人力资本理论思想.ppt

人力资本理论思想渊源,1.从人的价值到人的经济价值2.从资本到人力资本3.从人力资源到人力资本,从人的价值到人的经济价值,老子 道德经：“道大，、天大，地大，人亦大”孙膑 孙膑兵法月战：“间于天地之间，莫贵于人”,随着商品经济的不断发展，人们更加强调经济价值，并发现人具有巨大的经济价值。这个发现归功于英国古典政治经济学的兴起，提出了当时较为科学的劳动价值论核心观点：商品的价值源自于人的劳动。作为劳动主体的人具有价值,威廉配第(William Petty，16231687)“劳动是财富之父”劳动生产率的大小决定了商品价值量的大小而且充分肯定了人的经济价值,政治算术：“英格兰人口六百万，每人开支七镑，总共四千两百万镑，同时假定土地的地租为八百万镑，所有动产的收益每年在八百万镑以上。这么一来，其余的两千六百万镑，就要靠人民的劳动来提供。这两千六百万镑乘以二十(人群和土地一样，值二十年的租)，得五亿两万镑，这个数额就是全部人口的价值。再将这个数字用六百万来除，得八十余英镑，这就是每个男、女、儿童的价值，而壮年人的价值等于这个数额的两倍。”采用“生产成本法”粗略地计算出当时英国人口的货币价值“人有价值”,根据劳动所得计算出“一个海员实际上等于三个农民”因为海员一身兼有士兵、工匠和商人的职业技能，而这种技能等于三个农民。他在献给英明人士的第二章论人口的价值中写到：“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑；而其中三百万劳动者每人值一百三十八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。这里并没有计算劳动者生活维持费以外的剩余收益。”“不同的人具有不同的价值”,后来的学者在威廉配第的基础上，对衡量人的价值的方法进行了改进，如恩格尔区分了成本价值(Cost Value)与投资价值(Investment Value)，并对两者进行衡量；W法尔(1853)和T维特斯坦（1867）分析了不同年龄的人的资本价值衡量等。可见，从这些研究看来，人具有巨大的经济价值。,从资本到人力资本,既然人是有经济价值的，那么应该可以通过对人进行投资而获得更多的价值，这种思想等于是把人看作是一种资本。所谓资本，就是能够带来利润的价值。资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。,19世纪末，经济学家开始注意对人的投资问题。A马歇尔(1890)经济学原理：评论了威廉配第等人关于人的经济价值的思想，指出：“一切资本中最有价值的莫过于投在人身上面的资本”。马歇尔的弟子Ac庇古指出，在所有投资中，最重要的是对人的健康、智力和品德的投资。,西奥多舒尔茨(Theodore WSchultz)，指出人的知识、能力与技能是财富和经济增长的源泉，通过对人进行投资，可以促进经济的增长和财富的增加。舒尔茨的贡献在于明确提出人力是一种资本，人力是经济增长的重要源泉。过去只着重从资本(主要是物力资本)的角度来看待经济现象而使经济学的发展受到极大的制约这一理论的提出解决了困扰发展经济学家长期以来关于经济增长成因中难以解释的部分，而这部分正是归功于人力资本,从资本到人力资本，其最大的变化在于挖掘了人力资本内容和结构的资本特性。人力资本的内容和结构主要包括人所拥有的知识(经验)、能力以及辅助知识和能力创造价值的心理因素。,企业实践理念的转变相对来得慢一些，长久以来企业家更加注重的是企业的业务和财务状况，重视的是物力资本对企业的影响，而对人的认识、对人的开发却始终停留在一个较低的水平。过去认为企业中的人只是简单的劳动力，后来随着“人力资源”观念的提出，企业家们慢慢开始把劳动力当作资源进行开发、管理和利用。人力资源这一观点并不彻底,从人力资源到人力资本,人才理念 的变化,(一)劳动人事管理阶段,泰勒：他为了提高员工的劳动生产率，对员工的每一个工作环节及每一个操作动作进行了仔细的观察和量化对比分析，主张将管理科学化和操作规范化。他打破了过去将人看成“机器人”的机械观点，认为人是“经济人”，提倡使用金钱等刺激因素来调动员工的积极性。,20世纪五六十年代，劳动人事管理不断完善，逐渐形成包括人员招聘、甄选、提升、考核和薪酬等职能。这就是人力资源管理理念出现前的“劳动人事管理”。两个特点：1劳动人事管理主要是事务性管理 在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。由于只是一些简单性的事务型工作，专业性差、技术含量低，所以劳动人事管理在企业中的地位并不重要，无法与生产、财务和销售工作相提并论。