人才资源开发与管理.ppt

第一章 导论,第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性一、理论上的考察 人才资源与人力资源是有密切联系又有区别的。简而言之，人力资源包含人才资源，但并不是所有的人力资源都能够成为人才资源，人才是人力的高级形态，是人力中的少数，人才资源是人力资源中的优质资源。故研究人力资源并不等于就研究了人才资源。因为人才资源是人力资源中的一个独立群落，故有它自身的形成规律及独特运行规则，人力资源的规律和规则是无法包涵的。对人才资源的规律和规则的研究并不能替代人才资源研究。从学科定位来看，人力资源的开发与管理是工商管理的专业基础课。工商管理的对象主要是企业的管理。而公共管理的对象主要是政府管理或事业单位的管理，它不是研究一般的人力，而是一种特殊的人力人才。所以泛泛而言人力资源开发并不完全适用于它。,第一章 导论,第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性二、从我国的实践考察 我国从传统上就注重对政府官员的人事管理，这是我们研究政府人事管理的资源，我们不能割弃这一资源。建国以来，我国在对人事管理的实践运作就是分为两块的，一块是对干部的管理，一块是对工人的管理，这是由两个独立的部门来完成的，而且在理论上也是由两个学科来分别研究的。改革开放以来，劳动人事管理开始与市场经济接轨，在实践运作中仍分为两个层面，一个是劳务市场，解决劳动力供需问题，一个是人才交流市场（人才交流中心），解决高级人力的供需问题。即使在市场经济条件下，我国政府人事管理也有其个性特点及其特殊规律，不能用一般的人力资源管理来替代。,第二节 研究人才资源开发与管理的作用,一、实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要 人类竞争的三个阶段：体能型竞争-技能型竞争-智能型竞争 2.知识经济的时代，高素质的人才巳成为国民经济参与国际竞争的决定性因素，人才资源的开发与管理已成为社会经济发展的制动阀。二、实施人才强国战略，是全面建设小康社会的需要 人力资源开发先行，是世界上一些国家加快现代化进程的成功经验。实现经济增长方式的转变，必须充分发挥人才资源的作用。实施人才强国战略，是实现产业结构调整和跨越式发展的需要。实施人才强国战略，是推行科教兴国战略的需要。实施人才强国战略，是推动社会全面进步的需要。三、实施人才强国战略，是缩小与发达国家差距的需要 人才资源的经济价值。人才资源的创造价值。人才资源的社会价值。,第三节 研究框架,一、研究对象学科研究首先要科学界定研究对象。我认为，人才资源开发与管理的研究对象应是指人力资源中的特殊群落，即高级形态的人力资源。具体而言，它主要是指公共部门领域的人力资源的开发与管理。它比传统的人事管理在研究对象上要更广泛，巳不只限于对政府人事管理的研究。二、与相关学科的关系与传统学科“人事管理学”的关系。与“公务员制度”的关系。如前所述，二者在研究对象上是部分重合的。区别在于：其一，一个是重在具体运行和操作，一个是焦注于宏观规划和一般理论。二是，一个主要集中于管理，一个则从资源开发才手。与“人力资源开发与管理”的关系。一是研究结构与层次基本上是一致的。二是在内容上有重合之处。关于理论基础（都以人力资本理论为基础），一般的规律和规则就是同一的。二者的区别就在于，人才资源由其自身的个性特征、规则和规律。三、结构体系框架基本构思。强调理论性、宏观性、战略抉择性、涵盖性 体系框架：体系框架上分为导论。正文分为：人才资源开发与管理概述；人才资源开发与管理的理论基础；人力资本理论；（4）人力资本产权；（5）人才生态环境；（6）人才规划与预测；（7）人才选拔；（8）人才使用；（9）人才测评；（10）人才培训；（11）人才市场与人才流动；（12）人才激励机制；（13）人才约束机制；（14）人才退出机制。,五、参考书目：,人力资源管理，廖泉文，同济大学出版社。人事管理学教程，陆国泰，高教出版社。现代企业劳动人事管理，张晋等，四川科技出版社。现代人事管理学教程，唐代望等，中国人事出版社。现代人力资源开发与管理，于子明编著，中国展望出版社。人力资本，（美）加里贝克尔著，北京大学出版社。中国古代人事制度，王汉昌主编，劳动人事出版社。人事行政的守与变，傅肃良著，（台湾）三民书局。中国现行人事制度，赵其文著，（台湾）五南图书出版公司。实用人事管理学，盛元清编译，（台湾）徐氏基金会出版。公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版），（美）罗纳德.