人力资源管理概述(IV).ppt

,猎狗与兔子的故事引发,进入21世纪以后,人类社会发生了巨大变化,开始由工业经济时代向知识经济时代转变.经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展.作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视.有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键.,人力资源管理与研究R E N L I Z I Y U A N G U A N L I Y U Y A N JIU主讲:马超,管理是生产中的软件,只有通过管理才能将劳动者,劳动资料,劳动对象这三个要素合理地组织起来,加速生产力的发展.管理科学是研究管理中客观规律的科学,在从传统的计划经济向社会主义市场经济转变的过程中,在国有企业转换机制和技术改造的进程中,它都起着重要作用.我国许多有志之士在实践中逐渐认识到,发展管理科学是振兴中华的重要途径.而所有的这一切,都取决于企业的人力资源管理.,课程大纲 第一篇：人力资源管理的演变 第二篇：人力资源管理效益 第三篇：人力资源管理与企业效益的关系 第四篇：人力资源管理与企业效益的作用过程 第五篇：人力资源管理对企业效益的作用方式 第六篇：人力资源管理研究的新探索 第七篇:中国国有企业人力资源管理的发展与对策 第八篇:中国科技人才流动态势与对策 第九篇:国外人力资源管理的研究进展 第十篇:21世纪全球企业人力资源管理,第一讲：人力资源管理的演变,从人事管理到人力资源管理 人事管理的出现 人事管理的起源可以追朔到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的.现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来.19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的产生方式规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系,大工厂的建立使雇用员工的数量急剧增加,工业革命在提高了劳动力专业化水平和生产力水平的同时,也对生产过程的管理,尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求,从而出现了专门的管理人员,负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受,人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴.许多学者把这一时期看做现代人事管理的开端.19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能,如人员招聘,工资和福利等事物性管理.,(第二节)组织的来源,Land土地,Capital资金,Equipment Labor 设备 劳动力,泰勒科学管理在人事管理中的应用 如同管理的其他活动一样,人事管理在本世纪初发生了重大的变化.20世纪初叶,泰勒(Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用.它对人事管理产生了重大的影响,引起了人事管理理论和实践上的一次革命.科学管理理论之前 企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督员工并以辞退手段来进行威胁;几乎所有的企业都认为员工的生产率是相同的,如果员工的生产率不能达到相同的标准就会遭到解雇.科学管理理论 所有员工的生产率不可能完全相同.泰勒,弗兰克(Frank),莉莉安.吉莱布蓝斯(Lilian Gilbrerh)和亨利.甘特(Henry L.Gantt)等人相信,企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作.泰勒科学管理四原则:(1)对员工工作的每一个要素开发出科学方法用以代替老的经验方法;(2)科学地挑选员工,对他们进行培训,教育并使之拥有工作所需的技能(而在过去,则是由员工自己挑选工作,并尽自己的可能进行自我培训);(3)与员工齐心合作,以保证一切工作按已形成的科学原则去做;(4)管理者与员工在工作与职责的划分上几乎是平等的,管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来(而在过去,几乎所有的工作和大部分责任都推到员工身上).,企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以次来支付员工报酬.根据当时普遍为企业所接受的把员工为“经纪人”的观点,泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度“差异计件率系统”即工人在完成每天规定的产出标准后,每增加一件产出就将获得更高的额外奖金,工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的.通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用,员工为了获得他们与工作相关的唯一需求-金钱,就能最大限度地提高劳动生产率.,科学管理首次运用了科学的工作分析法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理.一般来说,这一时期人事管理的主要目的是激励,控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平.实施科学管理成为人事管理的主要工作.人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以次为基础来进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书.