《期末复习》课件.ppt

组织行为学复习提纲,题目类型,单项选择题（1*20=20）多项选择题（2*5=10）名词解释（4*5=20）简答题（5*5=25）五 案例分析（25分）,组织行为学的内容体系,第一章 组织行为学概论,组织行为学的定义组织行为学的发展脉络组织行为学的研究方法组织行为学就是研究组织系统内的个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理者预测、引导和控制人行为的能力，提高组织运作效率的科学。,组织行为学的发展脉络,20世纪20年代，梅奥等人的霍桑试验开辟了人际关系理论研究的先河，成为行为科学研究的先声。人力资源学派权变观点企业文化,组织行为学的研究方法,一、实验室实验法 二、自然实验法 三、现场调查法 四、现场观察法 五、案例研究法 两个“试验”，两个“现场”，一个案例,第三章 个性和情绪,个性与情绪,个性特质,情绪,其他：控制点 马基雅维利主义 自尊 自我监控 冒险 A性个性,五维度：外倾 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放性,一社：社会技能（人际关系管理）,三自：自我意识 自我管理 自我激励,一感：感同身受,个性差异与管理：特质 相辅互补 成长氛围,定义：影响别人 理解看待自己 内外部可以测量特质,决定因素：遗传 群体成员资格 角色 境遇,个性的决定因素,遗传 遗传是指那些受基因决定的因素。群体成员资格 个性是由与其接触的群体中的成员们塑造的，也是由个体对群体的认识塑造出来的。角色 长期担当某一角色会逐渐培养该种角色的个性特征。境遇 境遇是影响个性的独特因素，一个人在成长过程中遇到的事件会影响其个性。,个性特质,五维度模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放性,个性特质工具,控制点：内控者-认为自己可以控制命运。外控者-认为自己受命运的操纵。高马基雅维利主义的个体重视实效，保持情感距离，更愿意操纵和说服别人，相信结果能为手段辩护。自尊 指一个人肯定与赞扬自己，是自我评价（行为、能力、外表、价值）的结果。自我监控 根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。冒险性 指一个人接受或回避风险的倾向性,A型个性和B型个性,A型个性 长时间不间断地争取在越来越少的时间里干越来越多的事的一种进取性个性类型。如果有必要，会对阻碍自己的努力的其他人或事进行攻击。B型个性 很少因为要从事不断增多的工作或无休止地提高工作效率而感到焦虑，表现为从来不曾有时间上紧迫感以及其他类型不适感，认为没有必要表现或谈论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，充分放松而不感到内疚。,个性差异与管理的三种方法,1.根据个性特质合理安排工作2.据个性的相辅和互补性来进行人员配置3.管理者要设计和维持一种使个性不断成长的氛围,情绪智力定义,定义：个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。内容：自我意识：认识自身情绪的能力自我管理：妥善管理自身情绪的能力自我激励：面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制感同身受：认识他人的情绪社会技能：指管理他人情绪的艺术,知觉与归因,知觉,归因,知觉选择：,知觉防卫：定型 晕轮 首因 投射 对比,客观因素：差别 活动 重复 熟悉 新颖,知觉管理：招聘 自我实现预期 绩效,主观因素：个性 知识经验 需要动机,归因理论：,归因偏差：,维纳：内外性 稳定性 可控性,凯利：特殊性 一致性 连续性,基本归因错误,自我服务偏见,影响知觉选择的因素,客观因素（知觉对象）对象与背景的差别 对象和背景差别越大，人们越容易从背景中选择出来对象活动程度 在相对静止的背景上，活动的物体容易成为知觉对象重复程度 经常重复的因素比较容易感知新颖性和熟悉性 熟悉环境中的新颖因素和陌生环境中熟悉的因素能够引起注意,影响知觉选择的因素,主观因素（知觉者）：个性：个性也是影响感知选择的因素，比如不同气质类型的人在知觉的深度和广度上存在差异 知识经验：个体具有的知识经验对于知觉选择性也很大需要和动机：人的需要和动机在很大程度上决定人的知觉选择。兴趣、态度、期望：人的兴趣爱好会影响人的知觉选择。,社会知觉偏差,定型偏见（刻板印象）根据某人某事物所在的群体的属性来判断某人某事物的倾向。晕轮效应 以个体的某种特征为基础，而推断这个人的其它方面的情况，而形成一个总体印象。也称为光环效应或月晕效应。投射效应 是指在知觉他人时，将自己的特点归属到其它人身上的倾向。近因效应（短识）按照一个人当前行为来进行判断，不管这个行为是否反映了这个人的真是情况对比效应 是指我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其它人（或事）的影响。,归因理论-维纳的归因理论,一般人对行为成功或失败进行分析时通常作4种归因：个人努力；能力；任务；机遇状况维纳研究发现人们对行为的归因可以从内外性、稳定性和可控性三个维度进行划分。