到组织设计的具体方法和要素内容，如关于设计规划，设计整合，设计实现等方法，以及结构设计、流程设 计、职权设计等具体内容。,在狭义上可以将组织设计理论大致分为四个方面,一是有关组织设计规划理论，他们是组织设计前的准备，如外部环境 和内部环境的识别和审视；二是有关模块设计理论，他们是组织设计的具体对象和主要内容，如结 构设计、流程设计、职权设计、激励设计和绩效评估设计等；三是有关组织设计整合理论，他们是对组织设计的升华和完善，如基于 战略的组织设计整合，基于商业生态系统的组织设计整合，基于企业类 型的组织设计整合等；四是有关组织设计实现理论，他们是对组织设计的实现和考核，如设计的实现，组织设计的发展等。,本书所采用的框架,以企业组织设计为主线，按照时间顺序，沿着封闭（sealed）与开 放（open）、自然（natural）与理性（rational）两个维度，将企 业组织设计理论分为四个部分:封闭的理性系统组织设计理论;封闭的自然系统组织设计理论;开放的理性系统组织设计理论;开放的自然系统组织设计理论.,封闭的理性系统组织设计理论,封闭、理性系统的组织特征 封闭、理性系统的组织设计理论内容,封闭、理性系统的组织特征,目标具体化 目标就是想要达到的目的。具体的目标为选择相应的行动提供了明确 的标准。有些组织的总目标可能是相当模糊和综合的，但在实际运作中却有相 对具体的目标，这些具体目标为其行为选择和结构设计提供了标准。作为封闭的理性系统组织，组织是有意图地寻求达成相对具体目标的 集合体，或者说，组织是“有意图的”，即参与者的活动和相互关系都 被协调起来，用以达到特定目标。,结构形式化 所有理性系统的理论家都认同形式化结构的存在及其重要性。结构的 形式化就是准确、清晰、系统地阐述控制行为的规范，以及独立描述 在该结构中占有一席之地的个体之间的关系与个人特质。一般认为，通过标准化、规范化、形式化能使行为变得更为确定。反 过来，形式化使群体的每一个成员能够稳定地预期其他成员在特定条 件下的行为。,形式化使参与者或观察者能够描述组织中的社会结构及其运作流程，描述这些与合理操作的关系和过程，包括责任分工的设计与修订、信 息或物质的流转及参与者之间互动方式等。所以，从理性系统的视角看，组织的结构是一种工具、一种手段，可 以根据组织提高效率的需要而修改。同时形式化也能使角色和关系的 定义对参与者来说更加客观，使组织的运行在某种程度上脱离“个人”的感觉。组织成员的更替得以规范化，以至于任何一个训练有素的人 都可以代替其他人，而组织的运行不受太大影响。,总之，作为封闭的理性系统组织，组织是形式化程度较高的集合体。在这里，参与者之间的协作是“有意识的”；人与人之间的关系结构是 清晰的，而且可以被有意图地建构和重构起来。组织结构的形式化主要表现在：其指导行为的规章被准确且明确地阐 述出来，角色和角色关系不依赖于该结构的个人特质和个人间关系。,封闭、理性系统的组织设计理论内容,科学管理中的组织设计理论 法约尔的组织设计理论 韦伯的行政组织设计理论,科学管理中的组织设计理论,第一，把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。第二，泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步分工细化 而形成的，为事先制定好工人的全部作业过程，指导工人干活的工长 必须具有特殊的素质。第三，泰勒为组织职权设计提出了一个极为重要的原则例外原则。所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下 属管理人员负责处理，而自己保留对例外事项一般也是重要事项的决策 权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。,法约尔的组织设计理论,法约尔把企业的全部活动分为以下6种：技术活动（生产、制造、加工）；商业活动（购买、销售、交换）；财务活动（筹集和最适当的利用资本）；安全活动（保护财产和人员）；会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。,法约尔提出了管理的5项职能.他定义管理就是实 行计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔还提出了组织设计和管理的14项原则。,韦伯的行政组织设计理论,理想的行政组织结构设计韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职 位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。这是传统企业组织 设计的重要指导思想。理想行政组织的管理制度设计韦伯认为管理就是意味着以知识为依 据来进行控制，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领 导，行政组织中除了最高领导之外，每一个官员，都应按严格准则被 任命和行使职能。