克林格勒等，人民大学出版社,思考题：,论证研究人才资源开发与管理的必要性与内容结构体系。（不同的意见或补充）人才资源开发与管理的基础定义及基本原理：包括人力资源、人才资源及二者的关系、区别、人才资源开发与管理的地位、人才资源开发与管理与传统人事管理学的承继关系及区别、人力资源开发与管理学说的理论基础、创始人及演进发展历史、人才资源开发与管理的研究原则、研究方法等。说明人才资源与人力资源的联系。从理论与实践两个方面阐明人力资源和人才资源开发的关系。人力资源管理与传统的人事管理学有何关系？,第二章 人才资源开发与管理概述,第一节 人力资源概述 一、管理工作中的人的因素 人在管理作用中的主导性。管理包括对人与对物的管理，而对这二者的管理，都是靠人来完成的。从这个意义上而论。人在管理中始终处于主导地位。人在管理中的复杂性。人在管理中的尊严性。指人必须受到尊重。人在管理中的社会整体性。人是社会中的人，单个的、脱离了社会的人是眨小的。人只有形成整体的力量，注意人尽其才，才能发挥出最大的效益。二、人力开发的必要性,三、人力资源的概念,人力资源。含义：人力资源是指具有资力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源的构成。一般分为八个方面：适龄就业人口；未成年就业人口；老年就业人口；待业人口（失业人口）；就学人口；处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口；处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口；处于劳动年龄之内的其他人口。人力资源的数量关系：人力资源率。指人力资源的相对量，即指人力资源的绝对量总人口的比例。人力资源的质量关系：人力资源质量。指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。一般用健康卫生指标、教育状况、技术等级状况、劳动态度指标来衡量。人力资源的分类。人力资本。人力资本的定义：指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能、文化素质。在其构成比重中，核心是智力和文化素质，其次是技能。这三者在整个构成中占绝大比重。人力资源和人力资本的关系。内涵不同；形成过程不同；属性不同；层次不同；形态不同。,四、人力资源的特征与作用,人力资源的特征。能动性：是能力资源区别于其它资源的最根本区别。其能动性主要体现其主动性、意识性（目的性）和创造性上。再生性。人力资源与其它资源一样也会磨损，也有有形磨损：疲劳、衰老，无形磨损：知识、技能老化。智力性。是人力资源的重要个性特征，它具有继承性。是人力资源能上升为人才资源的又一标志。社会性（文化性）。即人力资源都具有价值取向。生物性。是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。两重性。即人力资源既可成为投资的结果（消费），又是增殖（生产）的过程。时效性。即存在生命周期，故它的形成、开发、利用都受时间限制。人力资源的作用。人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素。人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素。人力资源是社会财富增殖的决定性因素。,第二节 人才资源概述,一、人才资源的涵义人才的概念。人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”人才是“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。2.人才资源。人才资源是人力资源的一部分，他是人力资源的高级形态，人才是通过对人力资源的开发来实现的。二、人才资源的个性特征 倍加的简单劳动，有加强发展社会生产力的显著作用。探索式的智力劳动，有前沿突进的开拓作用。艰巨的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。三、人才资源的作用 人才资源是经济增长的主要因素。人才劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用。人才资源的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。,第三节 人才资源开发与管理及其历史由来,一、人才资源开发与管理的概念定义：人才资源开发与管理，包括开发与管理两个方面。