人力资源规划培训(最新版).ppt

人力资源规划,HR Planning,进入 最难 学习 的 一课,我们将会一起探讨：,一、（企业）组织信息的采集和处理（助）二、人员计划的制定。（助）（师）三、组织机构的设置与调整（师）四、企业人员供求平衡（师）五、人力资源费用的预算的编写（自学）（助）（师）为什么要人力资源规划？什么是人力资源规划？人力资源规划对企业有什么作用？怎样进行人力资源规划？怎样做到企业人力资源得供需平衡？,本部分是根据教材改编而成的，集中在人力资源规划上的系统化的知识。,重组补充部分,学习方法的建议：,先学习重组补充部分；对人力资源规划的基本概念、过程、操作有系统的了解。再学习课本中其它的主题；让知识延伸到教材上的组织（市场）调研、组织机构设置 岗位设计、等这些人力资源规划的周边知识。然后通过自学掌握人力资源预算的编写；学会计算项目、公式和方法。最后按照考试指南熟读重点内容.（请注意，许多人力资源规划有关的知识并非考试重点）,(企业)组织信息的采集（企业）组织信息的处理（企业）组织信息的分析,一、（企业）组织信息的采集和处理为人力资源规划 决策 收集信息,助127,组织信息调查研究的 阶段 和 步骤（实际上讲的是顾问式的组织（市场）调研！）第一阶段调研准备初步情况分析利用已知信息作初步问题判断。非正式调研与专业人士沟通，确认调研方向。确定调研目标确定调查项目的重点。第二阶段正式调研决定信息来源重视原始资料（128页）设计调查表格和抽样方法。实地调查第三阶段数据处理整理分析调查资料。写出调研报告。,(企业)组织信息的采集,助127,进行组织信息调研的 具体要求准确性（真实性）系统性（完整、不片面）针对性（目的和对象精确）及时性（信息必须具备时效）适用性（只搜集适合本企业参考的信息）经济型（关注信息搜集成本）合法性（信息来源合法，不要惹上官司）,(企业)组织信息的采集,助129,组织信息的分析方法SWOT 分析方法,(企业)组织信息的采集,助133,组织设计的要求（4项）具备必须的功能有利于组织成员发挥能力协调良好高效灵活,相关知识,助135,组织设计的原则（7项）目标任务原则因事设职，因职设人。分工协作原则既分工，又考虑协作。统一领导分级管理原则要权集中、管权逐级下放。统一指挥原则任何下级只有一个直接领导。权责相等原则有责就有权，有权就有责。精干原则组织扁平化，避免冗员。有效管理幅度原则横向有效扩大，深度尽量减少。,相关知识,助135,一、工作岗位信息的采集 工作岗位信息的收集 岗位信息的收集方法 岗位分析的目的,二、人员计划的制定人员计划 staff planning 人力资源规划,助127,工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。,一、工作岗位信息的收集,岗位要求分析（工作）岗位名称岗位任务岗位关系设备要求操作者责任工作条件,助137,岗位能力分析（人）知识技术，包括经历教育程度体力状况智力状况适应性（主动/灵活性）,工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。,一、工作岗位信息的收集,岗位要求分析（工作）岗位名称岗位任务岗位关系设备要求操作者责任工作条件,岗位能力分析（人）业务、管理知识技能，培训，相关工作经验相关教育程度身体素质（形象）智商、情商、气质,以下三种方法单独或综合使用（对工人？！）,二、岗位信息收集的方法,由工人及班组长填写 调查表与工人及其管理者 座谈现场 观察,助138,1 岗位设计的要求,三、岗位分析的目的,岗位设计应当满足以下的要求企业不断提高工作效率和服务水平。企业员工之间的分工更加合理 协作更加默契。企业员工的工作环境得到进一步改善。,助139,1 岗位设计的要求,三、岗位分析的目的,岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜,助139师12,确定员工薪酬指导员工招、用、升、考培训改善工作环境,1 岗位设计的要求,三、岗位分析的目的,岗位分析的主要内容,助137师13,岗位要求分析（工作）岗位名称岗位任务岗位职责岗位关系岗位劳动强度和环境,岗位能力分析（人）知识技能经验体格体力,岗位描述,岗位要求,1 岗位设计的要求,三、岗位分析的目的,岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜,助139,1 岗位设计的要求,三、岗位分析的目的,岗位分析的结果工作说明书岗位规范职位晋升图（Career Ladder）,助139,2 岗位设计以及再设计（改进）的内容,三、岗位分析的目的,扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务工作扩大化 横向增加工作范围纵向增加工作管理职能工作多样化增加不同性质的工作或岗位轮换。