企业用工规范和风险控制法务实操.ppt

企业用工规范和风险控制法务实操,明确用工制度 规范用工行为 控制法律风险 文天会 2012.12,用工风险成本,企业危机,劳动争议,牵扯全面劳资问题,曝光,监察,仲裁,政府介入依法处理,劳动仲裁的请求范围,权利争议或利益争议(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。,(一）不签合同的整改双倍赔偿（二）违反工会法的整改（三）违反女工保护的整改1000-5000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检的整改 1000-5000/人/月罚款（五）违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿(七）社保少交漏交的整改、骗保的1-3倍罚款（八）职业介绍、培训违法的整改没收违反所得1-5万罚款（九）阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,劳动合同法的罚则,（一）制度、合同违法无效整改赔偿（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资（三）试用期违法赔偿（四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿（六）违法解除劳动合同双倍赔偿（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿（八）未出具离职书面证明的整改赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,核心提示,规范管理:必须及时签订劳动合同 必须参加缴纳社会保险 必须确保支付加班工资控制风险:建议合理确定工资结构 建议重视健全规章制度 建议规范使用法律文书,主要内容,第一:最新法规政策提示第二:规章制度操作第三:工资支付的规范操作第四:社会保险操作第五:工时和加班工资操作第六:企业职工年休假操作第七:劳动者入职管理操作第八:劳动合同管理操作第九:劳动者离职管理操作第十:特殊用工方式的管理,第一:最新法规政策提示,中华人民共和国最高人民法院公告最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。,第二:最新法规政策提示,新修订的广东省劳动保障监察条例在广东省第十一届人大常委会第38次会议上表决通过，2013年5月1日正式施行。新条例明确规定禁止企业对员工进行罚款最引人注目。条例第51条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”,第三:最新法规政策提示,广东省人民政府关于调整我省企业职工最低工资标准的通知 各地级以上市人民政府，顺德区人民政府，省政府各部门、各直属机构：为充分发挥最低工资标准的保障作用，提高低收入职工收入水平，促进社会和谐发展，根据中华人民共和国劳动法和最低工资规定（原劳动保障部令第21号）等规定，结合我省经济社会发展情况，决定调整我省企业职工最低工资标准和非全日制职工小时最低工资标准。现将有关事项通知如下：一、从2013年5月1日起，调整我省企业职工最低工资标准和非全日制职工小时最低工资标准，具体标准和适用地区见附件。各地级以上市原则上应统一执行省确定的标准，有条件的地区可在省确定的标准上适当上调标准，并报省人力资源社会保障厅备案。深圳市按深圳市员工工资支付条例执行。二、各地级以上市要在本通知下发之日起15日内，向社会公布本地区最低工资标准。三、各地要加大对提高最低工资标准的宣传，严格执行最低工资保障制度，加强监督检查，切实保障职工合法权益。,第三:最新法规政策提示,案例分析,小李在珠海一家制造企业工作，是生产跟单员，每个月拿到的工资是由“底薪加奖金”组成。如果订单在生产过程中出错，小李跟单期间所产生的工资就要被扣除一部分。这样的规定是否合乎法律法规？根据劳动法和劳动合同法规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施来保障公司利益 员工的工资被扣，首先要考虑的是公司与员工的劳动合同对工资的条款是如何签订的。上述案例提到阿君工资被扣，要分两种情况；一是阿君的绩效奖金被扣，底薪没有被扣；二是阿君的底薪被扣，绩效奖金也没有了。对于第一种情况，用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例享受或不能享受奖励。单纯的罚款措施，应区别于公司的绩效考核制度，不能因新广东省劳动保障监察条例的出台就一概地否定公司企业的所有经济管理措施。如果将奖金制度作为对员工的经济管理措施，阿君在工作中出错，公司是有权扣除其奖金的。第二种情况，即扣除阿君工资。此种情况是不符合新出台广东省劳动保障监察条例规定的，新规开始执行后，小李必要时可以诉诸法律。,1.企业职工福利费口径变化,企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。,工资和福利基数的应用,工资总额(应发数):工资+加班费+津补贴+奖金(全勤+效益)福利:社会保险费+补充养老保险费(年金)+补充医疗保险费+住房公积金+防暑降温费+票据报销补助津补贴:住房补贴+交通补贴+通讯补贴+午餐补贴+节日补助工资:基本工资+岗位(技能或职务)社会保险费基数=工资总额(应发数)经济补偿金基数=工资总额(前12个月平均应发数)加班费基数=工资年休假基数=工资总额(应发数)-加班费其他假基数=工资+津补贴(按制度),2.规范入职和就业体检项目,要求在就业体检中不得强行检查乙肝病毒血清学指标；这次文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV-DNA检测等。乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常，在入学就业体检项目中有血清转氨酶检测，因此不会漏检乙肝病人。2009年6月1日起食品安全法施行，随后公布的食品安全法实施条例明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝病毒携带者列为从事食品行业的“禁忌症”。,3.基本养老保险关系转移接续,未达到待遇领取年龄前，不得终止关系并办理退保手续。以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移。男满50周岁和女满40周岁的，应在原参保地继续保留关系，同时在新参保地建立临时缴费账户。关系不在户籍所在地，而在关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地待遇。关系不在户籍所在地，且在其关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续，享受待遇。关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受待遇。