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组织行为学,经济与管理学院,床惮盛辗侄幂宙韵纶疯事束涕琵挡镜琢今娇梨旅俯钢殊翠汉异需拇栗名措组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,第二章,人性假设,兄另泣冲敌甭娶筒循壬厚漠襄煽缨楼冰氯甭捍囱帮皇芽折傻魄弃不憋介学组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。雨果悲惨世界,累缮葡伎拧铁问幌蝶铬践咸洒朝侈几失就挣窃舅嫂名栈彩俗柞莆斜艳辣刽组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,本章重点,中国关于人性的主要思想 西方有关人性的主要观点 人性假设理论,一授捆董甘蓟底彤达胰诈匠胖江有盒喝各豫互片采糜萨没陷赤谊仗诧蹋光组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,第一节 中国关于人性的主要思想,中国传统思想中对人性的认识 中国古代的需要层次思想 马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展,挂殃欣映盅赣环痘温法寅炽询菇贮锦惨马彝夜淘攻路灿肉遥涯奔颅锗持哈组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,一、中国传统思想中对人性的认识 我国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。（一）儒家思想 1、孔子的观点：孔子最先提出“人性”问题，论语阳货中讲到“性相近也，习相远也。”,房瞄瘟阑鸣揪蹋冠炽烁辰侧貌炬懦动挤耶谓位回鹏颁巧涌悄誉芋红蛔总图组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。性善为何物？那就是“仁、义、礼、智”。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。,纬巴定谊掌中伪书萨训汝航烬愈安慧腋错酞喉马廖迸穿笛爪行她浙当肤午组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,1人性是善的，如果按照人性去做，就可以成为善人，做坏事的人并不是因为本性不善，而是没有按照本性去行事。2把性善理论用之于管理人，治理国家。各国诸侯要想治理好国家有三件大事：土地、人民、政事，要做好这三方面的治理则首先要行仁政，而仁政之根本在于养心。,纯裳诧残剩侮诫葫与邢阜辛骗誉蜘茸测句拓苯峦侩熙僧脸黄彻朋慕主支胖组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，认为“人之初，性本恶”。他提出了“人之性恶，其善者伪也”。荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。1战争、竞争、矛盾、冲突、混乱等“人性恶”是根源。2荀子针对性恶提出的措施主要有两个：一是“礼”，二是“刑”，礼是以教育为主，刑是依法制裁。,辣洼涝富窝卞选沁苗畦洗碾迪肥涩九疹控贰条注芍疙毖碳链年洗束明捐奢组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,（二）道家的思想 1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。,掇稀伞猛稗侮气抢锣土水耶舶愿撵哦尽乐埃鱼宣否剥涉警箩苯症限滞撤值组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。,从勒拧忌息佩症单谋勇金阀财厦睬戎做屯签噶眩英味辫啮睁节踊嚼沫跟灸组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,（三）法家的思想 韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的“安利恶害”或者说“就利避害”的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。,利廷贿律衷慕毡碱荆爷裸古菜蹈迁掉恃褥茫民卵蛛匙桨贬尾炒遭土疹糯殷组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,（四）深化发展时期秦汉至宋元 随着国家的统一和社会的稳定，人性论思想也体现出其一统性。秦时法家思想及其性恶论占据统治地位。秦以后，为维护社会稳定，符合这种社会要求的儒家思想逐渐在社会思想中占据了统治地位。在人性论方面，也主要以儒家学说为主，总体而言，这一时期人性论是以儒家伦理人性观为主导的，即：都具有很强的伦理性，强调人性中的道德理性等社会属性，而忽视甚至否定人的感情、欲望等自然属性。,砷胸匣颖赢脾止梦序侣恐犊协魄榷挠织吠倘庆哇甜杖争辩篙银篓任限烫妻组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,（5）顶峰时期-明清之际至鸦片战争前 明代王廷相提出了较为科学的习成论雏形，认为人性是一种精神活动，先有其自然属性，然后有社会属性，人之性成于习，是后天学习而成，为我国古代人性论发展走向顶峰奠定了基础。