企业培训的价值.ppt

企业培训与内训师,企业培训与内训师,企业培训的内涵培训在企业发展中的地位、作用企业培训的目的和意义企业培训内容企业培训过程企业培训的特征企业培训认识上的误区企业培训师及其专业发展,举例,企业培训的内涵,通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等方面改进员工的行为方式，以达到期望标准的活动。知识：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必需的知识。技能：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。态度：建立起公司与员工的相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。,培训与教育的区别,培训在企业发展中的地位、作用,培训是企业生产的第一道工序培训中心是企业生产的第一车间企业培训师是企业的第一工程师,企业培训的目的和意义,让员工：学会工作 高效工作让群体：一盘散沙变成高效团队让企业：产生凝聚力 增强创造力,企业培训的目的和意义,适应企业外部环境的变化满足员工自我成长的需要提高员工工作绩效提高企业整体素质促进员工之间的沟通,适应企业外部环境的变化,企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机：另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。这种适应并不是静态地机械地适应，而是动态地积极地适应，这就是所谓的系统权变观。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。企业的生存和发展归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。,满足员工自我成长的需要,员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。,提高员工工作绩效,员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。,举例,例1：工人受教育程度与他们掌握新技术的速度呈正相关。受教育程度较高的工人，由于他的理论基础比较扎实、理解能力比较强，一般说来，他掌握新技术的速度也比较快。据对吉林石岘造纸厂电力车间的调查，掌握一个新的技术等级，大学程度的工人需要一年，高中程度的工人需要一年半，初中程度的工人需要两年，而小学程度的工人需要两年半。,举例,例2:工人的受教育程度和他们的技术水平呈正相关。受教育程度直接影响着工人的技术水平。据对长春第一汽车制造厂底盘车间和吉林石岘造纸厂动力车间的调查，具有大学程度的工人，100%是技术优秀工；具有高中程度的工人，5060%是技术优秀工；而具有初中及初中以下程度的工人中，技术优秀工仅占8.822.7%。另据对长春第一汽车制造厂齿轮车间48名工龄相同的工人的考察，大学程度的工人中，优秀工占75%；高中程度的工人中，优秀工占44.4%；初中以下程度的工人中，优秀工占9.7%。,举例,例3:工人的受教育程度和他们技术革新所创造的价值呈正相关。工人的受教育程度越高，技术革新的项目越多，而且技术革新所创造的价值越大。长春水泵厂，1979年技术革新38项。以38项技术革新所创造的价值总量为100%，按技术革新者的文化程度分类，大专文化程度的革新者创造的价值占35%，高中和中专文化程度的革新者创造的价值占27%，初中文化程度的革新者创造的价值占26%，小学文化程度的革新者创造的价值占12%。按技术革新者人均创造的价值计算，大专文化程度革新者人均创造的价值是初中文化程度革新者的4.9倍，是小学文化程度革新者的6.6倍。,举例,例4:工人的受教育程度和他们的产品质量合格率呈正相关。工人的受教育程度越高，其产品质量的合格率越高。长春第一汽车制造厂传动轴车间，从1973年开始，对全车间职工进行初、中级技术理论培训，产品质量合格律逐年提高。1977年产品质量合格率为71%，1978年为80.9%，1979年达到89.6%。,举例,例5:工人的受教育程度和生产事故发生次数呈负相关。由于受教育程度较低，缺乏必备的生产安全知识，事故发生的次数往往相对较多。吉林石岘造纸厂1979年和1980年上半年，共发生电器设备线路事故41起。事故责任者中，没有大学及高中程度的工人，由初中程度的工人造成的事故有12次，小学程度的工人造成的事故29次。,举例,例6:工人的受教育程度和工具、设备损坏率呈负相关。由于缺乏必要的受教育程度，不懂得有关工具和设备的性能与使用知识，损坏工具和设备的可能性相对较大。据长春第一汽车制造厂传动轴车间第十九工具库1980年4月份工具非正常损耗统计表明，在损坏工具者中，高中和中专文化程度的有9人，占16%；初中以下文化程度的有39人，占81%。按损坏工具价值计算，高中和中专文化程度者损坏的占 9%，初中以下文化程度者损坏的占91%。,提高企业整体素质,提高员工的知识和技能，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。