内外性：指行为的内因和外因稳定性：指行为的内外原因的持久性可控性：指行为原因能否被行为者所控制,归因理论-凯利的归因理论,人的行为原因是复杂的，仅凭一次观察有时难以推断某人行为的原因，要在类似的情景中对人的行为进行多次观察、比较后才能做出合适的归因在归因的时候，人们要使用三种信息特殊性信息：是否此人只对这项刺激以这种方式反应，而不对其它事物作同样的反应？个体在不同情景下表现出不同行为一致性信息：其他人也如此吗？如果每个人面对相似情景都有相同的反应，该行为有一致性 一贯性信息又称连续性：这个人经常如此吗？某人行为发生是一贯的还是偶然的，行为的一贯性越高，观察者越倾向于做内部归因,特殊性,个体行为,一致性,一贯性,外部,内部,外部,内部,外部,内部,观察,解释,归因,高,低,高,低,高,低,归因偏差,基本归因错误 是指尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响。自我服务偏见 是指个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因于外部因素如运气不佳。,态度,态度,结构：认知 情感 意向,形成：服从 同化 内化,态度一致性 和认知失调理论,转变：幅度 活动 规范 宣传,工作态度,组织承诺：情感 连续 规范,心理契约：员工个人对相互责任 义务,组织公民行为：自愿 有益 工作之外 自发行为,态度的组成成分,认知成分：个体对某一对象的认知和评价，它构成态度的情感和意向的基础。情感成分：个体对态度对象的情感体验或者说是情绪体验。由认知而产生。（核心和动力）意向成分：个体对态度对象的反应倾向，即定势作用，或者是行为的准备状态，即个体准备以一定的方式行动的倾向。（外在表现）,态度形成的过程,服从（顺从）：人们为了满足自己的需求愿望或避免惩罚而表现出来的表面的顺从。顺从是被迫的，不是真心实意的。同化（认同）：不是被迫而是自愿接受他人的观念、信念，使自己的态度与他人的态度保持一致。内化：真正从内心深处相信并接受他人的观点、信念，而将之彻底地转化为自己的态度。内化才是最稳固的，最持久，也最难转化。,费斯廷格的认知协调理论,（1）每个人都有一个认知系统或认知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。所有认知元素之间存在三种关系：即协调、不协调和不相关。（2）当认知元素之间协调一致时，人就会保持这种协调状态，觉得心安理得，不去改变态度。而当认知元素之间相互矛盾，处于不和谐状态时，人就会感到紧张、焦虑、不安。（3）认知元素之间的不协调强度越大，则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越强。,态度的转变,态度转变幅度大小在积极参加活动中转变态度（角色扮演）群体规范与态度的转变宣传与态度转变,组织承诺形式,阿伦和梅耶1990年提出三种形式的承诺感情承诺：指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。继续承诺：是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺：是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。,心理契约和组织公民行为,心理契约：员工角度出发，即在组织于员工互动关系的情景中，员工对于相互责任与义务的一种信念系统，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。组织公民行为是指员工对组织的一种自愿、有益且在工作之外的一种自发行为这些行为时组织成员自愿表现出来的，未被组织正式规范规定的却是组织所需要的。,人的行为模式,增强努力：发现目标难以达到，鼓起勇气继续努；模仿：学习榜样的观念和言行；重新解释目标：目标设置难以达到，延期、修订或转化目标；补偿或替代：目标受条件限制而无法达到，制定另一个目标取代原来目标；合理化：为解释自己的挫折，寻求合理借口或折衷妥协办法。,建设性行为：个人受挫后采取的积极的理智的行为破坏性行为：个体受挫后采取不理智消极的行为,第六章 激励,内容型激励理论双因素理论过程型需要理论公平理论期望理论,第七章 群体行为的基础,群体的类型群体互动对个体行为的影响影响群体行为的因素群体决策的优缺点以及技术,群体互动对个体行为的影响,（1）社会协同效应：协同效应是指有两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和。群体在一起互动的结果小于跟人努力累加之和，这时候的协同效应为负。（2）社会促进效应：是指人们在有他人旁观的情况下绩效水平提高或者降低的倾向。（3）社会致弱效应：工作压力可能妨碍成员能力的发挥，降低活动效率。（4）社会标准化倾向：是指群体成员的行为在群体规范的影响和制约下，差异缩小，而趋向于相同的意见、看法以及行为倾向。,影响群体行为的因素群体规模,群体规模对群体行为有效性的影响取决于群体行为的目标变量。规模为奇数的群体比规模为偶数的群体更普遍，也更受欢迎。群体可能具有“社会惰化”现象，即随着群体规模的增大，群体成员个人绩效可能降低。是指在群体中由于个体的成绩没有被单独加以评价，而是被看作一个总体时所引发的个体努力水平下降的现象。,影响群体行为的因素从众现象,从众是指个人在群体中，由于规范的存在以及要求遵守规范的压力，使个体改变态度和行为，与群体其它的成员保持一致。