人力资源开发第一章.ppt

人力资源开发概论,主要内容,人力资源开发的发展历程人力资源开发的边界和内涵人力资源管理与人力资源开发的关系人力资源开发的过程框架人力资源开发的角色与胜任能力以KSAIBs为基础的人力资源开发作为新学科和新部门的HRD,学习目标,定义人力资源开发通晓导致人力资源开发作为一种专业而出现的重要的历史事件区分人力资源开发与人力资源管理了解人力资源开发的主要职能描述人力资源开发如何对实现组织战略发挥作用确认人力资源开发过程的主要阶段了解KSAIBs模型,1.1 人力资源开发的缘起和简史,一、人力资源开发的缘起 1.美国华盛顿大学的教授里奥纳德那德勒1967年提出。2.这一学术术语被广泛接受是在20世纪80年代。表1.1 那德勒眼中的人力资源开发,1.1 人力资源开发的缘起和简史,一、人力资源开发的缘起 3.当然，后来，那德勒没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼统地将未来的学习需求看成是开发。4.在国际上，已经对宏观人力资源开发研究和微观人力资源开发研究有了很明确的界定。一般来说，大多数学者都认为：第一，人力资源开发是专门研究发生在组织内部的培训、教育与开发（inside the organization）；第二，人力资源开发是一个商业性教育活动，而不是公共教育活动。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史1.早期教育在人类历史上很早就存在了。1962年捷克教育家夸美纽斯提出教育学作为一门学科；成人教育和职业教育存在已经久，1920年才出现名称；在历史上，人力资源开发出现得相当早.,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史1.早期在工业化前，人力资源开发以我们现在所说的在职培训（OJT）和师徒制的方式出现了。在公元前1800年，在汉莫拉比法典中就有了一些有关学徒制的规定。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史2.行会在中世纪与人力资源开发相关的另外一个发展是行会的出现。行会是西欧中世纪商人和手工业者组成的团体。在19世纪末期，行会组织已经遍布欧洲的城市。行会的基本目的是互相保护、支持和获得利益。行会有三种会员资格：主人；学徒；雇工。行会制度发展的鼎盛时期在1215世纪。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史3.工业化初期19世纪迎来了社会立法的时代，也带来了工作组织的巨大变化。在这些变化中，一个巨大的变化就是对工人的培训质量有了越来越高的要求。这培育了工会对职业培训的积极支持。1890年，美国德威特.克林顿建立历史上第一所私人职业学校（手工学校）。1917年，美国政府通过了承认职业教育价值的相关法案。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史3.工业化初期企业在自己的发展历程中认识到，仅仅依靠在企业外部进行教育和学习活动是不能满足企业需要的。企业需要自己进行培训、教育和开发活动。在企业教育历史上，最早的商业管理学校是由企业的夜校发展起来的。最早有记录的企业学校出现在1872年，后出现企业大学。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史3.工业化初期一次世界大战促进了企业人力资源开发活动。CHARLES ALLEN创造了四步指导法：演讲、讲解、操作、核查。其他训练方法：游戏、角色扮演,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史420世纪20年代在20世纪20年代，企业的人力资源开发活动更加频繁和重要，而且也更加专业化。例如，IBM开始为其营销人员提供营销方面的培训。雇主提供培训，其他许多组织也加入到提供培训与开发的行列。二次世界大战后，高教机构积极开展企业的教育项目。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史420世纪20年代大萧条时期对人力资源开发活动产生的深远影响。针对政府雇员进行的人力资源开发活动在这一时期也进入了法制轨道。1938年，美国总统罗斯福颁布的第7916号行政令使这方面的活动官方化。当时培训活动还被置于人事部下面，后来越来越多的政府机构将培训部门独立了。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史520世纪3040年代第二次世界大战对人力资源开发起了重要的推动作用。在当时的社会，似乎出现了这样的情形：为了战争的目的，每个人都需要接受培训。由于人力的匮乏，企业不能在市场进行筛选活动，而只能使用他们能得到的任何人力资源。这样就更增加了培训的需要。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史520世纪3040年代1942年，在美国的新奥尔兰斯，一群人召开了一次会议，成立了人力资源开发领域最著名的专业组织美国培训指导者协会（American Society for Training Directors,ASTD）。战后，人力资源开发界的一个重要事件是1948年在美国出现的国家培训试验室。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史620世纪5060年代 20世纪50年代一开始，就出现了对主管培训开发的需求浪潮。人力资源开发从业者都认为，几乎所有的管理者都需要培训。