,第二:规章制度操作,规章制度的法律要求,一、劳动法与司法解析首提用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动法 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。司法解析200114号,二、劳动合同法的再次强调用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。,规章制度的公示方法,规章制度的公示八法（1）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。（2）试卷保留法：对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。（3）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。（4）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。（5）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。（6）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。（7）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。（8）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。,规章制度实施的风险性,规章制度合法要件欠缺的法律后果仲裁、法院不予适用。违法的内容无效。由劳动行政部门责令改正，给予警告。损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,程序不合法内容不合法实施不合法,常用法律法规,劳动法 工会法 女职工劳动保护特别规定广东省工伤保险条例 广东省工资支付条例就业促进法 中华人民共和国社会保险法广东省劳动保障监察条例广东省高温天气劳动保护办法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法企业职工带薪年休假实施办法珠海市工伤认定办法外国人在中国就业管理规定最高院、高院的司法解释,1.基本规定,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,2.规章制度生效要件,1、主体合法(上级部门无主体资格分公司);2、程序合法（共议）;3、内容合法、合理;4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲 突时无约定由劳动者选择,可先约定适用选择)5、不违反公序良俗;6、向劳动者公示或告知。,案例:规章制度是认定行为直接依据,小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。,3.规章制度合理性,规章制度中对“严重违反规章规度”、“重大损害”的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性判断标准:1.违规情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重损失;3.违规情形是否严重影响单位形象。（如驾驶员打牌）,4.规章制度制定的技术要求,注意“重大损害”一定要有具体标的，？即“重大损害”应当和岗位职责相对应,并应当以书面规章制度定量化，损害定量包括经济、财产、声誉。1、对人效力;2、空间效力;3、时间效力。,5.员工惩处制度的撰写要点,(1)违反规章制度行为类型：如轻微违规、一般违规、严重违规。(2)惩处项目：如警告、通报批评(或记过)、解除劳动合同(待岗处理)、赔偿损失。(3)惩处方式:扣工资、减薪、降级.(4)严重失职造成重大损害的标准(财产产品声誉)。(5)轻微违规、一般违规、严重违规的累进逻辑关系。(6)惩处程序(时效审批申诉)。,6.职工经济损失赔偿的限制,因劳动者本人原因(违规和失职)给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定或规章制度规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应统一。,7.企业职工奖惩条例废止后应注意的问题,(1)该条例废止，国家规定的开除除名辞退方式就失去了法律支持,应一律统一为解除劳动合同。旷工可不再受原规定限制。(3)企业无权对员工进行罚款,要切实运用奖金考核和赔偿制度,对违规和失职人员可按制度扣减和赔偿一定标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。,8.员工手册的框架,第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展第八章 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主第十章 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议第十一章 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿第十二章 附 则 员工签收、意见反馈,9.员工手册定义、适用范围与公示形式,员工手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。定义 员工手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括外包、派遣、代理关系的公司。适用范围 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。公示形式一 员工手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站上的员工手册相关内容。公示形式二,法律事实与客观事实应用案例,小刘系某公司的工作人员,一天,在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现,领导当即口头批评了他,并指出下次再犯就要辞退。过一段时间后,小刘做完工作后觉得无聊,又玩起电脑游戏,不料又被发现。单位依据员工手册开出了解除合同通知书。小刘不服,提起劳动仲裁,理由是员工手册规定:“员工在工作期间玩电脑游戏者,第一次警告,第二次再犯者,给予解除合同”。单位没有书面警告不符规定,要求给予恢复劳动关系,劳动仲裁支持了小刘的请求.,应对职工骗请病假的措施举例,（）请假手续要求完备；（）关爱与监控并举，建立探访机制；（）出资建立职工复查制度；（）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全勤奖、年终奖等；（）运用法定医疗期(签协议)；（）规定或约定病假超过一定时间公司有权根据情况调整岗位;（7）将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视为严重违规行为，一经发现可以解除合同.,企业病假管理制度：1.