2在劳动人事管理中，员工角色被物质化了 员工被视作是同其他机器、设备一样有成本负担，员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系，相互之间没有归属感和信任感。,(二)人力资源管理阶段,“人力资源”这一概念是由管理学大师彼德德鲁克在1954提出的。他认为管理除了具有传统“管理企业”的理解外，还有管理经营者、管理工作和员工等更为重要的职能。他认为人力资源管理是企业管理中的重要管理职能，它和生产、销售、财务等管理职能一起，构成企业管理的几大重要模块，任何一块做得不好，都会影响整个企业的健康发展实证研究也发现。在“人力资源”概念提出之前，真正得到长久健康发展的企业，虽然没有明确提出进行“人力资源管理”，但实际上都把人放到与生产、销售等职能同等重要的位置。所谓“人力资源管理”不仅包括传统劳动人事管理的各种任务，而且还包括人力资源规划、绩效管理劳动关系、人员开发、员工职业生涯管理等工作。,人力资源管理的优势 1从“以事为中心”，转向“以人为中心”劳动人事管理只把人的管理看成是事务的管理，对人的需求、心里状态的变化基本上不加理会。人力资源管理看到了劳动人事管理的这个弊端，把人当成是一种资源进行开发和利用。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。2人力资源管理更具战略性 传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。劳动人事管理基本属于一种业务管理思维，而人力资源管理则属于战略管理思维，更具目标性和长远性。3人力资源管理比劳动人事管理更具系统性 劳动人事管理只把人的管理工作当作是一些简单零散的事务性工作，而人力资源管理则系统地对人的管理进行分解和归类，是一项系统工程。从战略规划到招聘、绩效管理、培训、薪酬、职业生涯等全面地考虑对人的管理，且其管理方式也更趋于灵活。人力资源管理工作考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。,(三)人力资本管理阶段,20世纪60年代以后，世界经济进入了知识经济时代，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。但理论界对于“导致高增长的因素是什么”一直存在争论，他们发现过去的各种增长理论，如索洛模型等都没能有效地解释经济增长内因。直到人力资本理论的提出，理论界才发现，过去一直把关注点都放在资本、技术等非人因素上，却忽略了人本身在经济增长中的重要作用。人力资本理论认为，所谓人力资本，就是体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。人力资本是经济增长的主要源泉，像其他一切资本一样，都应当获得回报。,把人看作是一种资本，放到与资本同样的地位，过去是资本雇佣劳动，人处于一种弱势被动的地位。人力资本理论的提出，把劳动放到与资本同样的地位，不仅资本可以获得剩余收益，劳动也同样有权利获得。企业的实践者也慢慢开始意识到，过去把劳动看作是资本的奴隶并不能有效地发挥劳动的潜能，而资本的益也因此而未能达到最大化。相反，把劳动放到与资本同样的地位，劳动与资本的利益紧紧联系在一起，这样反而可以互利共赢。,激励手段：员工持股和股票期权通过尽量使经理人员的利益与公司出资人保持一致，从而激励经理人从企业利益最大化的角度出发为企业出谋划策。在理论和实践的相互作用下，20世纪90年代以后，员工持股和股票期权成为美国公司普遍采用的长期激励手段，并在世界范围内推广。,人力资本管理就是要在组织中形成一种对话机制，通过文化管理、员工潜力管理、人力资产管理达到组织和员工的一种双赢的结果。,与劳动人事管理及人力资源管理相比较，人力资本管理最大的特点在于：(1)在一个社会组织中，凡具有劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。因此说，人力资本是从人力资源中开发出来，投入到经济活动中并创造效益的那一部分。唯有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。,（2）人力资本管理将劳动方的地位提升到与出资方的地位相同的高度，将员工看成是以人力资本出资的股东（3）企业是由人力资本与非人力资本构成的，企业和员工除了雇佣关系，还存在人力资本与非人力资本的投资合作关系。（4）由于员工既是劳动者又是人力资本的出资方，因此员工应获得双重回报。一部分是作为劳动者而获得的劳动报酬，一部分是作为人力资本的出资方而获取的利润回报。前者属于人工成本，后者由税后利润分配。