企业研发人员激励 文献综述.docx

我国企业研发人员的激励模式研究国内外研究现状1. 研发人员的涵义和特征国外对知识型员工（knowledge worker）的研究始于著名管理学家彼得德 鲁克，他在1959年的著作明天的里程碑里将知识型员工定义为“掌握、运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在当时，它是指经理或执行经理一类 的知识工作者。Lori L Silverman在其著作中指出创新型人才是指拥有深厚的技术 知识，具有创造性和丰富的想象力，能提出原创性概念或产生新思想，寻求突破 并解决问题的那一类人才，是创新队伍中的一种特殊人才，也是企业中的核心人 才0。在竞争日益激烈的社会知识经济时代，人力资本发挥着越来越重要的作用， 国内学者对属于人力资本典型代表的研发人员的认识越来越成熟。孙理军、聂鸣指出研发人员是企业中利用知识进行创新活动的员工，是企业 技术变革的主体，他们是企业的核心员工，是企业最活跃的核心资源，是创新的 源泉和发展的动力，研究开发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研究开发 人员的数量、素质、研发活动的组织以及相应的激励机制是一个企业研究开发规 模、力量的具体体现，是企业进行创新活动的决定性因素。李洪伟、高化文 （2006）指出研发人员是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对 企业产生深远影响的员工。他们一般具有以下几个特征：创造、发展企业的核心 技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有和提高企业的经 济效益，务实、忠诚、积极和有牺牲精神3。蒲湘平、周琴（2004）提出研发人 员的本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术 创新知识和创新精神与企业的其它资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品 和服务，为企业带来利润和市场，除了这一本质特征，研发人员和其他员工相比， 还具有以下五个特征：人力资本特征、团队工作特征、委托代理特征、工作自主 特征以及需求个性化和多元化的特征囹。余莉（2009）对研发人员的特征又做了 进一步的补充，指出研发人员的主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神， 职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强5。郭瑛（2008）基于 心理契约理论的支持，提出了研发人员的三个主要特征：追求职业生涯发展，在 企业内部和外部的发展；对脑力和体力要求高，工作强度大，并且以年轻人为主， 业绩报酬是激励研发人员的重要因素；具有较高的创新精神和专业的知识与技 能，忠诚于职业，希望有较好的工作环境6。2. 激励和激励机制的研究自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题的研究从来就没有停止过。20 世纪前50年对激励的研究成果是通过经验得来的。泰勒（1911）提出金钱是激励员工的最主要因素，只要给予高工资，就可以 使员工得到最大的满足。进入30年代，Viteles (1932)看到泰勒研究的局限性， 在次基础上提出了新的观点，认为工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、 与他人合作，附加福利、工作环境等可以使员工得到更大的满足，并认为工作满 意度是使员工提高工作绩效的重要因素。50年代以后激励理论日益兴起，包括： 马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、 斯会纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、目杯设置理论和公平理 论等。在前人研究的基础上，激励的理论得到了长足的发展，激励的内容也越加 丰富，管理学家们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果的基础上， 对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面的探讨。国内学者借鉴国外学者对激励研究的经验，对于激励和激励机制的研究作出 了颇有成果的研究。他们认为研究企业研发人员的激励机制，最大限度地挖掘他 们的潜能，具有十分重要的现实意义。居长志(2003)认为科学的激励机制，有利于调动企业员工的积极性，有利 于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。 