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人力资源管理师（三级）基础管理,国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师,基础知识内容分析,基础知识内容分析,一般侧重考概念、分类、性质等，图标和数学模型等基本上不会考到近两年考试有越来越细的趋势。越是大家认为可能考的地方近两年越是没有题目。要学会放弃。,目录,第一章 劳动经济学第二章 劳动法第三章 现代企业管理第四章 管理心理与组织行为第五章 人力资源开发与管理,第一章：劳动经济学（22）,一、劳动经济学的研究对象与研究方法二、劳动力供给和需求三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构四、就业与失业,第一章：劳动经济学（4）,一、劳动经济学的研究对象与研究方法1、劳动资源稀缺性的含义及其属性2、劳动力市场的基本功能3、劳动经济学的研究对象与研究方法4、实证研究与规范研究的含义及比较,1、劳动资源稀缺性的含义及其属性,含义：相对于人类社会的无限需要，资源的有限性称为稀缺性；属性（考点-多选）：P.1相对的稀缺性具有普遍与绝对的属性市场经济中，劳动力资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性,效用的最大化,2、劳动力市场的基本功能,市场的基本功能有效配置资源例如：股市劳动力市场的基本功能就业量与工资的决定大学生与民工就业,3、劳动经济学的研究对象与研究方法,研究对象研究劳动力市场现象及其运行规律的科学研究方法(多选题 P.3)实证研究方法规范研究方法实证研究方法认识客观现象，提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，阐述是什么的问题试图超越或排斥价值判断，揭示经济本质与规律步骤（收入与消费的关系）确定研究对象设定假设条件提出理论假设验证,3、劳动经济学的研究对象与研究方法,研究方法规范研究方法含义:以某种价值观判断为基础，说明“应该是什么”的问题目的:为政府制定经济政策服务两者的关系非对立（前提与目的）,2023/6/12,举例,1、富人的税率比穷人高（实证）2、富人的税率应该比穷人高吗？（规范）3、由于收入水平不高，小汽车还不能进入中国家庭（实证）4、提倡轿车文明是向西方学习，不利于我国的国情况（规范）5、技术进步有利于经济发展（实证）6、经济发展是一件好事（规范）,例子：实证研究与规范研究的区别,阻碍互惠交易的因素有下述三点：信息障碍体制障碍市场缺陷为促进互惠交易，政策需要加强宏观调控、避免市场失灵,第一章：劳动经济学,二、劳动力供给与需求5、劳动力及劳动力参与率的含义6、劳动力供给与需求的含义7、劳动力供给/需求弹性的含义8、边际生产率递减规律9、劳动力市场的含义及其主、客体10、劳动力市场均衡的含义及其意义11、人口、资本存量对劳动力供给的影响表现,5、劳动力及劳动力参与率的含义,劳动力一定年龄范围内，有劳动能力与劳动要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者.例：小孩？学生？军人？犯人？返聘人员？劳动力参与率（劳参率）劳动力在一定范围内的人口比率总人口劳参率（劳动力/总人口）100%,6、劳动力供给与需求的含义,劳动力供给在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。例如：保姆费用昂贵，英国白领辞职做全职太太劳动力需求企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇佣的劳动量，是企业雇佣意愿和支付能力的统一注：两者都是“主观想”且客观“能”的统一与市场工资率的关系：供给正相关，需求负相关；,7、劳动力供给/需求弹性的含义,劳动力供给弹性（单选 P.6）劳动力供给量对工资率变动的反应程度称为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性Es=（s/s）/（w/w）劳动力需求弹性（单选 P.8）劳动力需求量对工资率变动的反应程度称为劳动力供给的自身工资弹性弹性的分类Es=0，无弹性；Es1，富有弹性；Es无穷大，无限弹性,市场需求弹性,8、边际生产率递减规律,含义：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初的劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减；即边际生产力递减规律。