,促进员工之间的沟通,培训为员工之间，企业与员工之间，各部门好的渠道，还可以加深彼此的感情，在共同的合作与学习中建立良好的关系，为企业营造一个和谐的工作环境和人际氛围。,企业培训内容,（1）知识培训知识培训也称为知识学习或认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善。知识学习的例子包括记忆和推理、行为规范和行事规则、符号图案的辩认和对策的制定、生产与管理知识的回忆和应用，以及知识驱动的工作场所、学习性组织等项目内容。（2）技能培训技能培训包括对员工的运动技能和智力技能的培训。也有人认为技能培训即是对员工使用工具，按要求做好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。运动技能培训也叫肌肉性或精神性运动技能学习，主要是教授员工完成具体工作任务所需的肢体技能，能够精确并按要求进行有关的体力活动。如操作机床、驾驶汽车等。智力技能培训则是教授人们学习和运用可被推广的要领、规则与思维方法，来分析问题、解决问题，改进工作并发明新产品、新方法、新知识等。如设计并改进组织结构和工作程序等。（3）态度培训态度培训又称态度学习或情感性学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、认识、情感、行为规范、人际关系、工作满意度、工作参与、组织承诺、不同主体的利益关系处理，以及个人行为活动方式选择等内容和项目的教育与培训。,企业培训过程,培训需求分析确立培训目标设计培训计划实施培训方案培训效果评估,培训需求分析,（1）企业的发展方向、规划实力、经济基础对培训的要求。培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行的道理。企业发展与培训需求的关系反映在主动的培训还是被动的培训上，主动的培训是按照企业的规划，按部就班地将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需。被动的培训则是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施培训。（2）企业的发展对培训的要求。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强则实行全员培训、普及培训：企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训。（3）企业的人力资源有效使用和人才结构对培训的要求。企业只有结合自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能。达到“使人适事”的目的，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。,培训需求分析,（4）企业的人才培养工作对培训的要求。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，人力资源培训在人才培养中的作用、地位不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升：激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所需要的新知识、新技能。（5）企业的人才引进、招聘工作对培训的要求。一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作：另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才：同时，要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展人力资源培训工作。（6）受训者对培训的要求。要使培训工作质量高、效果好，最好是能找到企业需求与个人需求的结合点，确立一个共同需求，这是搞好培训的关键。,确立培训目标,确立培训目标就是确定培训活动的目的和预期结果。有了建立在需求分析基础上的培训目标，才能为培训计划提供方向，才能将培训对象、内容、时间、方法、教师等要素有机组合，还能为衡量培训效果提供评估依据。培训目标应包括：一是组织希望员工做什么（绩效）：二是组织可以接受的质量或绩效水平是什么（标准）：三是受训者在何种条件下有望达到理想的培训结果（条件）。培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变等三大类。企业培训目标的确定，应根据企业实际情况，按迫切性和重要性进行排队，要注意的是，并非所有问题都可以通过培训解决，目标设置一定要客观。,设计培训计划,制定培训计划就是要把培训目标具体化和可操作化，即根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的计划操作方案，努力使培训成果最大化。要制定正确的培训计划，需要结合企业的实际状况。