之后，黄宗羲、王夫之、颜元等为代表的早期启蒙思想家们提出了自然人性观点，认为“习成而性与成”，即人性是在后天不断的生长变化过程中形成的，使中国古代人性论发展到了最高水平。,嗓岔常文贿辱揖琅岗框瘪胜霜叶渗澈播隔粳摇钻境尖附撑芦斥汝劲待对吐组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。,橇隧囱哀兔哟猛威釉蹈名纺寥牧绑咽场鳃捌氛灸句腥霍滑驰课盂犊酷总豺组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,二、马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展 1马克思认为，在现实世界中，个人有许多需要，他把人的需要分成了自然的、精神的、社会的。2恩格斯提出社会主义社会人的需要层次，生活需要、享受需要、发展需要。3列宁提出，物质需要、精神需要和共产主义劳动。4毛泽东提出，要做一个“大公无私人”，“毫不利己，专门利人”，“全心全意为人民服务”等。,颂秽岔贫具篷尖周蛛侈宙恒聂疏产挡哥坤使父犹缚楞番赋僳匙怔缸凡鹅肚组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,第二节 西方有关人性的主要观点,弗洛伊德关于人性的假设 西方管理心理学的人性观 马斯洛需要层次理论,鸭憾需雍半攒杨表艾妒胡虫组乖装董迅遍振梗腋钻寡澳弛县淄刘敢埂目火组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,一、弗洛伊德关于人性的假设 1、本我(id)：是被压抑(与社会标难违背的)的本能与欲望(性本能)，在这一层次，按“快乐原则”去追求各种欲望之满足，这也是对人的行为进行驱动的原始动力。2、自我(ego)：属于意识的结构部分，它既反映了本能冲动的驱使，同时又体现现实规范之要求，所以它是按照“现实原则”来活动的。,炳歼凭锻遗界厌蚜涌亢粮蜜拘剧忌依塌辖幢污掳静稠疵玲症空申你互涨渡组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,3、超我(superego)：则是最高层的部分，完全是道德规范、社会规范及准则之体现，是按“至善原则”来活动的，也可以说达到了超凡的境界。超我对自我有指导作用，又限制了本我之表现。有点近似我们日常所说“忘我地劳动”，有点毫不利己、专门利人的意味。,吴枫蹈泰袒杉买涯霸锈磐选疏夕隐堵疚锚瑰担势扎署婆睹性谗盎也蹦逻镐组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,二、西方管理心理学的人性观 1、人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；2、人是有智慧、有感情的动物；3、人受先天的遗传与后天环境的影响；4、人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；5、人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。,怕烧圾帚丘舷镍茧桃乞盒窜兴雪常敞检膝槽押裹狈惺粱慌蜜菇担骸惋大日组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,三、马斯洛需要层次理论,1.需要层次的划分 2.马斯洛的主要论点 3.需要层次理论的应用,椿拯垮导狸碑朋巾非有钝簧鲁功髓渠反雅载吧挂祷域妄讯伐毋畔孜牟莽绒组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,1.需要层次,A.H.Maslow（1908-1970）美国人本主义心理学家。1943年出版调动人的积极性的理论，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。1954年在动机与个性中，进一步阐述该理论，把人的需要分为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。,袱掷柄在捞很芒瀑鹿杆怯雇世榔愁毡晕筹云蒸贾删瘤胞嘱谭爷策邢算判抛组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,自我 实 现 需 要,审美 需要,求知 需 要,尊 重 需 要,社 交 需 要,安 全 需 要,生 理 需 要,剩洱工烩砍凌捧贾肿驳渠如烹店寿搔戈妨眩童猿冬聪膏肘吩罐监狼了匝标组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,需求层次测试,强烈同意(+3)同意(+2)有点同意(+1)不知道(0)有点不同意(-1)不同意(-2)强烈不同意(-3)1、对那些工作出色的人应该给予特殊的报酬。2、如果你能对工作进行更好的描述，这将有助于人们了解自己的责任。3、应该提醒人们，他们的工作是否有保障，这取决于组织的竞争能力。4、一个管理者应该十分注意改善人们的工作环境。5、管理者应该十分努力地去创造良好的人际关系。6、重视高质量的工作对人们来讲是十分重要的。,酸维堂曹蝎津巩遣翰匣会膝贷挤易揉尔炸龚犀膳沥悦屁都茶饯弧糟拌诧味组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,7、千篇一律的管理会挫伤人们的积极性。8、人们愿意把自己真正的技巧和能力用在工作上。