三个阶段（多选 P.9）边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少阶段,9、劳动力市场的含义及其主、客体,劳动力市场的主体(多选 P.11)劳动力的所有者个体使用劳动力的企业客体(单选 P.12)劳动者的劳动力能力：存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和；,10、劳动力市场均衡的含义及其意义,均衡：经济中各种对立的、变动着的力量处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态；劳动力市场均衡的意义（多选 P.13）实现劳动力资源的最优分配 使得同质的劳动力获得同样的工资实现充分就业,11、人口劳动力供给的影响,人口对劳动力供给的影响（多选 P.13）人口规模（正相关）人口年龄结构通过劳动人口年龄结构占总人口比重的变化，影响劳动力供给（人口红利）通过劳动年龄组内年龄的构成，影响劳动力供给内部构成的变化人口城乡结构,第一章：劳动经济学,第三节、完全部分市场条件下的工资水平与工资结构12、工资的表现及其决定13、工资的形式及其影响因素14、福利的特征及其形式15、实物支付与延期支付的优点,12、工资的表现及其决定,工资含义：劳动力作为生产要素的均衡价格；工资形式（多选 P.15）基本工资实际工资货币工资/价格指数（单选）福利（多选 P.17）形式：实物支付：工作餐、免费停车位等延期支付：退休金、失业保险等,15、福利的特点及优点,福利的特点（多选 P.17以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；（利润法定性；企业自定性和灵活性实物支付的优点（多选 P.17）降低按基本工资支付的法定保险金变相地提高个人所得税起点可以增加就业，改善居民生活质量,15、福利的特点及优点,延期支付的优点（多选 P.18）使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件（养老）多样性和灵活性，增加企业适应性（要人）增强职工的凝聚力和团队精神，发挥激励功能使保险基金实现积累；,第一章 劳动经济学,四、就业与失业16、就业与失业的含义17、总供给、总需求与均衡国民收入的含义18、失业的类型（原因）19、失业的度量（4）20、劳动力市场的制度结构要素21、三大宏观调控政策的含义、手段及其作用22、收入差距的衡量及改进措施,16、就业与失业的含义,就业：有劳动能力与就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动；就业主体有劳动能力与就业要求劳动属于社会劳动，对社会有益（犯罪活动）有酬劳动或经营收入失业：有劳动能力、就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态,17、总供给、总需求与均衡国民收入的关系,总供给一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量；等同于同期的国民生产总值或国民收入总供给消费储蓄（卖出去之后的用途）（单选 P.19）总需求社会在一定时期内对产品和服务需求的总和总需求消费品需求投资品需求关系（多选 P.19）均衡国民收入总供给总需求消费储蓄消费品投资品,18、失业的类型,按原因分的失业的类型（多选 P.20）摩擦性失业：（单选 P.20）含义：因岗位变换之间所形成的失业原因：劳动力市场的动态性变化，信息不对称、不充分；性质：是一种正常性失业，是劳动力市场的自然特征技术性失业：（单选 P.20）含义（原因）：由于引进先进技术替代人力，以及生产方法或管理改进而造成的失业；（砸机器）对策：积极的劳动力市场政策、职业培训、职业技能开发,18、失业的类型,按原因分的失业的类型结构性失业：（单选 P.20）含义（原因）：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业季节性失业：（单选 P.20）含义（原因）：由于气候状况规律性的变化而对生产、消费产生影响所引致的失业；（羽绒服生产）,18、失业的类型,需求不足型失业含义：由总需求不足造成的，有劳动能力、愿意接受市场现行工资率的人不能满足其就业需要而引起的失业两种表现形式（原因）：（多选 P.21）增长差距性失业周期性失业性质：非正常失业；总需要不足是非正常失业的主要原因对策：刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向；,19、失业的度量,反映失业程度的两个指标（多选 P.21）失业率失业持续时间失业的负面影响（多选 P.23）造成家庭经济困难浪费劳动力资源影响劳动力精神需要的满足程度,20、劳动力市场的制度结构要素,劳动力市场的制度结构要素（多选 P.23）最低劳动标准（多选 P.23）最低工资标准维持劳动力再生产最长时间标准确保休息休假权最低社会保障以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度。