员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、病历记录簿、挂号单，填写公司规定的请病假申请单，经部门主管批准。无医院证明者，各部门领导无权签批请病假。2.因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。3.无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关系，且无任何补偿。4.病假期以内，原则上只发基本工资的50%。月累计请病假超过3个工作日及以上，年累计超过15个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响晋升工资资格。（争议中）5.员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部企业职工患病或非因公负伤医疗期规定及当地政府有关医疗规定实施。长病假30天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。6.病假超过1个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过3个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。7.员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病假期间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。,常见疑难问题举例,不在职人员是否可不发年终奖？(奖金只针对在职职工，司法上不会支持。企业有决定权，但必须合法。如果企业把年终奖改为年终考核奖，考核包括对企业的完成指标、出勤数、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，不发年终奖司法上会支持。)未婚先育或不符计划生育生育能否享受产假待遇或解除劳动合同?可以享受产假,但不能享受产假待遇.产假和产假待遇是两个概念.女职工“三期”的劳动保护，应当以符合婚姻法和计划生育政策为前提。计划外怀孕生产是违反计划生育政策的违法行为，显然不能与符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，生产后也不能向生育基金报销包括产前检查医疗费、产后访视费、药费、部分住院分娩医疗费等，更不能享受生育医疗费补贴。据此，公司不需要支付其孕期、产期和哺乳期间的工资；陈某也不能享受生育保险待遇。劳动者请事假能否扣工资?,第三:工资支付的规范操作,广东省工资支付条例,条例规定，用人单位安排员工在法定休假日加班，需要支付四倍工资。条例进行了明确的规定。在工作日安排劳动者延长工作时间或在法定休假日安排劳动者加班的，都不能以安排补休来代替支付加班加点工资；只有在休息日安排劳动者工作时，事后可安排同等时间补休而不支付加班工资。条例对用人单位的十一种违规行为还专门设定了行政处罚。其中用人单位未按照该条例规定制作或者保存工资支付表的；未按照规定向员工提供工资清单的；以现金方式支付工资的，未将工资支付表提供给员工签收的，均可由劳动保障部门给予警告，责令限期改正。逾期末改正的，可以处以五千元以上一万元以下的罚款，并可以对其法定代表人处以一千元以上五千元以下的罚款。此外，用人单位如未依法制定工资支付制度并告知本单位全体劳动者；未以货币形式支付劳动者工资；解雇劳动者当天未结清劳动者工资；拖欠或克扣劳动工资的；支付劳动者的工资低于最低工资标准的；拒绝、阻碍劳动保障行政执法人员执行公务；出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；拒不整改或拒不履行行政处理决定的；欠薪引发重大群体事件，用人单位法定代表人或者主要经营者未在二十四小时内到现场协助处理的，都将受到劳动保障行政部门给予的行政处罚。,劳动报酬约定：（工资结构的组成）公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。（一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比例）、福利构成。（二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规政策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低珠海市每年规定的最低工资;基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的基数。（三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘任书中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付岗位津贴。（四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。（五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。,企业工资支付制度：员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬不低于月最低工资标准。（一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放;发薪日为每月1015日，如遇节假日或休息日，提前到最近的工作日支付;（三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资;（四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在收到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议;公司对员工劳动报酬计发确有不足的，在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发;未在七个工作日内提出书面异议的，视为员工认可公司已经及时足额支付劳动报酬;（五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴;（六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘;,特殊支付：（一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所属岗位级别津贴的百分之八十计算。