我国企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展 才有科学的管理制度的保证，才能更好地参与市场竞争，不断提高自身竞争力。 张桂清认为应构建一种自主与协作并存的企业文化，对研发人员进行激励，提高 员工的活力和和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作。努力培 育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化，为研发技术人员创造 个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。针对研发技术人员构建的文化激励机 制主要有：提倡以价值为本的领导方式，强调以人为本，体现对员工人格的真正 尊重，工作的协同化，个性化与团队精神的结合，创造以创新为特征的宽松的企 业氛围，工作环境激励等8。3. 企业研发人员的激励随着人类社会知识经济的到来，人力资本将成为现代企业的战略性资源和最 关键的因素。研发人员是先进知识和技术的代表，拥有这部分资源的企业将成为 竞争中的赢家。自本世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究， 有了一次次的飞跃，使人们对研发人员的激励问题有了更深、更透的理解和认识。Rain(1985)提出了一个对研发人员管理上的两难问题：要么严格控制，要么 提供足够的创新自主权。Peters(1982)，Kanter(1983)将注意力集中到组织文化 的建设，提出给予研发人员一定的权力。Koning(1993)提出激励研究开发人员应 结合激励物、激励公正性、激励方式9。Chester认为对研究开发人员应实施个 人激励、团队激励、组织激励、非货币激励，并提出了激励准则10。Gupta设计 了一套激励体系(包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、职业管理，以保 持高技术企业的创新活力11。Willson(1994)详细论述了对研究开发人员的激励 应以利益为出发点12。郝兹伯格（1996）提出了一个工作享受的方法来解决研发 人员的激励问题：立足于增加工作的满足程度以迎合研发人员的激励的需要13。 知识管理专家玛汉.坦姆朴经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个 因素依次为个体成长（33. 74%）、工作自主（30. 51%）、业务成就（28. 69%） 和金钱财富（7%）。玛汉坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型 员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和 事业的成长有着持续不断的追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有 效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务。与成长、自主和成就相比，金钱 的边际价值已经退居相对次要地位14。众多学者企图总结现实项目成功的经验， 为研发过程提供一套相对固定的、标准化的程序，但是由于各位学者所研究的研 发领域以及研发项目的性质不同，导致得出的结论存在较大的差别，没有形成统 一的，可供遵循的程序15-18。另外，国外学者还认为对研发人员的激励存在一些 问题，Jeffery E Labelle指出由于研发活动的不确定性，研发过程中的信息不对称 性，研发过程只有研发人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，所以要 想建立一套标准、科学的绩效指标，是非常困难的19。Stephane Brutus也认为考 核存在无法明确化的困难，研发活动是以团队形式进行的，个人的绩效不易测量； 如果以市场效益为导向，那么团队内部就会形成恶劣竞争的局面，无法进行知识 的共享；新进员工更是无人指导，只能自己摸索，浪费企业的资源和时间20。国内也有不少学者对研发人员激励进行了研究，他们从激励原则的研究、激 励因素的研究和激励模式的选择等方面对研发人员激励进行了有益的研究。（1）激励原则的研究杨丹萍提出了建立企业科技人员激励机制的四个原则：目标结合原则、物质 激励与精神激励相结合的原则、外激励与内激励相结合的原则以及公正公平的原 则；并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员的创新精神和管 理才能的新型的、有效的激励机制21。沈群红则认为在中国现实的制度环境下， 有效的研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则22。