,(5)人力资本管理有利于在企业内形成劳资双方合作共赢的新局面通过提高劳动者的地位，给予劳动者真正的平等，令员工作为股东的一员一方面不断为自己的人力资本保值增值，另一方面利用自身的人力资本为企业创造最大的利润。奉行人力资本理念的企业将带来员工对企业文化、价值观以及政策的认同，有利于形成企业强大的凝聚力。,综上所述，传统劳动人事管理聚焦在提高企业劳动生产率，视员工为简单的劳动力，企业的产生与管理只着眼于企业的短期目标，对员工的管理是事务性的管理。人力资源管理则聚焦于满足员工自我发展的需要，着眼于企业长远发展，视员工为重要资源，注重人员开发。而人力资本管理则聚焦于挖掘人的资本特征，综合考虑企业利益与员工利益视员工为投资者，内外兼修，通过培养企业内部核心的竞争力来获得良好的外部收益。,人力资本理论的形成与发展,古典人力资本理论现代人力资本理论,古典人力资本理论,古希腊 柏拉图 理想国论述了教育和培训的价值，并认为可以借助于基础教育来发展人的先天能力并决定其社会阶层。隐含了人力资本对社会结构、权利地位以及人的发展的影响。体现了人力资本观点中，教育和培训是人力资本积累的重要途径。,亚里士多德、阿奎那：认识到一个社会中教育的经济作用和国家在维持教育以确保公共福利的重要性。人们认为教育是消费品。其经济作用是间接的。也就是说，人力资本对经济和公共福利起着重要作用。,英国 培根：“知识就是力量”威廉配第：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领人所不能做的许多工作。”配第在其代表作政治算术中根据劳动价值论，充分肯定了人的经济价值，而且他还对人与人之间的人力资本水平进行了比较，指出人与人差别本质上是人力资本的差别。他第一个从生产成本的角度来衡量当时英国众人口。虽然他没有将人力看作是资本，同时在计算人的价值时没能真正反映人的生产和收入能力但从配第的思想方法和言语表述中，我们很容易看出他的生命资产化与人力资本概念之间的渊源关系。,英国经济学家威廉法尔(William Farr，1863)。最先采用比较精确的方法对人的经济价值进行分析和研究法尔是当时英国著名的公共卫生改革运动人士，并且在财政管理、税收理论方面都有所建树。法尔在其专业理论的基础上，借鉴当时财务管理通行的做法来衡量人的经济价值，这种方法叫做“资本化收入法”(Capitalized Earning)。所谓资本化收入，就是通过将未来净收入都折现为现值得到净现值。法尔指出，人的经济价值应当是一种资本化收入，也就是说应当以净现值衡量人的经济价值，从而个体的经济价值等于其未来净收入的现值，所谓未来净收入，即未来收入减去生产成本。法尔进一步指出，由于净现值的大小与时间有密切的关系，所以人的经济价值大小与其年龄分不开，不同年龄的人其经济价值不一样。,德国的经济学家和统计学家恩斯特恩格尔(Ernst Engel，1857)：在计算人的经济价值时，区分了两类价值：一是人的成本价值；二是人的投资价值。成本价值是指一个人的出生成长过程中为促进劳动力的成长与发展所发生的全部成本。而对于投资价值，恩格尔则并没有进行阐述和说明。事实上，人在自然消费过程中所发生的成本消耗与人力资本的投资两者在理论上容易区分，在实际操作中却难以区分，这个难题到现在也没有得到很好的解决。,亚当斯密 国富论最早把人力与资本联系在一起，他认为，从事需要消耗许多工夫和时间才能学会的要求特殊技巧和熟练的职业的人所得收入应高于普通劳动工资，以补偿其投入的全部学费，并至少取得普通利润。同时，他认为人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值。第一个将人力视为资本的经济学家，他和杜能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的人物”。,斯密强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素，通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。他除了指出“从事消耗许多工夫和时问学会的特殊技巧“得到的知识和能力是一种资本外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想。从而，使“需要人力资本投资的高技能职业比不需要人力资本投资的低技能职业具有更高的工资水平”。,对亚当斯密观点的继承萨伊(JBSay，1803)：由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。德国经济学家杜能(John HVonThunen，1826)：受过高等教育的人在同样原材料商品装备的条件下，能比没有受过教育的人创造更多的收入。他主张将资本概念应用于人，并认为这样不会贬低价格或者有损于人的自由和尊严。