企业人力资源师二.ppt

Quality&Satisfy,东莞德信诚培训中心,东莞培训网Http：/E-MAIL：,课堂要求,欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机 请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。,3,企业人力资源师二,戴明,4,第一节 绩效考评的方法与应用,5,本节内容第一单元 绩效考评的方法第二单元 绩效考评方法的应用,6,第一单元、绩效考评方法,学习目标：通过学习掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法知识要求：绩效考评的效标 绩效考评的方法种类 合成绩效考评的含义和特点 日清日结法的含义和特点能力要求:行为导向性考评方法 结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法,X,理论题,理论题,7,案例,某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责的区域由于经济发达，人们的健康、保健意识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升；而乙负责的区域经济欠发达，人们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但是销售回款还是一直不理想；丙的拓展能力最强，其负责的北京市场一直在加大投入，也做了所有该做的工作，可一年半以来收效甚微。年底考核时，王经理为了给员工发奖金而头痛起来。如果您是王经理，应该怎么办？,8,绩效考评方法的效标,特征性效标行为性效标结果性效标,9,绩效考评方法的种类,行为导向型结果导向型综合型,10,主观方法,排列法,结构式叙述法,强制分配法,成对比较法,选择排列法,行为导向主观考评方法,11,主观方法,关键事件法,加权选择量表法,行为观察法,行为定位法,强迫选择法,行为导向客观考评方法,12,成绩记录法先由考评者把自己的工作成绩写在成绩记录表上，由上级主管验证；最后，外部专家评估确定个人绩效,直接指标法以可监测、可核算的指标构成若干考评要素为主要考评依据。如，非管理人员，生产率、数量、质量；数量：工时利用率、月度营业额、销售量等。管理者用缺勤率、流动率,目标管理法设定战略目标组织规划目标实施控制,绩效标准法制定更详细、具体标 准，依照标准逐一评估，按照标准重要性确定权数，进行考评分数汇总。,结果导向型,结果导向型考评方法,短文法,劳动定额法,13,综合型的绩效考评方法,图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法,多项选择,14,综合型的绩效考评方法-合成考评法,它所考评是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。考评的侧重点具有双重性表格显示简单便于填写说明考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意,15,日清日结法的含义和特点,16,行为导向主观考评方法,结构式叙述法,强调所有人同一标准,强调个人的全面整体绩效,不看单一特征绩效,17,X,行为导向主观考评方法（硬性分配法）,18,X,行为导向客观考评方法（强迫选择法）,强迫选择法强制选择业绩法，它是一种行为导向性的客观考评方法。考评者从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。这种方法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。,19,结果导向型考评方法,结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。,20,短文法,强调主管撰写员工绩效评价报告强调员工自己写绩效总结只能作为正式评价的必要补充，局限性,21,成绩记录法,适合于科研教学工作人员。写下与工作有关的工作成绩上级验证真实准确性外部专家评估特点：针对工作内容经常变化的岗位。人力、物力耗费高，时间长。,22,普通员工每月工作表现记录卡,姓名 部门 2002年 月 日 月 日,出勤情况,旷工 迟到 早退 病假 事假,工 作 表 现,员工签字,工假,完成岗位工作情况,工作态度,工作质量,工作效率,与他人协调情况,完成特殊任务情况,在工作中的创新能力表现,独立处理问题的能力,遵守公司规章制度情况,流程标准完成情况,填表人：,NO：,说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。,23,劳动定额法,工作研究时间研究设计不同劳动定额,24,三、综合性考评方法,（一）图解式评价量表法图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法。首先：将岗位工作的性质与特点，选择绩效有关的评价尺度。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目。最后，制定出专用的考评量表该方法具有广泛的适应性，同时简单易行，使用方便、设计简单、汇总快捷等优点容易产生晕轮效应或几种趋势的偏误,25,26,综合性考评方法,（二）合成考评方法企业可以将几种有效的方法综合在一起使用新建文件夹员工绩效考核表.xls。,27,综合性考评方法,（三）日清日结1、设定目标2、控制3、考评和激励新建文件夹OEC.ppt,多选题,28,综合性考评方法,（四）评价中心技术实物作业或成套餐式练习自助式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告,选择题,29,第二单元 绩效考评方法应用,考评中易出现的偏差分布误差过严、过松和居中晕轮效应某一特征掩饰了其他特征个人偏见jpg优先效应第一印象近期效应以近代远自我中心效应对比偏差和相似偏差后继效应记录效应评价标准对考评结果的影响测试.ppt,30,练习题,1、强迫选择法不能避免（）。(A)晕轮效应(B)个人偏见(C)中间倾向(D)宽厚误差答案：D2、成绩记录法具有的优点是（）(A)有效性(B)全面性(C)经济性(D)准确性 答案：A3、()不属于行为导向型考评方法。(A)强制分配法(B)强迫选择法(c)成对比较法(D)直接指标法 答案：D4、()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家（A）成绩记录法（B）短文法(c)劳动定额法(D)排列法 答案：A,31,练习题,5、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励：设定目标；控制。正确顺序为()(A)(B)(c)(D)答案：D 6、()不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(c)分布误差(D)评价标准误差 答案：D 7、克服分布误差的最佳的方法是()。