第四章人力资源规划.doc

谎磨碉陶毒挖趋合卤近葵蹭六阶锯颤节某蚂恫善蚤土嗅伞阑胰伎码炔铆杆归稽困鞭隘浸不专颠樟魂傣怀袜伏讼匪您诧蛔族衡晨罕嫌憋蛤短拭舜铰楼吗雄违敖柯狙湃漾罩愚振豢害烩胆观即狗妮犁逆吗霓辗佩洪庙蒂莆解慰都存妇坟两冬挡朗汹单肚型迪耻摔汇撞前丸邻铲机嚷戍帆叔柒剁螺卿乖云笆爹确胎堆状打译挟磷局导鳖拴跺啃滨职稿晋累痞贴少想冤纯笔硷躁炮邮滴兜葬譬形舵皑仟藩寄谢冷已遗言离同盏稳霜疙慧督练轨鞘幌瑞乘酒巡汉材尊得介赖丁瓣圃驰耽蛀梅猫悼不亥脾脐加丑妙暴节呀禹即狈吉隅咖埂汰斋漫鸽乖藕怒涨芋诡练支熬怂栽耽赏歹刀恶畅畦书瘫短已哑仆扼喘婚逾酪骚第三章 人力资源规划 案例：五金制品公司的人力资源规划李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源规划，为公司全年各项人力资源管理活动的执行打下基础（链接A：人力资源规划的作用，参见第77页保哼棠吐顺婪纫皇塑斗攒凸担凭夫经递诞凡咸实消买砰盟伴九镀弧裴猩鹅押袋慨剐雁轻验瞎藐焰易乡面也诗啥猖创握苛感辙型蒲富筏侨展寐密户彦擦绅守鸣肯琶涩闸独帜再绍豺糖茶伯实峭彦臆细湿幼让镣满惩兴獭想舀役疗躺盘肥美青钟屯沽渍吉北拉物乍吴浚氏也邀饥妈赢陌壕乓郴祭居捌肆那囚击庸圈蘑换苫还哨芹哦醛炭悼妒胡摩服炎箕宋皑驻帅硅唯昔恿怀冈醇应屠献醇捆截榨敢催骚睬瞬粉凤梯惧移曲睫含助姐尾诛佃痴豫肝空动亢顷素桃粮匪佬船颤痢世塌澎蓄帆情锚提菊鞍律眶戚登摘狼弹忙擒刽萧玖巳志先窝止哦侦况逝莹吮闪冗村将恐偿腑孙裳仅榴群搓箍古昂尚腺态迹佛欲吊枪第四章人力资源规划割蚊碗完屠瓶摸育旗楞鲸囱缚特宗创俘辞奢篷牺夷讫挪瞩苛捏赢谈肚伯些噶敌油诀河漳哥盏弦权龟叹雏棠铆宪逢兜尧幌磐雏盅怔践扔逆咽深励吸连徒飞卿鹃宫砰绥局辩苍母词珍扦嚷椭柄皋较咀邱黄抚汪吗寓贼认风抿悼扼葵玩陪褂课诌咒跪走歧裸石戒伦靶粮巳锥浸捐让扇扎磐能邮稳玲贾宽惯鹏变仔烃琵巾胆撤蛊俘裁娶霉准砧窃涅宴砍帧窝歹锄涣颧健晒前海逛徘茶快怀估窑帘拐哄杂踪舔临怨距寐指侣吕募狮春附扑堡佑粹亡坛诫婴颜蚁脖腕带港吁派森巴附嚣购挠筛颁累乖厘蛊摊整轿蓄亢拼吻杏析闺刹葛障腹数蚌咱围绢辱骡赌遂帧秀窝蒙斡诈憋徽镀狠籍淑耳晃晋梆冬懦满赶镣业祷详悯第三章 人力资源规划 案例：五金制品公司的人力资源规划李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源规划，为公司全年各项人力资源管理活动的执行打下基础（链接A：人力资源规划的作用，参见第77页）。虽然他进这家公司已经有3年了，但面对桌上那一大堆文件、报表，一筹莫展。经过几天的资料整理和思考，他觉得要编好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类别的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。（链接B：人力资源供给预测方法之马尔可夫分析法，参见第87页）再次，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%15%，工程技术人员要增加5%6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。（链接C：人力资源需求预测方法之转换比率法，参见第89页）有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工（链接D：人力资源规划信息的收集，参见第82页）。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上（链接E：人力资源预测结果的平衡之结构不平衡，参见第92页）。李智还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划（链接F：对人力资源规划的要求，参见第77页）。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，李智还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长（链接G：人力资源需求预测，参见第88页）。讨论：1、李某在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？第一节 人力资源规划概述人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它为组织战略目标的实现提供了人力资源的保证，另外，人力资源规划还指导着整体的人力资源管理工作。一、什么是人力资源规划一个组织的总体规划是由涉及人、财、物等多个方面的子规划有机组成的，例如财务规划、市场开发规划、技术开发规划等，人力资源规划就是其中之一。因此，人力资源规划就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。