在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力,脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段.,科学管理的弊端和企业管理运行的现状 科学管理由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满,从而影响了其激励效果的发挥.在这种情况下,一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系,如提供员工必须的基本生理,社会和教育的需求,为员工提供住房,贷款和实施保险计划等.这些福利计划的实施减少了由于长时间工作,低工资,恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪.但是,由于当时管理中的家长式管理方式,使这些福利措施不能完全为企业所接受,同时由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机,使得原有的一些计划也被逐渐取消.,尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的生产率和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的.,(第三节)霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素的理论难以得到证实.20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向对人际关系的研究.1924-1932年间,哈佛商学院的梅奥(Mayo)等人在芝加哥的西方电器公司霍桑公厂开展的实验活动,提供了有史以来最著名的管理研究成果.霍桑实验证明,员工的生产率不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且受到某些社会和心理因素的影响.梅奥等人发现员工的感情,情绪和态度受到工作环境的强烈影向,它包括群体环境,领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响.因而,对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产率.梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用.设置培训主管,强调对员工的关心和支持,增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用,人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案,人事管理的职能被极大地丰富了.,毋庸置疑,人际关系管理方法的运用改进了员工的动作环境但在提高员工产出和曾加员工满意度它只取得了微不足道的成功.其原因主要有以下几点:(1)这种方法建立在简单组织中人的行为分析基础之 上的,然而“快乐的员工是一个好员工”并未得到证明.(2)这种方法没有考虑到个体差异性.每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂个体,对一个员工有激励作用的事物对另一个员工旧未必能达到激励效果;“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产率来说能没有影响.(3)这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需求.在很大程度上,它忽视了生产过程,标准和指导员工超组织目标努力的规章制度的重要性.(4)这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一.例如,生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统,职业生涯开发,工作丰富化等来加以实现.,从20世纪50年代开始,人际关系的人事管理方法逐渐衰落,已经不能适应当时的人事管理需要.然而,追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要的目标,只是这种管理方法不再成为组织中的重要 管理风格.快乐的心情是必要的,但并不一定能保证给高水平的员工带来满意度和高的生产力.组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 人事关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上,它强调组织只有理解员工的需求,才能提高员工的满意度和生产力.而行为科学的研究发现,组织中员工的行为是多种多样的,复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系.组织本身对员工的的表现有塑造,控制和协调的作用,而员工的行为还要受到员工所处的位置,工作和技术要求的影响.组织行为学是“一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改变组织的有效性”.组织行为学是和社会科学、心理学以及政治学等密切相关的科学,其分支又是工业心理学(又称组织心理学).组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的.组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也为此发生了很大的变化.,组织行为学对人事管理理论与实践的影响在20世纪60-70年代达到了顶峰但在这之前的很长时间里行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响.早在1913年行为科学研究的先驱忙斯特伯(H.Munsterberg)就出版了他的一书对早期的人事管理产生了很大的影响.他的主要贡献在于:用员工的智力和情感要求来分析工作;用研制的实验室装置来分析工作.他对接线员进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试,结果发现,测试结果好的人在实际工作中也被认为是好的员工.