（二）假期工资：按照企业工资支付办法中约定的假期工资，作为员工在依法享受婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数;该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定的数额为准。（三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。（四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而又不能工作的，公司按月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度月最低工资标准进行计算或支付。（五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。,1.基本规定,1.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。2.企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。(2年)3.工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。4.企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。,2.最低工资的相关规定,在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊 工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等 劳动者未完成劳动定额或承包任务、试用期、熟练期、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。,3.假期工资的处理标准,法定休假、探亲假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。(探亲假条件不能在公休日团聚)产假工资照发,哺乳假期间工资按不低于本人工资的百分之八十发给。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。假期工资扣减应按月工资除21.75天后扣减,奖金津贴按单位制度计算.,假期管理（准假流程）第四十四条员工申请所有假别，均应事先填写公司的请假申请单,按请假核准权限，获批准后生效。（一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理；（二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；（三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假申请书经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。第四十五条除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定执行。,4.停工工资处理原则,非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费.基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。企业每月只能开工几天,工资应如何计发?,5.岗位绩效工资的合理设计,岗位绩效工资制度:基本工资+津补贴+绩效工资绩效工资应考虑基本面:功能面+可行面+合法面绩效工资设计:激励约束作用(不宜平均)+剔除非劳动因素+分类考核发放+员工与部门绩效结合+得分制(任务完成)和奖励制(超额完成)结合特别要处理好加班费和绩效工资的关系,绩效考核制度：公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。（一）考核的方式分三个流程：自我评价、上级评价、综合评定;（二）试用考核由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用；（三）年终考核：每年年底执行。由员工先做自我评价，再由部门主管对部门员工先行考核后，呈人力资源部总评；（四）考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作表现、工作业绩、遵纪情况等等；（五）考绩可分为以下等级：1、杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；2、优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；3、胜任，工作完成合乎要求，达到标准；4、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；5、不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善；6、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。,案例1:离职销售人员提成工资处置,2007年3月小李促使碧水公司与住宅建设开发公司签订了工程总价为393300元的合同。2007年7月小李向碧水公司提交了辞职报告，碧水公司批准小李的辞职报告。2008年7月1日，小李从以前的同事处得知住宅建设开发公司已经向碧水公司支付工程款，于是小李要求碧水公司支付提成，却遭到拒绝。小李无奈中即向劳动仲裁委提出申诉，在仲裁开庭过程中，碧水公司承认已经收到开发公司前三笔工程款共计373635元。仲裁委员会因此裁决碧水公司应向小李支付提成24286元。碧水公司不服裁决，起诉到了法院。法院开庭时，在法庭上出现了戏剧性的一幕：碧水公司的代理律师和小李各自都出示了碧水公司市场部业务管理制度，但双方的文本却各有不同。在时间上，碧水公司的文本制作时间为2007年1月24日，小李的文本制作时间为2007年1月15日；在与本案有实质性意义的相关规定内容上，两文本均有“业务人员提取提成按实际回收资金比例提取”的规定，但碧水公司提交的文本较之小李提交的文本，增加了下列内容：“获得提成的业务人员应完成其合同项目的签约、跟踪、管理、协调和收款等工作。”最后法院判决向小李支付提成24286元。,案例2:生育女工年底双薪认定,冯女士在一家外企供职。往年年底，她总是可以领到“第十三个月的工资”。2009年她休了三个月的产假，年底公司发双薪因此就没有她的份了。她去公司查看了规章制度，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感到有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？与年终奖一样，法律法规尚无年底双薪的发放规定，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年终奖。”