还应坚持按需 激励的原则、尊重个人原则、建立期望原则以及竞争原则等，其中，竞争原则是 提高激励效应最有效的方法之一，人力资源管理要以知识创新和技术创新为主 旨，就必须强调管理过程中的竞争性。只有竞争性才能激发人的进取心、主动性、 冒险精神和创造性思维，而这些都是知识创新和技术创新所必需的心理特质23。（2）激励因素的研究国际著名咨询企业一安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华为 技术有限公司等150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，结 果表明，中国知识型员工激励因素列前五位的是：工资报酬与奖励、个人的成长 与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作，分别约占百分比 31. 88%、23. 91%、10. 145%、7. 975%和6. 52%24。在国内，李洪伟、 高化文借鉴国内一家研究机构对数万名研发人员调查的结果，指出能够很好的激 励研发人员的前五位激励因素是：受到上级和社会的尊重、职业生涯发展、工作 具有挑战性、做好工作能得到肯定、培养技能的好机会以及上级乐意听从你的改 革意见25。郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究，他们认为国有 企业知识型员工激励因素的排序是：提高收入(48.12%),个人发展(23. 71%), 业务成就(23. 30%),工作自主(5.87%),与玛汉坦姆朴的研究结果有所不 同26。张军等结合人力资本理论与科技人员的特征，对科技人员的激励因素的 确定进行了研究。他们建立了扩展的综合激励模式，并在综合激励模式的基础上， 最终将科技人员的激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素 与权力因素27。陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现 不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的业务成 就、工作环境、薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征 知识型员工激励偏好的策略建议28。林强等通过对高科技企业人力资本特性的 研究，得出如下结论：(1)在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只 有通过有效的激励才能发挥出其应有的作用；(2 )通过人力资本的硬制度构建企 业价值和人力资本价值的利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升 值；(3)通过人力资本的软制度构建企业和员工的事业共同体，其文化价值观念 必须适合于本行业的特点和发展规律；(4)高科技企业中，只有软硬互动的人力 资本制度才能构建最有效的激励机制29。(3) 激励模式的研究周樨砀根据经济学与管理学的激励理论研究成果，指出企业对研发人员的整 体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定3种途 径来实现这三者的有机结合，构成了有效的企业整体激励体系30。杨丹萍对如 何激励科技人员的积极性问题进行了较为深入的研究，提出了一些有效的激励模 式：项目分红激励、股权激励、风险激励、感情激励、事业激励和参与激励31。 杨光提出于20世纪50年代在美国一些企业开始实施的“H”型职业生涯路径，克服 了“1”型职业生涯路径和“h”型职业生涯路径的弊端，它为专业人员设计了两条 平行和平等的职业发展通道，一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位， 承担更多管理责任来实现职位晋升；另一条是专业发展通道，走专业技术路线， 通过研发人员在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路，即研发人员 既可以通过从事管理岗位获得职业的发展，也可以通过走专业技术路径获得职业 的发展。“H”型职业生涯路径在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相 应改进，提升研发人员的职位价值，并和研发人员的个人需求和工作特征更加吻 合。这样，研发人员在自己的职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面的需要。有了这种职业路径，没有管理兴趣或管理能力的研发人员 可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己 的专业技术特长32。“H型职业生涯路径设计示意图，如图1-1。