它们是两个并列的活动，二者内涵有异，功能不同。所谓人才资源开发是指运用现代化的科学方法，对人才进行合理的培训，提高其智力；激发其活力。所谓人才资源管理是指对与一定物力相结合的人才进组织和调配，使人才、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人才的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人才资源开发与管理的基本内涵。开发的涵义：人才资源开发从内容上可以从两个方面理解：一是“提高其智力”，二是“激发其活力”。一个智力的提升，一个活力的强化，二者结合起来才是人才开发的基本内涵所在。功能。开发的涵义：人才开发，它是人力资本的投入过程。广义上的人才资源开发包括人才数量与质量的开发。开发的层次。数量开发可从宏观与微观两个层次分析。人才资源开发的三大规律：开发活动首先指向外界再转而指向自身，由外而内先外后内是人才开发的第一规律，或称“先外后内律”。人才开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资源的开发程度。人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。,二、从传统人事管理到人才资源管理的演变,人事的含义。人事的释义：人情事理、为人作事，人力、礼物、男女之事（男女关系）。现代“人事”的含义。人与事的关系（人脉）。如何理解人事关系？第一，人与事的关系不能理解为人与事情之间的关系（错误的），而是指对人从事工作即人做事时对人与事情的安排（例过去农村生产队长派工）它包括：事的总量与做事人总量的关系（即人与事的总量的科学搭配）。事的总类与做事人的类型关系（即何种人适合做何种事）。事对人员资格的要求以及做事人资格条件的关系。第二，人所从事的劳动是群体活动，即社会劳动。因而人事关系是指社会劳动过程中的人与事的关系。人事行政与人事管理。这二者通用，但二者在概念上有区别：其一，前者着重理论，后者着重实务。其二，前者偏于政策性，后者偏于技术性。其三，前者范围广，后者范围狭。,3.人事管理的涵义：上述定义尽管层面不同、五花八门，但在本质上体现了两点：一是人事管理的对象是人与组织。二是人事管理的目的与所有的管理行为的目标是一致的：提高行政效率。所以人事管理以人与事的配合为中心，它一方面要注意“事”的性质、繁简、难易及其需要，另一方面则讨论人的选拔、运用、培养及新陈代谢。涵义可概括为四个方面：人力质量。其包括：能力（脑力、体力），个性（情绪、见识），教育（人力投资），品性。管理。它包括：计划，组织，指导，控制。技术。它包括：选拔技术，发展技术，用人技术，培养技术。目标 三、传统人事管理的特点 在内容上：只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等类具体工作。后来涉及的职务分析、绩效评估、奖惩制度的设计与管理、员工培训活动的规划和设计等都没有。在内容上反映出：重使用轻培养，只注重使用人的现有的才能，而不注重开发人的才能。在角色上：基本上属于行政事务性工作，活动范围有限，以短期导向为主。主要是执行职能，不参与组织高层战略决策。在地位上：属于非生产、非效益部门，游离于生产活动之外执行人事行政事务。且被认为技术含量低、无需特殊专长的工作（以前人事工作首要是考虑政治条件）。在性质上：以事为中心，要求人去适应事。强调个人服从组织（革命青年是块砖，哪里需要往哪里搬），很少考虑个人的专长、兴趣及需要，采取“统包统配”，造成用非所学，学非所用，即人是被动的适应事。在理念上：只算人头账，很少考虑如何合理的使用人才，使人才在使用过程中创造出高于其“成本”的效益。,四、人事管理发展的历史阶段,人事管理产生的历史条件：社会分工的发展，使人与事的关系复杂化，处理人与事关系的任务大量增加。人们在社会劳动中“附带”处理巳不可能。人事管理的独立有利于更加合理地使用人力，从而提高劳动生产率。独立的人事管理成本大大低于“附带”人事管理的成本（包括有形和无形成本）。第一个被公认的现代人事管理部门是一九零二年在美国现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。内容上初具了现代人事管理的邹形。人事管理的发展阶段。人事管理的发展是以不同的人事管理哲学为基础形成的不同阶段。人事管理的对象是人，对人性的不同假设，构成了不同的人事管理哲学，因而又构成了不同的发展阶段。而人性假设又是与生产力发展水平相联系的。