人力资源管理工作分析 (I).ppt

人力资源管理,第五章 工作分析,2023年6月12日星期一,1,公司：结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以胜任这个职位？,2,企业人力资源管理中遇到的问题,部门主管：我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？,3,企业人力资源管理中遇到的问题,员工：我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我的工作标准是什么？我在这个企业里将如何发展？,4,企业人力资源管理中遇到的问题,5,企业人力资源管理中遇到的问题,人力资源部：如何合理配置各部门人力资源？如何选拔合适的人到合适的岗位？调薪的科学依据是什么？如何设置员工的职业发展通道？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？,第一节 工作分析概述,什么是工作分析？理解要点：理解一个工作的相关信息一定格式表达使其他人也了解,工作分析,书本定义 收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理、变革以及人力资源管理提供依据。,案例：一个工作分析面谈样本,某公司在对销售经理这个岗位各项特征进行问卷调查后，觉得还有很多问题没有彻底弄清楚，决定找有关经理进行面谈。在面谈之前，公司人力资源部拟了一个面谈样本，具体内容如下所示。,了解岗位的目标,这项岗位最终要取得怎样的结果？这项岗位具有哪些重要意义？为这项工作投入经费会有何收益？,销售经理,了解工作的意义,计算用于这项岗位的一年经费，比如经营预算、销售额、用于员工本身的开销。此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？,销售经理,了解岗位在机构中的位置,他直接为谁效力？哪些职位与他同属一个部门？他最频繁的对内对外联系有哪些？他出差吗？去何处？因何故？,手表定理,销售经理,了解他的助手,他主管哪些工作？简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围，及存在原因。他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富等？他如保管理下属？使用何种信息管理系统？经常与哪些下属直接接触？他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？,污水和酒定理,销售经理,了解这一岗位需具备何种技术、管理及人际关系的协调能力,岗位的基本要求是什么？岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？需要哪些专业技术，按重要程序列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？,销售经理,了解管理工作中需解决的关键问题以及所涉及的事项,他认为工作中最大的挑战是什么？最满意和最不满意的地方是什么？工作中最关切或最谨慎的问题是什么？在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？其上司以何种方式进行指导？他是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他的工作？他对哪类问题有自主权？,销售经理,了解他的行为或决策受何种控制,他依据怎样的原则、规章制度、先例和人事制度办事？他是否经常会见上司？他与上司讨论什么问题？他是否改变自己部门的结构？要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。在以下几方面他有何种权力：雇佣和解雇员工。动用资金。,销售经理,了解管理工作最终要取得的重要成果,除能圆满解决问题之外，他还直接负责什么工作？他是具体负责处理某事还是负责监督别人来处理此事？用何种标准衡量事情的结果？是由他来确定任务还是由他来组织完成任务？他对事情的成败是否有决定性作用？,销售经理,工作分析重要术语解析,工作要素任务责任职位职务职业,练习题,下列哪一个选项不是酒店客房服务人员的工作要素（）A、敲门B、插钥匙C、扭门把手D、收拾答案：D,三、工作分析所收集的信息,6W1H 做什么、用谁、为什么、时间、地点、为了谁、如何,四、工作分析所输出的结果,工作说明书,一份“招聘专员”工作说明书,职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理职务代码：XL-HR-021工资等级：913,例子,一、职务说明,（一）工作目的为企业招聘优秀、合适的人才。