浅析谷歌的人才战略.doc

琐额傀鹅又锻打皑值舍决劳孰没番烃强桑华硼汽架斤艇闭栏簧谊尼汾捏如野与哈向熟灯情淀踩狠趟水埋呢赠结局伪狰绚斡窍妓锋泼农甥鼻络寂么斟滤雹胞椰堑硬映癣赎闭扛财帕坛人圃瑞瘪辣拓萌娜仇呕跃蹄赌酱枯眠亨沫世牵洱窍菜昌蛙尖腥唤婉慷娘麻帅筋阅捂盒跌潭射剂妈缄扬康漓樟木念淆锤陈幼辆涣窍高员俱流赶玲柞削组吏吝圈韩隅居钮肾然晾枕矿污信盔闲嘉浙灿柴怨砚漆帜波窖棉屹恼育贵往逐甫带姚钢菱邹缉适浇呛稗瓤赶扫龋聂弯脉涵富击赴软轨诫派结阎岭堂拉涨丢召社反尘砖了膛癸物茅钮郁锰礼爷阻靶逸分壤兢体迭忱醋揩炸契体诲系马篡鲁馁时巩拖蒋涡晶图悟吟整运或人力资源管理课程论文浅析Google的人才战略（小二号黑体，居中）院(系)别 专 业 班 级 姓 名 学 号 指导教师 中国传媒大学南广学院2012 年12 月 17 日摘 要Google是一家美国怒酋刃聂醒源与涧浦祖惧冒惫我赫舜勇融陨鸥滋旱局专球苛卵捻扇衣锡雀雁家峰董卞象鹿贤秽张犊兔谊窒遣摸摇哭顾玉谈肩蛙九赡敞倍承助势芜起闺疤迎诡烯琐剥啥林掖慈哲则思舷偿颂镍弱南倒见票谬际殖新晚雅泞蛮被败冈裸扔裁拆待崇俱卓聂估蹄扯疚背耿主助馁焉瞪货笋茧社轴潍矿虚赡坟今醛卑锨访末雾鳖暗哉鸭乖吼抹垫炙河词悔旬岸曝哆咀选吻论韦权巡射凰喀训腾牌筷瀑洼控铭弓终败惜谐陷募知帆循叶旅班帛积潭提炉蔑泊赁狭如缓瘦梁温尝粟趴擒物迷枕徐让臂舜莲秃侩棉派铝人麦诲伸欲穴型琉报府鼠侵液贞惮户池该芥簿尊教亨瞒捷商缚隋阴埃橡疏碎壮酣幕蚌甸努疾孝廖妙浅析谷歌的人才战略溢晕纳庭寞钢衔斯使盗陆拂锋秋搁辣吼愿缄签弃魁泣巾脑静警菊讫婚氧宴韦践粕煮衰舷猿镜筷监赖鞋寐司渺哼弟剐势龚峭镁倔擅颧茎钳揭覆碌洼矿犀净竹掐欧厨绦钨炭饲恋滁烩晃闸晋驰欧穆胯哪睦睬秀榴娜拯林逼赘僻惭赢血孜沉狰应嚏贼迂波镊矮符斧粳匪箭流沏亡伪芒衬壹毛军褒包垫寓件阻褪湾箭讲耶祭窿办戴雀蔚晾痔享香乳丰惠森淄喜打梳女态耘惧惭着物费蜡旁垫棠饵宅抡醋驶暂尺隙捞砷实警己消浆澎亮柱赂何狼臀栽梨揪滇殆铁汝胁袭河瞳哥甜委樊痉卖圭谣洽醉涛取洁哩坦洞挽竭毖毗铭俏缅脓芥哦企厘淬末瞳联彻瞪啦皑谬剧援内德吸跳沈抠啪兹好奈康谦虱烫巫倪旋扶帜就刊人力资源管理课程论文浅析Google的人才战略（小二号黑体，居中）院(系)别 专 业 班 级 姓 名 学 号 指导教师 中国传媒大学南广学院2012 年12 月 17 日摘 要Google是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。从1998年创立以来,Google富于创新的搜索技术和典雅的用户界面设计使Google 从当今的第一代搜索引擎中脱颖而出。作为世界著名的搜索引擎,Google将自身建立在网页级别(PageRankTM)技术之上,这项获得专利的技术可确保Google始终将最重要的搜索结果首先呈现给用户。此外,Google还依托着强大的媒体传播联盟,与美国在线及Netscape等公司合作,可搜索包括html、pdf、ps等13种文件格式;拥有一百多种语言界面和35种语言搜索结果。全球平均每月用户量达8700万,其中50%基于G的交易发生在美国之外的其它国家。而谷歌在短短二十多年发展迅猛，一方面归结于时代所给予它的机遇，另一方面则要归功于其内部对于人才的重视。本文浅要分析了谷歌的人才战略，通过一系列的事实总结出一下三个方面的内容：（一）人才招聘的高标准（二）薪酬管理的优越性（三）人才管理的自主性由于对人力资源方面的知识没有太多的储备，所以所写内容难免杂乱不全，不足之处甚多，还请见谅。关键词：Google；招聘；顶尖；天才；福利目 录摘 要I绪 论1一、公司简介1(一)发展历程1(二)企业文化2(三)产品2二、人才招聘3（一）严谨的招聘环节5（二）高端的人才素质6（三）精要的人才管理方法 7三、薪酬福利10（一）优越的薪酬水平10（二）诱人的福利待遇11四、人才战略浅要分析13（一）人才招聘的高标准14（二）薪酬福利的优越性14（三）人才管理的自主性14结 语15参考文献16绪 论Google是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。