人力资源规划=佟天佑.ppt

1,2011下半年国家职业资格培训 企业人力资源管理师考证(二级)人力资源规划课程,佟天佑主讲,2,佟天佑简介,本土企业“十大资源”运筹创立者和实践者、中国人力资源协会专家委员、中国HR管理大奖赛评审专家、汇泰龙全球高端品牌首席顾问、广东中小企业联合会顾问。中山大学EMBA/广州大学研究员、国家职业高级HR管理师/HR高级考评员(广东职业技能鉴定中心HR巡考/评卷/评审)、超过21年企业服务亲历经验和心得；其凝练加创导思维开发价值，行动演练成效的核心理念与实操效果赢得众多口碑,被誉为珠三角最具传导力的顾问讲师之一。曾任职：东亚化工/财务副理兼总办主任、虎彩集团/总助、威格音响/执行副总、新白领/人力总监等企业中高层管理。出版卖场管理与服务HR动态诊断手册经营管理实战方案赢在过程人力资源诊断实务销售团队-行为管理著作。,邮箱:网页:实名健入佟天佑博客:,3,辅导方法,思路/3+3辅导策动:即按照模块的权重和考点(鉴定要素表)为基础，运用：教材辅导（讲解）/模拟练习（理论）/题型分析（技能）+本章提示（习题）/课后巩固（复习指引）/考试指南(练习题）瞄准考试为主导展开，从命题到答卷等提供应考所必须掌握的技能;另辅以结合课程内容与实际工作直接相关的案例和情景,务求是针对性、学习性和有效性并行。,4,鉴定要素表,5,培训目的,通过课程学习，了解企业组织结构设计与变革、企业人力资源规划的基本程序、企业人力资源的需求预测、企业人力资源供给预测与供求平衡的内容、程序和步骤。以模拟练习和实例思考等加深对课程操作技能的掌握。结合培训教程之习题进行内容提示。,6,课程内容,第一节 企业组织结构设计与变革第二节 企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源的需求预测第四节 企业HR供给预测与供求平衡,7,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理念P1-2（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析 称作为广义的组织理论或大组织理论,包括了组织运行的全部问题。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论2、组织理论的发展 古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段3、组织设计理论的分类 分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,8,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理念P2-4（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则2、专业分工和协作原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则,9,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计知识要求二、新型组织结构模式P4-5（一）多维立体组织模式 综合考虑产品地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能；三是按地区划分的管理机构（二）模拟分权组织结构 根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，把企业分成许多“组织单位”,看成是相对独立的生产经营部门，给予自主权,10,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计知识要求二、新型组织结构模式P5-7（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（五）企业集团 1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构,11,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计能力要求一、组织结构设计的程序P8 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通,12,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计能力要求二、部门结构不同模式的选择P8-9 主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵等（一）以工作和任务为中心来设计部门结构 直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也是广义的职能制组织结构模式（二）以成果为中心来设计部门结构 包括事业部制和模拟分权制等模式（三）以关系为中心来设计部门结构 出现在一些特别巨大的企业或项目之中,13,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计模拟练习/多项选择:1/组织设计的基本原则包括()A)任务与目标原则 B)专业分工和协作原则C)有效管理幅度原则 D)集权与分权相结合的原则E)稳定性和适应性相结合的原则2/多维立体组织又称之为()A)多维组织 B)立体组织 C)多维立体矩阵制 D)依托型组织 E)独立型组织3/企业组织结构的影响因素主要有()A)企业环境 B)企业规模 C)企业战略目标 D)信息沟通E)市场的竞争性,14,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计模拟练习/某公司中心建制设置实例：,总 经 理,供应中心,制造中心,行政中心,营销中心,计划仓储部,业务工程部,市场推广部,销售服务部,采购开拓部,人力资源部,生 产 厂,顾 问,财务会计部,助 理,思考一下,欠缺什么?,15,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元 企业组织结构变革知识要求1、企业战略与组织结构的关系P9-10 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段2、有关企业发展阶段的研究（1）增大数量战略（2）扩大地区战略（3）纵向整合战略（4）多种经营战略,16,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元 企业组织结构变革能力要求一、企业组织结构变革的程序P10-13（一）组织结构诊断1、组织结构调查 2、组织结构分析3、组织决策分析 4、组织关系分析（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆2、企业组结构变革的方式3、排除组织结构变革的阻力（三）企业组织结构评价,17,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元 企业组织结构变革能力要求二、企业组织结构的整合P13-14（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程 1、拟定目标阶段 2、规划阶段 3、互动阶段 4、控制阶段,18,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元 企业组织结构变革能力要求三、企业组织结构变革应用实例P14-21 遵守组织结构设计与变革的一般原理外，还必须使企业的组织结构真正满足“先进合理、科学适用、精简效率”的原则要求注意事项1、仔细研究和充分酝酿2、尽可能地先进行试点3、建立健全完善的规章制度，及相关的配套工作,19,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元 企业组织结构变革模拟练习/多项选择:1/企业组织结构诊断基本内容与程序包括()A)组织结构调查 B)组织结构分析 C)组织决策分析 D)组织关系分析 E)员工状态分析2/组织决策分析要考虑的因素有()A)决策影响的时间 B)决策对各职能的影响面C)决策者所需具备的能力 D)决策的性质E)决策的形式3/企业结构整合的过程包括()A)拟定目标阶段 B)规划阶段 C)互动阶段D)控制阶段 