郭瑛、赵湘莲等 认为研发人员不同于一般管理人员和营销人员，他们进行的研究大多是以团队的 形式进行的，对于研发人员来说，不适合采用基于个人业绩的竞争性薪酬体系。 另外，研发人员属于人力资本的范畴，人力资本在投资方面要高于一般人，因此， 研发人员的薪酬要领先于市场，只有这样，才能提供基本的保障因素33。张玉 臣等认为企业在构建自己的激励模式和实施对主要业务骨干激励的过程中，必须 将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己的实际状况， 设计、选择一个科学的激励模式，既要注意提高所选择经济指标的综合效价，也 要注意控制实现目标的期望概率34。肖缓从知识型员工的特征出发，以心理契 约为基础，构建了知识型员工的行为量化激励模型。指出对他们的可观察行为和 绩效可控的不可观察行为实施有效激励，使他们的行为与企业目标更协调一致， 实现企业的持续发展35。沈群红提出了较为有效的激励研发人员的模式，采用 固定-弹性、内部决定-市场驱动、风险分享、股权激励、个人-团队、机会激励 和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业的激励工具选择方面的特征，并将 其与企业的激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间的关系，结果表 明，更多采用机会激励的企业，其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱 动的方法来激励研发人员，也有利于激励效用的改善，情感激励也能够提高激励 效用。而在中国目前的制度环境下，风险分享程度过高的方法、报酬弹性系数过 大的激励工具则不一定能改善激励效果，特别是在吸引人才、保证研发人员工作 积极性方面有负面影响36。刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用，在实管 理 通 道高级研发专家研发工程师一研发工程师二研发科学家研发专家研发代表研发通道研发员一 研发员二图1 “H”型职业生涯路径设计示意图证调查研究的基础上分析了我国研发人员报酬激励存在的问题，提出了非对称信 息条件下对研发人员的中长期报酬激励模式37。汪群等在分析研发人员特征的 基础上，结合波特劳勒模型激励理论提出适合研发人员的激励方式。作者认为 技能工资和股票期权是较好的薪酬激励；工作设计、职业生涯设计及工作群体的 激励是较好的工作本身的激励。同时提出不论是什么激励方式，都要针对员工的 不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意的激励效果38。晋雪梅通过对知 识经济条件下高科技企业知识型员工的激励问题的探讨，提出了构建高科技企业 知识型员工的激励体系的五大方面：工作激励、环境激励、组织激励、知识资本 化激励、文化激励39。由于我国经济发展水平的限制，经济因素依然对研发人 员起着重要的激励作用。但是，对研发人员的激励除了根据职称、岗位、学历和 念功等确定的基本薪酬外，还要对研发人员进行中长期激励40。根据激励准则， 给研发人员提供中长期激励时应采用财务指标和非财务指标项结合，其中，财务 指标包括：研发产品销售额增长率、税后净利润增长率、研发费用投入和项目的 社会价值；非财务指标包括：研发水平、研发成功率、研发产品的市场占有率和 研发安全等，并给这些指标确定标准和权重，确定激励标准41。郑强国、王勇 通过实证调查指出非货币薪酬的各个因素与研发人员的激励具有较强的相关性， 认为企业对研发人员的激励应该用以下措施：改善企业的福利制度，通过弹性福 利计划来满足研发人员的需求；完善人才培养体制，通过完善的员工培训体系， 使人才培养与业绩和职位相结合，高业绩人员应该具有较多的选择权，可以通过 双重职业发展通道来实现研发人员的职业生涯发展42。潘颖雯、万迪防认为研 发活动中的活动不确定性通常是导致研发活动高风险的主要因素，它与研发活动 所涉及的环境因素的数量以及环境因素变化的速度有关。因此，对于那些研发活 动所涉及的环境因素较多，企业的变化较快的，研发活动往往会具有较高的不确 定性，因此，不适合基于结果的绩效评价，这样会对研发人员产生不公平，应该 更多倾向于基于行为的评价43。（4）激励原理的研究为了充分认识研发人员的交叉混合式需求特征，燕补林引进激励组合的概念 来表示组织提供给研发人员的多种激励因素，坐标系上每个点都对应着一种激励 组合，例如“首席员工”这样的混合因素。的偏好。图3:不同偏好激励组合在已知研发人员偏好的条件下，假定他们是理性的，即他们会攀上最高的无 差异曲线。但是，研发人员个体所能达到最高的无差异曲线，要受到他自身能力 的约束。引进能力约束线（如图中CAD），表示在研发人员能力既定的情况下，企 业愿意为研发人员提供各种激励组合。研发人员会根据自己的偏好去选择企业提 供的激励组合，尽管最终的满意程度还受其自身能力的约束，但如果企业能为研 发人员设计有效的激励机制，制定针对性的激励措施，提供满足他们偏好的有足 够吸引力的激励组合，研发人便会努力提高自身能力，争取获得能为自己带来最 大满意程度的激励组合44。