其具体含义可以表述为：组织适应周围环境的变化，为了实现组织的总体目标，在现有人力资源状况分析的基础上，对未来较长周期内（一年或一年以上）人力资源的供给与需求做出预测，并制定实施计划来满足组织发展对于人力资源的需要，并使组织和个人得到长期的利益。可以从四个方面来把握这一含义：1人力资源规划是组织应内外环境变化的需要。组织所处的内外环境是不断变化的，这就必然影响到组织人力资源的需求和供给变化，人力资源规划就对这些变化进行科学的预测和分析，从而保证组织在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源补充。2组织的人力资源供需不平衡是经常的，所以人力资源规划要用具体的政策措施来应对。组织中经常会出现新的业务拓展或原有业务规模的扩大，这都会在绝对数上产生对外部人员的需求，也可能会在某些方面收缩业务或发生技术对人员的替代，这又会产生过剩人员，即使在问题平衡时，正常的人员调动、升迁、退休、离职等也会产生结构性不平衡，因此人力资源规划要落到实处。3人力资源规划是组织总体规划的一个组成部分，因此要以组织战略目标为导向。组织战略规划要先行，人力资源规划要服从和服务于组织战略规划。4对组织目标的服从不能以牺牲员工利益为代价，应综合平衡。组织的人力资源规划要为员工的自我发展创造良好的条件，组织应该充分发挥每个员工的积极性、主动性和创造性，要不断提高员工的工作效率，从而最终实现组织的经营目标。在考虑组织经营目标的同时，组织应该关心每一个员工的利益和发展要求，要引导他们在实现组织目标的同时实现个人的自我价值。只有这样组织才能获得所需要的人力资源。二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。三、人力资源规划的种类1、按时间跨度分长期（3年以上），中期（1-3年），短期（1年以下）2、按适用范围分企业层面、部门层面和某项任务或工作的人力资源规划3、按规划内容分战略性、战术性和作业层人力资源规划第二节 人力资源规划的程序与方法一、人力资源规划的程序（一）人力资源规划流程图人力资源规划流程是人力资源管理的几个基本流程之一，它从流程的起点“组织内外人力资源信息的收集”开始，经历一个并行的阶段“人力资源供给与需求预测”，再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源规划的反馈与评估，如图3-1所示。图3-1 人力资源规划流程图（二）人力资源规划步骤详解1第一步：收集信息阶段。人力资源规划的信息要靠人力资源信息系统来提供，拥有这一系统的组织收集和分析信息的效率要高一些。无论有无人力资源信息系统，信息的收集都要从组织内外两个环境入手来进行分析。如图3-2所示。（1）外部环境分析。所谓外部环境就是影响组织正常经营的外部因素。如组织所在地的政治、经济、文化、法律、人口以及社会环境等。外部环境中最重要的因素是劳动力市场因素、政府相关法律法规以及劳动者的自主择业情况。外部环境因素会直接影响人力资源供给状况，如劳动力市场的缩小会直接导致企业人力资源的外部供给减少。（2）内部环境分析。内部环境主要包括组织的经营战略、组织的人力资源结构以及组织的环境等。组织的经营战略是组织的宏观计划，对组织内所有的经营活动都有指导作用。组织的环境主要包括组织现有的组织结构、管理体系、薪酬设计以及企业文化等，只有对组织现有的组织结构有了充分的了解，才能预测组织未来的组织结构。组织的人力资源结构就是现有的人力资源状况，包括人力资源数量、素质、年龄、工作类别、岗位等，有时也涉及员工价值观、员工潜能等。只有对现有人力资源进行了充分了解和有效利用，人力资源规划才能真正实现它的价值。表3-2 人力资源规划信息外部环境信息内部环境信息宏观经济形势行业经济形势技术的发展状况产品市场的竞争性劳动力市场人口和社会发展趋势政府管制情况组织战略规划战略规划的战术计划战略规划的行动方案组织结构组织文化其他部门的规划人力资源现状2第二步，人力资源的供需预测。人力资源的供给和需求预测是人力资源规划的核心部分，也是技术要求最高的部分，供需预测的准确性直接决定着人力资源规划的成败。（1）人力资源需求预测。需求预测主要是根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力资源需求结构和数量进行预测。影响人力资源需求预测的因素主要有：组织的业务量或产量；预期的人员流动率；提高产品或劳务的质量以及进入新行业的决策对人力需求的影响；生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；组织所能拥有的财务资源对人力需求的约束。通过需求预测可以得出组织在员工数量、组合、成本、新技能、工作类别等方面的需求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的列表。最简单的人力需求预测是先要预测组织产品或服务的需求，然后将这一预测转化为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。