这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段.组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用.20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理的理论和实践.这三个理论是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦格雷戈(MeGregor)的X理论和Y理论以及赫茨伯格(Herzberg)的激励-保健双因理论.根据马斯洛的需求层次理论,人事管理应首先通过薪酬体系、工会合同和任职期得到满足等外部活动来满足员工的较低层次的需求,即生理需要和安全需要.而更高层次的需要如社会需要、尊重需要和自我实现需要,则通过提供培训、开发职业生涯、晋升职务等内部活动来加以满足.马斯洛的需要层次理论虽然得到了广泛的认同,尤其是在实际工作的管理者中,但是,研究未能对该理论提供验证性支持.,麦格雷戈的X、Y理论对人性的观点是建立在一定的假设基础上的.一种“坏”员工的4种因素假设即X理论;另一种是“好”员工的4种因素的假设即Y理论,因而,“好”员工的管理方式和激励方式不同于“坏”员工的管理方式与激励方式.麦格雷戈认为Y理论比X理论更符合实际.因此,他提供了一些促进员工工作动机的方法,如参与决策过程提供有责任性和挑战性的工作,建立融洽的群体关系等.然而,同样遗憾的是没有证据证明哪一组假设更有效,也无证据证明在接受Y理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励.赫茨伯格的激励-保健理论指出,个人与工作的关系是一种基本关系,员工对工作的态度在很大程度上将决定其成败.通过调查赫茨伯格认为,带来工作满意度的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的.因此,管理者努力消除带来工作不满意的因素可能会带来平静,却不一定有激励作用.他们能安抚员工,却不能激励他们.所以,赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素.当具备这些因素时,员工没有不满意,但是它们也不会给员工带来满意.如果组织想在工作中激励员工,赫茨伯格提出,要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升,这些因素是内部奖励,称为激励因素.当然,赫茨伯格的激励-保健理论也存在许多问题,如其运用的程序受到方法论的限制当事情满意时,人们倾向于强调自我内在因素;相反,失败时则强调外部因素.赫茨伯格的这一理论再一定范围是有效的,它可以揭示满意度,但它不是一个真正的激励理论它还忽视了环境的变量.、,（第四节）上述早期的激励理论虽然广为人知,提出了很多有价值的建议,但遗憾的是它们经不起严密的推敲.进入20世纪70年代以后组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些当代激励理论,如奥德佛(Alderfer)的ERG理论、麦克里兰(McClelland)的成就动机理论和认识评价理论、布罗沃特(Broad-water)的目标设置理论和强化理论、亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(V)的期望理论它们都是一个共同的特点;每一个理论都有相当确凿的支持性实际材料,因而它们对人事管理的影响是多方面的,并且已经被广泛应用到人力资源管理理论与实践中.人力资源管理的提出 在人事管理 近半个世纪的发展进程中人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础上的,即把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待.随着科学技术的发展,人类社会开始进入后工业化社会.在后工业化社会中,组织中员工的素质和需求发生了变化,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的唯一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化.曾经作为组织生产资料的劳动力-员工开始成为组织的一种资源,因而,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相对长的时间,并现在仍在进行中.,例:中的 郎讯中国人力资源总监 林钢 清华同方威视股份副总经理 陈伟 人力资源特约评述人 Landy 美国密歇根大学教授 著名人力资源专家 Wayne Brockbank 卡特彼勒(中国)投资有限公司人力资源总监 李宏新“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在其一书中提出的.在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经纪人员和管理员工及他们的工作.在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这个概念.他指出:“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源.德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融洽能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用.“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”.,德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求,要采取积极的行动来增进激励,为员工创作具有挑战性的工作以及对员工进行开发.他指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念:(1)认为员工不想工作的假设;(2)忽视对员工及其工作的管理,把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作;(3)把人事管理活动看成是“救火队的工作”,是“消除麻烦的工作”,而不是积极的和建设性的活动.