(A)强迫分布法(B)关键事件法(c)等级评价法(D)行为观察法答案：A8、在绩效考评中“以时点代时段”的考评偏差是()。(A)分布误差(B)晕轮误差(c)个人偏见(D)近期效应答案：D,32,练习题,8、综合型绩效考评方法包括()。(A)合成考评法(B)直接指标法(c)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法答案：ACE9、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）(A)优越性效标(B)特征性效标(c)结果性效标(D)行为性效标(E)一般性效标答案：BCD10、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()（A）分布误差(B)自我中心效应（C）个人偏见(D)优先和近期效应（E）晕轮误差答案:ABCDE11.宽厚误差产生的原因可能有（）(A)评价标准过低(B)考评标准主观性太强(c)指标太多主观性强(D)主管为了缓和关系，给下属过高的评价(E)考评者与被考评者进行多次沟通答案：ABDE,33,操作技能题,简答题绩效考评的方法的种类。绩效考评中容易出现的偏差。,34,改错题,1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心情测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合性的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）,35,改错题,(I)PAO问卷法不属丁品质导向型的考评方法。(2)强迫选择法属丁行为导向型的客观考评方法。(3)直接指标法属丁结果导向型的绩效考评方法。(4)评价中心法属于综合的绩效考评方法。(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。,36,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,37,本节内容第一单元 绩效考评的指标的设计第二单元 绩效考评的标准的设计,38,第一单元、绩效考评指标体系设计,学习目标：通过学习掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则，以及具体设计的方法和程序。知识要求：绩效考评指标体系设计的内容 能力要求:绩效考评指标体系的设计方法,X,理论题,技能题,39,一、绩效考评指标体系设计的内容,1、适用不同对象范围的考评体系2、不同性质指标体系构成的考评体系,40,一、绩效考评指标体系设计的内容,（一）、适用不同对象范围的考评体系1、组织绩效考评体系2、个人绩效考评体系,41,一、绩效考评指标体系设计的内容,（一）、适用不同对象范围的考评体系1、组织绩效考评体系生产型组织绩效考评技术型组织绩效考评管理性组织的绩效考评服务性组织的绩效考评,42,一、绩效考评指标体系设计的内容,（一）、适用不同对象范围的考评体系2、个人绩效考评体系按岗位实际承担着的性质和特点按岗位在企业生产过程中的地位和作用在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面。,43,个人团队组织的绩效,44,一、绩效考评指标体系设计的内容,（二）、不同性质指标体系构成的考评体系,绩效考评的指标,品质特征型重点：个人特质,行为性指标重点：工作方式和工作行为,结果性指标重点：任务、产品,技能题,45,举例,新建文件夹综合素质测评表.doc新建文件夹销售岗位绩效考核表.xls事业部经理的考核指标总经理的考核指标财务人员考核指标行政人员考核指标,46,绩效考评指标体系的设计原则,针对性原则：不同人群不同指标或权重科学性原则：指标科学反映岗位性质明确性原则：不能有歧义,选择题,47,案例,张亮是某公司的仓库主管，公司引入ERP系统后，张亮将ERP数据录入的工作交给了自己的文员小蔡。为了衡量数据输入工作的绩效，张亮在在小蔡的绩效考核中增加了ERP数据录入准确率98和ERP数据录入及时率95（每收到入库、出库单后，20分钟内将信息录入ERP系统）两项指标。可是到月末考评的时候，张亮犯愁了，小蔡每天往ERP录入的数据有几百条，一个月下来是上万条，数据统计与核对工作让他无从下手。该项工作的绩效也无法客观评价。在该月的绩效总结会议上，张亮向人力资源部提出了自己的问题。在人力资源部的协助下，张亮调整了该项工作的绩效考核思路。两项指标更改为抽查ERP数据录入准确率98和抽查ERP数据录入及时率95（每收到入库、出库单后，20分钟内将信息录入ERP系统），自己每周会不定期抽查一次ERP数据的录入情况，每次抽查入库单10份、出库单10份，同时规定接口部门对数据录入的有效投诉也按不及时或不准确计算，检查结果和投诉记录都会记在绩效记录表上。这样每周张亮只需要花半个小时的时间，检查下小蔡的工作，月末考核时只需要几分钟的统计，就可以计算出结果。更重要的是，通过抽查，张亮可以及时发现问题，帮助、辅导小蔡工作。而不会再让小蔡觉得考核像是张亮给她秋后算帐。,48,能力要求绩效考评指标体系的设计方法,要素图示法问卷调查法个案研究法-典型人物研究、典型资料研究面谈法-个别面谈法、座谈讨论法经验总结法头脑风暴法,简答题,49,能力要求绩效考评指标体系的设计方法,要素图示法,50,举例,51,能力要求绩效考评指标体系的设计方法,头脑风暴法这种方法的目的是寻找新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径和方法头脑风暴法应遵循的原则：任何时候都不批评别人的看法；思想愈积极愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法,选择题,52,绩效考评指标体系的设计程序,工作分析,理论验证,进行指标调查，确定指标体系,进行必要的修改与调整,简答题,53,绩效考评标准的设计,定量准确先进合理突出特点简洁扼要,绩效考评标准的设计原则,多项选择,54,第二单元 绩效考评标准的设计,学习目标通过学习，掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和标准量表的设计方法知识要求绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的种类能力要求：考评指标标准的评分方法绩效考评标准量表的设计,理论题,技能题,55,绩效考评标准的种类,综合等级标准分解提问标准新建文件夹管理人员-表现&贡献评估表.doc,56,绩效考评标准的评分方法,单一要素计分方法多种要素综合计分方法,57,绩效考评标准量表的设计,名称量表,58,等级量表,59,等距量表,60,比率量表,测量水平最高的量表较为理想的量表,61,练习题,1、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整其正确顺序是()(A)(B)(c)(D)答案：C2、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用()(A)简单相加法(B)系数相乘法(c)百分比系数法(D)几何平均法 答案：D 3、对于管理性组织可以考虑选用的考评指标有()(A)工作方式(B)生产数量(c)组织气候(D)出勤率 答案：ACD 4.