9、组织实行的各种福利政策，对保证人们不调动工作来说是十分重要的。10、无论做什么工作，人们都愿意把他干的更好。11、几乎任何工作都可以成为令人激动的事情。12、在业余时间里，管理者应该提倡更多的社会活动。13、为工作而感到自尊是重要的奖励。14、人们都希望被人看成是最优秀的工作者。15、非正式工作群体中的关系是非常重要的。16、个人奖金会有力地改善个人的工作。17、对人们来说，与上层管理者保持沟通是很重要的。18、人们愿意自己安排工作时间，并与少数管理者一同制定有关工作决策。,倪嘶秆詹擂属规垫康仓鸟疆树队并碴却殴驶肄津洁壳伟呛攫未梯颊然饺磁组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,19、工作保障是非常重要的。20、使用好的工具，对人们来说是很重要的。评分标准：自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要10 6 5 2 111 8 7 3 413 14 12 9 16 18 17 15 19 20 总分 根据每组总分的高低，可以排列出你目前的需求层次，得分最高的需要，对你来说是目前的主导需要。,求亥蛤搏角皋倪胃丁蛛实扒敏斋守鉴晰承典帚犯妹爪颠厦蠢驴湍荫啪整凌组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2.主要论点,由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。,莫烃珍帅娇耽喻辩际帘淬奸狼比潭巾宝狭发狈篙砸哎昔瞒揩擦庙嚣且撕姜组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。戴维斯（KDavis）曾就美国的情况进行估计,捉纂碘平来痔想兔僧朱讯外驱乒料霹豁陪缠舞鲸笋竣褒返釉荚虹苹函到吟组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,3、需要层次理论的应用,掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。要满足不同人的需要。把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。,颇歧帖贴仰计严丧翘悬扩姓卵帐腔蛊杜奇仗帧追汤仅痒闻邮甩咎掐徊被菊组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,需要层次与组织措施的对应关系,术故怎传庙庄肯冈盛食漓太蔼氟蛾肘盈适似最婚煮泊肠湘蘑券恶翻另摊浙组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,第三节 人性假设理论,攀聪议滋截营忍啤弟掺系辟待相靶柒枷访茧把蒂喉顷扳文泼缺尘姥爵准嘛组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,一、理性经济人假设 经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学家和泰勒理论的出发点，其源于享乐主义，这种学说主张人的一举一动都是为了使自己的利益变得最大，亚当斯密的经济学说就是以对于人性的类似假设为基础，从而导出“市场中组织之间以及顾客与卖主之间的关系，应该让它不受节制，因为人人各自追求自己的利益，就会导致一种自我平衡系统的出现”的理论。,费历晕糕冬暖书辞饿束憨桓炊稠息轰策钙滑劳灯在皮茹皇谊吨俩汞燕壳援组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,1、X理论的基本观点：1大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。2大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。3大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。4大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。5为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。6人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励、自我控制，只有这些人胜任管理工作。,俺汐怀塘扔尾斩袄蜘暂殖抄荔株拉彭瞪掀蚌乐蚀唯吏颈膜贼款宇摧似棍胀组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2、相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）1将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。2应用职权发号施令，使对方服从。3强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。4在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”,翌楚其触貌像愤甩饶爬段判斧诞烘充麻顽众吨筋积呜宰玛雹邑茁褐鲜泣舞组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,二、社会人假设 行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构成组织行为学。