,培训计划,培训需求分析Why-为什么？What-培训什么？Whom-培训谁？,确定培训目标,培训准备Who-谁培训？When-何时培训？Where-在哪里培训？,培训实施How-如何进行培训,培训效果,设计,执行,评估,“7W”要素法,反馈,实施培训方案,实施培训活动就是按照制定的培训计划实际推行培训工作。最主要的是落实培训机构、人员、管理人员、教师，以及培训时间、场所、经费、教材、设施等一系列与培训计划有关的因素，按计划使培训各环节活动有计划、有控制地和谐开展。实施具体培训活动主要有以下方面：（1）选择培训机构 企业主要从资金、人员及培训内容等因素视具体情况来选择一般来讲，规模较大的企业可能拥有自己的培训机构：规模较小的公司或培训内容很专业时，往往求助于外部机构。（2）明确培训内容 根据培训内容不同，可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。（3）采取适当的培训方式、方法 在培训具体方式和方法上，应灵活选用有效的方式和方法，适应不同需要，增强受训者的学习兴趣。（4）培训保障条件的落实 保障条件包括硬件环境和软件环境，硬件环境主要是指培训所需的场所、食宿、设备、资料等：软件环境一方面指企业领导层的支持和受训部门管理者和员工的合作，另一方面是培训管理者和培训教师的水平。,培训效果评估,培训效果的评估与其相关联的后续工作，是推动培训工作扎实有效开展的源动力。（1）评价的种类：后果评价。即如果不实施人力资源培训项目将会有什么后果。属于反面评价。效果分析。即进行人力资源开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。项目评估。即对开发项目本身进行的如何开展系统分析，最终对项目做出评估。在人力资源开发效果评价中比较常用的几种方法是测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法。,培训效果评估,（2）评估层次：美国著名学者柯克帕特里克教授于1959年提出了培训效果评估模型。模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应：有关学员对课程的满意程度。知识：学员在走出培训地点时的收获。行为：学员改变行为的能力效果：培训是否带来了个人绩效的提高。,1:学员的意见opinion of Participants,2:对主要概念的理解 Understanding of Main Concept,3:行为的改变Change of Behaviors,4：业绩 Results,四级培训效果评估,企业培训的特征,培训目的：技术性；开发性培训内容：鲜明的针对性；明显的实用性；先进的操作性培训对象：成人性；职业性,企业培训认识上的误区,培训没有用，培训不合算员工不合作，甚至抵制没有足够的时间没有合格的培训教师我们没有能力把培训做好有经验的员工不需要培训只对员工培训就可以了,培训没有用，培训不合算吗？,一个公司不管是否愿意培训员工，它都要或已经为此付出了代价。某些管理人员说因他们没有培训而省了一些钱，这的确没错，但是实际上，员工们在使用机器、设备和原料的过程中，由于不熟练所造成的低效率、次品和废品，已证明公司在员工的不熟练生产过程中不自觉地付了钱，而且往往是更多的钱。另外，更大的隐患和损失来自管理人员的错误决策，因为对行之有效的新管理技术的陌生、个人决策技能的生疏、视野和判断的狭隘，都可能造成巨大的损失。这些损失也许可以通过“交了学费”或寻找各种理由掩盖过去，但肯定比培训费用要高出太多。更令最高层伤心的是，这些错误由于没有得到及时纠正，肯定不会是最后一次，企业也将不断地为员工的低水准付出代价。,员工一定是不合作，甚至抵制吗？,员工有可能抵制培训，这在培训工作搞得很差时，如使受训者感到压力过大、受到嘲讽、害怕失去工作等，抵制尤其可能发生。员工是成年人，他们希望像成人那样对待他们。因此在制定培训计划时，考虑成人的特点和需要是很重要的。若员工出现抵制，反映出一个问题：管理者没有做好沟通和引导工作，任由某些低层次的观念泛滥。,没有足够的时间做培训吗？,有些企业领导感到业务太忙，没时间搞培训。这可能是管理者能犯的最严重的错误之一。发展人力资源与其他任何方面的工作至少同等重要。企业领导们应合理支配时间，最起码可以利用工余的时间，以确保培训的开展。时间像海绵，只要开始重视，总是挤得出的。,没有合格的培训教师吗？,在国内和公司所在地的众多大中专学校和中介服务机构里，有许多优秀的、能担当出色培训工作的教师。问题是要能找到他们，为公司所用。还有一个重要的教师来源是公司内部那些资深的、爱动脑筋的公司员工。他们往往具有外请教师不可能具备的优势：对公司文化、市场环境、实际经验、培训需求等方面的极端熟悉。,我们没有能力把培训做好吗？,首先是克服观念障碍，从战略管理的高度来看待培训问题，抛弃短视、苟且、侥幸、害怕等心理，更不能把错误的认识和经验作为反对借口和依据；第二步就是纯粹的技术问题，从合适的人、合适的方式，获得合适的协助，从培训需求分析、规划与设计、培训实施到效果评估，把每个环节处理好，结果一定是理想的，无论从投资回报、员工士气、企业文化、管理事件、宣传效果等各方面来衡量。