人力资源管理概述-黄鹤.ppt

跨越优秀，追求卓越,主讲人：黄鹤 副教授Tel：,人力资源管理,跨越优秀，追求卓越,1、董克用，叶向峰.人力资源管理概论.中国人民大学出版社（第二版）.20072、廖泉文.人力资源管理.高等教育出版社.20053、加里德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.20064、（美）劳伦斯S克雷曼.人力资源管理获得竞争优势的工具.机械工业出版社.2004,参考教材,跨越优秀，追求卓越,人力资源与经济增长关系,“人力资源是第一资源”舒尔茨的“人力资本”理论人力资本具有边际效应递增特征如何实现经济增长方式转变？可持续性？中国和印度经济增长方式的不同,跨越优秀，追求卓越,企业实践总裁人选变化,45-65年：工业工程师65-75年：财务经理75-90年：营销经理21世纪-HR专家，战略专家,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理概述人力资源人力资源管理人力资源管理发展趋势,跨越优秀，追求卓越,什么是人力资源？请问你是不是？,question：,跨越优秀，追求卓越,什么是人力资源？,所谓人力资源就是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括质量和数量两个方面。,跨越优秀，追求卓越,人力资源的数量（绝对数量和相对数量）,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两方面计算,16岁,男60岁女55岁,1,2,6,3,适龄就业人口,失业人口,4,暂时不能参加社会劳动的人口,5,其他人口,病残人口,跨越优秀，追求卓越,影响人力资源数量的因素,人口总量人口总量人口基数*1+（出生率死亡率）人口的年龄结构,跨越优秀，追求卓越,人力资源质量,是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。最直观的表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平。,跨越优秀，追求卓越,人力资源的质量,跨越优秀，追求卓越,人力资源质量的影响因素,遗传和其他先天因素营养要素教育因素,跨越优秀，追求卓越,概念人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。,跨越优秀，追求卓越,人口资源 人口数量人才资源 较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天 才 某一领域，特殊才华,人力资源及其相关概念,天才,人才资源,人力资源,人口资源,跨越优秀，追求卓越,由舒尔茨认为人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。人力资本投资有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健,人力资源与人力资本,跨越优秀，追求卓越,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等,概念人力资本理论,跨越优秀，追求卓越,相同点相同理论渊源、研究对象 不同点在与社会财富和社会价值的关系上不同、视角不同、计量方式不同,人力资源与人力资本,跨越优秀，追求卓越,什么是人力资源管理？,组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。,人力资源管理具体有哪些事情？,跨越优秀，追求卓越,人力资源开发和管理的概念及其关系,跨越优秀，追求卓越,相同,管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理和人事管理的区别,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理功能与职能（余凯成）,获取整合奖酬调控开发,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理的功能（董克用）,跨越优秀，追求卓越,张晓彤,选人用人育人留人,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理的功能（廖泉文）,硬功能,人事福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护,软功能,沟通协调激励职业规划与指导弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理,培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障,跨越优秀，追求卓越,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理新角色定义,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,人力资源为什么而存在？,HR 的使命：通过人帮助公司实现战略目标!,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,员工进入,盖洛普公司“S”路径,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,老板,员工,我是中层!救命啊！,跨越优秀，追求卓越,共赢,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,跨越优秀，追求卓越,什么样的人适合做hr？,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理者应具备的素质,IQEQAQ,逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。保罗史托兹教授将逆商划分为四个部分，即：Control：控制感Origin&Ownership：起因和责任归属Reach：影响范围 Endurance：持续时间,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理者的素质,跨越优秀，追求卓越,乌里奇的人力资源管理者的素质,个人可信度（29%）,了解公司业务（12%）,管理组织文化的能力（19%）,管理变革的能力（24%）,HR实际操作的能力（16%）,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理产生的基础,工业革命的影响集体谈判的出现科学管理运动的推动早期工业心理学的实践公务员服务委员会的成立,私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现人际关系运动的发展行为科学的研究相关立法,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理的环境,人力资源管理的外部环境政治因素（政治管理方式和方针政策的影响、工会）经济因素（经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况的影响）法律因素文化因素竞争者,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理的环境,人力资源管理的内部环境企业战略企业组织结构企业生命周期企业文化,跨越优秀，追求卓越,X理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,人力资源管理基本原理,懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任,跨越优秀，追求卓越,社会人假设与孟子的性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！,交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高,人力资源管理基本原理,跨越优秀，追求卓越,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,人力资源管理基本原理,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理基本原理,复杂人与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理发展趋势,由战术性向战略性人力资源转变人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋人才流动速度加快,跨越优秀，追求卓越,人力资源管理发展趋势,人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 女性企业家人数将不断增加 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 工作方式将会发生根本性的变革,跨越优秀，追求卓越,谢谢！,