美学者斯柯特（cott）在考察人事管理的演进史时，把人性观取为纵轴，同时引进环境观为横轴，（所谓环境观，是指对组织与环境间互动关系的认识，基本上分为两种典型的观点：一为封闭性环境观，即认为组织是独立的、封闭的，与其所处环境无交往和影响，因此管理是在组织内的封闭运行，与环境无关。二为，开放性环境观，认为组织始终处于与环境互动与交往的过程中，管理不可能不受环境的影响。以此两个坐标，将管理发展分为四个时期：第一阶段（）古典管理学派、科学管理学派。第二阶段（）人际关系学派、行为科学学派。第三阶段（）管理科学学派、数学模型学派。第四阶段（至今）现代综合管理学派。,一、名词解释,人力资源 人力资源率 人力资源质量 人才 人才资源 人力资源开发与管理二、问答题试论人力开发的必要性。说明人力资源的基本构成。试述人力资源数量与人力资源质量的关系。说明人力资源与人力资本的关系。人力资源有何特征？试述人力资源的作用。试论人才资源的作用。试述传统人事管理的特点。说明人事管理发展的历史阶段。说明人力资源管理与传统人事管理的区别。,第三章人才资源开发与管理的理论基础,第一节 人才开发的层次与规律一、人才资源开发与管理的基本程序获取。包括人才资源规划、招聘与录用。整合。使人才之间和睦相处，协调共事并取得群体认同的过程。主要手段是组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，产生归属感。激励。是人才资源管理的凝聚职能。包括：根据人才考评的结果，公平的提供合理的报酬等。目的是增强人才的满意感，提高具积极性和劳动生产率，增加绩效。调控。对人才实施合理、公平的动态管理过程。是人才资源管理的控制和调整职能。包括：其一是绩效考评与素质考评。其二是以绩效考评为依据，对人才使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等。,二、人才开发的四个层 次,人才开发的四个层次是：“自我开发”、“培养性开发”、“使用性开发”和“政策性开发”。后三个层次都是建立在“自我开发”基础上的，从而体现了连续开发、深层开发、才能升值的崭新人才观。“自我开发”：强调的是人才自身的觉悟性和主动性。这是此后更深层次开发的基础。“培养性开发”：即大家常说的教育与培训。这里，有与下一个层次交叉现象，但主要强调的是师生、师徒双方在知识与技能传授方面的相互关系。教育的功能是缩短人类知识的继承期，培训的功能是缩短与前沿知识的距离。培养性开发的主要特征是师生、师徒的双向信息交流。“使用性开发”：以往人们不太注意“使用也是开发”。其实按照现代教育学的观点，人从学校学来的知识不过只占其一生所用知识的10，90的知识都是在走上工作岗位后学来的。因此，使用性开发对于人的发展具有极为重大的意义。人们常常错误地认为，“有多大的本事干多大的事业”，其实本事是在干中增长的。干的过程就是实践的过程，对于领导者来讲，则是使用人才的过程。“政策性开发”：以上所列三种人才开发，哪个都没有政策的威力大。政策符合人才成长规律、人才管理原理，则人才辈出、经济繁荣、社会进步；否则，则人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。从这个意义上讲，人才政策是人才开发的伟大杠杆。,三、人才资源开发的三大规律,“先外后内律”。开发活动首先指向外界再转而指向自身，由外而内先外后内是人才开发的第一规律，称“先外后内律”。这是马克思主义唯物史观所派生的规律。恩格斯在自然辩证法中说：人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的。最初的发展是不自觉的开发，而后的发展是自觉的开发。人才开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资源的开发程度。首先是为了生存，其次是为了发展，人类必先开发物力资源。但是正如毛泽东同志所说：一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。对物力资源开发利用的水平、层次、程度，也有赖于人类对于自身的开发水准。人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。只要人类社会存在一天，开发活动就得进行一天。就其进程而言，是永无止境的。世界著名数学家、计算机权威冯诺伊曼在其(计算机与人脑)中指出，人的大脑皮层约有100-140亿个神经元。每个神经元就相当于一个记忆元件，每秒可接受的信息为14-25比特，如以人生60年计算，普通人一生可接受的信息量相当于50个美国国会图书馆的藏书。