这一时期，人力资源开发的研究和实践者都致力于建立一种程序化的指导，这是对过去在企业中没有设计的学习活动的一种校正。世界上处于领先地位的企业都在这个时期开始重视起人力资源开发活动。（通用管理研究院、IBM高层管理开发中心）,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史720世纪6070年代 这段时期是世界比较动荡的时期，这一时期发生的许多社会变革都影响着人力资源管理和开发活动。劳动者的平均受教育水平有了很大提高。人力资源开发现在已经成为社会的重要部分，影响着人们的工作场所的生活。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史720世纪6070年代 同时，一些学者开始注意到人力资源开发领域存在的国际差异，如欧洲国家长期以来就有重视员工的技术培训或者重视对技术工人的培训的传统。1967年，那德勒提出了人力资源开发（Human Resource Development,HRD）这一术语，并开始为学术界接受。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史720世纪6070年代 这一时期，技术对人力资源开发的影响越来越明显。这主要表现在视听技术和计算机的影响上。企业中人力资源的作用开始引起社会的重视，由管理大师德鲁克所倡导的人力资源管理一词开始获得广泛流行。1973年石油危机，对外安置。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史720世纪6070年代 20世纪60年代出现组织开发，后10年影响出现。20世纪70年代，日本管理奇迹是一个不能不提及的现象。对日本人力资源管理中人力资源开发的特征的认识也开始成为学术界的热点。美国培训与开发协会自从更名后获得了长足的发展。在70年代初，它的会员只有5000人，但是到70年代末，会员已经超过了2万人。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史820世纪80年代20世纪80年代是人力资源开发领域发展的黄金时期。这一时期，学术界完成了对该领域的角色、胜任特征的研究。该领域最重要的研究阵地由此得以确立。在20世纪80年代，人力资源开发领域出现了一个新的术语再培训（retraining）。,1.1 人力资源开发的缘起和简史,二、人力资源开发的历史920世纪90年代和21世纪在这一时期，该领域几份国际知名的学术期刊问世，标志着这一领域的发展已经到了开始积累多年来的实践经验的阶段。90年代，新创刊的刊物主要集中在“开发”领域，如著名的人力资源开发、国际人力资源开发、职业生涯开发国际和国际培训与开发杂志。外部竞争环境的日益严峻使企业对人力资源开发寄予了更多的期望。在20世纪90年代，与经济全球化趋势相一致，国际人力资源开发也成了一个理论和实践意义都很大的领域。,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 1.HRD之父（那德勒）的定义:（1）由雇主提供的有组织的学习体验；（2）在一段特定的时间内；（3）其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性（Nadler and Nadler,1989）,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 2.美国培训与开发协会的定义：人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 3.Mclagan认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。4.Leonard Nadler认为，人力资源开发是在一定时期中为提高工作绩效与促成个人成长而进行的有组织的学习活动。5.Rothwell于1985年指出，人力资源开发是由组织所开展的任何有计划的培训、教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的能力。,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 6.鄂万友等人认为，人力资源开发包括两个方面，不仅要从降低成本的角度来提高人才的投资效益，而且同时要注意挖掘人的潜在能力，即以提高人的素质为基础，挖掘人的体力、智力、技术、积极性、创造性、工作态度等各方面的潜在能量。7.潘金云等人认为，人力资源开发的基本内容是提高人的素质、挖掘人的潜能、合理配置和使用人力资源，通过HRD使人具备有效地参与国民经济发展所必备的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 8.萧鸣政认为，人力资源开发是指对群体或个体品德、知识、技能、智力、体力与性向的利用、塑造与发展的过程。9.陈远敦、陈全明等人认为，人力资源开发主要是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、使用、核算、周转等全过程。,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 10.吴文代、牛越生等人认为，人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优化等一系列活动的有机整体。11.