人力资源现状盘点表.ppt
苏州中资联人力资源现状盘点表,二零一三年十一月二十五日,人力资源现状调查范围与分析指标,现状调查与分析,员工数量与结构,2.人力资源现状汇总,4.学历结构分析,5.任职结构分析,6.性别结构分析,3.职能人员所占比例,1.各部门人力资源现状调查,7.年龄结构分析,员工技能,1.人均收入,2.人均税前利润,人力资源现状调查范围与分析指标,现状调查与分析,员工流动性,1.员工辞职率,2.员工淘汰率,人力成本,2.人均费用,1.薪酬福利占总收入的比率,3.招聘费用,2.培训费用,1.人事部人力资源现状调查表（1）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信息化建设中心人力资源现状调查表（2）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信用管理事业部人力资源现状调查表（3）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信贷业务事业部人力资源现状调查表（4）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.理财业务部人力资源现状调查表（5）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.理财事业市场公关部人力资源现状调查表（6）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.财务清算中心人力资源现状调查表（7）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.法务、运营中心人力资源现状调查表（8）,调查时间区间:2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,2.人力资源现状汇总表,一、员工数量与结构调查,3-1、员工数量与结构分析：各系统比率,各部人力资源比率分析表,4-1、员工数量与结构分析：学历结构（全体员工）,统计现有人员学历结构，根据人力资源战略目标，规划所需招聘或者培训的职位人员（现状截至日：2013年11月25日）,统计图,统计图,4-2、员工数量与结构分析：学历结构（高级职等以上人员）,统计现有 经理 职等以上管理人员学历结构，根据人力资源战略目标，规划所需晋升或提拔的职位人员（现状截至日：2013年11月30日）,统计图,统计图,5-1、员工数量与结构分析：任职结构（1）,统计现有人员任职结构，根据人力资源战略目标，进行员工职业生涯及晋升规划（现状截至日：2013年12月1日）,统计图,统计图,5-2、员工数量与结构分析：任职结构（2）,统计现有人员任职结构，根据人力资源战略目标，进行员工职业生涯及晋升规划（现状截至日：2013年12月1日）,统计图,统计图,6-1、员工数量与结构分析：年龄结构（事业部）,统计现有人员年龄结构（也可以针对性的汇总目标人员的年龄结构），根据人力资源战略目标，规划未来的年龄结构,目标：今年将公司员工的平均年龄控制在 岁之间政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层策略：1、,现状,统计图,目标,统计图,6-2、员工数量与结构分析：年龄结构（经理 职等以上人员）,统计现有经理职等以上管理人员年龄结构，根据人力资源战略目标，规划未来管理层的年龄结构,目标：今年将公司管理层员工的平均年龄控制在 岁之间政策：重视对年轻管理人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入高级管理层策略：1、,现状,统计图,目标,统计图,7-1、员工数量与结构分析：性别结构（事业部）,统计现有人员性别结构（也可以针对性的汇总目标人员的性别结构），根据人力资源战略目标，规划未来的性别结构,现状,统计图,目标,统计图,7-2、员工数量与结构分析：性别结构（经理职等以上人员）,统计现有经理职等以上管理人员性别结构，根据人力资源战略目标，规划未来管理层的性别结构,备注：适度加大女性管理者的比重，有助于形成管理风格的多元化。,现状,统计图,目标,统计图,二、员工技能分析：（事业部）,分析事业部最近2年人均收入、人均税前利润人均收入年度总收入与年度总人数的比率，通过分析历史数据，可预测规划期的人均收入（结合其它因素，比如市场、技术等），在总收入目标确定的前提下可预测人员数量需求。人均税前利润反映了企业的生产力和费用控制情况，同样通过分析历史数据可预测规划期的人均税前利润（结合费用控制情况），在利润目标确定的前提下可用来预测规划期的事业部人员数量。,三、员工费用分析（事业部）,分析事业部前几年薪酬福利占总收入的比率、人均费用薪酬福利占总收入的比率反映了企业薪酬福利支出的经济性，同时通过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数（首先公司要预测规划期的目标总收入）。人均费用指人均薪酬福利（不包括年度奖金、特别奖等），通过分析历史数据可预测规划期的人均费用，在预测薪酬福利总数的前提下可预测规划期人员数量。,三、员工费用分析（各职能系统）,分析 各职能系统 前2年薪酬福利占该事业部总收入的比率、人均费用薪酬福利占总收入的比率反映了该事业部薪酬福利支出的经济性，同时通过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数（首先事业部要预测规划期的目标总收入）。人均费用指人均薪酬福利（不包括年度奖金、特别奖等），通过分析历史数据可预测规划期的人均费用，在预测薪酬福利总数的前提下可预测该事业部规划期人员数量。,三、员工费用分析-招聘费用,分析前几年招聘费用的使用情况。招聘费用统计不同渠道的招聘使用费用，为人力资源招聘渠道的选择、招聘费用的合理规划使用提供依据。,三、员工费用分析-培训费用,分析前几年培训费用的使用情况。培训费用统计各项培训费用的使用情况，为人力资源培训费用的合理规划使用提供依据。,四、员工流动性分析：（事业部）,分析历史辞职率与淘汰率，为预测规划期的员工流动性提供参考,离职率（离职人数年度在册平均人数）100%,四、员工流动性分析：（各职能部门）,分析 职能部门 历史辞职率与淘汰率，为预测规划期的员工流动性提供参考,离职率（离职人数年度在册平均人数）100%,