工会（单选 P.24）最基本的功能：集体谈判,21、三大宏观调控政策的含义、手段,三大宏观调控政策（多选 P.24）财政政策（单选 P.24）是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、经济发展、物价稳定的一种宏观经济管理政策；货币政策（单选 P.25）是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策收入政策（单选 P.25）政府通过控制货币工资与物价的增长，实现宏观经济稳定的经济调控手段,21、三大宏观调控政策的含义、手段,财政政策调控手段（见效快）（多选 P.24）调整政府购买（公共工程）调整政府转移支付（代金券）调整税率（降、退、免税）货币政策调控手段（见效较慢）（多选 P.25）基本手段：调节货币供应量（公开市场业务政府债券）直接目的：调控利息率（法定准备金率、贴现率）最终目标：影响投资、消费与政府支出，使供求平衡收入政策措施（多选 P.27）调控收入与物价关系收入平等化措施,22、收入差距的衡量及改进措施,收入差距的衡量指标（多选 P.26）洛伦茨曲线基尼系数库兹涅茨比率（收入份额与人口比例份额差的和与总人数比）人口（或家庭）人数组分布频率帕累托定律（二八定律）基尼系数（单选 P.26）0.2 高度平等点0.4 高度不平等点,基尼系数,基尼系数=A/（A+B）如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；表示比较平均；表示相对合理；表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。,资料：中国的基尼系数,国际认定的基尼系数警戒线为0.4 而中国基尼系数目前已扩大至近0.5。,第 二 章,第二章：劳动法,第一节：劳动法的体系 第二节：劳动法律关系,第二章：劳动法,一、劳动法的概念 1、劳动法的含义2、劳动法基本原则的内容、特点、作用3、基本保护、全面保护、优先保护的比较4、社会保险的特点5、劳动法律渊源的含义及其类别6、劳动法体系的构成,1、劳动法的含义,劳动法（广义）（P.28）含义：指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和；对劳动法基本原则的认识（多选 P.29）直接决定了各项劳动法律制度的性质是劳动立法基本精神的集中体现体现了国家对劳动关系的本质的认识体现了统治阶段对劳动关系中矛盾与冲突的基本态度,2、劳动法基本原则的内容、特点、作用,劳动法基本原则的内容（多选 P.30）保障劳动者劳动权的原则保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则，包括（单选）平等劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权（多选 P.30）其中，平等就业权与自由择业权是劳动权的核心（单选）,2、劳动法基本原则的内容、特点、作用,劳动关系民主化的原则参加与组织工会的权利平等协商的权利集体协商权与共同决定权劳动关系重大调整遵循“三方原则”重大处罚应听取工会意见仲裁委员会组成遵循“三方原则”保障工会“参与权、知情权与咨询权”,2、劳动法基本原则的内容、特点、作用,物质帮助权的原则是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利是公民的基本权利，主要通过社会保险实现,2、劳动法基本原则的内容、特点、作用,劳动法基本原则的特点（多选 P.29）具有指导性、纲领性，而不是具体规定；反映了劳动法律部门的本质和特点高度的稳定性权威性劳动法基本原则的作用（贯穿整个过程）（多选 P.29）指导劳动法的制定、修改和废止指导劳动法的实施有助于劳动法的理解、解释,3、基本保护、全面保护、优先保护的比较,劳动权保护的具体类型（单选或多选 P.30）基本保护：最低限度的保护，即基本权益的保障；全面保护：包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益优先保护：都要保护时，先保护弱势地位的劳动者例：安全重于生产,4、社会保险的特点,社会保险的特点（多选 P.32）强制性社会性互济性补偿性,5、劳动法律渊源的含义及其类别,劳动法律渊源（多选）就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式根据创制机关的不同，方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围；（单选或多选 P.33）宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源；劳动法律全国人大及其常务委员会行政法规国务院劳动规章人力资源与社会保障部地方性劳动法规省人大及其常委会和政府我国立法机关批准的国际公约国际劳工组织等正式解释,5、劳动法律渊源的含义及其类别,劳动法解释的类型（根据解释主体）（多选 