总之,德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望.按照德鲁克的观点,当时的人事管理已经不适应组织对员工有效管理的要求,它必须具有所需的专门知识,要意识到什麽是正确的方法并要加以应用.,彼德.德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应,使人事管理开始向人力资源管理转变.这种转变正如彼德.德鲁克在其著作中所说的:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来.人力资源管理的发展 人力资源管理发展过程中的早期理论 巴克和人力资源职能理论 在彼德.德鲁克提出“人力资源”的概念以后,怀特.巴克(E.Wight Bakke),一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家,在1958年发表了一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的.巴克讨论了一个被忽视了的管理职能-人力资源管理,他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲,与其他管理如会计、生产、营销等一样是至关重要的.根据巴克的观点,人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面.,在中,巴克还详细阐述了人力资源的管理职能是如何成为一般管理职能的一个部分的,并经过仔细考虑提出了这一职能的一些原则.他认为通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用,这些资源包括资金、生产资料、市场、想法和人.巴克认为对组织中任何一个资源的不善管理都将削弱整个组织的绩效,“对人力资源管理的重视不仅仅因为经理是人,而是因为他们是经理”.因此,巴克从以下七个方面说明为什麽人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围:（第五节）(1)人力资源管理职能并不是一个特殊职能,它必须适应一定标准,这个标准就是“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的整体”(2)当所谓“真正重要”的职能,如生产和财务在平稳运行和盈利时,人力资源管理职能的方法已不是新提供的工具,确切地说,人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施.(3)人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐,而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会,在最充分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率.,(4)人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的和福利薪酬,还包括企业中人们之间的关系.人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和增加工作机会,依次来减少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况.(5)人力资源管理职能并不只和员工有关,它和组织中各个层次的人员都息息相关,甚至包括首席执行官(CEO).(6)人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现,它包括有工会存在下的经理人员.在这种情况下,直线管理(业务管理)在期望、控制和协调等其他活动方面承担者基本的人力资源职能.(7)所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现.巴克关于人力资源管理职能理论的阐述是非常清晰的,即使是在工会理论、管理理论和公共理论方面,都是很有影响的.然而,他的人力资源管理职能理论还是在随后的年代里被忽视了.,彼德.德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动,这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的,而且还必须对他们进行全面的管理.他们的观点对企业界和学术界开始产生了影响,“人力资源”一词开始出现于企业界和学术界,尽管有时并没有对它进行深刻的描述.在1964年,皮格尔斯(Pigors)、迈尔斯(Myers)和马姆(Malm)等人编写了一书.着本书是以皮格尔斯和迈尔斯早期所著的(1952年)一书为基础的.皮格尔斯等人在1964年的书中主要强调这样一种观点,即管理人是管理的中心,是第一位的.他们把“人力资源管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念.通过对彼德.德鲁克和巴克等人的早期人力资源理论的分析,使我们看到在20世纪50年代初人事管理开始向人力资源管理转变,起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展出来的,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的.虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段-人力资源管理.,迈勒斯和人力资源模式理论 1965年发表了雷蒙德.迈勒斯(Raymond E.Miles)的一篇论文,由此,“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意.