（二）工作要点1、制定和执行企业的招聘计划2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试工作（三）工作要求认真负责、有计划性、热情周到,一、职务说明,（四）工作责任1、根据企业发展情况，提出人员招聘计划2、执行企业招聘计划3、制定、完善和监督执行企业的招聘制度4、制定面试工作流程5、安排应聘人员的面试工作6、应聘人员材料管理7、应聘人员材料、证件的鉴别8、负责建立企业人才库。9、完成直属上司交罗的所有工作任务,一、职务说明,（五）衡量标准1、上交的报表和报告的时效性和建设性2、工作档案的完整性3、应聘人员材料的完整性（六）工作难点如何提供详尽的工作报告。（七）工作禁忌工作粗心，留有首尾，不能有效地向应聘者介绍企业的情况。,一、职务说明,（八）职业发展道路招聘经理、人力资源部经理。,二、任职资格,（一）生理要求年龄：23岁至35岁性别：不限身高：女性：1.55m1.70m 男性：1.60m1.85m体重：与身高成比例，在合理的范围内均可听力：正常视力：矫正视力正常,二、任职资格,健康状况：无残疾、无传染病外貌：无畸形，出众更佳声音：普通话发音标准、语音和语速正常,（二）知识和技能要求,1、学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上2、工作经验：3年以上大型企业工作经验3、专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上4、英文水平：达到国家四级水平5、计算机：熟练使用WINDOWS和MS OFFICE系列,（三）特殊才能要求,1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。3、观察能力：能够很快地把握应聘者的心理4、逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。,(四)综合素质,1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等事务。3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料4、有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况,（五）其他要求,1、能够随时准备出差2、不可请1个月以上的假期,案例点评,这是一份相当完整系统的工作说明书，抓住了主干部分，即岗位要求和任职资格，从“事”和“人”两方面对“招聘专员”进行了详细描述。,P102,（二）工作说明书的内容总结,33,工作岗位分析的信息运用,34,工作分析,工作说明书与工作规范,招募与甄选决策,工作绩效评价,工作评价以及工资和奖金决定（报酬）,培训要求,补充：工作岗位分析与员工招聘的关系,35,工作岗位分析,员工招聘,确定员工招聘的数目,应聘者的工作知识,应聘者的智力要求,应聘者的熟练及精确度,应聘者的工作经验,应聘者的教育与训练,应聘者的身体条件,应聘者的特性,第二节 工作分析的过程,应用和反馈,实施,结果,准备,准备,目标,方案,收集,确定,选择,实施,沟通,制定,收集和分析,形成,审查,职位说明书,应用与反馈,反馈调整,使用培训,38,工作分析的工具职位说明书,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,39,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,工作分析的工具职位说明书,40,工作分析清单,41,工作描述实例,职位名称：设备科科长 直接上级：分管生产的副科长 岗位代码：ME-012(1)主要工作内容：与生产部门合作，负责全厂设备的维护和保养；生产中出现各种事故或意外时，建议和批准用于各种抢修项目的预算支出和拨款；根据工厂的有关规定（2）工作条件：50%以上的时间在室外工作；经常受气候的影响，现场工作条件比较差（3）社会环境：设备科有副科长一名，科员三名。需要经常交往的部门是生产部、财务部和工程部。（4）聘用条件：每周工作40个小时，法定假日放假；基本工资1200元/月，职务津贴每月100元；本岗位为企业中的中层管理岗位，可晋升为副厂长或厂长。