工作满负荷工作环境的优化如何看待和衡量工作的满负荷和超负荷（标准工时）？,助139 140师 14,二、岗位设置与人员计划的制定 岗位设置的原则企业人员计划的确定,二、人员计划的制定,助140,一、岗位设置的原则最低数量原则，以最少岗位担尽可能多工作。所有岗位有效配合保证组织目标实现。每个岗位发挥积极效应，相互协调。所有岗位经济、科学、合理、系统化原则。,助140师 15,人力资源规划 的两个层次总体规划（2年内）的人力资源总目标、总政策、实施步骤、总预算。业务计划 人员补充（外招内提）计划 分配计划、提升计划、培训计划 工资计划、保险福利计划、退休计划。,助141,二、企业人员计划的制定,人力资源规划 的核心3项工作1 人力资源需求预测2 人力资源供给预测3 供需综合平衡请学习142页图示。,助141,二、企业人员计划的制定,所以：人力资源规划 的狭义定义就是：企业从战略规划和发展目标出发，（并）根据其外部环境的变化，预测企业未来发展的人力资源需求，以及为满足这种需求的活动过程。,助142,二、企业人员计划的制定,所以：人力资源规划 的狭义定义而且，简单地说：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。实质上是指企业各类人员的补充规划。,助142,二、企业人员计划的制定,本节以自学为主特别提醒，149页关于：人力资源原始成本人力资源重置成本的两个概念。注意人力资源离职成本概念（149页图）,助145150,三、企业人力资源费用预算的编写,一、组织机构的设置1 组织机构的5大类型直线制集权式（几个人说了算）直线职能制比直线制多了些准职能部门事业部制按产品、地区各自为政矩阵制纵向和横向都有领导子公司（独立法人）分公司（非独立法人）,师 34,四、组织机构的设置与调整,一、组织机构的设置2 影响和制约组织结构的因素信息沟通技术特点经营战略（重点）管理体制企业规模环境变化,师 5,四、组织机构的设置与调整,一、组织机构的设置 经营战略对组织结构的影响组织起步阶段，战略为扩大规模结构不需太系统和完整，以有效生产营销为导向地区开拓阶段，战略为协调、标准化、专业化逐渐设立职能部门纵向发展阶段，战略为扩大功能，提高效率完善职能部门，架构横向纵向细分产品多样化阶段，战略为集权转分权机构重大变革，矩阵机构、分公司、子公司建立,师 5,四、组织机构的设置与调整,一、组织机构的设置以过程为基础设立组织机构（ISO9001）管理和策划过程资源提供和管理过程服务、生产过程（营销、采购、设计、生产、物流）检验，监控过程外包过程,补充,四、组织机构的设置与调整,二、组织机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系（重点）组织结构的功能在于 分工 和 协调。组织结构服从战略,师11,四、组织机构的设置与调整,二、组织机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系（重点）战略组织机构特点增大数量简单组织结构或形式扩大地区建立职能部门结构纵向整合事业部制结构多种经验矩阵式结构或经营单位结构,师11,四、组织机构的设置与调整,二、组织机构的调整与分析企业组织结构的外部环境（有哪些？）政治和法律环境经济环境科技环境社会文化环境自然环境这些因素影响战略，而战略影响组织机构。,师12,四、组织机构的设置与调整,三、企业（的）劳动组织企业的劳动组织，是指在企业内的生产过程中；如何安排劳动者的分工和协作如何处理劳动者之间的关系，及劳动者和劳动工具、对象间关系如何改善劳动过程的组织形式如何发挥劳动者的技能与积极性如何充分利用工时不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。简单地说就是你如何组织工人们干活！,师19,四、组织机构的设置与调整 相关知识,三、企业（的）劳动组织企业的劳动组织的任务是；分工协作，合理配备，节约劳动力处理好劳动力、劳动工具、劳动对象关系做好工作地服务、生产班次安排和操作改进不断采用相适应的科学组织形式保证用人少，效率高，完成生产任务简单地说就是要合理地安排人把活干好。