,第二节 人才管理的原则与管理定律,一、现代人才管理的价值观现代人才管理的价值观。人才管理的价值观是“人本主义”。所谓人本主义，即以员工为组织的根本和中心，所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。二、人才管理的基本原则著名经济学家历以宁教授认为：发挥人力资源作用的三个原则是：强制原则，即靠强制和压力摆脱人们固有的惰性。强制原则是最低原则，光有它是不够的。是激励原则，即物质和精神的鼓励。关键是掌握好奖励的尺度。激励原则不是万能的，具有局限性。适应原则，也称认同原则。即主观和客观、主体和客体相统一。适应原则能够自觉地发挥人力资源的作用。只有认为公平才有认同，经济学上对公平有这样一种解释：公平，来自于认同，即个体对群体的认识产生认同。现代企业文化建设是培养员工对企业的认同感，调动员工的积极性。,三、人才管理定律,互补合力定律。合力是物理学概念，指若干个力同时作用于一个物体而对物体产生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大，反之，就小。在组织中，任何一件事往往要靠众人之力共同完成，这就同样存在着合力互补的问题。亦称华盛顿合作规律。华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。特殊能力互补。即要使组织内每一个人的特殊能力产生互补关系，形成合理结构。就一个单位的人才而言，要产生互补必须由以下四种不同能力的人组成：一是善于思考，具有决断能力的人。二是善于交际，善于协调各种关系的人。三是善于苦干、巧干，具有实际工作能力，办实事的人。四是善联想分析，具有综合分析能力的人。能级互补。管理学将组织中的工作分为四个能级层次：决策层、管理层、执行层、操作层，四个层级应有相应能级的人担任，若组织中，都是高能级的人，就会形成高能级的人从事低层次的工作，造成高的低就，浪费人才。反之，就会低能高就，滥竽充数，贻误工作。年龄互补。气质互补。心理学家把人的气质分为四种：胆汁质型；多血质型；粘液质型；抑郁质型。,手表定理。是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。,手表定理在人才管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。酒与污水定律。是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。水桶定律。是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。“水桶定律”与“酒与污水定律”不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而“最短的木板”却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。,第三节 人才资源开发与管理的基本原理,一、投资增值原理即对人才资源的投资可以使人才资源增殖。而人才增值增值是人才资源品位的提高和人才资源存量的增大。人才资源从劳动力角度而言，其劳动能力是受其水平制约的，简单的说，人才投资就是用于提高其劳动能力水平。投资途径主要是两个方面：营养保健投资和教育培训投资。前者是体力的投资，后者是智力的投资，对于人才投资来说，后者的投资比前者更重要。而且后者对提高人才的能力水平来说，将起到决定性作用。二、彼得原理彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。三、人才激励的时效原理其表述为，专业技术人才在使用过程中，需要激励措施的适时运用。这条原理可以表述为，人才激励最好出现在专业才能发展的上升阶段，错过了这个时期，则其激励功效难以达到预期目的。,四、人才使用的扬长原理,“金无足赤，人无完人”，个体之间都是“这一个”，而各有差异。承认个体的差异，就要“用人之长，避人之短”。具体表述为，世上没有不可使用的人才，但事实上专才多而通才少。用人者只有学会扬人之长而避人之短，即将人才用到最适合发挥其较佳才能的地方，才能充分发挥人才作用。五、动态适应原理指人才资源的供给与需求是通过不断的调整才能求得相对适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应适应再不适应再适应的循环往复的过程，即是动态适应的过程。六、公平竞争原理即指对竞争各方从同样的起点、同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。