从众行为的表现：屈从和个人接受屈从 是指由于确实存在的或想象中的某种群体的压力，迫使个人改变以保持与群体所希望的行为一致。个人接受：从众是以个体对群体规范的接受为基础的，即个体的行为、态度或信仰是与群体的规范和愿望相一致的，个人会自觉地遵守群体规范。,影响群体行为的因素群体凝聚力,群体凝聚力：群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的愿望及愿意为群体承担责任和义务的强烈愿望。第一，群体凝聚力与生产效率是相互影响的。第二，群体凝聚力和生产效率的关系取决于群体的绩效目标。,影响群体凝聚力的因素,群体成员在一起的时间；人们在一起的时间长短，影响相互之间的凝聚力。群体规模；群体规模越大，群体凝聚力就应越小，因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难。群体成员的性别构成；最近研究发现，女性的凝聚力高于男性。,影响群体凝聚力的因素,群体与外部环境的关系：如果群体受到外部攻击，群体内部通常会加强合作，群体的凝聚力会增强。群体的地位；一般说来，群体在组织中的地位越重要，群体越容易显示出统一和合作的特点。群体的绩效；如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员，员工加入这样的群体会产生荣誉感和归属感。,群体决策的优点,（一）有利于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题。（二）能够利用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。（三）提供了决策的可接受性，有助于决策的顺利实施。（四）使人们勇于承担风险。冒险转移：群体决策的冒险水平高于个人决策冒险的平均水平,群体决策的缺点,（一）速度、效率可能低下（二）群体思维(从众压力)“群体思维”：参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要”。（三）少数人控制。（四）责任不清。（五）很可能更关心个人目标。,群体决策技术,头脑风暴法 特尔菲法 电子会议法 名义群体法,第九章 沟通,沟通的功能非正式沟通有效沟通的障碍和克服,沟通的功能,（1）沟通是统一员工思想和行为的工具（2）沟通是激励员工的基本手段（3）沟通是在组织成员之间、特别是领导者和被领导者之间建立良好的人际关系的关键（4）沟通是正确决策的前提和基础,非正式沟通的特征,它不受管理层控制，传递的信息无规律可循传递的信息是令人兴奋或感觉不安全的信息（保密性、竞争性）传递速度快大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；在很大程度上有利于人们的自身利益,有效沟通的障碍,（一）个人因素（二）人际因素（三）结构因素（四）技术因素,个人因素,1.沟通主体的过滤 过滤(filtering)指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利。2.有选择的接受 接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。3.个人沟通技巧4.情绪,人际因素,1.沟通双方的相互信任2.信息发送者的可信度 信息发送者的可靠性由下列四个因素所决定：诚实；能力；热情；客观。3.沟通双方的相似性,结构因素,1.地位差别：地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响。员工喜欢与地位高的人沟通，原因有二：一是这种接触是获得同伴承认和尊敬的一种方法；二是与对自己未来有重大影响的上级交往可以增加成功的机会。2.信息传递链 一般说来，信息通过的等级越多，它到达目的地的时间也越长，信息失真率则越大。3.地理障碍,技术因素,1.语言2.非语言暗示（语言沟通：非语言沟通=35：65）3.媒介的有效性4.信息过载,克服沟通障碍,1、沟通要有认真的准备和明确的目的性。2、沟通的内容要确切。3、创造一个相互信任，有利于沟通的环境。4、提高倾听能力。5、提倡平行沟通。6、提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通。7、设计固定沟通网络，形成沟通常规。8、缩短信息传递链，保证信息的畅通无阻和完整性。,第十章 冲突,冲突的积极作用冲突的消极作用建设性冲突和破坏性冲突冲突的处理,冲突的积极作用,首先，解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。其次，在决策的过程中有意地激发冲突，可提高决策的有效性。再次，冲突可能形成的一种竞争气氛，促使员工振奋精神、更加努力。,冲突的消极作用,首先，冲突可能分散资源。其次，冲突有损员工的心理健康。第三，要求内部竞争而引发的冲突，可能对群体效率产生不良影响。,建设性冲突和破坏性冲突,建设性冲突是指在目标一致的基础上，由于实现目标的手段方法不一致而产生的冲突，这类冲突对完成组织目标是有利的。破坏性冲突是指在目标不一致时各自为了自身利益，采取错误的态度和处理方法而发生的冲突，这类冲突阻碍了群体的工作绩效。区分建设性冲突和破坏性冲突的重要指标是群体的工作绩效,大家辛苦了！谢谢大家！,