P.34）任意解释：律师、法学家、语文老师等行政解释（为正式解释，有效，如政府）司法解释（为正式解释，有效，如人保部）立法解释（为正式解释，有效，如法院）,6、劳动法体系的构成,我国劳动法体系的构成1、促进就业法律制度主要内容：规范国家、各级政府在促进就业方面的职责，对妇女、残疾人、少数民族、退役军人的就业促进措施等2、劳动合同与集体合同制度3、劳动标准制度（36个小时）（单选 P.37）4、职业培训制度5、社会保险与福利制度6、劳动争议与处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度,6、劳动法体系的构成,劳动争议处理的程序（单选 P.38）调解程序仲裁程序诉讼程序我国劳动法体系的构成（职能结构模式）（多选 P.39）1、劳动关系法（企业与劳动者；劳动争议处理法）2、劳动标准法（国家制定的标准）3、劳动保障法（国家职责与保障）4、劳动监督检查法（单独）,第二章：劳动法,二、劳动法律关系7、劳动法律关系的含义（单选）8、劳动法律关系的种类及其特征9、劳动法律关系的构成要素（多选）10、完全/限制/无劳动行为能力的含义（单选）11、劳动法律事实的种类,7、劳动法律关系的含义,劳动法律关系（P.39）含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系（内容），即雇主与雇员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系；例：雇员完成工作，企业支付工资劳动关系转换为劳动法律关系的条件（多选 P.39）1、存在现实的劳动关系；2、存在着调整劳动关系的法律规范；例：大龙请好朋友小虎帮忙搬家劳动法律关系与劳动关系的本质区别（单选 P.40）劳动法律关系体现了国家意志,8、劳动法律关系的种类及其特征,劳动法律关系的种类（多选 P.40）劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态，即一般所说的劳动法律关系劳动行政法律关系例：工商管理部门的检查中工商管理部门与企业劳动服务法律关系例：国家就业培训中政府与培训者,8、劳动法律关系的种类及其特征,劳动法律关系的特征（多选 P.41）劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是一种双务关系劳动法律关系具有国家强制性劳动法律事实（多选 P.44）劳动法律行为（裁员）劳动法律事件（破产）,9、劳动法律关系的构成要素,劳动法律关系的构成要素（多选 P.42）劳动关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者；包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团队等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员；工会是团队劳动法律关系的形式主体；劳动关系的内容权利与义务劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即法律所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间等,案例：某幼儿园是一家民办非企业单位，有两名女教师因怀孕不能上班，园方遂予以解雇。问：民办非企业其中的劳动者可否享受劳动法给予劳动者的保护？,答案是肯定的，本案如果发生在新法实施以后，属于劳动仲裁受理的范围。,10、完全/限制/无劳动行为能力的主体,完全劳动行为能力人（单选 P.43）指身体健康、有完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者；限制劳动行为能力人（基于保护特定群体或社会利益目的）（多选 P.43）1618周岁未成年人（繁重体力工种）女性劳动者（特定职业、特定生理周期）具有一定劳动能力的残疾人（只从事特定适合职业）某些特定的疾病患者（不得从事某些职业）部分被限制行为自由的人（禁止从事被限制资格的行业）无劳动行为能力人（多选 P.43）16周岁以下未成年人完全丧失劳动能力者,第三章：现代企业管理（24）,第一节：企业战略管理第二节：企业计划与决策第三节：市场营销,第一节：企业战略管理,1、企业战略的含义2、经营环境的微观分析3、经营环境的宏观分析4、企业资源及资源优势的含义5、资源开发与利用活动6、SWOT分析工具7、企业战略选择8、战略控制,1.企业战略管理,企业战略含义：企业为适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略实质：是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡（单选 P.45）特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性,2.