余凯成等人认为，开发是HRD中的一部分内容，即对职工实施培训并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。,1.2 定义人力资源开发,一、关于人力资源开发的不同观点 12.宋晓梧等人认为，所谓HRD，就是通过提供稀缺资源和服务，使初始形态的人力资源得到加工改造，成为具有相当健康水平、知识水平以及社会适应能力的合格人力资源的过程，从经济学的角度看，也是通过投资形成或增值人力资本的过程。13.郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发，是指一个对较高级的技术、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。,1.2 定义人力资源开发,二、上述各种解释虽然各不相同，但归纳起来，大约有如下几种观点：第一种，人力资源开发，即人力资本投资，把人力资源开发看做一种有组织、有目的的人力资本投资活动。第二种，人力资源开发是提高素质、挖掘潜能的过程。第三种，人力资源开发是使全社会人员合理使用与充分发挥其潜力的过程。,1.2 定义人力资源开发,二、上述各种解释虽然各不相同，但归纳起来，大约有如下几种观点：第四种，人力资源开发是对特定人员教育与培训的活动。第五种，人力资源开发是改进工作能力、提高工作绩效的活动。第六种，人力资源开发是从胎教到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。第七种，人力资源开发是组织与个人双重发展的过程。,1.2 定义人力资源开发,三、纵观上述定义，不难发现，目前人们对人力资源开发界定存在不同的维度与不同的视角。（1）目的：关于人力资源开发的目的，大约有以下几种：第一种：投资观，为提高人力资本服务。第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务。第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。,1.2 定义人力资源开发,三、纵观上述定义，不难发现，目前人们对人力资源开发界定存在不同的维度与不同的视角。（2）对象：关于人力资源开发的对象，大致有如下几种观点：第一种：素质观，对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。第二种：个体观，让全社会或整个组织人员充分就业、充分发挥作用。第三种：群体观，进行合理配置、优化组合、科学规划的过程。第四种：社会观，对社会人员进行教育与培养的过程。,1.2 定义人力资源开发,三、纵观上述定义，不难发现，目前人们对人力资源开发界定存在不同的维度与不同的视角。（3）手段：关于人力资源开发的手段，大致有以下几咱：第一种：培训。第二种：教育。第三种：就业与使用。第四种：学习。第五种：规划、配置。,1.2 定义人力资源开发,三、纵观上述定义，不难发现，目前人们对人力资源开发界定存在不同的维度与不同的视角。（4）时间的持续性：关于开发时间的持续性，大致有以下几种观点：第一种：从在岗工作到依法退休为止。第二种：从16岁到55岁为止。第三种：从婴儿到55岁为止。第四种：从胎前准备到退休以后。,1.2 定义人力资源开发,四、人力资源开发概念的界定 开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里，开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。,1.2 定义人力资源开发,四、人力资源开发概念的界定 当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展；当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是提高企业竞争力、生产力，增加经营利润，实现经营目标；当开发者是机关、团体、事业单位时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；,1.2 定义人力资源开发,四、人力资源开发概念的界定 当开发者为政府与社会当权者时，开发方式一般是教育、医疗、保障制度建设与人口发展政策的制定等，开发的目的是提高全民素质，使每个公民具备各种有效参与国民经济发展所必须的体力、智力、技能及正确的价值与劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要。当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式是教育、教学、转化、宣传，开发的目的是提高人才的素质，促进个人发展与社会发展。,1.2 定义人力资源开发,五、任何一种人力资源开发的活动，都有它的开发主体、开发客体、开发对象、开发手段、开发方式、开发计划等要素。开发主体，即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。开发客体，即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。,1.2 定义人力资源开发,五、任何一种人力资源开发的活动，都有它的开发主体、开发客体、开发对象、开发手段、开发方式、开发计划等要素。开发手段，是指人力资源开发活动中所采用的工具与支持行为。开发方式，是指人力资源开发活动中对各种要素及其表现的组织方式。开发计划，是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,1.