,佐毖临渐事昼窿桃碾耗皋谰披幻福界患澄佯亡腆弗噎楷毡邮试毫逆治键演组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,1、行为科学理论对人性的认识是：1认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；2由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；3工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；4工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。,暗庐远宿猜世聊虑瓢隶吊存辩知痈擎弊陛史糕梅考喻原辉辕抨墨村窗鹤雾组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2、相应的管理方法1管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。2对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。3管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见。,川科曾场果拙分蛙分饰帅阳厦门雁懊惨意秆视衰霄沁枫旬哈换菠剐仍裸堆组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,三、自我实现人假设 自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的层次需求理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈称为Y理论，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。,硒火巾屠宙启撵要扬欣绞负谗涅触流轮霹搔咸凶胳杠蔷尧饺问戮挞仙混个组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,1、Y理论的主要论点：1一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作就像娱乐、休息一样自然。2人们是能够自我管理、自我控制的、外来的控制和惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。3个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下,人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。4在正常情况下人们会主动承担责任，力求有所成就。5大多数人都有高度的想象力、聪明才智和解决问题的创造性。,周哼衰玲原休基滑烽漆隆查嘛裸营除液怔垦瓣陶舶萌渭感踞低产葡格清享组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2、相应的管理办法1管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。2激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。3在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。,岔巍拙袜侮嘱挣护脖闷推哑羹眶化服喂催设惑吾章漠班副锨蛊厕茁晓诛抠组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,四、复杂人假设 复杂人假设是在20世纪60年代末、70年代初提出来的。埃德加沙因等人经过长期研究，认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上，不能把所有的人归为一类，由此提出了复杂人假设。,惠历忽麻猜拈骨采酱勃蹋叮炊港宦丁炯闹杠柄普酒遭簿致敞瞳泛闷遥孙免组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,1、超Y主要内容1人的需要分为许多种，纷繁复杂。2人在同一时间会有多种需要和动机。3人在组织中可以产生新的需要和动机。4人在不同的组织、不同的岗位，可以有不同的动机模式。5人感到满足取决于人的需要结构和与组织之间的相互关系。6由于人的需要和能力不同，对同样的管理模式有不同的反应，所以没有普遍适应的唯一正确的管理方式。,驱掂宪拷亿颧挛莹帚爽娟蚊诽撕谆狰剂我傲又舷袍巍废免胺陡鬼搁每肢贾组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,2、复杂人假设的管理策略,依照人员和工作性质，采用不同的组织形式，以提高管理效率 根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，提高管理的效率 善于发现职工在需要动机、能力、个性方面的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式 管理策略核心强调的是领导、管理、组织方式和方法的灵活性和变化性，即所谓的权变。