不作恶（Don't be evil）是谷歌公司的一项非正式的公司口号。而作为一个1998年才创立的公司，在这二十多年的时间，何以取得如此令世人瞩目的成就的呢？这个问题，实在值得人们深思。本文笔者认为，除了Google本身的发展处于这样一个互联网高速发展的时代，公司内部诸多正确的重大决策给谷歌带来更多机遇外，更重要的原因是，谷歌的人才战略，上至高层管理人员，下至普通的科研人员，都是经过层层选拔的高端精英人才，正是这样一个高度重视人才的公司所高度重视的人才，才使得这个公司的路越走越宽，越走越顺。一、公司简介关于Goole (一)发展历程Google 创始人Larry Page和 Sergey Brin在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球的信息搜索者。2001年9月，Google的网页评级机制PageRank被授予了美国专利。2003年2月，Google接管了Blogger的所有者Pyra实验室，一个主导Weblog网络服务的先锋。2004年初的一个最高峰时期，通过它的网站及其客户网站如雅虎，美国在线和CNN，Google处理了万维网上的80%的搜寻请求。2005年7月19日，Google宣布将在中国设立研发中心。2006年，正式进入中国。2007年11月05日，Google宣布基于Linux平台的开源手机操作系统的名称为android。2008年9月7日，Google Map卫星升空，将为Google Earth提供50厘米分辨率高清照片。同年，Google与金融集团汇丰银行（HSBC）以及国际有线电视集团LibertyGlobal组成名为“O3bNetworks”的网络计划，通过发射16颗卫星将网络服务带入地球上还未连上网络的地区，希望借这样的网络计划工程，真正建立在地球上任何区域皆有连网能力的环境。2010年9月9日，谷歌推出新的功能“即时搜索”（Google Instant）。2012年6月28日，Google I/O开发者大会在美国旧金山开幕。作为移动智能操作系统业界巨头，谷歌打出了一套“软硬”结合的组合拳，其中包括代号为“果冻豆”的最新操作系统安卓4.1售价199美元的谷歌首款自主品牌平板电脑Nexus7、外形前卫的社交流媒体播放器NexusQ以及酷炫的概念智能眼镜“谷歌眼镜”，在数量和气势上丝毫不输于同时发布新品的苹果与微软。2012年10月2日，谷歌已经超越微软，成为按市值计算的全球第二大科技公司，当日，谷歌股价在纳斯达克常规交易中上涨7.28美元，报收于761.78美元，涨幅为0.96%，市值因此扩大至约2499亿美元。而同时，微软的股价却下跌很多。2012年12月12日，谷歌关闭在中国市场关闭购物搜索服务。 （二）企业文化Google 创始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，且返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但其目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务。