,封闭的自然系统组织设计理论,封闭、自然系统的组织特征 封闭、自然系统的组织设计理论内容,封闭、自然系统的组织特征,目标复杂性自然系统论的一个主要论点就是：从本质上讲，组织远不只是达成既定目标的工具，而是力图在环境中适应并生存下来的社会团体。生存的压力，有时候甚至会使组织忽略甚至改变既定的目标。在许多情况下，组织为了生存，都在不断调整和修改自己的目标。自然系统理论家认为，组织的存在本身就是它的目的，而不是像理性系统理论家所认为的组织主要是达成特定目标的手段。,非正式结构与组织目标的复杂性相一致的是，自然系统论者认为，用来完成复杂组织目标的结构也同样不是像理性系统中所描述的那样简单、规范。自然系统论者并不否认组织中存在高度形式化的结构，但对其重要性提出了质疑。他们认为，组织中不仅存在特意设计来规范行为以达到既定目标的正式结构，也存在建立在具体参与者个体和相互关系基础上的非正式结构，它并会给正式结构带来巨大影响。,总之，自然系统论者认为，高度集中化和正式化 的结构必然是无效率的和不理性的，因为它们浪 费了组织最宝贵的资源，即参与者的才智和创造 力。,封闭、自然系统的组织设计理论内容,梅奥的非正式组织与组织激励设计 马斯洛的人类需要层次理论与组织激励设计 赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计 麦格雷戈的XY理论与组织激励设计 组织协作体系设计理论 组织平衡理论与组织激励设计,梅奥的非正式组织与组织激励设计,非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，随企业成员的职位、责任、权利及其相互的关系进行明确的划分而形成的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。,科学管理认为工人是经济人。而梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论。他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气取决于他们感受到各种需要的满足程度。所以新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施，这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。,马斯洛的人类需要层次理论与组织激励设计,第一级：生理上的需要。第二级：安全上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第五级：自我实现的需要。,自我实现的需求 实现个人能够实现的一切 尊敬的需求 自尊、受别人的尊敬 社会的需求为人爱戴、为人接受、友谊、归属、爱情 安全的需求 安定感、防备生理损伤 生理的需求 生存、饥饿、干渴、性,人的需求层次,98,这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时 候人的需要是模糊不清的，这种划分只是提供了 一个大概的需要层次，在组织激励设计过程中，要依据具体情况进行不同的分析和对待,赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计,美国的心理学家赫茨伯格在1966年中首次提出激励因素保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作的本身、责任感、上进心等。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题。,麦格雷戈的XY理论与组织激励设计,X理论人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。人生而不求上进，不愿负责，宁愿服从别人领导。人生而以我为中心，漠视组织需要。人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不适宜的行为。,以X理论为指导思想的激励理论的要点,企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用；管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织需要；管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当作人们工作的最主要的激励手段；严格管理制度和法规，运用领导的权威和严格的控制来保证组织目标的实现；采取胡萝卜加大棒的管理方法。,Y理论,人并非是生性懒惰，要求工作是人的本能。