,42,工作规范实例,职位名称：培训科长 职位代码：HR-024 直接主管：人力资源部经理 直接下属：培训讲师、培训管理专员 职位概述：从事人力资源潜能开发、人员培训、组织发展和绩效评估等工作。工作职责：拟订并及时修正公司的各项培训制度，推动公司内部人力资源潜能开发及培训工作；制定公司内年度培训计划 教育：获得工程、企业管理、人力资源管理或其他相关专业本科学士学位（含或高于）学历证书;参加过外资企业人力 工作经历：具有35年的人力资源管理与开发或职业教育方面的实际经验；具有35年年企业管理经验 技能要求：英语口语、写作能力好。能阅读本领域英文资料；良好的沟通、表达和组织能力，能带动团队工作的能力，并能在压力下工作；较高的电脑操作技能,43,工作说明书实例,一、岗位标识信息 岗位名称：信息主管 隶属部门：制造部 岗位编码：直接上级：制造部经理 工资等级：直接下级：信息管理工程师、统计专营 可轮换岗位：信息管理工程师 分析日期：二、岗位工作概述 做好信息中心的日常管理工作，确保业务计划的完成；主持公司各种数据的统计与汇总，为决策提供服务；做好公司计算机软、硬件工作 三、工作职责与任务 1.日常管理，包括对下属实施职权范围内的管理。2.数据统计、分析，包括带领下属使用计算机进行的数据的收集、更新、汇总、归类、分析。四、工作绩效标准 1.确保信息中心业务计划的完成；,44,工作说明书实例（接上表）,2.准确及时地进行数据的采集与分析，为决策提供依据；五、岗位工作关系（1）所受监督：在工作安排、任务分配（含日常性及临时性工作安排）方面，接受制造部经理、主管制造系统副总经理的监督和指导（2）所施监督：在数据采集、统计与软、硬件维护方面（3）合作关系：公司各部门共同协作为局域网的正常运行提供支持，为各部门提供 六、岗位工作权限 1.对所属人员工作岗位的临时调动权 2.对所属人员的工作指导权 七、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点 八、岗位工作环境,45,工作说明书实例（接上表）,工作在办公室进行；温度、湿度适宜；照明条件良好；一般无相关职业病的发生。九、知识及教育水平要求 1.计算机软、硬件应用知识，网络管理、维护知识 2.印刷电路板基本知识 十、岗位技能要求 1.熟练进行计算机的使用和维护 2.一定的软件开发能力 十一、工作经验要求 大学本科以上学历，计算机或相关专业，三年以上专业工作经验 十二、其他素质要求 任职者需具有健康的体魄，充沛的精力，责任心强、仔细、耐心等个性特征，无性别要求。,第三节 工作分析的典型方法,一、问卷调查法,推销员工作分析问卷（部分）,说明一下职责在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分）（1）和客户保持联系（2）接待好每一个顾客（3）详细介绍产品的性能（4）正确记住各种产品的价格（5）拒绝客户不正当的送礼（6）掌握必要的销售知识,48,一般工作分析问卷（部分）,（1）职务名称_（2）比较适合任此职的性别是 A男性 B 女性 C男女均可（3）最适合任此职的年龄是 A 20岁以下 B 21-30 C 31-40 D 41-50岁（4）能胜任此职的文化程度是 A初中以下 B 高中、中专 C大专 D 本科（5）此职的工作地点在 A本地市区 B本地郊区 C外地市区 D 外地郊区（6）此职的工作主要在_（指75%以上时间）A在室内 B在室外 C 室内外各占一半,49,典型问卷PAQ（美国普渡大学问卷）,问卷的内容 1.资料投入 2.用脑过程 3.工作产出 4.工作范畴 5.与他人关系 6.其他工作特征,50,51,逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低 一般 高 很高1.保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训_15.参加射击训练_16.操作电话交换机_17.擦洗和检查装备_18.维修本部门的交通工具_,民 警 任 务 调 查 表,工作分析方法,二、观察法,工作分析观察提纲（部分）,被观察者姓名：观察者姓名：工作类型：观察内容：（1）什么时候开始正式工作？（2）上午工作多少小时？（3）上午休息几次？（4）第一次休息时间从_到_（5）上午完成产品_件（6）平均多少时间完成一件产品？（7）与同事交谈几次？,53,日期：观察时间：工作部门：（9）每次交谈约_分钟（10）室内温度_度（11）抽了几支香烟？（12）喝了几次水？