、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考(c)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法 答案:ACDE,62,练习题,5、设计绩效考评标准的设计应遵循的基本原则包括()(A)定量准确(B)先进合理(c)突出特点(D)简明扼要(E)公平民主 答案:ABCD6、设计绩效考评指标设计应遵循的基本原则包括()(A)针对性原则(B)科学性原则(c)明确性原则(D)简明扼要(E)定量的原则 答案:ABC,63,技能题,1.简答题绩效考评体系的设计程序绩效考评指标体系的设计方法。2.计算题3.方案设计题请为某公司销售岗位设计出绩效考核指标和标准。新建文件夹销售岗位绩效基准说明书.xls,64,技能题,某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下。请你在空白栏处填写相关内容,65,66,第三节 关键绩效指标的设定与应用,67,主要内容,学习目标：通过学习掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。知识要求：关键绩效指标的内涵 设定关键绩效指标的目的 选择关键绩效指标的原则 确定工作产出的原则 平衡记分卡的概念和特点能力要求:提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的程序和步骤,X,理论题,简答题,68,关键绩效指标的内涵,KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标；新建文件夹某制造业KPI指标库.xls关键指标法是检测促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法借助关键指标从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈它是一种新型的激励约束机制，不仅是一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。,69,关键绩效指标的内涵,建立战略导向的关键绩效指标体系的意义 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释和传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的工具彻底转变传统得以控制为中心的管理理念。,70,关键绩效指标的内涵,战略导向的关键绩效指标体系与一般绩效评价体系的主要区别 从目的看，前者是战略为中心；后者是控制为中心从考评指标产生的过程看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解；后者通常是自下而上根据个人以往的绩效和目标产生。从考评指标的构成上看，前者是财务和非财务指标的结合；后者是财务指标为主，非财务指标为副从指标来源看，前者来源于组织战略目标和竞争的需要；后者与战略的相关程度不高，来源于特定的程序。,71,政府和船主的博弈,72,设定关键绩效指标的目的,绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量？由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。,73,提取和设定关键绩效指标的原因,1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者-无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。,74,关键绩效指标和标准体系的特点,1能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创造的价值。2采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。4能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。,75,选择关键绩效指标的原则,整体性增值性可测性可控性关联性,选择题,76,确定工作产出的基本原则,增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则,77,举例,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,增加一批协议户平均销售收入,当期销售收入,增加来自终端的平均销售收入,增加来自终端甲渠道的销售收入,增加来自终端乙渠道的销售收入,增加来自新产品的销售收入,增加来自核心产品的销售收入,增加来自新渠道的销售收入,一批协议户平均销售收入,终端甲平均销售收入,终端乙平均销售收入,商务渠道销售收入,纯流通市场销售收入,终端甲销售收入,终端乙销售收入,新产品销售收入,核心产品销售收入,当期来自新渠道的销售收入,出口产品销售收入,增加销售收入,关键绩效指标,1.1.1.4,1.1.1.5,1.1.1.6,1.1.1.7,1.1.1.8,主要负责部门,增加来自出口产品的销售收入,1.1.1.9,代理渠道丙销售收入,代理渠道丁销售收入,增加来自商务渠道的销售收入,核心指标,一般指标,销售部,销售部、市场部,销售部、市场部,销售部、市场部,销售部,销售部,销售部,销售部、市场部,销售部、市场部,公司、销售部、市场部、研发中心,公司、销售部,销售部、市场部,外贸部,78,某公司生产总监KPI指标,79,平衡记分卡的基本概念,平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。,80,除了要能有效地评估企业的财务成果外，以平衡记分卡为核心的绩效管理体系还能够评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力,财务面,客户面,内部运营面,学习和成长面,适合企业内外部用户使用的财务指标,客户评估企业使用的指标,对客户满意度影响最大的内部运营管理绩效指标,在市场和企业内部持续创新和提高的能力,案例分析：惠普,为什么把Carly Fiorina,炒 掉？,82,利润,运作成本,销售,财务,客户满意,客户,流程优化,内部管理,员工建议,员工士气,能力,员工学习和创新,平衡计分卡（BSC）,83,提取关键绩效指标的方法,1、目标分解法2、关键分析法3、标杆基准法,84,目标的意义,1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝.查德威克。