人们从事体力和脑力工作如同游戏和休息一样；一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且追求承担责任。逃避责任并非是人的天性，而是经验结果；外力的控制和处罚，并不是使人朝着组织目标努力的方法。人的追求是满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾。只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；个人目标与组织目标的统一，是人们对组织目标的承诺，能运用自我指导和自我控制来使二者协调；所谓的承诺，与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数；一般人都具有相当高解决问题的能力和想象力。只是一般人的智力潜能往往只有部分被发挥，其余的没有得到充分的利用。,以Y理论为激励工作的指导思想的管理要点,企业的管理要通过有效的综合运用人、财、物等要素来实现企业的经营目标；人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来；鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务；外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努力工作的唯一方法。应该用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们，既为了组织目标，也为了自己目标而努力工作。,组织协作体系设计理论,组织的实质是“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。”组织要形成为一个整体，就必须具备三个基本条件，即“能够互相进行信息交流的人们；这些人们愿意作出贡献；实现一个共同的目的。”,巴纳德提出了以下设计原则:信息交流的渠道要清楚地为大家所知道，使人人都了解自己的职务、权限和义务。客观权威要求组织中的每一个成员有一个明确的正式的信息交流渠道，确保正式组织中的每个人都同组织建立起正式的关系。信息交流的线路必须尽可能地直接和短捷，信息交流的线路越短，信息交流的速度就越快，错误就越少。,原则上必须应用整个信息交流线路，以确保信息能够通过权威体系的每一层次，从而充分发挥每一层次的作用。在信息交流中心服务的人员即职员和监督者的能力必须合格。在组织执行职能时，信息交流线路不能中断。如果负责人因事不能视事时，应有人代理。每一个信息都要被确认，即传达信息的人是否确居其位，该职位是否确实包含相应的信息类型，该信息是否确实是从这一职位发出的。,组织平衡理论与组织激励设计,组织平衡的条件。巴纳德认为，组织的平衡问题根本上讲是一个贡献(或者牺牲、服务)与诱因(或者效用)的比较问题。组织保持平衡的条件是，组织向每个成员提供或分配的诱因要大于、起码是等于个人所作的贡献。即贡献诱因组织存续和发展,组织平衡的分类,巴纳德以他的组织有效性与组织能率理论为基础，将组织平衡进一步区分为两种过程的平衡:组织的对外平衡与组织的对内平衡。组织的对外平衡，是指组织通过与外部环境保持平衡，以提高组织效率的过程。组织的对内平衡是指有效地分配诱因，确保给每个成员的诱因与贡献的平衡，从而保持成员协作积极性的激励过程。,组织诱因的设计,巴纳德认为，组织在提供诱因方面有两种方法，一是“说服的方法”，另一是“诱因的方法”。说服的方法是指管理者通过改变组织成员个人的主观态度和动机标准，努力使诱因和贡献保持平衡的一种方法。诱因的方法”强调的是向人们提供客观诱因。,开放的理性系统组织设计理论,封闭的理性系统组织认为组织设计是封闭的，其核心是提高内部运行的效率；开放的理性系统组织强调组织设计应当是开放性的，其核心是追求对外部环境的适应性。后者要求企业的组织结构不仅要有稳定性，而且要对环境的变化具有足够的敏感性，企业的有效组织边界应该能够灵活变动，这样才能保证企业的目标才能实现。,开放的理性系统组织设计理论,权变设计理论交易费用理论,权变设计理论,首先，权变观点强调组织的多变量性，即与每一组织有关的条件的多变性与环境的特殊性。通过研究组织与其环境之间的相互关系和各子系统内及各子系统之间的关系，才能够根据具体情况来设计与其相适应的组织结构。其次，强调外部环境对组织结构设计的影响。权变学派认为企业的组织设计应当是开放式的，要求企业的组织机构不仅要有稳定性，而且要有对环境的适应性，要对环境的变化具有足够的敏感性，才能保证企业的生存与发展。最后，试图通过对企业的分类，通过对影响因素的分析，对不同类型企业所适应的组织结构模式得出一些一般结论。,当出现下列情况时，以采用稳定机械式组织为宜：环境相对稳定和确定；目标明确和持久；技术相对统一而稳定；按常规活动，且生产率是主要目标；决策可以程序化，从而协调和控制过程倾向于采用严密结构的等级系统。