（5）激励模型的构建燕补林用DAC图对研发人员的有效激励进行说明。AW智能和体和后天'企业文化、 组织结构 和工作设激励制 度、薪酬 结构图3： DAC图图3中各字母代表的意义：D： Demand任务（企业对技能人才的要求）A： Attitude态度/兴趣C： Capability高技能人才的能力W： Win-Win共赢（双赢）区域利用DAC图，分析各环的相互因果关系，可以为企业管理者提供决策的参考 依据45。杨洵、师萍利用委托-代理理论和博弈论的研究方法，构建了企业研发 人员长期激励的动态模型，并指出：（1）只有让研发人员在研发过程中承受一定 的风险，对其激励才会达到较好的效果；（2） 一个有效的激励机制不仅要使研发 人员的收入与企业的创新收益挂钩，还要考虑研发人员所承受的风险与努力的成 本；（3）研发人员的激励不仅要考虑企业当期的创新收益，还要将其知识存量和 知识共享纳入考核指标中46。作者参考经典的过程型激励理论，并考虑研发人员的需求特征和激励的动态 性，建立了研发人员个体行为激励定性模拟模型的定性因果关系。如下图：粗实 线代表激励的主要逻辑过程，细实线代表主要逻辑过程中的相关影响因素，虚线 代表系统信息反馈。“ED ”代表研发人员工作努力程度，简称努力程度；“RE” 代表努力促成绩效估计，简称回报估计；“EN ”代表不能被研发人员控制的外界 环境因素的集合，简称外界环境，包括研发团队内部其它研发人员的努力与合作， 研发项目的组织等，还包括企业内部部门间的协调及对研发部门的支持，以及其 它影响到研发绩效的企业外部环境，如竞争者、国家宏观环境等；“LV”代表研 发人员个体水平，简称个体水平；“PF”代表研发人员研发绩效，简称研发绩效 “AD ”代表研发人员的自我实现需求，简称自我实现；“SF ”代表研发人员的满 足状况，简称满足状况；“EQ 代表研发人员的公平感受，简称公平感受；“VA” 代表奖酬对研发人员的个人价值，简称奖酬价值。影响努力程度的因素比较多，而且因人而异，本模型中仅考虑回报估计、自 我实现和满足状况对研发人员努力程度的影响。“+”表示两者之间正相关。研 发人员研发绩效的影响因素有个人的工作努力程度、个体水平和其它研发人员自 己不能控制的因素（外界环境）。研发人员在研发团队中工作，这种工作性质会影 响其努力程度与研发绩效之间的关联性，但是努力程度还是会影响工作过程质 量，所以还是可以认为，研发人员努力程度升高时，研发绩效升高；显然个体水 平升高，其它因素不变时，研发绩效会升高；外界环境包含的因素太复杂，难以 确定，所以EN与PF间的定性关系存在不确定性。个人的满足状况来自决定量和相 对量两方面，即本模型中的奖酬价值和公平感受，显然，奖酬价值增加，满足状 况增加，公平感受增加，满足状况增加，即存在定性正比关系，根据公平理论， 公平感受包括横向的公平感受和纵向的公平感受，本模型仅考虑纵向公平感受， 即仅考虑研发人员根据自己的工作表现和工作成果对比来获得公平感受。研发绩 效、奖酬价值和公平感受间的关系比较复杂，本模型未能做详细阐述44。根据 激励理论并结合实际，作者设计了知识型员工的激励模型48，如下图：图4：知识型员工激励模型根据战略管理的思路，将企业研发人员的生命周期分为引入期、成长期和成 熟期，并且根据不同时期研发人员所呈现出的不同特征和不同需求设计有效的激 励模式。不同时期研发人员职业生命周期模型如下图（自己观点）图5：研发人员职业生命周期模型OA阶段为研发人员引入期，此阶段研发人员刚刚进入企业，年轻、经验和 技术不足，其需求主要是想得到较高的薪酬，如果企业可以为新引进员工提供令 其满意度最大的薪酬，企业就可以很好的激励研发人员，使其不断成长；AB阶 段为研发人员成长期，此阶段研发人员已经获得较为丰富的工作经验和技术，研 发人员想在企业中获得更好的发展，并且此阶段，薪酬的边际效用也在下降，因此，应该为研发人员提供培训、晋升和娱乐等，满足其职业生涯发展的需要。如 果激励措施不当，CD就会沿CC1方向下降；BX阶段是研发人员成熟阶段，此阶 段研发人员拥有丰富的工作经验和成熟的技术水平，职位、金钱已经获得，此时 对研发人员起主要激励作用的是参加一些学术交流会，得到较高的社会声誉，如 果企业能够满足他们的需求，会对研发人员起到较高的激励，就会给企业带来较 高的利润。魏津瑜、刘曰波等人通过对信息化人才的研究，提出了信息化人才的生命周图6：信息化人才职业生命周期模型王方红认为一套激励方案并不会适合所有的研发人员，鉴于此，提出了职业 生命周期这个维度，以此对研发人员进行分类，针对不同类型的研发人员设计不 同的激励方案。作者将研发人员的职业生命周期分为四个阶段：实现期、过渡期、 发展期和稳定期50。I Lori L Silverman. 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