（13）什么时候开始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？,三、纪实分析法和工作日志法,工作日志例子,工作日志例子,永远不要计较多一千块和少一千块，一份工作能够给予你的，不只是工资。长远看来，每个月多点钱和少点钱，实在不会影响什么。假设你不喜欢一个人，不喜欢一件事，要么就当面说，但永远不要背后说它的不好。在不在，都深爱，一个人热爱他的企业，热爱的工作，哪怕是过去了，这都是,工作日志,有的时候，总会听到大家抱怨领导，抱怨工作。我那时就想，如果我是领导，我是不是也会这样做，也许我也会。领导只要集体成绩，领导只要企业盈利，领导不需要理会每个员工的心思，领导又不是每个人心里的神，所以，没有必要去要求那么多。我老妈常跟我说，当初是我们要死要活的去争取这份工作，又不是求我来工作，这就跟你追求一个男人追求了很久，然后他同意了结婚了，然后你觉得这个男人特别不好。这件事，该怪谁呢。,工作日记（节选）,所以，一旦人家同意跟你结婚，你要知道珍惜，要不排着队的人要嫁给他，他一旦同意娶你，就意味着他也放弃了争取更好的人的机会，所以，要珍惜，他本身是个不错的男人,四、主管分析法,营销部门经理,一,二,六、工作实践法,五、访谈法,七、典型事例法和关键事件法,64,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,65,员工上司顾客专家小组,数据来源,66,重“硬”工作，轻“软”工作重“份内”工作，轻“协调配合”工作重“硬”技能，轻“软”技能 创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定,常见问题,第四节 工作分析结果的应用,工作分析职务说明书,68,职务说明书示例,69,职务说明书示例,二、工作岗位设置 三、确定岗位等级 四、工作再设计 五、定编定员,70,劳动定员,与定编的区别定员的四特征：1、规模2、方向3、时间过程4、相应条件,定员 方法,劳动效率定员设备定员岗位定员比例定员分工定员,德胜洋楼,德胜洋楼,德胜洋楼有限公司成立于1997年。主营业务：住宅的研究、开发设计及建造等,固定资产超过2亿元苏州总部占地52.5亩昆山工业生产基地占地236亩具备1000栋以上的木结构别墅年生产加工能力,德胜洋楼,德胜洋楼,中国企业管理的标兵,河田信在指导他的博士生时，只做三个典型的安全研究：泰罗制、丰田汽车、德胜洋楼,精细化管理,一事一程序，一事一规矩,制度,制度结构123,德胜的制度要求条款、执行细则、检查程序三个组成部分之间的比例为1：2：3,而一般组织这三者之间的比例是3：2：1.结构决定功能，制度结构的缺陷使一些机构的制度落实不到位，而德胜强烈反对提出一些做不到的，不能兑现或者无法操作的制度要求。,企业听证会,德胜的听证会就是对违反制度的员工进行公平、公正、公开的调查、审查、裁决的一项措施。听证会的公告、会前调查、审理、裁决等有一套严格的程序。听证会由11名成员组成，其中主持人、调查员和听证团成员（共计七人）都是公司最普通的职工。在听证团成员的选择上必须满足三个条件：一是无处罚权力的一般员工；二是与听证会当事不属于同一部门，无私人关系，三是诚实可靠。,监察官制度,制度监察官和质量监察官。德胜为了保证所建的每一栋别墅达到优异质量，授予质量监察官最高的权力。如果质量监察官发现有任何质量隐患、材料伪劣等恶劣现象，因为坚持原则，拒不服从上级，而遭到解聘时，德胜还有一个特殊的规定，他应该立即将质量隐患 通报给客户和国家权威部门，立即向媒体披露自己的不公正待遇，公司应给被开除的质量监察官发足一次性五年工资。,考核中的1855规则,年终考核评估时，对公司全员考评结果进行排队，其中，10%表现优秀的员工受到重奖；对80%员工的工作情况予以肯定；5%的员工受到批评，最后5%员工是考核不合格的，要解聘。不合格会有一些心态不好的，骄傲自大，公司给这些人保留一年的工职和工年，如果一年后反省了，可以适应公司的管理方法，可以重新回来。（吃一年苦工程）,解聘预警制度,对员工严重违反公司制度，给解聘预警，如果拒不悔改的，正式解聘。如果这些员工可以每周给公司写一封信，认清和反省 足，保证日后不再犯同样的错误，公司可以考虑缓期执行或取消预警。,6倍信息流规律,德胜相信不怕纸浪费，就怕管理不到位，优秀组织的内部信息频率或流通量是一般企业的六倍。德胜确保所有的信息全公司实时共享。,无处不在的细节管理,如旋空调的塑料螺丝，用旋铁螺丝的方法旋是不可以的；2593这栋房子，工地上3寸的L型弯头，计划用三个，结果用了五个，得写出理由来。,讨论,因人定岗 VS 因岗定人,