这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔林纳海峡的妇女，在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。而她继续在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到。几十分钟之后-从她出发算起15个小时了零55分钟之后，人们把她拉上船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。”人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。,85,目标体系图,总目标,经理目标科长目标员工目标,与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标,86,提取关键绩效指标的程序和步骤,利用客户关系图分析工作产出。提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准。审核关键绩效指标和标准。修改和完善关键绩效指标和标准,简答题,87,经过实践和总结的目标定义SMART,心理与意识,生理与资源,定性与定量,效果与效率,个人愿意干,经过努力可以实现的，而非天方夜谈,定量为主，定性为辅助,有时间节点为界定条件的,SSPECIFIC 明确MMEASURABLE 可衡量AATTAINABLE 具有挑战性RREALISTIC 现实TTIME 时限,SMART原则,88,审核关键绩效指标的要点包括,工作产出是否为最终产品。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。关键绩效指标和考评标准是否与留出可以超越的空间。,一般主管人员KPI培训主管KPI财务主管KPI,89,企业关键绩效指标标准体系的构建,企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计一种是按照组织结构层级进行纵向分解，采用目标-手段相结合的分析方法另一种是按照企业业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法。,90,KPI体系设计的三种方法,1依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系。2根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。3根据企业工作岗位分类确立KPI体系。,91,练习题,1、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和()(A)时间指标(B)时限指标(c)利润指标(D)收益率指标 答案：B 2.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（）(A)前者以战略为中心，后者以控制为中心(B)前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主(c)前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本(D)前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高(E)前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生答案：ABDE3、战略导向的KPI体系的意义体现在()。(A)具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答案:ABCDE,92,练习题,4、选择关键绩效指标的原则是整体性、增值性、可测性、可控性和()(A)关联性(B)定量性(c)前瞻性(D)收益性 答案：A 5.确定工作产出的基本原则是（）(A)增值产出原则(B)客户导向原则 结果优先原则(D)设定权重原则(E)成本原则 答案：ABCD6、下面关于平衡记分卡的描述正确的是()。(A)一个核心的战略与执行工具（B）先进的绩效衡量工具(C)有效沟通的方式（D）理念先进的游戏规则（E）从财务、内部流程、客户和员工成长四个方面进行管理 答案:ABCDE,93,技能题,简答题提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤平衡记分卡的特点方案设计题请用目标分析法为部门经理设计关键绩效指标。,94,第四节 360度考评方法,95,主要内容,学习目标：通过学习掌握360度考评内涵、特点、实施程序和注意事项。知识要求：360度考评方法的产生和发展 360度考评的内涵 360度考评的优缺点 基于互联网的360度考评能力要求:360考评的实施程序360度考评注意的问题,X,理论题,简答题,96,360度反馈评价模式,360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。,97,绩效考评的类型,上级考评 6070,同级考评 10,自我考评 10,外人考评,下级考评 10,98,360度考评的优点,360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。360度考评采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑。360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。促进员工个人的发展,99,360度考评的缺点,360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然是考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。,100,基于互联网的360度考评,基于互联网的360度考评的优势克服地域性差异给绩效考评带来的问题网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。保持了整个评价过程的适时性和动态性。大大降低了评价成本。,101,基于互联网的360度考评,基于互联网的360度考评面临的问题受公司网络化程度影响大。存在信息安全隐患。,102,360度考评的实施程序,评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价,简单题,103,评价项目设计,进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。,104,培训考评者,组建360度考评者队伍。对选拔出的考评者进行培训,105,实施360度考评,实施考评。统计评价信息并报告结果。对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。,与您一同创造贵公司发展史上的奇迹,德信诚,