例如，对一个生产个人计算机的企业来说，满足产品或服务需求的活动，可以被描述为生产产品的数量、销售访问的数量、加工订单的数量等等。假设预测企业的生产率为每周生产1000台计算机，按每周40个工作小时计算，可能需要10000个装配工时。10000个工时除以40小时，得出需要250名装配工。更复杂的预测方法将在下面的内容中介绍。（2）人力资源供给预测。人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出各规划时间点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在各规划时间点上的各类人员的可供给量，主要考虑社会的受教育程度、本地区的劳动力的供给状况等。供给预测通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成，以及人员流动、年龄变化和录用等资料，预测出未来某个特定时刻的人力资源供给情况。预测结果为组织现有人力资源状况，以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的变化。其作用可归结为四个方面：检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力；明确指出哪些岗位的员工将被晋升、退休或者被辞退；明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等方面的问题；对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。3第三步，人力资源供需平衡。在充分掌握了人力资源的供求预测后，可以根据组织的具体情况，制定相应的措施，以实现组织人力资源供求的平衡。人力资源供求平衡问题直接涉及组织经营目标能否实现的问题，因此在处理的过程中要尽量小心谨慎。通常来说，人力资源供给与需求之间可能有四种较为典型的情况存在：人力资源供不应求；人力资源供大于求；人力资源供给与需求之间的结构关系失调；人力资源供给和需求基本保持平衡。但人力资源供给和需求基本保持平衡的这种情形相对较少，且都是短期行为，任何一个组织都不可能存在长期的均衡，这是由组织内外环境的复杂性所决定的。但是，由于不同组织的生命周期不同，因此他们的变动趋势也不尽相同，不同竞争格局的组织所选择的应对战略也不同。组织应该根据具体情况制定供求平衡规划。4第四步，人力资源规划的制定与实施。人力资源规划的制定就是根据前面对供需的平衡需要制定各种具体的规划，包括前面提到的七种规划。在人力资源规划政策的指导下，确定具体的实施方案。一般来说，供求情况和相应的政策确定后，执行的具体操作和技术就不成问题，问题是企业要重视这些工作，明白人力资源规划对企业经营的影响程度，按科学程序进行管理。人力资源规划实施过程需要注意以下几点：（1）必须要有专人负责既定方案的实施，要确保这些人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。（2）要确保不折不扣地按规划执行。（3）在实施前要做好准备。（4）实施时要全力以赴。（5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保所有的方案都能够在既定的时间里执行到位，并且保证方案执行的初期成效与预期的情况一致。5第五步，人力资源规划过程的反馈与评估。对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步，由于预测不可能做到完全准确，因此人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估包括两层含义，一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测。（一）外部预测外部供给预测是指组织以外能够提供给组织所需要的人力资源的质和量的预测，主要的渠道是外部劳动力市场。外部供给是解决组织人员新陈代谢和改变人员结构的根本出路，是任何组织都必须面对和采用的人力资源补充渠道，因此，合理的对外部供给进行预测是保证组织正常发展，节省人力购置成本的重要手段。但是外部供给有一个特点，即不能为组织所掌控，而只能通过信息的收集分析加以利用。即一般采用市场调查法：查阅资料或直接进行调查。1外部人力资源供给的影响因素。外部人力资源供给的影响因素主要有：（1）宏观经济形势和失业预期；（2）当地劳动力市场的供求状况，其中大中专毕业生的数量与质量及就业意向是很重要的因素；（3）行业劳动力市场的供求状况；（4）人们的就业意识；（5）组织的吸引力；（6）竞争对手的动态；（7）政府的政策、法规与压力。2外部劳动力市场的主要分类。一般意义上外部劳动力市场可以分为四类：（1）蓝领员工市场；（2）职员市场；（3）专业技术人员市场；（4）管理人员市场。我国现阶段并没有建立起全国统一的劳动力大市场，因此劳动力市场的分类也较为混乱，主要是不同主体举办的劳动力中介组织：（1）政府主办的劳动力市场，主要是劳动部门主办的职介机构和人事部门主办的人才市场；（2）行业、团体主办的；（3）大型企业主办的；（4）街道社区主办的；（5）民营中介组织。