如果不认识、不利用人力资本，国家便会损失这种资本的数额而陷入贫穷。英国经济学家马歇尔：在所有的投资中，对人本身的投资是最有价值的投资。他认为对人的教育与训练投资对于经济增长具有重要作用，实际已经意识到存在人力资本。19世纪40年代德国历史学派先驱李斯特指出：“各国现在的状况是我们以前许多世代一切发现、发明、改进和努力等积累的结果。这些就是现代人类的精神资本。”,在人力资本思想史上，第一次提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。在1906年出版的资本的性质与收入一书中，费雪首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济学的分析体系。沃尔什于l935年在其题为人力资本观的论文中，首次采用费用与效益相比较的分析法，分析了不同教育程度的学生个人教育费用和毕业后因能力提高、收入增加的情况，得出了各级教育的收益率，回答了上大学或高中是否值得的问题。,马克思对人和劳动的价值也进行过十分精辟的论述，在其题为工资、价格和利润的文章中提出：为了“使工人能够发展自己的劳动力和获得一定的技能”，需要“花费一定数量的价值”，那就是“劳动的教育与训练费用”，而“这种不同的劳动力具有不同的价值，即它们的生产需要有不同的劳动量”。马克思认同亚当斯密的观点，指出人力资本的形成需要通过教育与训练。马克思还进一步指出人力资本的资本特性，即人力资本的形成需要有一定价值的投入，使得过去认为是成本投入的观点转变为投资性投入，肯定了用于劳动本身的费用和教育费用对生产发展的促进作用，很好地阐述了人力资本思想。,从资本的角度来看待劳动,资本就是能够被运用在生产活动中的、可以取得利润的商品和钱财(Nicolas Barbon，1690)从定义可以看出资本有两个特性：生产性和价值性。资本不仅是同时具备生产性与价值性的钱财，还包括商品。安妮杜尔哥(Anne Turgot)对资本的定义则强调资本的“积累价值”特性，认为储存的财货就是资本。,斯密的资本二因素说：亚当斯密在国富论一书中指出，资本是人们期望从中得到收入的个人商品存量的总和，它包括固定资本和流动资本两种类型。固定资本主要包括土地、厂房；流动资本主要指资金。它是一种物质观的资本概念。虽然认识到人的经济价值，却没有将其提升到资本层面来认识。,资本的三因素说：土地，劳动，资金二战后，将人力提升到资本的层面来认识随着经济增长理论研究中引入技术进步因素、生产要素、质量改善因素，资本概念的内涵不断扩大。资本被定义为“能带来未来收益增加的价值存量。”从定义上来看，人力资本显然包含在资本概念当中。,现代人力资本理论,20世纪50年代舒尔茨(Schultz，1971)在古典人力资本理论之上抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜的解释。做出巨大理论贡献的三个代表人物：舒尔茨 明赛尔 贝克尔,人力资本与经济增长,第二次世界大战结束，西方经济从复苏走向繁荣，经济学领域开始建立模型来解释经济增长现象。挖掘经济增长的影响因素经济学家们发现，单纯由传统生产要素(即货币资本和劳量)来解释的经济增长模型并不能有效解释经济增长的全部价值量，不能解释的那部分被称之为经济增长的“余值”，也就是说收入的增长率大大高于货币资本和劳动量等生产要素投入的增长之和。,新古典增长模型的出现，破除资本积累被夸大了的作用，开始使用其他变量来解释经增长。代表：20世纪50年代后期美国经济学家索洛（Solow）和丹尼森(Danison)研究美国的经济增长技术决定论:索洛在1957年提出全要素生产率分析方法，并应用这一方法检验他的新古典增长模型时发现：资本和劳动的投入只能解释l2.5左右的产出，另外的87.5%出无法用资本和劳动的投入来解释。于是，索洛用外生的(即不是由经济过程本身决定的)技术进步对那部分不是来自劳动和资本投入的产出“余数”做了说明。索洛模型认为，当外生的技术以固定比率增长时，经济将在平衡增长路径上增长，而当外生技术水平固定不变时，经济将趋于停滞，投资仅能补偿固定资产折旧和装备新工人，技术进步是经济增长的主要动力。新古典增长理论的另一个重要假设是在机会均等的条件下，各国没有技术水平的差别。因此各国有很强的使经济发展水平和增长率趋于一致的倾向。而事实正与之相反，这是新古典增长理 论无法解释的地方。,经济的超规律增长的原因，要么是生产要素投入量的增长，要么是生产要素效率的提高，当前者确定没有发生时，后者就是问题的关键。然而，生产要素效率的增长(无论是资本还是劳动)最终都要通过人这个能动要素的变化，增长才能发生。