而在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因产假而扣发年底双薪，所以如果冯女士不属于法定出勤的假期如事假等不超过5天，就该享受年底双薪。,第四:社会保险操作,本省行政区域内的下列用人单位、职工应当依法参加职工基本养老保险：（一）企业、民办非企业单位等和与其形成劳动关系的职工；（二）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的未纳入行政或者事业养老保险范围的职工。劳动合同法第三十八条【劳动者被迫解除】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；注意：按照政府最低标准基数缴纳社会保险费，必须让员工签同意或者承诺书，否则就未依法为劳动者缴纳社会保险费；,法院社会保险补缴判案参考,劳动者以书面形式承诺放弃用人单位缴纳社会保险义务的，或者确有证据证明劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险义务的，如劳动者起诉要求用人单位补缴社会保险，以劳动者书面承诺之日或者用人单位支付给劳动者现金补贴之日为劳动争议发生之日。如据此认定劳动者主张补缴社会保险的诉请未超过仲裁申诉期间的，则判决支持劳动者的诉请。但此时人民法院不宜主动向用人单位释明对已发放的现金补贴是否提起反诉主张返还。如果用人单位自行提起反诉主张劳动者返还的，则在判令用人单位补缴社会保险的同时判令劳动者返还现金补贴。在劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷中，如用人单位以“地方政策对当地企业缴纳社会保险的职工人数比例有相应要求，且企业实际缴费职工人数符合该比例要求”为由进行抗辩的，人民法院对该抗辩理由，不予采信。,案例:社会保险费缴纳的追诉时效,张某是北京某公司杭州办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同。由于我国社保政策各地不统一的原因，张某公司无法为其缴纳1996年2004年的社会保险费。2004年之后，该公司委托杭州一家机构为张某缴纳社会保险费，2007年3月张某离职。2009年4月，张某要求该公司为其补缴2004年之前的社保费并支付离职经济补偿金。在公司不同意补缴的情形下，该员工向当地劳动监察投诉,该如何处理?劳动保障监察对违反劳动法规行为的追诉期为两年；两年之外的违法行为，除非该行为处于持续状态，否则劳动保障监察部门没有权利管理。,第五:工时和加班工资操作,企业加班管理制度(细化界定标准）一、公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实打卡记录加班时间。二、员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用。三.以下情况不视为加班：（一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度;（二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；（三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；（四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训；（六）未经上级指派或填写加班申请单核准的工作时间的延长。,1.基本规定,劳动法:第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。,2.相关解释,省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第三十一条 劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。,3.超时加班程序限制,标准工时和综合工时周期内单位安排的加班应制作加班通知表由工会或劳动者协商签字.服务性等特殊行业节假日加班应利用集体合同协商机制进行.不得安排怀孕个月以上的和哺乳未满周岁的婴儿期间女职工夜班劳动或者延长其工作时间.,4.年月平均工作时间和工资折算,一、制度工作时间的计算:年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节 假日）250天;季工作日：250天4季62.5天/季;月工作日：250天12月20.83天/月。二、日工资、小时工资的折算:按照劳动法51条法定节假日应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：月计薪天数为(365天-104天)12月21.75天。注意节假日加班:月薪制是3倍;日薪制是4倍.,5.不定时工作制,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。(上下班起点终点连续性不能固定)例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。企业虽获批不定时工时,但与劳动者约定和规定按固定出勤时间上下班,却该出勤时间远超标准时间的,也应支付加班费。审批的有效期限为一年。,6.综合计算工时工作制,采用的以周、月、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。1.需要连续作业的职工:指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等。2.受季节和自然条件限制的职工:地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等。3.受能源、原材料供应等条件限制的难以均衡生产的乡镇企业的职工等。4.由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。5.周期性的班次岗位(轮班).实行该工时应制定操作办法,确定好范围周期起始工时折算加班时间确定周期内离职工资计算病事假管理等,7.综合计算工时制计算口径,在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果某一具体日（或周、月、季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。实行综合计算工时工作制如企业出现工作日延长工作时间超过3小时情况,在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。第三级体力劳动强度指8小时工作净劳动时间为5小时50分钟。综合计算工时工作制工资一般应每月按合同约定或制度规定发放,周期完后计算相应的加班工资.,8.加班加点工资基数确定办法,加班工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地