竞争必须是公平的。法约尔（法）认为，公平包含两意思：公道和善意。公道就是严格按规则办事，一视同仁，善意就是必须对所有对象均采取与人为善态度。竞争有度。没有竞争会死气沉沉，过度竞争一是使人际关系紧张，二是产生内耗。竞争必须以组织目标为重，个人目标必须和组织目标结合好。七、信息催化原理信息指作用于人的感官并被大脑所反映的事物特征和运动变化的状况。信息催化是人们发展智力和培养非智力素质的基本条件。根据信息催化原理，应重视发展教育事业，重视员工的培训工作。,八、主观能动原理,人与动物的区别就在于人有主观能动性。为此，不应将人视为机器，要高动重视人的主观能动性。并为人才主观能动性的发挥创造良好的外部条件完善的制度、发达的教育等。九、文化凝聚原理组织的精神文化条件，是组织凝聚力的根本。换而言之，一个组织的凝聚力不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。所以建立良好的组织文化才能凝聚员工，收到事半功倍的效果。九、人才造就的二八原理其表述为，人才在使用中成长。管理者与领导者在使用人才过程中如能努力造就占职工总数20的骨干，那么，这个单位的工作就有了成功的保证。意大利经济学家兼社会学家维弗烈度柏瑞图提出过这样一个原理：80的价值来自20的因子；其余20的价值则来自80的因子。因此造就掌握20的骨干，是事业成功的保证。我们认为，这也符合马克思主义的重点论的观点。,思考题：,说明人才资源开发的层次。试述人才资源开发的三大规律。说明人才资源管理的基本原则。说明人力资源管理的基本原理。试述人才资源开发的四大定律。,第四章 人力资本理论,第一节 人力资本理论的发展轨迹 一、人力资本理论的历史渊源国家战略资源分为经济资源、人力资源、自然资源、技术资源、资本资源、政府资源、军事资源和国际资源等八个方面，中国总人力资本占世界总量的比重为24o，相当于印度的1倍，美国的18倍。人力资本是中国各类资源中最具潜力的战略资源。人力资本理论的渊源可追溯到古典经济学派。它的萌发经历了两个时期。亚当斯密（古典经济学派）亚当斯密在国富论中指出：学习一种才能，须受教育，须进学校这些才能对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。庸俗经济学派主要是经过欧文费歇尔和斯特鲁米林等人的进一步发展。对于人力资本理论做出突破性贡献的另外一位学者是欧文费歇尔，他在1906年发表的资本与收入的本性一文中提出建立一个包括人力资本在内的全部资本概念的逻辑基础，将所有能产生收入的来源统统看做各种形式的资本，包括自然资源、可再生产的生产物资和消费物资等物质形式的资源，也包括生产者和消费者遗传及后天获得的能力等人力资本形式。1935年，沃尔什发表了人力资本观，首次明确提出了人力资本的概念。,二、人力资本理论的提出,人力资本形成的历史动因。二战后，科学技术的日新月异，使各国愈来愈注重对本国科技队伍的建设与培养，注重以新的科技发展成就来推动经济增长，故必然要研究科技人才培养的规律。年，苏联发射了第一颗人造卫星，标志着苏在空间技术、电子技术、材料科学、生命科学以及制造技术都达到了一个新的水平，这大大刺激了美国，使其感到忧虑。于是召集各方学者研究其经济、技术发展状况落后的原因。决定实行举国体制，在各个学科全方位开展研究。美一大批中、青年经济学家也投入了这方面的研究，特别注重经济对科学技术发展影响的研究，集中在探讨教育对经济增长的作用，分析教育投资的问题，并将其逐步推移，广义化为人力投资问题，从而集中研究和分析有关人力资本的理论和实际问题。人力资本理论的奠基者是美经济学家西奥多舒尔茨。其长期从事农业经济问题的研究。在上世纪五十年代，它在研究中发现：促使美国农业产量增加和生产率提高的重要原因巳不是土地、劳动力数量和资本存量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。1959年舒尔茨发表了人力投资一个经济学家的观点他提出：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。年，在全美经济学年会上，舒尔茨发表了一篇颇有创见的演讲：人力资本的投资，以此演讲为开端，“人力资本”这一概念开始广泛见诸于国际学术社会，许多学者开始深入研究此问题，逐渐形成了一股人力资本研究的热潮。,舒尔茨人力资本的投资的逻辑支点：,管理学的一个基本立足点是组织的治理结构问题。组织的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本;另外一种叫人力资本。