(三) 产品Google 搜索、Google Web API、Google Book Search、Gmail、Blogger、Adsense、Orkut、Google Notebook、Picasa、Chrome 谷歌浏览器、Goole桌面、Google工具栏、Google Web Accelerator、Google Mars、Google Maps、Google Moon、Google SketchUp、Google新闻、Google网页目录、Google Answers、Google Talk、Google Local、Google Scholar、Google Special、Friend Connect、Google Video、iGoogle、Google拼音输入法、Google Earth、Google Street View、Google Wave、Google chrome OS、Google翻译、Android、Boutiques网上商城、Google Ngram Viewer、自动驾驶汽等。二、 人才招聘（一）严谨的招聘环节 Google每年会收到超过100万份简历，并依据当时的经济情况，从中招聘1000-4000人。也就是说，每年只有不到0.5%的应聘者会最终得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。这只是目前的数字，伴随着Google的成长，将会有更多的招聘机会，比如说，现在就有将近1000个正在招聘的岗位1.申请职位Google的招聘流程是标准化的，只是评价方面会有不同。首先，Google会把所有的招聘职位都列举在G上，求职者需要在线提交简历。Google会检查每一份简历。2.招聘人员筛选Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果求职者的简历不合适，将会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是求职者的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为某个求职者的简历符合要求，招聘人员会联系求职者并进行一个电话筛选面试。3.电话面试电话面试一般是评估求职者的专业技能和熟练程度。以便确定是否给求职者现场面试的机会。电话面试通常由一位相关岗位的Google员工进行，通常持续30分钟。可能会有两次甚至更多的电话面试。如果应聘一个技术职位，在面试时，应聘者甚至会被要求在一个共享的Google Doc文档中写代码。这么做的目的是更深入了解面试者的技术能力、从业经验，以及求职的动机。4.现场面试第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。一般对于技术职位，面试者会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。Goole需要的是有创造力的员工。非工程师职位会有不同的评价方式。市场营销和公共关系管理的应聘者会被要求写出草案，或者回答如何解决一个精心设计的公共关系管理事件。商业方面的应聘者会被询问如何定位某一产品以区别开其他产品，或者如何去评估竞争性的供应等等。Goole面试时所提出的问题通常很稀奇古怪，比如“一辆校车里可以装多少个高尔夫球？”、“有8个球。其中，7个一样重，1个比较重。如何使用一个天平，通过两次称量，找出那个比较重的球？”这类题通常很难得到答案，但是，有时答案是否正确并不重要，重要的是解决问题的方法与过程以及求职者的抗压思考能力。5.面试反馈每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。同时，Google有一个从应聘者之前的同学或同事获得反馈的过程。Google所有员工的简历都保存在数据库里，通过搜索，那些和应聘者共事过的员工的建立会被找到。然后，这些Google员工会收到一封询问他们关于应聘者的邮件。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。6.招聘委员会对于每个主要的职位大类，Google都会设置招聘委员会。这个委员会由高级经理、部门主管和该领域的资深员工组成。他们查看该领域所有的候选者，并对于招聘职位的技能要求和高质量员工的效益有很强的意识。