对象侧重不同 HRD侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展与发挥；教育侧重于行为习惯、行为方式、智力与体力的基础素质的培养；培训侧重于知识与技能方面的掌握与提高；人力资源管理侧重于对现有人力资源的利用与发挥。,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,2.目的侧重不同 HRD在于面向未来，满足将来经济发展目标的需要，在于提高人力资源的经济功效性与发展促进性；教育虽然也面向未来，但侧重于基础素质的培养，侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发展，不以经济为目的，具有一定的政治性、人才塑造性与社会服务性；培训则指向当前的实际工作需要，侧重于满足经济方面的需要；人力资源管理的目的，在于保证当前组织工作对人力资源的需求。,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,3.内容要求不同 HRD中的学习内容，不一定与目前工作相关，可以是针对未来与整个社会需要而设计；教育中的学习内容，是有关增加个人的责任感、适应性与能力基础的东西，不需要立竿见影；培训中的学习内容，是直接与目前工作相关的，要求精通与熟练掌握，具有立竿见影的效果。,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,4.方式与关系不同 教育、培训、学习与人力资源管理，都可以成为HRD的一种具体手段与方式，而HRD也可以是中长期人力资源管理的一种手段。5.效用时间长短不同 教育、学习与HRD的效用时间较长，而培训与人力资源管理的效用时间较短。,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,6.HRD与HRM 从学科性质上看:HRD属于综合性的边缘学科 HRM属于管理学的一个分支,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,6.HRD与HRM 从研究的对象上看:HRD面对的是所有的人口，时空范围比较广阔，涉及组织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期.HRM面对的是组织内容的人员，涉及的仅仅是他们组织内工作的空间，即是工作中的人员.,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,6.HRD与HRM 从研究的内容来看:HRD更多地侧重于宏观与战略层面，侧重于未被发现的人力资源，侧重于未来的效果.HRM更多地侧重于微观与技术层面，侧重于对现有人力资源的利用与维护，侧重于当前的效果.,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,6.HRD与HRM 从工作内容来看:HRD是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的一生能力的发现、激发、培养与配置使用，是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等.HRM是对从业人员的招聘、培训、上岗、使用、考评、调配、保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用。,1.3 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系,6.HRD与HRM 从工作目的上看:HRD是发现未知的人力资源，是创造新的人力资源.HRM主要是充分利用已知的人力资源，维护好现有的人力资源.,培训、教育、开发与管理特点比较一览表,1.4 人力资源开发的类型,从时间形式上看，有前期开发、使用期开发与后期开发。从对象上划分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发、新员工开发与老员工开发等。从范围和空间形式来看，可划分为行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。,1.5 人力资源开发的特点,（一）特定的目的性与效益中心性（二）长远的战略性（三）基础的存在性（四）开发的系统性（五）主客体的双重性（六）开发的动态性,1.6 人力资源开发的价值与作用,1.价值首先，人力资源开发具有提高人的素质、改变人的能力与引导人的期望和需要的作用。其次，人力资源开发能满足个人自我发展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业的需要。再次，人力资源开发能够促进社会生产、发展社会经济、巩固社会政治、传播组织文化等。,1.6 人力资源开发的价值与作用,2.作用（一）有助于人力资源管理战略性的转变（二）有助于现代市场经济条件下组织在竞争中取胜（三）有助于知识经济条件下组织的发展（四）有助于转型时期人力资源管理战略的实现,1.7 人力资源开发的基本功能,（一）政治功能（二）经济功能（三）发展功能,1.8 人力资源开发的对象与内容,人力资源包括社会、组织、群体与个体的人力资源，其开发的对象主要是身体健康素质、文化科学素质、思想道德素质、职业技能素质、潜能开发方面的素质等。,1.8 人力资源开发的对象与内容,（一）身体健康素质 身体健康素质开发方面的内容，包括遗传基因、医疗卫生、营养保健、生理机制、神经系统等。,1.8 人力资源开发的对象与内容,（二）文化科技素质 文化科技素质开发方面的内容，包括学科知识水平、生产知识水平、管理知识水平、社会知识水平、生活知识水平、科技知识水平、文化知识水平、外语知识水平等等。