迈勒斯关于管理态度的强调显示大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式,而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源摸式来对他们进行管理.他还建议在管理中用人力资源来代替员工的理念.人力资源管理模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求.该理论认为,管理人员应把员工作为一个单个的人,要关心员工的福利和幸福.简单地讲,就是通过沟通,使员工确信他们对组织来讲是非常重要的.另一方面,迈勒斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特(Likere)等人理论的综合,他也认为员工的经验和知识对组织具有都能达到改进决策很大的价值;员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的,从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标.虽然从1965-1970年,“人力资源”和“人力资源管理的概念没有过多地出现在相关的学术著作中,但是,人力资源的概念在营养学领域得到了较为确切的解释.这在很大程度上归功于迈勒斯在1965年发表的上述论文.,（第六节）人力资源管理理论的发展 在20世纪70年代早期,人力资源管理理论几乎没有什麽发展.在1972年,作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达特尼克()编著了一书,这是一本高级管理人员和员工关系管理人员阅读的使用手册.在书中,达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性,以及“在组织中,人是最重要的资源”的观点美国管理协会也变成了人事经理协会,它开始致力于提高人事经理的作用和重要性.在70年代中后期至80年代早期,由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展,人力资源再次引起了人们的高度关注.这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动,以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响,从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康.,（第七节）人事/人力资源管理理论 20世纪70年代的中期,人力资源管理的定义发生了变化,“人力资源管理”一词已为企业所熟知,在大多数教科书里,人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近.许多作者(通常是传统的人事管理或人际关系学者)在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来.正如罗宾森在一书中所描述的那样;今天,人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务.彼得森(Peterso)和翠西(Tracy)在1979年的一书中对此理论作了进一步阐述.他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动:招聘、删选、绩效评估、薪酬和员工(含管理人员)开发以及劳资谈判.然而关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题,他们没有给出明确的答案.随后,海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人用人事/人力管理这一名称解决了这个问题.人力资源管理等同于人事管理,人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一.在被调查的很多教科书中人力资源管理被定义为人事管理,主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作.,人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务,而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响.近年来,人力资源管理人员已从专业人才变为通才,每一个人力资源管理人员都必须掌握更多技能,而在人力资源部门内部,出现了不同专业人员之间相互合作的团队.人力资源部和员工之间也从对抗和不平等转成协商一致和平等.人事管理的实现是以个体为中心,人力资源管理是以团体为中心,对人力资源的开发也由个体转向了团队.,20世纪80年代人力资源管理理论的发展 80年代初期,彼德.德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提出来;1982年,逖凯(Tichy),弗布鲁姆Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人最早提出了人力资源管理理论;1983年,贝尔德(Baird),麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)提出了人力资源管理理论;1984年,戴尔(Dyer)提出了人力资源管理理论;1984年,比尔(beer)在其一书中提出了最有影响的战略人力资源管理理论;1985年,布兰克(Burack)提出了人力资源管理理论;1995年,戴尔又一次提出了人力资源管理理论.,比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择：（1）员工影响；（2）人力资源流动，包括组织内和组织外的流动；（3）报酬制度；（4）工作系统。,比尔所说的人力资源管理政策有两个主要的影响因素：具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素在人力资源政策形成时扮演着约束的角色。同时，有可能受人力资源政策影响。人力资源政策也被众多的利益相关者的利益影响着。