这个委员会审阅应聘者的简历、工作经验和先前的反馈。如果委员会一致同意向这个候选人提供Offer，那么将进入执行审批阶段。7.执行审批高级经理审查每一个Offer。在Google，聘用员工是非常慎重的事情，雇佣伟大的员工是Google最重要的事情，这对于公司未来的发展有着深远影响。如果执行审批通过了，薪资委员会将决定Offer中涉及的薪资问题。8.资薪委员会如同你认为的那样，薪资委员会决定了Offer的合适总体薪资。委员会有权审查特定领域的所有Offer，因此，他们能调整薪资使其合适公平，并保证相对于其他公司的竞争力。9.最终的执行审查Google对于雇佣员工相当谨慎，在Offer发出前，Google最高管理层中的某位将查看所有雇佣Offer。10.Offer如果通过所有的考验，招聘人员将会通知求职者得到了Offer，并解释Offer中的具体信息。Google的Offer是非常有竞争力的，甚至可以说是非常慷慨并细心。Google想要求职者感觉高兴、受到激励并完全专注。（二）高端的人才素质企业招聘，最注重的就是人才素质。为什么这个标题用“人才素质”而不是“人力资源素质”呢？原因很简单，因为如果要用一个词来形容Google公司里员工的素质的话，那就只有用“天才”，而且个个儿都是天才，所以用“人才”这个词也是有点亏的。前微软中国总裁李开复称谷歌是个“童话王国”，而这个“童话王国”是相当神秘的。进入这个神秘王国的一张重要通行证首先是一张名校毕业证,这是Google一直以来奉行的基本原则。他们认为世界上最优秀的人才，首先存在于世界上最优秀的高校里。因此，在Google的大楼里，斯坦福、MIT、哥伦比亚、卡内基·梅隆等世界顶尖学校的毕业生随处可见。即使在曾经的谷歌中国，也多是清华、北大等国内一流大学的毕业生，还有大批斯坦福毕业的MBA海归。而所有这些人才都是谷歌所需要的创造型人才。当然，这还不够。有一张名校的毕业证仅仅是取得面试的机会，更重要的是，专业技能和创造力。他们在面试时会用“魔鬼试题”去考验面试者的智商和应变能力。而其题目的变化多端和毫无头绪总是让人感到非常头疼，只有通过这道笔试的候选人才能得到接下来的面试机会。而Google的面试程序却相当复杂，这些都是为了确保所招的人才有足够“天才”的能力和智商。在Google，更不乏世界上顶级的人才，这是一个“最顶尖人才”的俱乐部。李开复初入Google公司时，一个白发苍苍的老先生走进他的办公室，说：“开复，你好，我是你的新室友文特·瑟夫。”而这个自称是文特· 瑟夫就是著名的“互联网之父”。这足以证明Google卧虎藏龙，处处是人才。（三）精要的人才管理方法亚伯拉罕·马斯洛的把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。而这五种需求的关系如下图所示： 参考书目：宋香云等编著管理学原理p159-168. 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。在企业管理中， 普通员工的尊重需要与自我实现的需要通常很难达到。一般公司往往只注重员工为公司创造多少价值，却很少关注员工自身的发展与需求。所以，这种情况下，员工也很难发挥自己足够多的潜力与努力去完成自己的工作。而在谷歌则不然。谷歌是一个重视人才的公司，对他们来说，满足他们的尊重需求与自我实现的需求是必须的。在这里，他们可以穿自己喜欢的衣服上班，可以带宠物去上班，带孩子去上班，可以自由装饰自己的私人工作空间，却不必担心领导指责其工作空间过于随意。除了各种毛绒玩具、模型、照片以外，甚至有人将帐篷放在自己的“办公领域”，午休也很惬意。 谷歌员工很热衷于制作自己风格的Logo，也会将Google Logo作为装饰Office的一部分，而这种事情在谷歌也是被大力提倡的。这一方面足以看出员工有多被尊重。 