,1.8 人力资源开发的对象与内容,（三）思想道德素质 思想道德素质开发方面的内容，包括思想素质、品德素质、道德素质和政治素质等。,1.8 人力资源开发的对象与内容,（四）职业技能素质 职业技能素质开发方面的内容，包括专门的生产知识、生产操作方法和工作技巧、职业规范与准则，包括就业前的职业能力开发与就业后的职业能力开发。,1.8 人力资源开发的对象与内容,（五）潜能开发方面的素质 潜能开发方面的内容，包括潜意识分析与开发，如潜在动机分析与开发、潜在经验分析与开发、潜在知识分析与开发、潜在背景分析与开发、潜在欲望和需求的分析与开发等。,1.9 定义人力资源开发学,HRD学是专门研究人力资源开发现象，包括个人、组织与社会中各种人力资源开发活动现象及其规律的科学，它主要回答什么是HRD，HRD的运行机制是什么，HRD开发什么，如何有效地进行HRD等理论与实践的问题。它涉及人口学、教育学、文化学、社会学、经济学、心理学、管理学、政治学、生理学、卫生学等多种学科、多个领域的理论与方法，因此它属于多学科交叉的边缘学科与应用学科，是社会科学体系中一门新兴的学科。,1.9 人力资源开发学的研究对象与方法,一、人力资源开发学研究的对象 HRD学是围绕着对人力资源的形成、利用与发展现象的分析及规律研究而展开的。,人力资源开发体系,组织开发(OD,Organization Development)是集中于营造健康的群体内和群体间关系以帮助群体启动并管理变革的人力资源开发活动职业生涯开发(CD,Career Development)是通过个人生涯计划和组织生涯管理过程来达到个人和组织目标的最佳配合管理开发（Management Development,MD）是指一切通过传授知识、改变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作的绩效的活动。,1.9 人力资源开发学的研究对象与方法,二、HRD学的研究策略（1）定性分析与定量分析相结合；（2）理论研究与实践指导相结合；（3）国内经验与国外经验相结合；（4）历史成果继承与现实需要相结合；（5）专业研究与相关学科参考相结合；（6）横向研究与纵向动态研究相结合；（7）实证研究与思考研究相结合。,1.9 人力资源开发学的研究对象与方法,三、HRD学的研究方法（一）经验总结法（二）文献资料研究法（三）实验探索法（四）理论分析综合法,1.10 HRD学特征,（一）综合性（二）经验性、实证性、描述性与技术性兼而有之（三）应用性,1.11 人力资源开发与公共教育体系,公共教育与人力资源开发是不同的，这种不同表现在许多方面。人力资源开发与公共教育的目的不同。公共教育是为了培养一个社会需要的合格的社会公民而设计的，其目的是让受教育者具备基本的就业技能。公共教育不以赢利为目的。而人力资源开发是以赢利为目的的，它希望通过改变员工的知识、技能、能力等来改变员工的行为，从而提高他们的绩效。公共教育的对象是未成年人，或者说是进入劳动力市场之前的人，而企业人力资源开发的对象是成年人，或者说是已经进入劳动力市场的人。因此，传统的教育学研究的许多结论都是不适合人力资源开发的，它需要成人学习理论的指导。,中国教育系统图,中国教育系统图,1.12 人力资源开发学科的研究领域,人力资源开发学科的理论建设 对人力资源开发活动发生机制的解释 人力资本理论的解释 制度学派的解释,作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发车轮,作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发的11种角色和胜任能力,作为一个管理职能和职业的人力资源开发对人力资源开发专业人员的技能要求,技术自觉与以及在组织中对培训文化施加影响的能力战略技能判断能力人力资源开发专业人员的权利手段 信息（数据、技术知识、政治水平、专业知识）资源（基金、材料、空间、时间）支持（赞同、支持、批准、合法性）人力资源开发专业人员寻求组织支持的方法推理，既运用数据和事实进行逻辑论证的能力友善，既用恭维、善意的方式给人留下良好印象团结，与他人联合，获得政策，使要求更有说服力协商，交换利益与好处自信，做事风格直截了当，有力较高的权威性，从上层获得支持赏罚分明，运用奖励与处罚机制,作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发专业人员的战略能力,充当游击队员和说客明确人力资源开发在组织中的职能模式，并进行多方交流参与相应的组织活动，掌握有关战略变化的信息致力于寻找可行的办法，以将组织的战略转换成培训条款参与学术界、培训咨询机构的活动以总经理为目标，去影响他对人力资源开发的看法与战略计划的负责人保持密切联系从事组织建设，形成与战略目标相联系的培训网络与外界影响呼应，以政府政策为依据，建立培训基础,作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发专业人员的判断能力,介入能力：在规定的权限范围内，获取组织内部的认可判断或分析能力：通过有效地提问阐明问题的能力干预能力：用以明确应该做什么契约能力：与客户建立牢固的承诺关系应变能力：管理不断发生变化的业务能力,作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发部门的基本职能,人力资源开发部门的职能收集人力资源开发信息确立人力资源开发目的根据企业战略，考虑可供选择的人力资源开发策略与其他人力资源管理职能协调建立人力资源开发组织评估人力资源开发,部门主管的人力资源开发职能成为教练、分担培训任务培训权利已向部门经理转移根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的岗位上，并对新雇员进行指导和培训参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；培训效果评估提供在职培训确保培训的转移对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划,作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发的组织设置,1.13 