除非这些政策满足所有利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。同时，人力资源管理政策也会影响着组织的直接产出-员工能力，员工投入，员工目标和组织目标的一直性以及人力资源管理实践总的成本-收益，并有一定的长期后果。另一方面，人力资源管理政策的选择也是一个循环的过程。在比尔等人的理论中主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个紧密团结的整体。和传统人事管理的特征相比较，在比尔等人的理论更注重成本收益和竞争力，甚至把它们看成是人力资源管理仅有的几个产出。,人力资源管理发展中有关问题的讨论 自从彼德。德鲁克在1958年首次提出“人力资源”的概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。人力资源管理理论与实践已有了很大的发展，其理论体系与框架已日益成熟。随着经济社会和科学技术的迅猛发展，人力资源管理理论和社会实践也必将随之而发展。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自研究的角度出发对人力资源管理理论和实践作了深入的探讨。具体如下：（一）人力资源管理的定义 我们通过对人力资源理论发展历程的追溯和分析将有关人力资源管理的定义总结成为三类。,（1）第一类是由彼德。德鲁克，巴克等人等人提出，比尔，莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所发展的人力资源管理理念。人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理 职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解，维持，开发，利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源，组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人，社会和企业的利益。,（2）第二类是由海勒曼（Heneman），彼得森，翠西，罗宾斯，斯特劳斯（Strauss），塞尔斯（Sayles）和德斯勒(Dessler)等人提出的。他们认为，人力资源管理是一个新的名称，是由专业人员从事员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的；现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理可以被不断丰富的。例如，根据这种观点德斯勒人力资源管理即人事管理，是指：“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。,（3）第三类是由英国管理注义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说者的信奉者和多元注意的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲僻工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。长期以来,人力资源管理一直试图解决人事管理,人际关系和工业关系所未能解决的一个问题,即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化.人作为组织中一个有价值的资源,这种观点已经被许多从事人事管理,人际管理和工业关系研究的学者所接受.在这种情况下,人力资源管理的定义反而变的模糊不清,难以形成一个为大多数人所接受的定义.因为,他们都在从各自的研究领域来解释人力资源管理.,总之,所谓人力资源管理,主要是指对人力这一特殊的资源进行有效的开发,合理利用和科学管理.从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘.从利用的角度看,它包括对人力资源的发现,鉴别,选择,分配和合理使用.从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训.人力资源管理将成为现代科学管理的核心.,（第八节）（二）人力资源管理的环境 对于人力资源管理环境的争论主要集中在人力资源管理应在多大程度上考虑组织的外部环境,诸如组织外部的社会问题对组织的影响.一种观点认为,只要对组织的人力资源管理有利,能够使组织尽可能提高效率和效益,人力资源管理就应该更多地考虑这种外部环境对人力资源管理的影响.另一种观点认为,仅仅考虑组织对环境的影响以及它对供应者如有技能的员工的依赖程度就足够了.,（三）人力资源管理的战略(四)员工技能多样化(五)劳资关系问题(六)员工和企业的利益问题 简而言之,在20世纪,组织中人力资源管理的原则已经发生了彻底的变化.现在,组织和人力资源管理专业人员可以选择多种管理方式.许多学者也可以表达他们对人力资源管理中存在的问题的看法,但是他们都未能回答上述所有问题.,变化中的人力资源管理 人力资源管理的挑战(1)人力资源环境的挑战 经济和技术的变化;劳动力的可用性和质量的问题;人口多样性的问题;组织的重建.,(2)人力资源管理的挑战 全球化 竞争力与人力资源的价值链 通过降低成本和加速增长来创造利润 以能力为本 建立信心的能力 无隔阂 应变能力 学习能力 广泛的变化 技术 吸引,留住和衡量有能力的人才 改良并不是转型,(第九节)人力资源环境和人力资源管理面临的挑战,要求人力资源管理的理论与实践必须适应这一挑战,而人力资源管理所面临的这一挑战在客观上也使人力资源管理的活动,管理作用和管理职能发生变化.,人力资源管理活动和职能变化 当代人力资源管理的核心是对组织的贡献，即如何使组织取得成功，如何使组织更具有竞争力。根据舒勒和胡博(Schuler and Hurber,1993)的理论,人力资源管理活动直接影响到组织目标的实现,有效的人力资源管理目标是和组织目标想一致的,是为组织目标服务的.