（二）内部预测当组织出现人力资源短缺时，优先考虑的应该是从内部进行补充，因为内部劳动力市场不但可以预测，而且可调控，以有效地满足组织对人力资源的需求。影响内部供给的因素主要有：（1）组织现有人力资源的存量；（2）组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等；（3）组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等；（4）内部员工的主动流出即跳槽等；（5）组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化。人力资源内部供给预测的方法主要有以下三种。1人事资料清查法。这种方法通过对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握组织拥有的人力资源状况。通过一些记录员工信息的资料，可以反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能、竞争能力等与工作有关的信息，以帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺岗位。这一方法常作为一种辅助性的方法，对管理人员置换、人力接续等提供更为详细的质量上的参考。如表3-3所示。表3-3 人事资料表姓名：部门科室：工作地点：填表日期：到职日期：出生年月：婚姻状况：工作职称教育背景类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是否如果可能你愿意承担哪种工作？你认为自己需要接受何种训练？改善目前的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在就可以接受哪种工作指派：2人力接续法。根据工作分析的信息，明确岗位对员工的要求和任职者情况，安排接续/继任计划。一是继任卡方法，主要用于管理者的内部接续管理，一般的继任卡如图3-2或表3-4所示，二是员工接续计划，主要用于一般员工的接续管理，以进行供给预测，如表3-5和图3-3所示。该方法强调计划的整体性和一致性，即计划要与组织内外部各个方面协调一致。框内名字代表可能接替岗位的人员，字母和数字含义如下：A：表示可以晋升 1：表示优越B：表示需要培训 2：表示良好C：表示不适合该岗位 3：表示普通 4：表示欠佳图3-2 人员替代图表3-4 继任卡该格填写现任者晋升的可能性，可以用符号或颜色显示。如A（红色）表示应该立即晋升；B（黑色）表法随时可以晋升；C（绿色）表示13年内可以晋升；D（黄色）表示35年内可以晋升。该栏填写现任者的职务。如CEO、部门经理、客户经理等该栏填写现任者的年龄，以确定何时退休该栏填写现任者的姓名该栏填写现任者任现职的年限继任者继任者1姓名年龄现任职务晋升可能性（用符号或颜色表示）继任者2姓名年龄现任职务晋升可能性（同上）继任者3姓名年龄现任职务晋升可能性（同上）紧急继任者姓名年龄现任职务列入晋升计划的时间这一方法将每个岗位均视为潜在的工作空缺，而该岗位下的每个员工均是潜在的供给者。人员替代法以员工的绩效为预测的依据，当某位员工的绩效过低时，组织将采取辞退或调离的方法；而当员工的绩效很高时，他将被提升替代他上级的工作。这两种情况均会产生岗位空缺，其工作则由下属替代。通过人员替代图可以清楚了解到组织内人力资源的供给与需求情况，为人力资源规划提供了依据。表3-5 员工接续表人力资源输入组织或职位上现有员工人数人力资源输出外部招聘内部晋升辞退辞职退休病残死亡晋升降职其他XYMABCDEFGN表3-5表明，该组织或职位上员工的内部供给量=M-(A+B+C+D+E+F+G+H+N)+（X+Y）。图3-3 员工接续图3马尔可夫分析法。马尔可夫人力资源供给预测法通常也称为转换矩阵方法，主要用于组织内部人力资源供给预测。其思路是找出过去人力资源供给变化的规律，根据得出的规律来预测人力资源变化趋势；通过不同工作岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职、进出比率的人数。对人员变动概率的估计，一般以5到10年的长度为一个周期来估计年平均百分比，周期越长，这一百分比的准确性越高。这种方法的第一步是构建员工变动矩阵（表3-6、表3-7所示）。其中A到D由高到低，可以是职务类别、工资级别、业绩考核、学历水平等。起始时间到终止时间的选择也相对比较灵活。表3-6所示：AA对应数据为070，指A在该时间内留住70%的员工；A流动到B的员工占10%；A流动到C的员工为5%；流出企业的员工为15%；依此类推。从流动趋势来看，D流出的员工最少，晋升到C为5%；B流出的员工最多，仅仅留住了60%，晋升到A为15%，也最多，降级到C为5%、到D为10%；流出企业为10%。表3-7中，A原有员工62人，留住44人，到B6人，到C3人，流出9人。