,师20,四、组织机构的设置与调整 相关知识,四、劳动定员的原则定员必须以保证企业生产经营目标为依据必须以精简、高效、节约为目标产品（生产）方案设计要科学提倡（内部）兼职工作分工明确、职责划分明确各类人员的比例关系要协调人尽其才，人事相宜。要创造一个执行定员的良好的内外环境。简单地说就是要想办法在一定的时期内员工数得到控制。,师25,四、组织机构的设置与调整 相关知识,五、劳动定额管理什么是 劳动定额？在一定生产技术和条件下为 劳动者 生产一定量的合格品或完成一定量的工作所 预先规定 的劳动消耗量的 标准劳动定额的两种形式：时间定额（如完成某工作5工时/人天）产量定额（如每小时处理邮件200件）,师25,四、组织机构的设置与调整 相关知识,人力资源规划的目的就是人力资源供求达到平衡,师34,五、企业人员供求平衡,人力资源供求关系的三种情况供求平衡（完美状态）供大于求（人浮于事，内耗严重，效率低下）供小与求（设备闲置，员工超负荷，过程瓶颈）李老师加上一种 供非所求（找来了不称职的人员）,师34,五、企业人员供求平衡,当人力资源供小于求供不应求时将内部符合条件的人调往空缺先考虑内部培养的可能，然后考虑招聘延长工时，增加报酬作为短期应急措施投入技术成本，提高工人生产率聘用临时工，时工，日薪员工聘用全日制临时工,师34,五、企业人员供求平衡,当人力资源供大于求时辞退某些劳动态度差、技术低的员工合并精简机构鼓励提前退休全员轮训计划加强培训（改善员工结构）减少员工工作时间，随之降低薪酬减少员工工作量，随之降低薪酬,师34,五、企业人员供求平衡,人力资源规划,本部分是根据教材改编和补充而成的，集中在人力资源规划上的系统化的知识。,国家职业资格培训教程,HR Planning,重组 补充 部分,学习内容：,人力资源规划的本质；人力资源规划的定义和作用；人力资源规划工作与程序；人力资源规划的编写步骤。人力资源平衡方法；,人力资源规划,或也可称为Human Resource Planning（人力资源策划）Staff Planning（员工策划）为什么？（请看下页的案例）,案例,佛山xx公司是中型民营企业。近年来经营状况一直良好，业务拓展快，从电脑芯片到移动电话芯片组装，产品多样发展。最近又增加了两三个品种可是，问题出现了公司机构运作突然缓慢滞后，市场营销、生产控制、财务管理各部门处于超负荷状态。新增业务经营状态不良，连旧业务也遭连累。,案例,通过分析找到了以下原因：人力资源与公司发展脱节人才数量和结构缺口难以补充员工满超负荷工作，身体透支，知识老化效率下降；市场服务人员数量不足，培训跟不上，顾客满意下降，顾客流失严重。技术人员不足，无法同时完成新产品开发和旧产品的改良员工跳槽频频，招聘工作虽不断进行，但!,案例,最根本的最重要的原因是从 老板 到 人力资源主管 到 部门经理都忽视了一个工作：人力资源规划,为什么要进行人力资源规划？,因为企业的人力资源是一个动态平衡的过程既受到企业本身的管理方式、经营策略的影响又受到外部人力市场、行业变化的影响。因为任何一个企业都有始终处于人力资源供需的失衡状态,为什么要进行人力资源规划？,比如：企业创建时期 忙于招聘选拔，人力资源需求量大，供给不足。企业稳定时期 内部退休、离职、晋升、降职、补充空缺、解雇、职务调整，导致结构失衡。企业衰落时期人力资源总量过剩，人力资源需求低。总之，人力资源不可能自然处于平衡状态,为什么要进行人力资源规划？,所以只有不断调整人力资源结构才能有效提高人力资源利用率降低人力资源成本。所以作为企业领导和人力资源负责人必须要对企业将来的人力资源供需情况进行预测，主动采取措施达致平衡以满足企业运营的需要。所以，要进行人力资源规划！,人力资源规划的本质？,人力资源的供需预测和平衡计划假设、分析、预测目标、措施,人力资源规划的定义？,人力资源规划（HR Planning）就是企业通过科学的预测分析自己在变化的（内外）环境中对人力资源的需求和供给状况；以此为依据制定必要的政策和措施；确保自身在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源（数量和质量）的过程。,人力资源规划的定义？,人力资源规划（HRP）定义的三层含义1人力资源的供需随企业战略、环境的变化 而变，HRP就是对这种变化进行科学预测和 分析，确保短、中、长期的人力资源平衡。