经营环境的微观分析,五力模型（多选 P.47）1、现有竞争对手分析2、潜在竞争对手分析3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析,3.经营环境的宏观分析,PEST(害虫分析)（单选 P.49）P、政治环境（首要外部条件）E、经济环境S、社会文化环境T、技术环境,4.企业资源及资源优势的含义,企业资源企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密、信誉、顾客忠诚度、知名度和管理等无形资产资源优势：（竞争优势）含义：企业为实现战略目标所拥有的特殊资源属性：高收益性、稀缺性（竞争对手没有）、难模仿性、难替代性；（多选 P.50）特点：（多选 P.50）相对性时间性,5.资源开发与利用活动,基本活动（多选 P.51）生产加工成品储运市场营销售后服务支持活动（多选 P.51）采购管理技术开发人力资源管理企业基础设施（组织结构、文化等）,6.SWOT企业内外环境分析工具,S：企业优势(strength)W：企业劣势(weakness)O：外部机会(opportunity)T：外部威胁(threat),S-O：增长战略W-O：扭转战略W-T：防御战略S-T：多种经营战略,7.企业战略选择,总体战略（阶段）（多选 P.54）进入战略购并战略、内部创业战略、合资战略发展战略单一产品或服务战略、横向发展战略、纵向发展战略稳定战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层标杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易,7.企业战略选择,一般竞争战略（多选 P.57）低成本战略（多选 P.57）（春秋航空）原则：领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则差异化战略（多选 P.57）(海底捞)制定原则：效益原则、适当原则、有效原则重点战略着眼于目标市场取得成本优势着眼于目标市场取得差异化优势,8.战略控制,战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据（单选 P.61）,第二节 企业计划与决策,9、科学决策的要求10、确定型决策方法11、风险型决策方法12、不确定型决策方法13、企业经营计划的作用与原则14、编制企业经营计划的方法,9.科学决策的要求,科学决策的要求（多选 P.62）合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化,10.确定型决策方法,确定型决策(骰子)（多选 P.63）是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果；其决策方法有：量本利分析法（盈亏平衡分析法）边际收益分析经营安全状况分析线性规划法（函数法）微分法,11.风险型决策方法,风险型决策方法（多选 P.68）收益矩阵按收益概率期望收益值比较决策树标准：期望收益值分析程序：（多选 P.68）绘制树形图（从左到右）计算期望值（从右到左）剪枝决策（减去期望值小的）敏感性分析损益值对概率变动的敏感性,12.不确定型决策方法,不确定型决策方法（概率未知）（多选 P.69）悲观决策标准“华德决策准则”小中取大乐观系数决策准则“赫威斯准则”乐观概念系数a中庸决策标准方案收益期望值（最乐观值最可能值4最保守值）/6最小后悔决策标准萨凡奇决策标准后悔值大中选小同行概率标准拉普拉斯决策标准设事件同概率,13.企业经营计划的作用与原则,企业经营计划的作用使决策目标具体化有利于提高企业的工作效率为控制提供标准制订企业经营计划的原则（多选 P.70）可行性与创造性相结合的原则短期计划和长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则,14.编制企业经营计划的方法,编制企业经营计划的方法（多选 P.71）滚动计划法根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容；PDCA循环法P:Plan;D:Do;C:Check;A:Action综合平衡法（资源）,第三节：市场营销,15、市场构成要素16、消费者市场分析17、组织市场的类型18、市场营销管理过程含义及步骤19、消费者市场细分的标准20、市场营销策略内容21、投入期营销策略22、定价策略23、分销策略24、促销策略,15.市场构成要素,市场构成要素（多选 P.74）人口购买力购买欲望,16.消费者市场分析,消费者市场（单选 P.75）是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场影响消费者行为的主要因素（多选 P.75）文化因素社会因素个人因素心理因素,17.