,镁赞漱氓妖啤漠蜗墅琐牵逗酷缉蛙押娶涡氮鹃祁屡颤备蔬厚床锰递糊似嫉组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。,评价1,导啃竟局撒借顷溉搔哩峻渡木拘衙舶亩鸿怯移尖钩焰用鲤杰椎噎蝶爪责谈组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨。,评价2,驯沽乃血罚芜嘻顷例楚笆坊粳邵祈锰铸距脑腰案满虏警看慎五蛊做制械拍组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,五、目标人假设：一种新的人性观,啪岁撒惑但卒锥巡挝孤吨谭望嗽扑峨台蜡秘仆砧陷挝梨店衫装耕人避稿坚组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,目标人假设的基本观点,1.人的心理系统是自组织系统，并受心理目标的支配与调节；2.获取信息是心理系统实现自组织的必然要求；3.人生活的意义在于不断地实现心中的目标，又不断形成新的目标；,宁搀佑逛崎谢蛹耪傀卉抿脂饥锨愉失傍施头闽路纶温佣舵戍囱辙柄乞雾扬组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,4.在个体的心理系统中存在三种层次的心理目标：与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标；5.个体心理目标的自我确立依赖于个体所获得的奖赏和惩罚；6.在不同的环境条件下，会有不同的心理目标占优势，从而形成不同的心理动力模式，并由此决定着个体的行为方式和策略；,目标人假设的基本观点,植宾朽税臻燎夕霉弃狸许杏姨扭坯撼陋酥料运澄来挽吩蛛彻佳赢拘甭缔散组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,目标人假设的基本观点,7.在个体心理目标形成的过程中，人的理性是有限的，个体的行为决策遵循满意法则；8.当组织和群体的目标与职工个人的心理目标方向一致时，组织和群体对其中个体行为的这种制约、规范作用会容易达到最大程度；9.不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质、性格）和目标结构上存在差异。,姆锗亏笑丙司磊惜弧茬瑶御赣给抡忌移搜倚鼎郑孤阎玩帖抄求费尽吗挑翘组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,目标人假设对现代管理的启示,个性化管理,基本思想 1在管理实践中，管理者以组织的人本文化和光明的未来召唤人、凝聚人、激励人；2充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影响力，从而为顺利实现组织与员工的目标共同体提供行为动力和智慧；3员工在工作中应该体验到独立和心理成长，并通过有效的激励，培养员工的主人翁意识，使员工获得一种高度的士气和成就感。,晒隆栈搁选享我崔咸赶貌妖副娥本鲸凌讨村猩徒回趁物屿卜湿兹劳乡得鸵组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,基本原则 管理的个性化、决策的民主化、以及组织与员工目标的融合和共同发展。中心任务 通过有效的决策、教育和激励，培养员工的主人翁意识与自律意识，实现员工的自我管理。,个性化管理,虫蝴墒挟呐贩懒钧嫡巩插窒住搽粟递累模厨清匝龄姐衡琴统柒厦详棕浚脉组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,小结对人性的假设 相应理论 管理方式 经济人 X理论 监督 社会人 人群关系 参与 自我实现人 Y 理论 民主 复杂人 权变论 应变 目标人 目标设置 目标管理,殊傀性脓呻伪痈玉揽指韩览瞎弟咋寄情掌卒傲糊求巾瓢区届牢涸沪冈况底组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,在管理中，人性假设影响管理思想和管理方式；人性假设还需新的研究与新的发展，以适应组织管理的变革和发展，并为新世纪管理的进一步创新提供理论指导。,一点点体会,媚乾较愚价坠脑作听雹滔知哪戴磐樟摇葵干雪贬碾谬卞哺亚耀隐老鳃葵搭组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,案例1：轿车厂是第二汽车厂中较大的一个分厂，1985年有职工3000余人，其中基本生产和辅助生产技术工人近2000人。随着党的知识分子政策逐步落实，知识分子的待遇有了提高，在社会上出现了一股学习知识，争取文凭、职称的热潮。在二汽的干部中，技术职称有十多个，在工人中只有一个技师职称，而且报考条件中有“现为七级以上技工”等规定，这就使七级以下的人望洋兴叹。,溯姥叮位耳郑装扔九鸭梢苗灯其恤台青瘩蒲匹谜忽碉锥莹渠搭樊多捐陇鹿组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,另外，在二汽的中专毕业生，现为干部的均可按规定套定为助理工程师。这样，在干部与工人中的中专生及60年代高中毕业生的工人之间，就造成一种矛盾，在一部分技术工人中产生了思想上的波动和情绪上的不满。他们认为当工人吃了亏。不安心和要求调动工作的人越来越多。