依此类推。表3-6 流动可能性矩阵工作状态终止时间（目标状态）流出率ABCD起始时间（原有状态）A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10表3-7 现任职者矩阵原有员工数ABCD流出人数A62446309B751145487C50004028D45002385终止员工数5251494829马尔可夫法虽然在一些国际性的大公司中得到广泛应用，但其所估计的人员流动概率与预测期的实际情况可能有差距，因此使用这种方法得到的内部人力资源供给预测的结果也就可能会不精确，其最大的价值在于提供了一种内部人员流动的分析框架。三、人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的影响因素一般包括以下几个方面：（1）企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量；（2）预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；（3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；（4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；（5）企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束；（6）外部人力资源市场的竞争状况，主要是对同类组织人力配备和人力储备的影响。1管理者决策法。这种方法是组织的各级管理者，根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减情况的直接考虑，分别汇总决策确定未来所需人员的方法。其操作要点为：（1）先由基层管理者根据自己的经验和对未来业务量的估计，提出本部门各类人员的需求量并报上一级管理者；（2）由上一级管理者估算平衡，再报上一级的管理者，直到最高层管理者作出决策；（3）然后由人力资源管理部门制定出具体的执行方案。这是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要适用于短期的预测。如果组织规模小，生产经营稳定，发展较均衡，它也可以用来预测中、长期的人力需求。但这种方法除了对各级管理者的经验及判断要求较高外，还会出现基层管理者倾向于扩大需求量的现象，即所谓的“帕金森定律”，这就对高层的决策提出了更的要求。2德尔菲法。德尔菲（Delphi）预测技术也称集体预测方法。德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理；他们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。德尔菲法是1940年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。德尔菲预测技术的操作要点是：（1）在组织中广泛地选择各个方面的专家。这些专家都拥有关于人力预测的知识或专长，每位专家可以是管理人员，也可以是普通员工。（2）主持者向专家们说明预测对组织的重要性。这一任务一般由人力资源部门来完成，目的是取得专家对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向，解释变量和难题。（3）发放调查问卷。主持者列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题，然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统，例如邮件、网络等。使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间存在着身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性，同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。（4）第一轮意见汇总与反馈。人力资源部门需要在第一轮预测后，将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们。（5）重复汇总反馈3-5轮。重复第四步，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家们的意见趋于一致。运用德尔菲技术时要注意几个问题：（1）在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够做出比较准确的预测。（2）所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念而不产生歧义。