组织市场的类型,组织市场的类型（多选 P.77）产业市场（生产者市场或企业市场）购买用于生产、销售的企业与个人；是主体转卖者市场购买以转租/售的个人与组织（批发商、零售商）政府市场影响产业购买的决定因素（由大到小）（多选 P.79）环境因素（组织外）；组织因素（组织内）人际因素（人与人）；个人因素（个人）,18.市场营销管理过程含义及步骤,市场营销管理过程含义(P.80)是指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程步骤：分析市场机会 选择目标市场设计市场营销组合执行和控制市场营销计划,19.消费者市场细分的标准,消费者市场细分的标准（多选 P.81）地理细分人口细分（人口特征）心理细分行为细分,20.市场营销策略内容,市场营销策略内容（多选 P.84）产品策略定价策略分销策略促销策略,21.市场营销策略内容,产品策略（多选 P.84）产品组合策略品牌与商标策略包装策略产品生命周期策略服务策略,包装策略（多选 P.86）相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略,产品投入期营销策略,产品投入期营销策略（多选 P.87）快速掠取策略：高价格高促销费用（电子产品）缓慢掠取策略：高价格低促销费用（名牌化妆品）快速渗透策略：低价格高促销费用缓慢渗透策略：低价格低促销费用,产品成熟期营销策略,产品成熟期营销策略(多选P.88)市场改良（发现新用途、新客户）寻求新的细分市场刺激顾客增加使用率市场重新定位产品改良（改变产品）品质改良特色改良式样改良附加产品改良市场营销组合改良（改变市场营销组合）,22.定价策略,定价的三种方法（多选 P.90）成本导向定价法成本加成定价法盈亏平衡定价法目标收益定价法边际成本定价法需求导向定价法竞争导向定价法,新产品的三种定价方法撇油定价策略：高价渗透定价策略：低价满意定价策略：中间,23.销售渠道策略,销售渠道策略（多选 P.94-95）独家性分销即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品集中性分销（密集性分销）即在某一市场使用尽可能多的中间商销售产品，以扩大市场覆盖面或快速进入市场；选择性分销即在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品，不是允许所有愿意经销本企业产品的中间商参与经销,24.促销策略,促销策略的类型（多选 P.95）广告人员推销营业推广宣传公共关系（公益广告）,第四章 管理心理与组织行为（19）,第一节：个体心理与行为的分析第二节：工作团队的心理与行为第三节：领导行为及其理论第四节：HRM中的心理测量技术,第一节 个体心理与行为的分析,一、个体差异1.（一）员工的能力与人格能力与绩效成正比大五人格指情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性与责任感，其中责任与绩效有最强的正相关；（P.98）,一、个体差异,2.（二）员工的态度工作满意度（单选 P.100）含义：员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度；影响因素：（多选 P.100）富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配,一、个体差异,（二）员工的态度3.组织承诺（单选 P.101）含义：通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任与接受；反映员工对企业的忠诚度；形式：（多选 P.101）感情承诺 继续承诺（经济承诺）规范承诺（社会规范引导）结果：与缺勤率和流动率成负相关；（单选 P.101）,一、个体差异,（三）员工的知觉和归因4.社会知觉：含义：指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。产生错觉的原因：（多选 P.102）首因效应（最先印象）光环效应（以点盖面）投射效应（由自及人）对比效应（近邻对比）刻板印象（由面推点）,（三）员工的知觉和归因归因：含义：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程；行为的原因类别：（单选 P.103）内因：即内在有因，行为者本身可控因素；外因：外部因素；稳因：即稳定因素，相对不易变化的因素；非稳因：非稳定因素（情绪）,二、工作动机的理论与应用,5.（一）人的多重需要与组织的报酬形式社会性的心理动机：（多选 P.105）安全需要地位需要亲和需要权力需要成就需要；,二、工作动机的理论与应用,6.（二）组织公正与报酬分配（单选、多选 P.106）公平公正是组织报酬设计与实施的第一原则；包括：分配公平（结果公平）程序公平（过程公平）互动公平（人际互动）7.（三）期望理论与绩效薪资（P.108）期望理论说明工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系,三、员工的学习和行为的管理,8.