以KSAIBs为基础的人力资源开发系统,从KSAs到行为的缺环（中介因素）KSAs(中介变量)行动KSAs 动机/态度/个性/行动 人脉/环境/支持,人力资源开发活动的实质就是要改变员工，改变员工的知识、技能、和能力，也就是 KSAs（Knowledge,Skills,Abilities）。动机、态度、个性等都可以以中介变量（Intervening Variables）为题来进行概括，正是通过这些中介变量的作用，KSAs所发生的变化才能导致行为变化。动机、态度和个性等因素是连接知识、技能、能力改变与行为变化的桥梁。,1.13 以KSAIBs为基础的人力资源开发系统,K：知识知识(Knowledge)是概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系。它是人类对已知过程和事件的认识的成果。S：技能技能(Skills)是指在书本或者老师的指导下，通过反复地完成一个动作或者操作的方式，依靠自觉的控制和校正，逐渐形成技巧和行为习惯的过程。A：能力能力（Abilities）是人顺利地完成某种活动的心理特性。能力有许多种，在心理学中能鉴别的能力多达上百种。这些能力必须有机地计划能力才能使某种活动顺利完成。I：中介变量知识、技能和能力要转变成行为，还需要一系列的中介变量的作用。在这些中介变量中，被认识得最多的是动机、态度和个性等。,1.13 以KSAIBs为基础的人力资源开发系统,职业生涯开发活动：自我认知 自我发展动机 突破职业生涯障碍,1.14 人力资源开发在中国的发展中国企业人力资源开发的问题,传统教育思维和应试教育的影响不愿意承认绩效差距害怕下属超过自己认为学习没有用：管理者/员工对学习的不合理的预期非专业人员把持HRD岗位企业战略上不给HRD地位模仿竞争者一些重视学习的组织将学习变成造“神”,1.14 人力资源开发在中国的发展中国的人力资源开发的基础,中国6岁及6岁以上人口受教育程度(%),1.14 人力资源开发在中国的发展中国的人力资源开发的基础,25岁及其以上的人口文化构成国际比较,本章总结,在本章我们追溯了人类历史上最重要的人力资源开发活动，最早期的项目主要是培训项目，是与员工当前职务相关的，有的项目甚至与工作没有关系，而仅是识字算术方面的教育。在第二次世界大战后，人力资源开发活动才真正成为企业的重要活动，随着人力资源开发从业人员越来越多，开始获得了独立的职业的地位，相关的教育也开始出现。作为一个新兴的职业，人力资源开发已经形成了自己的角色丛，人们对这一职业的胜任能力也有了充分认识。其中尤其重要的是人力资源开发者需要具有基本比较强的人际能力和影响他人的能力，这样才能获得更多的支持。人力资源开发活动作为一种以人为对象的管理活动，其“加工”对象是比较独特的，概括起来，人力资源开发以“KSAIBs”为加工对象。知识、技能和能力是人力资源开发加工的最初对象，在知识、技能和能力改变的基础上，员工的动机和态度发生变化，从而产生出新的组织忠诚、组织满意度和组织承诺。在这些变化的基础上才能最终发生能给企业带来绩效变化的行为的变化。因此，行为的变化人力资源开发的最终目的。如果改变仅仅停留在知识、技能和能力层次，人力资源开发活动应该说是失败的。人力资源开发现在已经发展成为一个自成一体的管理活动，在学术方面也取得了独立的发展。在人力资源开发原有的培训活动中，很早就形成了从培训需求评估开始、培训规划设计（战略规划、教学规划和课程设计）、培训实施（成人学习原理运用与培训方法选择）、到培训效果评估结束的独立体系。现在，随着人力资源开发活动边界的拓展，职业生涯开发、管理开发和组织开发活动等使原有的人力资源开发活动壮大起来，真正具有了开发的意义，这一活动的战略意义也得以发挥。,推荐网站,人才资源 西三角人力资源网 易才网 培训经理世界 新人资 管理培训网http:/台湾：英文网站：,问题与练习,公共教育与人力资源开发有什么不同之处？了解这些差异对理解人力资源开发过程有什么意义？中国公共教育对我国企业的人力资源开发有什么影响？在一个只有100名员工的企业进行人力资源开发工作需要具备哪些胜任能力？在一个1000人的企业又会有什么不同呢？在一个10，000人的企业又会有什么不同呢？人力资源开发与人力资源管理活动有什么不同？人力资源开发者如何去获得其他部门经理的支持？又应该如何去获得首席执行官的支持？,角色扮演练习,1、选择一个自己感兴趣或者正在实际从事的职务作为目标职务。以此职务为基础来进入这门课程的学习，结合本书的每个相应章节来思考自己所选择的职务的相关问题，例如，建设自己职务的KSAIBs模型，以此为基础来分析人力资源开发需求，设计课程体系和评估人力资源开发效果等。假设自己将在下列四种类型企业中的一个企业中工作：高科技企业、中小企业、服务型企业、多国企业。组成小组讨论在这样的企业中，本书所讨论的相关内容应该如何在自己所处的企业类型中得到应用和进行变化。请访问一个现在正在从事人力资源开发亲友、同学或者同事，观察或者请他描绘他典型的一天。,