舒尔茨在其长期的农业发展研究中发现，推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因已不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。舒尔茨在1960就任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念。提出传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加是错误的，人的知识、能力、健康、技能等人力资本的增加才是最重要的。人力资本远比土地等物质资本重要得多。,人力资本与收入分配,“二战”后美国关于个人收入分配的调查资料显示，公民个人收入分配呈现不均等。传统的阶级对立分配学说、基于生产要素分工的职能分配学说、基于人体生物特征锯释收入分配的差别理论认为这种不均等是由于劳动者的阶级、职业状况、其他人口统计学特征等的差异造成的，但这些解释不久被事实所否定。一些即使阶级较低、职业状况一般，但由于其教育水平、智力水平高，收入比阶级较高的人还要高，所以传统的理论在解释方面变得很无力。因而，人力资本、教育（包括培训）投资与收入分配之间关系成为研究者争相研究的话题。,明赛尔 人力资本投资于个人收入分配最早研究人力资本与个人收入分配关系从个人收入分配和劳动经济角度着眼，提出了美国个人收入差别缩小的变化趋势.同时，他从人的后天智力差别及其变化人手，认为人们受教育水平的普遍是提高工人收入的增长与个人收入分配差别缩小的根本原因,是一种人力资本投资方式。他这样论述：“它表明决定收入分配不均的主要因素，是劳动收入的变化，而不是劳动收入与资本收入之间的职能分配的差。在这里人力资本分析能够说明工资结构的一些主要方面，如由教育和年龄所决定的显著的工资差别，因为这二者都代表积累的技能或劳动的质量。”,贝克尔(GBecker)以更为广阔的视野来观察人力资本理论，尝试把人力资本理论外推到经济学以外的其他领域，用以解释更为普遍的人类行为。这些领域包括家庭经济学(包含婚姻和生育选择)、犯罪行为学、劳动歧视等这些传统商曾被认为是社会学、法学、人口学的领域。对人力资本的微观经济分析。他对家庭生育行为的经济决策和成本-效用进行分析，提出一系列令人耳目一新的概念，如孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动等。他在人力资本的形成、教育与在职培训以及其他人力资本的支出与收入等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本自的重要作用。贡献：构建了人力资本理论的微观经济基础，并使之数学化。他把人力资本的观点发展成为确定收入分配的一般理论。”,关于人力资本概念的理论,基于经济学视角基于管理学视角,古典人力资本理论对人的经济价值的分析中可以看出，人力资本的本质是一种储存在人身上的价值形态。人力资本和货币资本相同的是，两者都是具有价值增值性的价值形态，都可以通过投资的方式来获得潜在的利润和经济的增长。,舒尔茨从产生经济增长“余值”的人力资本出发，对人力资本进行定义，他认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”贝克尔从人力资本形成的角度来定义，他认为：“人力资本是通过人力资本投资形成的资本用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”新帕尔格雷夫经济学大词典则从特征的角度来定义：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”厉以宁指出，所谓人力资本是指“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现在一台机器上的资本”程承坪认为人力资本是存在于人体之中的、能影响未来收益的价值存量。,人力资本基于经济学视角的延伸,人力资本理论在经济增长理论中具有巨大潜力。研究人力资本在经济增长中的应用。美国 卢卡斯 罗默,卢卡斯 1988经济发展的机制提出了以人力资本为核心的内生增长模型。重要的贡献：将资本区分为有形资本和无形资本。将劳动力划分为纯体力的原始劳董和表现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是增长的源泉。将人力资本的研究内生化和具体化了。人力资本可以通过两种途径积累：一是通过脱离生产的正规和非正规学校教育；二是通过生产中的边干边学，工作中的实际训练和经验积累。卢卡斯认为舒尔茨所说的人力资本投资产生的是人力资本的内在效应，而边干边学产生的是人力资本的外在效应，这无疑拓宽了人力资本形成的途径。