（一）员工的学习三种强化的学习法则（多选 P.109）强化原则：引起满意的反应更可能再次发生；惩罚原则：引起不满的反应更不可能再次发生；消退原则：中性的反应将逐渐消失；9.（二）组织行为矫正四个步骤（多选 P.111）识别和确认关键行为基线测量（频率数据）功能性分析干预行为,第二节 工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论（二）团队的动力因素分析二、群体决策与人际沟通（一）群体决策（二）人际关系与沟通,一、工作团队的动力,10.工作团队有效性的因素（多选 P.113）绩效指团队的产出成员满意度（单选 P.114）指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验；团队学习（单选 P.114）指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力外人的满意度（单选 P.114）指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴；,二、群体决策与人际沟通,11.群体决策优点（多选 P.117）能提供比个体更为丰富的信息能提供更多的决策方案能增加决策的可接受性能增加决策过程的民主性群体决策不足（多选 P.117）耗时，且难以达成一致；从众心理，妨碍不同意见；少数人控制；决策结果的责任不清；,二、群体决策与人际沟通,12.人际关系的发展阶段（多选 P.118）第一阶段：选择或定向阶段（找人）第二阶段：试验和探索阶段（找共同点）第三阶段：加强阶段（找时间）第四阶段：整合阶段（恋人）第五阶段：盟约阶段（亲人）,二、群体决策与人际沟通,13.个体沟通的风格（多选 P.120）自我克制型（我不知，你不知）自我保护型（我知，你不知）自我暴露型（我不知，你知）自我实现型（让你知，我知）,第三节 领导行为及其理论,一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者（二）经理角色分析二、领导特质、风格及权变因素（一）领导的特质（二）领导的行为和风格,一、领导的活动与角色,13.领导与管理者相关而不同经理角色分析（多选 P.123）人际关系角色信息类角色决策类角色,二、领导特质、风格及权变因素,14.领导特质（多选 P.123）内驱力：即对成就的渴望，并且精力充沛；自信心创造性领导动机，即领导他人和对他人施加影响的愿望；高水平的灵活性；,二、领导特质、风格及权变因素,15.领导行为风格（早期研究）关怀维度（多选 P.124）指的是领导尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系；表现：帮助下属解决问题，关系下属生活、待人公平结构维度（多选 P.124）指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标；表现：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准；,二、领导特质、风格及权变因素,16.路径-目标理论（多选 P.126）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致；四种领导行为（多选 P.126）指导型（结构维度）支持型（关系维度）参与型成就导向型,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理心理测量和心理测验心理测验的类型心理测验的技术标准二、心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量,一、心理测量的原理,17.心理测验目的：鉴别个体心理差异心理测验的类型按测验内容分：（多选 P.132）能力测验、人格测验（自陈量表、投射测验）按测验方式分：（多选 P.133）纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验按测验目的：（多选 P.132）描述性测验、诊断性测验、预测性测验；,一、心理测量的原理,18.心理测验的技术标准（多选 P.133）信度(reliability)：即稳定性或可信性效度(validity)：即测的是否是真正想测的内容关联效度效标关系效度构想关联效度难度(difficulty)：要有区分度标准化(standardization)和常模(norm),二、心理测量与人力资源管理,19.对应聘者进行心理测验的三种策略选择（多选 P.134）择优策略：全面测验，优中选优；淘汰策略：设定基准，低者出局轮廓匹配策略：职位与应聘者轮廓匹配,第五章 人力资源开发与管理（21）,第一节 人力资源的基本理论第二节 人力资源开发第三节 现代企业人力资源管理,一、人的管理哲学人性假设,1.人性特征（多选 P.139）能动性（本质区别）社会性整体性两面性可变性个体差异性,2.