传统观点是以货币资本为基础，以货币资本的的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构。舒尔茨认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。故而他提出了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，巳登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。强调经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。,3.人力资本理论的形成,在20世纪60年代，由美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者贝克尔与明瑟等人最终形成人力资本理论。贝克尔在其人力资本一书中首次明确提出了“人力资本”的定义，并指出，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形式的人力资本。”加里贝克尔的人力资本是人力资本理论的代表作之一。该书写于年，年再版，影响颇广。加里贝克尔年生于美国宾夕法尼亚州，早年就读于普林斯顿大学经济系。后到芝加哥大学攻读经济学研究生，并获得博士学位。留校在经济系任教。贝氏系美国新自由主义经济学家芝加哥学派的重要成员。贝克尔主张把整个经济学建立在自由放任主义和市场均衡的方法论的基础之上。其成名之作为歧视经济学（）。同时，贝氏亦是运用现代西方经济学理论涉足于政治学、社会学、人口学等学科领域的先驱者之一，他自如地运用数学工具及经济学基本理论论及这些领域，即把经济理论用来研究各种各样社会的人类行为，由于其创新研究，人口经济学、人力资本理论、犯罪经济学等新兴边缘学科应运而生。由于其研究范围广泛，著述颇丰，代表作有：生育的经济分析（）、人力资本、对人类行为的经济探讨（）、家庭论（）等奠基之作，均被西方学界称为“经典性”论著。所以，他首先是一个经济学家，也是一个社会学家、政治学家。,4.新增长理论对人力资本的发展,20世纪80年代，卢卡斯和罗默将人力资源的理论引入新增长理论之中，认为知识和人力资本如同物质资源一样是生产要素，由于知识产品和人力资本具有溢出效应，因而具有递增的边际生产率，对知识和人力资本的持续投入可以持续提高一国的长期增长率，学术界称之为“新增长理论”。总之，人山资本理论的产生和发展，是资源理论的深刻变革和发展，也是资源开发理论与方法的一次革命性变化。它促进了人类从单纯的外部掠夺性资源战略转向人类内部自我开发的资源战略转变。,第二节 人力资本理论的基本内容,一、人力资本理论的基本观点人力资本理论认为人力资本是国民生产要素之一。人力资本包括量和质两个方面，一个是指社会中从事有用工作的人数及百分比、劳动时间，这是一般的劳动者和劳动能力的概念其公式为：人力资源1564岁人口总量人均受教育年限；另一个是指社会中具有知识、技艺、熟练程度与其他可以影响人类从事生产性工作的能力，是人力资本质的特征。人力资本理论认为教育是人力资本的核心。教育具有提高生产者素质的经济作用，对国家经济发展至关重要，教育普及可提高国民收入，促进经济的增长，平均性的教育发展政策可减低国民收入分布的方差，减少收入分配差距。正是由于教育与劳动生产率、劳动生产率与工资问的正向作用，教育才成为人力资本理论的核心内容。根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。随着科学技术的进步和社会生产力的发展，知识更新的速度越来越快，经济的发展要求人们不断提高自身的文化素质，人们对知识需求日益增强，这种增长是现代经济发展的知识条件。人力资本理论调人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用，而国家可以通过投资和制度建设提高人力资本的质量。江泽民同志提出的“人力资源是第一资源”的观点。2001年江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上发表讲话指出，知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源，江泽民同志一贯强调的人力资源是第一资源的思想，是资源理论的重大突破，是对中国特色人力资本理论的丰富和发展。,二、人力资本理论的基本内容,人力资本问题提出的出发点。年龄与收入增长率成反比，收入增长率与技术水平成正比，说明收入分配是非对称性的，特别是在专业领域。