,罗默 突破传统的生产要素“二因素”论和“三因素”论，提出“四因素”论，即把生产要素分为资本、非技术劳动、人力资本和新思想四个方面。人力资本和新思想是经济增长的主要因素，前者是指知识的积累，后者是指特殊的知识存量。知识积累水平利用接受教育的年限来衡量，知识的生产要投入人力资本和依靠原有的知识积累，积累的知识越多，用于生产知识的人力资本的边际产出率就越高。“收益递增”的增长模型：专业化的人力资本不仅自身具有收益递增的特点，而且会使资本和劳动等要素的收益递增。,人力资本基于管理学视角的延伸,从组织智力资本的理念和体系来进行人力资本的微观研究。人力资本概念中的智力比体力更具有增值作用，于是就把智力从人力资本中抽取出来进行研究，便慢慢形成了智力资本的研究。特别是知识经济的飞速发展，推动了知识与智力的研究，而智力资本的提出正好解释了知识经济发展的动力问题。,英国 安妮布鲁金 1996年“Intellectual Capital”将智力资本构成界定为四模块：人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本。,企业人力资本是传统的人力资本概念，即由员工的知识、才能和特定的身心健康所构成；市场资本是指企业拥有的、与市场相关的知识、关系网络等无形资产；知识产权资本包括公司商业机密、专业技术、产品商标等；基础结构资本是整个企业支持系统，它为员工的工作提供良好的学习、钻研环境，促进公司内部的沟通、培养公司的凝聚力，提升企业的核心竞争力。这方面包括企业文化、管理制度、信息交流机制和平台等。,美国财富杂志的编辑斯图尔特“Intellectual Capital：the New Weahh of Organlzations”对智力资本构成则界定为三模块：人力资本、客户资本和结构资本。,他将布鲁金提出的“四模块”中的“知识产权资本”和“基础结构资本”合并为“结构资本”。“结构资本”包括有形结构资本如专利和商标等，和无形结构资本如公司文化和管理哲学等。,加拿大学者Hubert Saintonge提出，作为人力资本主要构成部务的知识包括内隐知识(Tacit Knowledge)和外显知识(Explicit Knowledge)内隐知识在人力资本中表现为个人的价值观、信仰、认知和假设的心智模式，指导个人的行为；外显知识则表现为掌握的知识和技能。他构建了一个评估企业智力资本的模型斯堪的亚导航器(Skandia Navigator)。在模型中，他将人力资本分为五个部分分：胜任力、关系、价值观、文化和领导力，认为人力资本的有些部分只与员工个人有关，有些则既与组织有关，也与员工个人有关。可见，Edivinsson将人力资本的内涵扩大了，把它等同于前述的智力资本，并找出了新人力资本概念的具体维度。,基于上述模型，基于管理视角的人力资本理论雏形开始建立。学者们开始从管理的角度来探讨组织人力资本。人力资本的激励、开发、成本控制、回报以及产权等方面都将是基于管理视角的人力资本未来深入研究的方向。,人力资本核算,人力资本核算的基本问题人力资本成本核算人力资本价值核算,人力资本核算的基本问题,著名经济学家布鲁墨特(Brumment)曾指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话，我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。但是翻过这一页信函之后，人们会问，作为公司最重要和最宝贵的人力资本，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了?”如何提供有关人力资本投资的增减、人力资本价值的大小和人力资本利用效果、效率等方面的信息，就成为摆在企业面前的重要难题。在传统的财务会计中，人力资本成本作为费用一次性地从收入中扣除，成本虽得到了补偿，但违背了会计的配比原则，而且财务报表所提供的经济信息中缺乏企业人力资本状况的信息反映，使财务决策难免产生偏差。鉴于此，将人力资本纳入传统会计核算体系中不仅有利于投资者进行决策，管理者进行经营，还可以激发员工的积极性，增强企业的可持续发展。,人力资本核算的基本内容,所谓核算是指核查计算，主要应用于财务处理，是计量与记录的过程。企业人力资本核算是把人作为有价值的人力资源，并对其价值进行计算和报告的程序。企业人力资本核算的基本内容包括人力资本成本核算和人力资本价值核算两个方面。,人力资本成本 人力资本成本是企业获取人力资本而发生的一系列费用，包括招聘录用、教育培训、社会保险、管理等方面的支出，并通过单独核算方法计量人力资本方面的实际支出，按照配比原则分摊的到相应的成本中，使企业管理决策层通过会计信息，全面考核人力资源的回报率，避免决策层只把人力资本支出视为一种简单的消耗，从而让高层重视人力资本效率的发挥。