E)反馈阶段,20,第二节 企业人力资源规划的基本程序,知识要求一、企业人力资源规划的内容P21-23 五年以上的计划可以称之为规划（一）狭义的人力资源规划1、人员配备计划 2、人员补充计划3、人员晋升计划（二）广义的人力资源规划1、人员培训开发计划 2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划 4、其他计划,21,第二节 企业人力资源规划的基本程序,知识要求二、企业人力资源规划的作用P23-24（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致,22,第二节 企业人力资源规划的基本程序,知识要求三、企业人力资源规划的环境P24-25（一）外部环境1、经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素（二）内部环境1、企业的行业特征 2、企业的发展战略3、企业文化 4、企业人力资源管理系统,23,第二节 企业人力资源规划的基本程序,知识要求四、制定企业人员规划的基本原则P25-26（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则,24,第二节 企业人力资源规划的基本程序,能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序P26-27 核心为:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作1、调查、收集整理企业战略决策和经营环境的信息2、确定其人员规划期限3、采用定性和定量相结合4、制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、政策措施5、人员规划的评价与修正,25,第二节 企业人力资源规划的基本程序,能力要求二、企业各类人员计划的编制P28-29（一）人员配置计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估提出对策,26,第二节 企业人力资源规划的基本程序,模拟练习/多项选择:1/企业人力资源规划的内部环境主要考察的是()A)企业的行业特征B)企业的发展战略C)企业文化D)企业人力资源管理系统E)劳动力要求2/制定企业人员规划的基本原则包括()A)确保人力资源需求的原则 B)与内外环境相适应原则C)与战略目标相适应的原则 D)保持适度流动性的原则E)有效执行的原则,27,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序知识要求一、人力资源预测的内涵P29-30（一）预测 预测是计划的基础，需求与供给预测，以及二者的平衡（二）人力资源需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合（三）人力资源供给预测 各类人力资源补充来源情况的分析预测,28,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序知识要求一、人力资源预测的内涵P29-30（四）人力资源预测与人员规划的关系1、HR的质量、数量和结构符合其生产资料和技术条件的要求2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应,29,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序知识要求二、人力资源需求预测的内容P30-31（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测,30,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序知识要求三、人力资源预测的作用P31（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展的过程中对人力资源的需求2、提高组织的竞争力3、HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础（二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性,31,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序知识要求四、人力资源预测的局限性P32（一）环境的不确定性（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制,32,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序知识要求五、影响HR需求预测的一般因素P32-331、顾客需求的变化 2、生产需求3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求 6、每个工种员工移动情况7、旷工趋向（出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障,33,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 能力要求包括现实HR预测、未来HR需求预测、未来流失HR预测分析。一、准备阶段P33-36（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析1、SWOT分析法（态势分析法）2、竞争五要素分析法,34,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 能力要求包括现实HR预测、未来HR需求预测、未来流失HR预测分析。一、准备阶段P33-36（三）岗位分类1、技能人员的分类 2、专业技术人员的分类3、管理人员的分类（四）资料采集与初步处理1、数据的采集 2、数据的初步处理,35,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 能力要求二、预测阶段P361、确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点 3、将统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出结果4、对预测期内退休的人员进行统计 5、根据发展战略规划，工作量增长情况，得出统计结果6、将现实HR需求量、未来的人员流失状况和未来持HR需求量进行汇总计算，得出企业整体的HR需求预测,36,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 能力要求三、编制人员需求计划P37计划期内人员 计划期内人员 报告期期末 计划期内自然=-+补充需求量 总需求量 员工总人数 减员总人数,平衡公式:,37,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序模拟练习/多项选择:1/人力资源需求预测的内容主要包括()A)企业人力资源需求预测 B)企业人力资源存量与增量预测C)企业人力资源结构预测 D)企业特种人力资源预测E)企业基层人员预测2/影响HR需求预测的一般因素有()A)生产需求 B)劳动力成本趋势 C)劳动生产率的变化趋势D)工作小时的变化 E)退休年龄的变化,38,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法知识要求 一类是变量的确定关系,另一类是变量间的不确定关系P381、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理,39,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求一、人力资源需求预测的技术路线P38 人力资源需求预测技术路线如图二、对象指标与依据指标P38-39（一）对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标（二）依据指标 依据指标也就是影响需求预测的变量因素,40,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求三、人力资源需求预测的定性方法P40-41（一）经验预测法（二）描述法（三）德尔菲法,41,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求 