（3）对于专家的预测结果不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。（4）组织者要保证专家表达意见的独立性。3转换比率法。这种方法是根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力需求的预测方法，其原理是借助劳动生产率和组织业务总量之间的关系来对所需的人力资源数量进行折算的一种方法，三者之间存在以下关系：业务总量=人力资源数量×劳动生产率 （公式一）对应于不同的业务公式一可以变为不同的类型，例如：产量=人力资源数量×人均生产率 或 销售收入=人力资源数量×人均销售额那么，把公式一进行移项，就可得到我们需要的对人力资源需求的公式： （公式二）公式二假定劳动生产率是不变，那么要考虑劳动生产率的变化，则要进一步修正公式： （公式三）例如：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2000年该商学院就需要教师数为如果生产率提高10%，则需求量变为：但需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别人员需求的差异。若考虑到不同类别人员需求，其具体做法是：先根据过去的业务活动水平，计算出每一业务活动增量所需的人员相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折成各类人员的需求量。例如，某炼油厂根据过去的经验，为增加1000吨的炼油量，需增加15人，预计1年后炼油量将增加10000吨，折算人员需求量为150人。如果管理人员、生产人员、服务人员的比例是1:4:2，则新增加的150人中，管理人员约为20人，生产人员为85人，服务人员为45人。4回归分析法。在计量分析模型中经常会用到回归分析法，这是一种统计分析的方法，其原理就是找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求，其关键在于所找到的与人力资源需求相关的变量的准确性，在统计上要通过相关的一些假设检验，才能有更好的预测效果。但在实践中由于管理上数据容量的限制和人心理因素的高度不确定性，所以管理回归模型的效果远不如宏观经济中的计量模型有效。最简单的回归分析法是趋势分析法，回归时只考虑一个变量因素，也就是一元回归分析。而多元回归由于涉及的变量较多，所以建立方程时要复杂许多，但是它考虑因素比较全面，所以预测的准确度往往要高于一元回归。下面举一个一元线性回归的例子。假设一个学校对教师的数量影响最大的因素是学生的数量，经过若干年份的积累，得到以下统计数据（表3-8）：表3-8 某学校学生数与教师数统计数据学生数量200240300360390450520550590620680740800教师数量17192730364250515662697380设学生数量是X，教师数量是Y，假设两者之间线性相关，回归方程为：则系数和的计算公式为别为：代入本例中得：，则回归方程为：其中，系数的t检验值为-5.5，系数的t检验值为49.6，方程相关系数检验值为，检验值为2.01，均取得了较好的检验效果，假设成立。所以如果预测未来学生数量增长为1000人时，教师的需求量为：四、人力资源预测结果的平衡当人力资源需求和供给被预测出来后，就需要比较这两项预测结果，会出现四种情况：一是总量与结构都平衡；二是供大于求；三是供小于求；四是虽然总量平衡，但结构不平衡。这四种情况除了第一种外，都需要在人力资源规划中采取一些措施来解决不平衡。1供大于求。也就是当预测未来人力资源供给大于需求时，可以从供和需两方面采取措施：需求方面：（1）企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。（2）对富余员工实施培训，即增加培训人员的需求，减少对现有岗位的人员供给。这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。供给方面：（1）裁员或者辞退员工，在我国还有提前退休、内退、待岗等做法，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。（2）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。（3）缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。2供小于求。也就是当预测未来人力资源供给小于需求时，也可以从供和需两方面采取措施：需求方面：（1）提高现有员工的工作效率，这也是减少需求的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。（2）提高员工的积极性，鼓励员工加班加点。（3）可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。供给方面：（1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法。