四种人性假设（多选 P.140）“经济人假设”（X理论）“自我实现人假设”（Y理论）“社会人”假设（Z理论）“复杂人”假设,二、以人为本的管理思想,人本管理的含义（多选 P.145）指以人为核心、以人为根本的管理；是企业一切管理活动的主体或主导是企业管理的出发点和归宿；3.人本管理的机制（多选 P.148）动力机制（激励）约束机制压力机制保障机制（社保）环境优化机制（支持性环境）选择机制（双向）,三、人力资本理论,人力资本含义：P.151是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；,4.人力资本特征：（多选 P.151）是活资本，存在于人体之中以无形的形式存时效性收益性潜在的创造性累积性个体差异性,三、人力资本理论,5.人力资本投资的特征（多选 P.153）连续性与动态性投资主体与客体具有同一性（可以）投资者与收益者的不完全一致性收益形式多样性,三、人力资本理论,6.人力资本投资成本类别（多选 P.154）实际支出或直接支出(学杂费)放弃的收入或时间支出（机会成本）心理损失（读书的烦恼）,第二节 人力资源开发,7.人力资源开发（单选 P.163）目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标核心：提高效率宗旨：挖掘潜力特征：立体开发,人力资源开发目标的特性,8.人力资源开发目标的特性（多选 P.163）人力资源开发目标的多元性社会需要的多元性个人需要的多元性人力资源开发目标的层次性国家、组织、个人人力资源开发目标的整体性目标制定的整体性目标实施的整体性,人力资源创新能力的开发,9.影响人力资源创新能力的要素（多选 P.169）天赋；知识与技能；个人努力；文化；经济条件10.人力资源创新能力运营体系（多选 P.170）创新能力开发体系创新能力激励体系创新能力配置体系,人力资源教育开发,11.人力资源教育开发重点是职业教育，包括:（多选 P.171）就业前的职业教育就业后的职业教育农村职业技术,第三节：现代人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点（二）人力资源管理的基本概念（三）现代人力资源管理的特征（四）现代企业人力资源管理学（五）人力资源管理的地位和作用,企业人力资源管理的概念和作用,人力资源含义：是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和；12.人力资源的一般特点（多选 P.180）时间性消费性创造性主观能动性,现代人力资源管理的特征,13.现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别（多选 P.183）管理内容上：（单选 P.183）传统以事为中心；现代以人为中心；管理形式上：（单选 P.183）传统静态管理；现代动态管理；管理方式上（单选 P.183）传统制度控制与物质刺激；现代人性化管理，以人为本管理策略上：（单选 P.183）传统战术管理；现代战略与战术相结合,现代人力资源管理的特征,现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别管理技术上传统照章办事，机械呆板现代科学性与艺术性管理体制上：传统被动反应型；现代主动开发型管理层次上：传统执行层；现代决策层；,现代企业人力资源管理学,14.现代企业人力资源管理学的研究对象（多选 P.184）人（员工）人与人之间的关系 人与组织之间的关系人与物之间的关系,现代企业人力资源管理学,15.高素质人才的类别（多选 P.186）具有经营战略头脑的企业家人才掌握并具有开发能力的管理和技术人才训练有素、具有敬业、创业精神的员工队伍,二、企业人力资源管理原理和职能,（一）两种不同的人力资源管理哲学（二）现代人力资源管理的基本原理（三）现代人力资源管理的原则（四）现代人力资源管理对象的特征（五）企业人力资源管理的职能,（一）两种不同的人力资源管理哲学,16.传统与现代人力资源管理哲学的比较（多选 P.186）传统HRM哲学：员工是单一的技术要素现代HRM哲学：员工组织中“活”的要素根本区别；“用人做事”VS.“乐于成事”,（二）现代人力资源管理的基本原理,17.基本原理（多选 P.187）同素异构原理能位匹配原理互补增值、协调优化原理效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理动态优势原理,（四）现代人力资源管理对象的特征,18.员工激励的特点（多选 P.190）不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；员工对激励做出反应，通常需要一定的时间任何一种刺激方法都不是万能的,（五）企业人力资源管理的职能,19.企业人力资源管理的职能（多选 P.191）吸引、录用保持发展评价调整,三、HRM的三大基石和两种技