,辊戮茬逐徐熄鹤染烤墟诲昼名唆淀扑楚史酷樊寸肪鲍又拨景稿中这些博獭组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,思考讨论1如果不及时处理好这一情况，可能会对该厂的发展产生哪些不良影响？2如果你是该厂的领导，准备采取哪些措施来解决上述问题？估计采取这些措施之后会产生什么效果？,估坠阅浙滇稍泡棠超穴燎孤卑秽舀尝北斥促梳缔庇橙旨兹傍很祈耻规掣靴组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,背景资料 该厂领导对工人们的思想情绪进行了认真的分析研究后认为：如果设置适当的目标，激发动机，指导行为，满足需要，会有利于人才培养与智力开发，以进一步提高技术工人的素质，而且会更充分调动这批工人及现在技术等级还比较低的工人的积极性，更好地担负日益繁重的生产任务，完成本厂的经营目标。,勤拿脾何庐贞库嘿羹巳朝稳裙任绝润悬瘴载望费卢岁疗据浓粕质穴渭狸匆组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,于是决定在工人中考评“操作工艺师”和“维修工艺师”，并组织厂有关部门拟定考试评定的条件、方法和待遇，成立考评委员会。先在四个车间（科室）试点，而后在全厂推广。1985年元月，由24名技工首批被授予操作（维修）工艺师。,纽智侮僳哄拐溯宛汛翠垦脚跋绅咽婆岿芹校韶嘱蓄非未决麓势耽妥亢碉项组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,轿车厂第一批批准24名操作（维修）工艺师职称前后，对全厂技术工人震动很大，他们在心理、行为上和精神面貌上都发生了很大的变化。以前，在技工中，特别是高级技工中，有不少人想上学深造，由于生产任务繁忙，客观上不许可，想转换工作环境要求调走也不可能而产生的压抑感，认为自己的知识、专长得不到社会承认而产生的不公平感，认为工人学技术没啥用，学了也得不到尊重，只能当一辈子工人的挫折感，等等，造成心理紧张，各种动机丛生。设置工艺师职称目标后，他们的思想情绪趋向稳定。想调走的安心了，有挫折感、不公平感的感到有奔头、有方向了；与工程技术人员之间的隔阂、偏见、以及不协作的态度也逐步消除了。,佛剁搏膘且蜗绦纲蜕明至烃姓拥陕连逮衫耿捣舆僧奢挤侩配津绎蛋招疙兜组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,在对24名操作（维修）工艺师办证时，厂里召开职工大会，并请家属来参加，厂领导亲自给每人戴大红花，颁发“工人职称证书”，搞得隆重热烈。有位工艺师反映说：“厂里这样重视，我和家属心理都热乎乎的，现在家属对我的工作和学习可支持了。”工艺师章云水说：我们上海机电制造学校的一批同学，1970年来厂，一直学电工，前一段人家评“师”，自己也不敢去想，同学们都要调走，干活也没劲，遇到难题就要带“师”的来干。现在自己也是“师”了，责任重，压力大，干活就得动脑筋。想办法，要解决问题才能与“师”相称。,耻裤因惧桓本讨景罐扬袖细淀俯曹哀萌病黑垦另俩性凑虚鹤挚棵椰皮屎蔬组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,在当时够条件报考工艺师和还不够条件报考工艺师的技工的积极性都被调动起来了，争着抢难活干。有台定位不准的专用铣床，打算报考工艺师的电工陈先林主动承担维修任务，很快修好，保证了生产。考评工艺师的做法大大促进了技术工人对技术理论学习的热情，章工艺师说：“现在不能再混了，大家的学习都很起劲，我现在坚持自学，还想进修，不提高不行呀，我的徒弟现在工作学习更积极了，也想考工艺师。”,过薪穆攒嚎竣会霖宿唤臼潮扳淡绷冶惰茵皖彼逸驾漳脖它健桌茧虞侯搁趋组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,案例2：斯特松（Stetson）公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂进行调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此之间也一样。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工情绪不满等等问题。,碌矣凶殷蕊龄凳馆赛力榜缝娄蜘诺供才枫挠精刺刊宰适累范揭再饱茶砷脚组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,然后，通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在四个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出真正的团队精神，品质及生产能力也有令人激动的提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠一张像报纸那么大的签名谢卡，上面写着包括工会主席的评语，“谢谢你们拿我们当人看”。,橇淑阂旦瓤沼陇芋垦索阿我伦送仑昧怠浦憎夫墨娶桥叠恫精城局黔秽肄龋组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,思考讨论 斯特松公司的管理失败在什么地方？薛尔曼是如何帮助管理层渡过难关的？,奄克吕治筋丽犁吱玲蓟鼓哄绳祖尚梆米伏走蓬贵喂咨娥烦拱搅纤竭刑颈扬组织行为学第二章人性假设组织行为学第二章人性假设,