人力资源管理的三个层次:(1)直接目标,是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工;(2)具体员工,是提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性;(3)最终目标,是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性.,人力资源管理活动的变化 为了实现人力资源管理的目标,人力资源管理活动通常有几组内部相联系的活动组成,他们包括：环境的预测和分析、人力资源需求计划的制定、组织人力资源所需的人员配置、员工行为绩效评估、员工薪酬计划、工作环境的改善以及建立和维护有效的员工关系等七个方面.虽然并不是每一个组织的人力资源管理都同时具有七个方面的活动但是在今天激烈的竞争中,任何一个有效的组织都应该有这些方面的人力资源管理活动.,1.预测、分析和计划.成功的人力资源管理依赖于对组织内部和外部环境的预测和分析以及人力资源计划的制定.在外部环境中,一个重要的考虑是法律方面的要求,法律方面的要求影响着人力资源活动的各个方面.此外还要预测和分析国际和国内竞争对手的状况、劳动力和人口多样性的变化以及社会经济和组织发展的趋势等方面.在内部环境中,要重点考虑组织的战略和技术、高层管理的目标和价值观、组织的规模、文化和结构.人力资源管理人员要不断地了解、预测和分析这些外部环境和内部环境,这样才能保证人力资源管理活动为组织的需求服务以及在进行人力资源管理决策时充分考虑环.境的需要.(第十节)2.制定人力资源需求的人力资源计划包括宏观计划和微观计划.宏观计划是指计划和预测组织短期和长期的人力资源需求;微观计划是指根据技能和能力的要求对组织的职务进行分析,即工作分析.人力资源计划是人力资源管理活动得以有效实施的基础.人力资源计划在人力资源管理活动中的作用:,(1)确定员工的分类和组织在目前和未来的人员要求;(2)确定获得员工的方式,如是通过外部招聘还是通过内部工作的调换和晋升;(3)组织人力资源培训和开发的需求的确定.事实上,人力资源计划是影响整组织人员配置、培训和开发的主要因素.3.组织人力资源需求的配置.组织的人力资源需求一经确定就需要通过人员配置活动来加以实现.人员配置活动包括招聘和甄选.这两项活动都必须遵从法律所规定的公平和平等的原则.为了保证全面公正的甄选,组织一定要扩大甄选人员的范围,招聘活动要尽可能包括一切有才能的人员.候选人一经确定必须进行严格的甄选.通常的甄选过程包括:获取申请表格和个人简历、面试、审核各种学历证明、工作经理和推荐信以及组织各种形式的考试.,4.评估员工的行为.组织一定要对员工的绩效进行评估,通过绩效平谷反映存在的问题,组织可以针对性地对员工进行培训,可以改进激励机制或者是对员工进行重新设计.但是,这项活动必须由人力资源管理人员和直线经理通过对绩效评估信息的收集和利用来共同完成.在评估中,由于缺勤、迟到和工作表现不好,常常会有员工不能得到好的评估结果.对这种员工,不能简单地通过解雇他们来解决上述问题.由于员工权利不断上升,组织社会责任的增加以及员工代替成本的提高,一些组织已经在寻找更好的方法来留住员工、提高员工的工作绩效以解决绩效评估中所面临的问题.他们通过绩效评估反馈系统来帮助和改进绩效评估较差的员工.同样,绩效评估的结果也有利于助于组织确定员工培训需求和员工的需求.,(第十一节)5.员工薪酬计划.员工的薪酬通常根据他们工作岗位的基本价值、他们对组织的贡献和他们的绩效来确定.尽管根据工作绩效来确定其工作报酬可以起到激励员工的作用,但是他们常常还是根据工作岗位的价值来确定报酬.在许多组织中,员工薪酬还包括许多其他福利.员工薪酬管理活动主要有:管理直接的薪酬,提高以绩效评估为基础的工资以及管理间接的福利.,6.改善工作环境.改善工作环境是人力资源管理活动的一个主要方面.在面临日益加剧的国内和国外的竞争中组织必须提高其竞争力.组织中人力资源竞争力的提高是通过改善工作环境来实现的.这些活动主要包括:(1)培训员工,给管理人员提供更多发展的机会;(2)提高生产和服务质量的水平;(3)加强革新;(4)降低成本.这些活动的实践都是建立在工作的重新设计和改进与员工沟通的基础之上的.通过这些活动的实施,可以提高员工的满意度和汇报率,从而保证员工具有组织所需要的能力和灵活性.,7.建立和维护有效的员工关系.在人力资源管理活动中,建立和维护有效的员工关系是通过以下几个方面的活动来实现的:(1)尊重员工权利;(2)提供一个安全和健康的工作场所;(3)在组织活动过程中,了解员工采用的方法和原因;(4)和员工及其组织代表协商解决员工投诉.此外,在这一活动中,组织还要考虑工会的重要性.,人力资源管理职能的变化 在20世纪的最后20年中,随着世界经济全球化程度的日益加深,知识经济时代的到来,以及组织所面临的不断加剧的竞争压力,使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要.人力资源管理人员已经全面参与组织的战略决策,对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用.同时,知识经济以及由此而来的知识管理对组织结构的影响和人力资源在组织中角色的变化这些都使人力资源管理的职能发生了巨大的变化.传统的人力资源管理职能正在被不断地更新和扩大.,1.组织结构的变化对人力资源管理职能的影响.人力资源管理的基本职能之一就是管理组织的机构.但是当组织机构发生变化后它也必然会对人力资源管理产生影响,也会使人力资源管理的职能发生变化.任何一个时代都有符合时代需要的组织结构,以维持组织正常运转.工业时代-直线制组织结构-金字塔结构 20世纪80年代,美国许多大型企业,从企业首席执行官到工人之间多达12级管理层.在这种组织结构中,人力资源管理的职能主要表现在以下几个方面(1)根据组织层级化和等级化的机构设置,建立清晰的员工晋升路线;(2)制定详细的工作说明和工作职责;(3)强调报酬支持,以绩效为基础的晋升;(4)根据工作需要进行人力资源的培训和开发;(5)提供只有最高管理层掌握的人力资源信息.新经济时代-信息性组织结构-扁平式的组织结构 彼德.德鲁克在其一文中的评论.,(第十二节)2.人力资源管理角色的变化对人力资源管理职能的影响.人力资源现已从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心.人力资源所从事的角色是多重的而不是单一的