VS：目前许多企业的人力资源开发管理处于 传统习惯指导的状态：静态收集信息被动式管理，缺乏计划依据，无前瞻性。培训、招聘、薪酬等管理跟着感觉走。,人力资源规划的定义？,人力资源规划（HRP）定义的三层含义2企业应当制定必要的人力资源政策和措施。如：内部招聘政策与措施晋升降职政策与措施外部招聘政策与措施培训开发 政策与措施绩效薪酬 政策与措施,人力资源规划的定义？,人力资源规划（HRP）定义的三层含义3企业在实现目标的同时要满足员工个人的利益。如：改善工作环境提升个人发展空间改善薪酬福利改善管理环境,人力资源规划的作用？,人力资源规划的四个作用1 确保满足企业在生存发展中的人力资源需求因为：人力资源的变化不可能自动实现。因此要进行人力资源规划，适时调整。人力资源规划是企业战略的重要部分。,人力资源规划的作用？,人力资源规划的四个作用2 为人力资源管理具体工作提供依据3 控制人工成本人工成本最大是工资工资总额取决于人员结构和分布依据人力资源规划 主动调整人员机构、职务布局，以避免人工成本的不合理上升或失控。,人力资源规划的作用？,人力资源规划的四个作用4 有利于调动员工的积极性依据人力资源规划引导员工晋升和职业生涯设计。员工对自己的职业道有清晰的指引。跳槽和人才流失会降低。,人力资源规划工作与程序,人力资源规划的期限人力资源规划的内容人力资源规划的预测人力资源规划的步骤,1、人力资源规划的期限,短期：1年（甚至半年）中期：2年至5年长期：5年以上两方面因素影响规划的期限：企业环境的确定性、稳定性和人员素质要求经营环境不确定、不稳定要求人员素质不高，市场供给充足企业的组织规模灵活、变化大的小型企业重视短期规划稳定、变化小的大中型企业重视中长期规划,2、人力资源规划 的 内容,规划的层次第一层次：人力资源总体规划人力资源开发的总目标总政策实施步骤总体预算第二层次：人力资源的专项业务计划组织结构（设置调整）计划供需平衡（实施）计划补充提升、教育培训、员工职业生涯计划薪酬福利计划,人力资源规划层次示意图,人力资源规划,任务,内容,战略目标,经营目标,总体规划,专项规划,2、人力资源规划 的 内容,2、总体规划的内容分析与评价企业人力资源的供需现状企业发展战略和环境变化趋势预测企业人力资源供需关系各专项业务规划的总原则人力资源成本预测降低成本提高人力资源效益途径,2、人力资源规划 的 内容,3、专项业务规划的内容将总体规划具体化、细化、专业化。组织结构规划供求平衡规划(内部)晋升与（外部）补充规划培训规划薪酬规划员工职业生涯规划,3、人力资源规划 的 工作程序,1、人力资源规划的预测预测是人力资源规划工作的基础也是人力资源规划工作的主要方法,3、人力资源规划 的 工作程序,1、人力资源规划的预测预测是指对未来环境的假设和分析。人力资源预测是指在企业现状评估的基础上，对未来一段时间内的人力资源状况的假设。,3、人力资源规划 的 工作程序,2、人力资源规划的预测的种类（两种）人力资源 需求预测未来所需员工数量和质量的估算。人力资源 供给预测企业 内部 人力资源供给能力分析；企业 外部 人力资源供给状况分析。,3、人力资源规划 的 工作程序,3、人力资源预测分析的要点企业人力资源政策是否利于员工稳定市场上人力资源的供求状况和趋势本行业其它企业的人力资源政策本行业其它企业的人力资源状况本行业发展趋势和人力资源需求趋势本行业人力资源供给趋势企业的人员流动率及原因企业员工的工作状况（负荷、环境）,4、人力资源规划 的 工作步骤,一般需要经过六个步骤预测企业未来人力资源的供给状况预测企业未来人力资源的需求确定企业人力资源需求量人力资源平衡规划编制企业人力资源规划执行并评估规划的实质效果下面将每个工作的具体工作步骤一一列出,4、人力资源规划 的 工作步骤,预测企业未来人力资源的供给状况1.1 内部供给预测工作步骤进行人力资源盘点、了解员工现状。分析过去职务变化，员工变化，统计比例包括：平行调动、内部提升或降职、辞职、解雇、退休、工伤、孕产、长期外训。向各部门管理者了解可能出现的调整。综合对照第项得出结果,4、人力资源规划 的 工作步骤,预测企业未来人力资源的供给状况1.2 外部供给预测工作步骤分析地域性因素地区人力资源整体现状企业所在地供求现状及人才吸引力企业本身薪酬或其它因素对人才的吸引力分析全国性因素全国相关专业毕业生人数和分配情况全国劳动力市场供给状况全国同行业的人才供给状况和地区差异根据第项，预测出结果,4、人力资源规划 的 工作步骤,2.