,美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者加里。贝克尔指出，人力资本核算的基本内容应包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及搜集价格和收入的信息等多个方面。经济学研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识、技能水平以及体质不断增强，由此提高了劳动力的质量。所谓人力资本就是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。,人力资本核算的基本内容包括以下几个方面：(一)教育和培训成本(二)医疗保健成本(三)人力资源迁移成本(四)搜集价格和收入信息的成本,(一)教育和培训成本 广义上的教育既包括在学校中接受的正规教育，也包括在学校外进行的有组织学习，如企业组织的培训等。一般而言，教育是人力资本投资中最根本、最有成效的一种形式。教育和培训投资包括有形投资和无形投资两种形式。员工通过在生产和工作中学习新技术增加自身人力资本的存量从而提高劳动生产率，这对于提供培训的企业是有利的。通过教育和培训可以提高人力资源的质量，彦以，这是人力资本核算的重要内容。,(二)医疗保健成本 医疗保健成本是国家、社会、企事业单位、公共团体、家庭及个人用于提高人的身体素质，保障人的健康而进行的投资。从广义上讲，医疗保健投资包括用于维护和提高一个人的寿命、耐久力、精力和生命的所有费用。在狭义上，医疗保健成本主要包括为提高健康水平，在医疗服务和健康保障方面所耗费的经济资源。医疗保健投资是人力资源得以持久使用的重要条件。,(三)人力资源迁移成本 人力资源迁移成本是人力资源在流动与迁移过程中，如寻找新工作、迁徙、旅游、家庭重建、更换工作等付出的成本。人力资源流动又分为国内迁移和国际迁移。人力资源的国内迁移成本包括由个人负责的成本和由政府与社会负责的成本，个人成本包括迁移的直接成本(如交通费、安置费及信息费用等)；政府和社会负担的成本是政府和社会为引导人力资源的合理流动而进行的必要投资。人力资源的国际迁移成本是用于移民入境(出境)的费用。,(四)搜集价格和收入信息的成本 搜集价格和收入信息的成本是指企业为收集人才资源信息，发掘人力资本更多的价值而搜集一些相关信息所发生的费用。其包括搜集劳动力市场信息、国家发展高新技术以及经济管理、文化背景研究等所发生的费用。搜集价格和收入信息也增加了人力资本的存量，也是人力资本的一个形成部分。,人力资本核算的理论基础,人力资本核算作为近些年提出来的理论，是在众多的理论基础上发展而来的，其中人力资本、人力资源会计、劳动力产权、契约理论以及柯布一道格拉斯生产函数都是其重要的学科基础。,(一)人力资源会计 人力资源会计(Human Resource Accounting)是会计学科的一个新分支，是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关部门和人员使用。,关于人力资源会计的定义，主要有以下几种观点：(1)美国会计学家埃里克弗兰霍尔茨认为，人力资源会计可以定义为：把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(2)美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计做了如下界定：人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。(3)日本学者若杉明的定义是：人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供企业信息给经营者及其利害关系者利用。(4)我国会计学者刘仲文的观点是：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。,(二)劳动力产权理论 产权是经济所有制关系的法律表现形式。它包括财产的所有权、占有权、支配权、使用权、收益权和处置权。这里的产权主要指劳动者按照劳动贡献享有收益的权利。市场社会主义学派对劳动产权问题有着丰富而深刻的分析，认为落实劳动产权有利于解决劳资矛盾，推动劳动生产率的提高，主张劳动者应该获得政治民主、经济民主和利益分配权利，劳动作为一种资源也同样拥有产权，即通过一定收益体现产权。劳动产权是劳动者的最基本权利。捍卫劳动产权，不仅可以使劳动者获得经济收益，而且也是劳动者自由与解放的保障。如果劳动产权不完善，劳动成果被非劳动者占有，劳动者的自由就是一句空话。