四、人力资源需求预测的定量方法P41-46（一）转换比率法（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额分析法（十）计算机模拟法,42,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法模拟练习/多项选择:1/人力资源需求预测定量的主要方法有()A)转换比率法 B)人员比率法C)经济计量模型法 D)定员定额分析法E)生产模型法 2/定员定额分析法主要包括()A)工作定额分析法 B)岗位定员法C)设备看管定额定员法 D)劳动效率定员法E)比例定员法,43,第三节 企业人力资源的需求预测,第三单元 企业人力资源的总量预测知识要求 在做人力资源需求预测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数P471、影响企业专门技能人员需求的参数2、影响专业技术人员需求的参数3、影响经营管理人员需求的参数,44,第三节 企业人力资源的需求预测,第三单元 企业人力资源的总量预测能力要求 一、企业人员总量需求预测P48-52（一）趋势外推法（二）回归分析法（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测,45,第三节 企业人力资源的需求预测,第三单元 企业人力资源的总量预测能力要求 二、企业专门技能人员总量预测P52（一）企业劳动定员定额分析（二）回归分析三、企业专业技术人员总量预测P56四、企业经营管理人员总量预测P57,46,第三节 企业人力资源的需求预测,第四单元 企业人力资源的结构预测能力要求一、企业专门技能人员结构预测P58-601、相关分析2、回归分析二、企业经营管理人员结构预测P60-62,47,第四节 企业HR供给预测与供求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析知识要求一、内部供给预测P63二、外部供给预测P63-641、影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）就业意识和择业偏好2、企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生（2）复员转业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员,48,第四节 企业HR供给预测与供求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析能力要求一、企业人员供给预测的步骤P64二、内部供给预测的方法P64-69（一）人力资源信息库（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型,49,第四节 企业HR供给预测与供求平衡,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求一、企业人力资源供求平衡P69二、企业人力资源供不应求P70三、企业人力资源供大于求P70-71,50,第四节 企业HR供给预测与供求平衡,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡模拟练习/实例题:某音响企业，行业谈旺季节明显，进入4月份生产订单减少30%左右，但生产员工比春节前减少不到10%。于是，在公司会议上生产部经理向总经理提出分步裁员，但营销部经理不同意，据说正在洽谈深圳某大公司的OEM订单，因此会没有结果。十天过去，生产订单数没有增加反而继续下降，生产部经理再次提呈报告：理由一：订单下降，不能保证生产员工日常工作；理由二：由于工作量减少，影响员工计件工资水平；理由三：直接关系到熟手工和技术工种人员的稳定；理由四：他们的请辞将不能确保品质控制。于是总经理把报告转交给HR经理，责成3天内提供建议书。请问：如何提供一份符合实际的建议书？P70,51,综合技能题,某公司的组织结构如图书1所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。,52,综合技能题,图1某公司现行的组织结构图请根据案例回答以下问题；(20分)（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分）（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图（8分）（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6分）,53,综合技能题,3、评分标准：（1）原有组织结构存在的问题：三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。（2分）权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。（2分）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。（2分）,54,综合技能题,3、评分标准：（2）组织结构应进行如下调整：权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根据经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。（2分）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。（2分）明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。（2分）该公司调整后的组织结构如图所示：（2分）,55,综合技能题,（3）顺利推进组织变革的主要措施：（每项2分，最高6分）让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。（2分）大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。（2分）完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，规范员工的行为。（2分）培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强，具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。（2分）,总经理,行政部,人力资源部,财务部,电信产品部,机械控制产品部,家电产品部,销售,生产,研发,销售,研发,销售,研发,办公室,生产,生产,56,本章习题,1、请分析企业战略与组织结构的关系。P8-102、请分析组织结构的外部环境。P113、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。P8-104、简述组织结构诊断的内容和程序。P105、简述组织变革实施的程序和方式。P13-146、简述组织结构整合的依据及过程。P137、简述企业人员规划的内容和作用。P22-248、请对企业人员规划的环境进行分析。P24-35,57,本章习题,9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。P29-3110、分析人力资源需求预测的影响因素。P32-3311、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。P40-4612、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。P64-6613、如何进行企业人员的供需平衡分析？P69-7114、简述制定人员规划应遵守的原则以及具体的制定程序。P25-2715、简述人力资源信息系统的内容与作用。P27（图）P6416、请列出一个具体的实例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法自行编制一份企业年度人力资源计划书。P26（程序）P21-23（内容）P25（原则）P28（计划编制）,58,课程辅导完毕,博客:,