预测企业未来人力资源的需求工作步骤根据职务分析结果，确定职务编制和岗位进行人力资源盘点，测算人员的余 缺数确认（余数）是否符合职务资格要求将上述测算结果与部门管理者进行讨论修订测算结论。根据企业发展规划、确定各部门工作量根据工作量统计各部门增加的职务人数预测期内退休及可能离职的人员将汇总，得出结果。,4、人力资源规划 的 工作步骤,3.确定企业人力资源的需求量工作步骤测算出某一时期内人员的短缺/过剩量或了解到某一工作岗位上员工短缺/过剩量确定所需人员的具体要求列出具体数据，作为招聘、培训依据,4、人力资源规划 的 工作步骤,4.人力资源平衡规划求大于供时（人力资源短缺）培训员工、择优提升平行调动、填补空缺延长工作、增加符合、给予奖励改造流程、提高作业效率雇佣全日制或非全日制临时工超前生产投入更多招聘资源使用管理手段鼓励员工积极性,4、人力资源规划 的 工作步骤,4.人力资源平衡规划供大于求时（人力资源过剩）裁减、辞退员工关闭或临时关闭盈利差的车间或生产线提前退休调整薪酬制度，使部分员工离职。重新培训，改善员工结构。减少工作时间或工作量（相应减少工资）,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤制定职务编制计划（根据发展规划）组织机构、职务设置职务描述、职务资格要求目的：说明未来组织职能规模和模式,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤制定人员配置计划（根据盘点结果）每个职务人员数量人员职务变动职务人员空缺数量目的：描述企业未来人员数量和素质构成,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤预测人员需求（根据前面第步）需求的职务名称、数量、技能要求希望到岗时间。目的：指导下面的招聘、培训和调整计划,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤确定人员供给计划供给方式（内部/外部招聘）内部流动政策实施计划。目的：保障人员供给。,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤制定培训计划培训目标培训内容培训方式目的：提高现有员工素质，改善结构。,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤调整人力资源管理政策计划招聘政策、绩效考评政策薪酬福利政策、激励政策职业生涯政策、工作环境政策目的：吸引、稳定优秀员工和员工结构。,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤测算人力资源规划工作预算招聘费用、培训费用、薪酬福利费用目的：了解成本、控制成本。,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划（将以上内容变为报告和更具体的实施计划）共有8个步骤关键任务的风险分析及对策失效模式分析预防措施分析目的：防范措施失败时带来的风险。,4、人力资源规划 的 工作步骤,编写人力资源规划关键点不可闭门造车积极与各部门负责人沟通从上至下将意识和压力给各部门积极与最高管理层沟通，把握战略方向。,4、人力资源规划 的 工作步骤,6.评估人力资源规划（计划与实施结果的比较）实际补充人数与预测人员需求的比较。劳动生产率实际水平与预测水平的比较。实际人员变动与预测人员变动的比较。实际执行情况与规划内容的比较。劳动力成本与预算额的比较。,4、人力资源规划 的 工作步骤,到目前为止你的人力资源规划工作可以说是做完了。,5、人力资源规划 的 供需平衡几种方法,1外部招聘法2内部招聘法 企业内发布招聘信息，员工应聘。此法好处多多、值得尝试。从激励企业原有员工积极性的角度，企业应该优先实施内部调整、内部晋升内部招聘。将外部招聘放到最后。（减少空降兵！）,5、人力资源规划 的 供需平衡几种方法,3 内部晋升法（培训辅助）4 继任计划法（succession plan)内部职务继任储备计划（秘密）,补充几个有用的公式,离职率 离职人数/工资册平均人数 X 100%员工新进率新进人数/工资册平均人数 X 100%净人力资源流动率补充人数/工资册平均人数 X 100*工资册平均人数（月初人数月末人数）/2*补充人数 指为补充离职人数所雇佣的人数。,补充几个有用的公式,生产率（Productivity）营业额/员工总数（越大越好）也有人反过来用将 员工总数/营业额（越小越好）,