只有拥有完全的劳动产权，人才能真正享有自己的劳动成果，才能为自我自由创造条件。,(三)契约理论 契约是为节约交易费用而由要素所有者(包括人力资本和物力资本所有者)共同签订的一份合约，从合约的构成看，企业内部的合约是企业内部经营者与其他资本所有者之间签订的关于人力资本和非人力资本具体配置的合约。其次从企业内部合约作具体分析，合约双方在合约安排的选择问题上，都是为了在交易费用的约束下，从风险的分散中获得最大化收益。即谁承担风险，谁就应该拥有不确定风险收益的索取权。劳动者与股东在订立劳资契约过程中最终可能有三种结果：一是风险全由股东承担的“资本雇佣劳动”；二是风险全由劳动者承担的“劳动雇佣资本”；三是风险由双方共同承担。事实上，企业所有权按某一待定系数分散于人力资本和非人力资本持有者之间。,(四)柯布一道格拉斯生产函数 该生产函数的一般形式为：Q=ALK 其中：Q表示产量；L和K分别表示劳动和资本的投入量；A、和表示三个参数。当01、01时，柯布一道格拉斯生产函数中的参数和的经济含义为：+=1，和分别表示劳动和资本在生产过程中的相对重要性，为劳动所得在总产量中所占的份额，为资本所得在总产量中所占的份额。根据柯布道格拉斯两人对美国18991922年有关经济资料的分析和估算，值约为075，值约为025。它说明，在这一期间的总产量中，劳动所得的相对份额为75，资本所得的相对份额为25从前人的研究结果可以看出，人力资本在经济增长中是不可或缺的要素这为人力资本核算的研究提供了重要的理论基础。,人力资本核算的原则,(一)类推原则(二)时效性原则(三)简明科学原则(四)权责发生制原则(五)稳健性原则,人力资本成本核算,人力资本成本的构成 人力资本成本核算方法 人力资本成本核算模型 人力资本成本核算的作用和局限性,人力资本成本的构成,根据人力资本成本的定义，从人力资本投入过程的角度可将人力资本的成本主要分成以下几个方面：(一)取得人力资本的支出，即原始成本 这是指企业为获得某一项人力资本所发生的费用，具体包括：招工支出，指为了吸引求职人员所发生的费用：选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用；定岗支出，是指将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。,(二)维护人力资本的支出，即使用成本 这是指人力资本使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出及各种与人力资本使用有关的各种费用。(三)开发人力资本的支出，即追加成本 这是指企业为提高员工素质而发生的各项支出，具体包括：上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出：脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。,(四)发展人力资本支出，即追加成本 具体包括：安置成本。指职工内部调动(转岗分流)过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。流动成本。指职工因解聘、辞职而发生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议的诉讼费等。机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。沉没成本。指已经投入的人力资本成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用。,另外，有些学者对人力资本成本的构成有不同的分类方法，他们从人力资本成本投入内容来分，分为原始成本、重置成本、机会成本和边际成本。原始成本的定义与前述基本相同；重置成本是一个组织现在重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或利益牺牲；重置成本的构成包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训l成本。它可分为直接成本和问接成本。原职员的离职费用属于间接成本，而新职员的招聘费用和受训期工资均为直接成本。由于重置成本不一定是已经发生的成本，从更有助于人力资本管理决策的意义上看，它可以同时包括实际成本和机会成本；机会成本是经营决策时使用的一个特定的成本概念。就人力资本的投资来说，机会成本是指在人力资本投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其他次优方案的“机会”收益。这种收益就是被选上的最优方案