,当出现下列情况时，以采用适应有机式组织为宜：环境相对不稳定和不确定；目标多样化并不断变化；技术复杂，易变；有许多非常规活动，需较强的创造能力和革新能力；使用探索式决策过程，而协调和控制经常出现相互调整；系统等级层次少，具有较大的灵活性。,交易费用理论,交易费用（Transaction Costs，也可译成交易成本）是一系列制度成本，包括信息成本、谈判成本、拟订和实施契约的成本、界定和控制产权的成本、监督管理的成本和制度结构变化的成本。简言之，包括一切不直接发生在物质生产过程中的成本。,交易费用理论认为，企业的运行是有成本的，通过形成一个组织，并允许某个权威（即企业家）来支配资源，就能节约某些市场运行成本。因此，科斯认为，“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”。交易费用理论认为，企业存在有效的组织边界，其规模并不是越大越好。因此，企业组织设计尤其是结构设计要充分考虑组织协调成本和市场协调成本的大小，根据市场交易费用的变化及时调整组织边界，保证组织的有效性。,开放的自然系统组织设计理论,封闭的自然系统组织认为组织设计是封闭的，在封闭的框架内追求组织的生存和长寿，避免外部环境给组织带来的不良影响。开放的自然系统组织强调组织设计是开放的，组织的生存和发展离不开外部环境的作用，因此，开放条件下的自然系统组织设计理论其重心是追求与外部环境相适应性下的组织生存和长寿。,种群生态学理论资源依附理论新制度主义理论,种群生态学理论,企业组织之间的关系正在发生着重要的演变。进入20世纪90年代以来，人们更多地将组织看作是生态系统（organizational ecosystem）的一部分。一个组织或许跨越了几个行业，并将在与其他组织的紧密关系网络中确定自己的位置。组织生态系统是由组织的共同体与其环境相互作用而形成的系统，它常常要跨越传统的产业边界。在这个生态系统中，合作与竞争同等重要。确实，根据所处的位置和面对的问题，组织之间在同一时刻既是竞争对手又是合作伙伴。,在这个商业系统中，管理的作用正在朝着与其他组织建立横向关系的方向发展。这种观点认为大公司不能适应变化的环境，因此新的公司以其适当的形式和技术满足新的需要。经过变种、选择和保留的过程，一些组织将会生存下来并得到发展，另一些组织将会消亡。公司将采取全面的或专门的战略在众多的组织中求得生存,种群生态学组织理论特别强调环境的影响力，焦点是在环境中社会力量如何决定某一社群的兴起和衰落。基本出发点是假设社会有无比巨大的力量。个别组织并不能够依靠自己的力量来适应环境，即使能有少量的改变，但始终敌不过大气候的压力。若社会力量对于某种社群和产业有利，则该类组织会不断涌现；假如社会改变不了气候，不再需要该类组织的产品、服务，甚至形态，则该组织必被淘汰。,根据种群生态学观点，迅速变化着的环境决定种群中的哪些组织生存或失败。其假设是单个组织的结构有惰性，难以适应环境的变化。因此，当迅速的变化发生时，老的组织容易衰退或失败，而出现能够更好地适应环境需要的新组织。,资源依附理论,资源依赖理论的核心观点是企业的竞争优势来源于其所拥有或能支配的资源，如土地、设备、资本、人力等。资源依赖理论认为组织由于重要资源供给的原因试图减少对其他组织的依赖，并试图影响环境以得到可用的资源。当受到更大的依赖性威胁的时候，组织就会加强对外部资源的控制以减少那种依赖性。,根据资源依赖的观点，当组织感到资源或供应是有限的时候，它们就会设法通过各种战略维持它们的自主权。一个战略就是调整或是改变相互依赖的关系。可以从供应商那里购买所有权、建立长期的合同或合资企业以维护必需的资源，或者是通过其他方法建立关系。,新制度主义理论,旧制度学派强调“非正式组织主动的影响”，包括影响的模式、联盟等主要因素，同时展示了非正式结构如何偏离和制约了正式结构，论述了组织意图，理性的使命如何被利益所扭曲、破坏。相反，新制度学派注重的是正式结构本身非理性的一面，将组织内部各部分之间的混乱归因于组织之间的相互影响。,旧制度学派把组织作为制度化的单位以及制度化发生的主要场所，从而将组织看作是有机整体进行研究。而新制度主义则认为制度化是在社会层次上发生的，是在组织间进行的。被制度化的是组织的形式结构和规则，而并非组织的特殊性。新制度学派不仅强调组织的同质性，也强调制度化的稳定性。,新制度主义理论对组织设计的解释,在新制度主义者看来，个别组织生存于其中的环境，并非只包含技术、市场或其他众所周知的经济技术因素；更为重要的是环境中还包含了所谓“合法性”的维度在内，因此组织生存环境可以称为一种“制度化的环境”。,在现代社会中，“理性化”已经变为一种“神话”(myth)，其伴随着相应的“仪式”(ceremony)渗透于环境之中，构成从外部强加给所有正式组织的制度性压力；这些压力导致组织的“同形式变迁”。即迫使所有的正式组织无论其日常行动如何，都必须不断地变更自身结构，内化各种合法性要求，以与周围的制度环境“同形”，由此造就了全社会范围内正式组织的制度“同化”趋势，形成现代组织的“制度的形同质异”特征。,