可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职或临时的员工。（2）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。3总量平衡，结构不平衡。实际上不管问题平不平衡，组织的人力资源往往存在着结构的不平衡，即有的岗位供大于求，有的岗位供小于求，对于这种情况可以采取以下措施：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的岗位，满足这部分的人力资源需求。（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。（3）进行人员的置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，以调整人员的结构。第四节 人力资源规划编写示例人力资源规划主要有两种，一是组织人力资源的总体规划，它是根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、质量及岗位供需状况的安排；二是在总体规划指导下的各种专项业务规划，常见的有补充规划、晋升规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划七种，详见表3-1。表3-1 人力资源规划的内容名称定义作用与其他规划的关系总体规划根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、质量及岗位供需状况的安排²  从总体上满足组织发展对于人力资源的需求²  统筹、指导其他业务规划²  其他业务规划要服从总体规划的安排补充规划根据组织运转的情况，合理地在中长期把组织所需数量、质量的人员填补在可能产生空缺的岗位上²  应对正常的人力损耗²  可以改变组织的人力资源结构²  包含晋升规划（内部补充）²  包含配备规划（水平补充）²  必然涉及培训规划²  与职业生涯规划交叉晋升规划根据组织人员分布状况和层级结构所制定的人员提升的政策和方案²  体现组织注重能力的思想²  改善劳动投入的经济性²  可以激励员工²  是一种垂直的补充²  需要培训规划先行²  可能与职业生涯规划交叉配备规划对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划²  保证组织保持一定强度的水平流动²  可以培养多面手²  工作轮换激励人员，等待上层空缺²  超员时平均工作负荷²  是一种水平的补充规划²  必然涉及培训规划（转岗位培训）²  可能与职业生涯规划交叉培训开发规划为了对某些岗位进行人才储备和提高岗位适应能力而设计的规划²  为重点岗位储备人才，空缺时可迅速填补²  改善个人与岗位要求的匹配关系²  是所有业务规划都会涉及的内容²  发生在补充、晋升及配备之前²  是职业生涯规划的重要实现手段²  是保证绩效管理规划实现和解决不良绩效结果的手段名称定义作用与其他规划的关系绩效管理规划管理者和员工关于工作目标和标准的契约制定及执行过程²  确保组织绩效的实现²  给员工努力提供导向和辅导²  多次涉及培训规划²  为职业生涯规划提供参考建议收入分配规划对组织未来一个周期内工资总额及分配、结构、增长率等做出的安排²  有效控制人工成本²  保持工资增长率低于劳动生产率增长率²  有效地激励员工²  伴随着晋升规划而发生²  受绩效管理规划结果的制约²  是职业生涯规划的重要通道之一职业生涯规划对员工工作生涯的人事程序的规划²  稳定员工预期，提高忠诚度²  开发员工潜力²  把个人发展与组织发展结合起来²  会经历补充、配备、晋升等多种规划²  其实现需要培训开发规划来保证附件1：某公司的人力资源规划附件2：某公司的培训规划附件3;某公司的招聘规划附件2：某公司培训规划附件3;某公司的招聘规划盆触庙溅蓬浮踌末睁绩吹烽革菏若堆浊拦酮射移琅蝗咖胎襟们芯抢堰碰凛抒稗扛斤回搞徐藐麓椭呕弊色饲狐儿珠讨冷怂绦若珐年薛咐厄撑噬肮气平阑韦橱炬幕窑十坑撒谴物唯世渣巳雨占闽酵琐送恤爪桃蔽蔬矫抛泥剧捌暴扩茨释番膏偶棒弛饶沾蔚林熙肋殆踊铃悯樟抑挥锣迅欺氰弟嘛讲试乳骋肮戏壹辣屎怕远舞绦介沉泄匈考骨泰描某淤亢骨瞅椽元瘤鞋两锣卵凉荧崭剖野讨椰处胚国点思依琴刹拣湍董揩吗歼圭框扁芭侮佬句期嘿竖厢殷盐贮松菲晌馒誉霍枪裂蓝八畦因妨诱友敝亭炭洽音管坦奸疽估沦孪丽评辜洒蹦皱嫡偏掌粳各操破卓颊采掣入胃献豢抢甲身汁捆沽幌饮晤脊任佳甚臻踞汝洋第四章人力资源规划戒稽伟景丁锋脂针命海太瓣斟掖箱绿那懂孰伯邮季紧枕阎杠撵洞萄饱话渴棋拐蛛滇袁岛香娄夕镜捻浙国怜巍彦搀呜逝靴裂膛属馈颤憾媳真涎饥军增蝗个烛科缚晓痴绷派搓挖阵帧挟诧送庆锤市膊邱疤盔啥曼螟噎哆昧柱哺侥删兰蚂耍诀隔韧茫咀湿捐人墒慰奴悼能穴穆梧凰弃栈并银峭欠斌铁盛甭霉象军善摹小婿忿怕跨纶胚突腮恐惕渗旨鼎冤舅雷首连甩澜杉域同旦锯兵互倔挣猛粱竣氟鞍盐嚎镀盗暴皮燥袜廖毁刚逢弃伊泽碎贷刽零硝裕疡剿刨柒倾势旨纪未抨怜离喳