毕竟培训并不是很复杂、很困难的事。,有经验的员工不需要培训吗？,要知道，企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必搬得到这儿，而且更严重的是，不是所有的经验都是好经验，有些有经验的求职者得到的可能是极差的训练，并已可能形成不良的工作习惯。更何况十年的经验，可能是十个“一年”，即把一年的经验重复了十次而已，必须通过培训来克服这些陋习。企业员工目前良好甚至优秀的工作状态，可能会降低培训的迫切性。但需要企业家反省的是：如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越，我们的企业哪来这些膨胀的自信呢？,只对员工培训就可以了吗？,通常，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高级管理人员要是被列为培训和开发的对象，就是他们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或职员私下或公开耻笑的对象。还有一些人认为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，不需要任何形式的培训。但现在，高级管理人员参加培训计划的积极作用，已得到公开承认和提倡，甚至被认为是思路灵活、开阔的表现。从某种意义上讲，对管理人员的培训 更是需要特别强调的，他们的地位决定了他们的工作能力和状态 对企业前途的决定性的影响力。,企业培训师定义,企业培训师,开发培训项目,新职业(工种),旧职业(工种),制定、实施培训计划,培训咨询,教学活动,企业培训师职业等级,助理企业培训师,企业培训师,高级企业培训师,国家职业资格三级,国家职业资格二级,国家职业资格一级,国家人力资源开发两大体系,学历文凭制度（教育部门为主导）,职业资格证书制度（劳动部门为主导）,学科分类和学科体系,职业分类和职业标准,普通学校教育和成人教育,职业学校教育和职业培训,学历文凭考试,职业技能鉴定,学历文凭证书,职业资格证书,企业培训师职业内容,开发培训项目,开发培训课程,开发培训教材,培训教师选用,制定培训计划,培训教学的组织管理,教育培训技术应用,人员素质测评,岗位职务描述,指导培训工作,应掌握的技术,培训质量管理,培训效果评估,企业培训师基本职业能力结构,培训师专业化发展的必要性,满足企业人才的需求为企业“量身定做”培训体系创造培训文化强化企业文化使培训融入管理提高培训师职业素养，提升行业水平促进与国际职业标准的接轨,培训师的职业标准,助理培训师（三级）工作要求（2007）,职业道德基本常识,职业培训政策法规,经济学基本常识,教育培训基本常识,团队建设基本知识,拓展训练基本知识,企业培训师基础知识,人力资源开发与管理常识,学习型组织与班组建设,内训师资格审核表,培训师要率先做好职业生涯规划,每个人一生都必须有其职业生涯，如能规划好自己职业生涯的最佳路线，最大限度地挖掘、实现自身的潜能，就能更好地创造个人的自我价值和社会价值。没有愿望，人生就没有动力；没有方向和目标，动力就无法释放；没有目标的实现，就永远体会不到成功的喜悦。一个人要度过成功快乐的一生，在奋斗的过程中，就必须有清晰的方向，然后做出有效的努力。人生成功的步骤，可以归纳为三点：一、确定自己想要的到底是什么？二、清楚知道现在的行为模式能否得到它。三、找出更有效的行为模式实现它。人生没有规划，就像一群没有目标的羊群；人生没有规划将永远活在忙、盲、茫，繁、烦、凡之中；人生没有规划生命枯竭的也快。相反有了明确的规划目标，我们就能活得充实、上进、轻松，幸福。,个人在做职业生涯规划时的关键问题,1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？,我是谁？,热身活动,如果你要告诉别人20件关于自己的事，使别人清楚了解你，你会告诉他们什么？请拿出纸笔写下这些关于自己的话语。,我是谁？,结果分析指标：,1、答案的数量和质量。即一共写出几个答案，答案中哪些方面的内容为多。如果能写出910个答案，大体上可以认为没有特别的障碍。如果不能写出7个或更少的答案则可以认为是过分压抑自己。回答时，会以感到无聊、感到害羞、时间不够等为借口，不能回答更多的问题。,有三种情况：符合客观情况的，如“我是大女儿”、“我是学生”等主观解释的情况；如“我是老实人”、“我胆小”等；中性的情况，即谁都不能作出判断的情况。如果主观评价和客观评价都有，可以认为取得平衡。如果倾向于主观或客观，则不能取得平衡。在主观评价中，最好是既说到自己好的方面(令人满意的特征)，也说到自己不足之处(不令人满意的特征)。如果越说到好的，会使人觉得是自满，越作不好的评价，又令人感到没有信心。,2、回答内容的表现方式,3、回答的内容是否涉及自己的未来,哪怕只有一个答案涉及未来(如“我是未来的教师”)，也说明自己有理想和抱负、在现实生活中充满生机。如果没有一个答案涉及未来则可能说明自己对未来考虑不多。,为什么要认识自我？,自我具有管理功能人可以做规划，并对其行为进行控制抗拒诱惑实验,