失业率与技术水平成反比。有能力的人比其他人受过更多的教育与培训。资本的基本形态。当代西方经济学家认为，资本采取两种形式：物质资本和人力资本：物质资本：体现在物质形式上的资本。人力资本：体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、体力（健康状况）构成。换言之，即体现于劳动者身上以其数量和质量形式表示的资本称人力资本。人力资本形成的条件、内容。条件：通过人力投资才能形成。人力投资可分为两类：一是培养性投资（培养性开发）；二是使用性投资（使用性开发）。人力投资的内容：劳动力再生产支出；教育支出；保健支出；劳动力国内流动支出；移民入境支出。人力资本效用（效益）。贝在人力资本一书中分析，人们为自己与孩子所支出的各种费用，不仅是为了现在获得效用，得到满足。更重要的是获得未来的效用与满足。而满足未来的支出是如何投资的呢？它必须遵循一个基本公式，即预期效益价值现在支出的价值（等价交换）。所谓预期收益价值是按照反映资本机会成本的利息率贴现之后的价值。唯此，人们才会投资。人们投资于教育和保健的支出即是按这一原则作出的。所以，贝克尔的结论是：人之所以作出人力资本的投资决定是取决于人力资本的投资的边际收入是否等于投资的边际成本。以此为出发点，贝克尔在人力资本一书中，对人力资本的形成、正规学校教育与培训的支出和收入、年龄收入曲线等问题展开了分析和讨论。,培养性开发：教育与培训在形成人力资本中的地位与作用,教育在人力资本形成中的地位。人力资本理论侧重强调了正规教育和职业培训支出在形成人力资本的地位。认为是现代人力资本形成的首要条件。投资活动分为两种：一是影响未来福利的投资，二是影响现在福利的投资。按经济学的基本规律要求投资与效益联系在一起，投资的目的即是效益，人力资本投资的效益即是人的福利。教育与培训的投资既是影响现在福利，也是影响未来福利的。对这二种，贝更强调教育，他的观点是：教育既影响消费，又影响货币收入（福利作为效益是由收入消费链构成的），培训只影响货币收入。培养性开发在人力资本形成中的重要作用。培养性开发的目标：增加人力资本存量。马克思在政治经济学批判大纲(草稿)中说：从直接生产过程的观点来考察，充分发展的个人就是生产的固定资本。视人力为资本、视人才为资本符合马克思主义的基本观点。教育与培训和人力资本支出与收入的关系。贝在分析人力资本形成过程时，特别强调了教育的作用，揭示了教育与培训和人力资本支出与收入的内在关系。其一，工人通过培训，学习新技术，获得人力资本存量，由此提高劳动生产率，对企业与员工均产生效益，尤其是企业有利可图。其二，贝把培训分成两种：一般培训和特殊培训。一般培训是指培训所获得的知识不仅对本企业有用，而且对其它企业也有用。例：军队培训的机械师。人力资源开发的支出：第一，针对这两种形式，指出对组织而言：接受一般培训的雇员是由自己支付培训费用，企业一般不支付这种开支。而对那些受过特殊培训的雇员则支付高于其它企业的工资。,人力资本投资的决定性因素,贝克尔指出:“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率。”(本书第42页)。由于人力资本投资时间比较长，难于根据已知的“投资时期”来确定投资量和收入量。为了简化起见，贝克尔把投资限于一个时期，而把收益扩展为所有其它时期，这样来讨论这种投资的收益率。人力资本理论以正规教育为例来说明教育投资的收益率：的决定，或者作出是否继续作人为资本投资的决定。贝克尔认为学生学习时期有直接成本，如学费、书籍纸，张费用以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用)，同时还有间接成本，又可称为机会成本。教育的纯收入就是潜在的收入与总成本(直接成本和间接成本之和)之间的差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高;则接受正规教育是有利的。贝克尔在进行理论分析的同时，也作了经验性的论证，说明了人力资本投资对就业和收入的各种重大影响，并提出了估算人力资本投资量的若干方法。然后，他用美国高等教育的收益的实际资料来证明他自己的理论。总之，人力资本一书的内容是丰富的。在这本书中贝克尔提出分析人力资本理论的方法及其若干论点是带有开创性，为美国其他经济学家从事人力资本的研究提供了一个基础。,（5）教育是人力资本投资而不是单纯消费,教育在总体上应视为人力资本投资，其消费一面也是一种特殊的消费。从1998年开始，高校大幅度扩大招生，这是一件有利于整个民族的好事。但“好经”常常被“念歪”。有人把