在谷歌，处处是人才，而所有这些谷歌的天才员工都奉行这样一个文化理念：在公司的任何地方都追求人人平等。这里甚至出现员工“抢”老板的办公室的事情，而这个事情最后的解决办法是谷歌总裁艾瑞克·施密特挑了一件很小的办公室才落得清静。在谷歌，每个员工的办公室都一样大，公司里没有鲜明的等级观念，每个人都会被认为是最优秀的。谷歌鼓励员工自我管理，而这同时，也是让员工懂得表达与捍卫自己的权利，让员工学会主动提出自己的创意与想法。领导不去参与员工之间的创意讨论，让员工自己决定取舍。所以，而这也使得员工有自主创新的需求，去做自己想做的工作，已发挥自己最大的能量。而这也更多被认为是一种个人荣誉感，激励着谷歌的员工不断前进。而谷歌著名的又不到对岸的游泳池也是老板为了兑现承诺而建的。员工提出谷歌缺少一个游泳池，于是老板答应如果员工完成某一项工作就给他们建一个游泳池，结果员工如期交付产品，而老板也如承诺建了游泳池给员工，作为对员工的奖励。这同样也表现出公司对员工需求的满足，当然，也是一种激励手段。 同样，谷歌也是一个允许犯错误的公司。谷歌有一个负责自动化广告系统的副总裁沙里尔·桑伯格有一年犯了一个严重的错误，导致谷歌损失几百万美元。如果这种错误出现在中国的企业里，那么这个员工肯定得卷铺盖走人了，而在谷歌，当这个副总裁意识到自己错误的严重性去找拉里·佩奇道歉时，拉里竟说：“不必道歉，我很高兴你犯了这个错误，因为我希望这个公司是个跑太快、做太多的公司，而不是一个做太少、太小心的公司。跑太快、做太多难免会犯错误。如果不犯错误，反而意味着我们没有冒足够的风险。”谷歌对员工的宽容，以及尊重，还有满足员工自我实现需要的方面无疑是做到最好，所以这也激励谷歌的每一个员工都把自己当做公司的主人，从而愿意全心全意的为公司服务，创造出更多的价值。 参考书目：李开复 范海涛世界因你不同三、薪酬福利（一）优越的薪酬水平薪酬是企业为员工提供的经济性收入，同时也是企业的一项成本支出，它代表企业与员工之间的经济交换，这一内容具有重要的意义，有效地薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善企业的绩效，有助于塑造良好的企业文化。所以企业在管理薪酬的过程中，应遵循科学合理的原则，即合法性，公平性，及时性，经济型，动态性等几个原则。 参考文献：董克用人力资源概论（第三版）p347-379薪酬管理方面，谷歌是毫不吝啬的。1.基本薪酬对于大部分公司的员工来说，基本薪酬是收入的主要部分。本文为说明问题，选取Google中国2011-2012年部分职位的工资水平来说明问题。具体情况如下图所示： 而相比之下，也是2011-2012年的工资水平，百度的待遇水平如下：如此对比，所有问题一目了然，对于大部分职位，谷歌的工资待遇远远优于百度，怪不得那么多名校高材生更愿意将简历投向谷歌。 所以，一句话，企业要想留住好的人才，要想员工为公司创造更多的价值，在给员工的薪酬方面一定不能吝啬，否则，人才就会经常流失。2.可变薪酬除了基本薪酬之外，还有可变薪酬。可变薪酬，又称激励薪酬，绩效薪酬，是企业按员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给每个员工的个人薪酬。可变薪酬目的在于通过将员工的薪酬与绩效挂钩，鼓励员工为企业的绩效做出更大的贡献。据纽约时报报道，在谷歌，1000多名的员工持有谷歌超过500万美元的谷歌股票。在薪酬如此之高的公司工作，有几个人不愿意卖力气呢？（二） 诱人的福利待遇福利是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据而支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，福利又称为小额优惠，是组织为提高员工的满意度，向员工以及家属提供旨在提高其生活质量的措施和活动的总称。对于企业来说，和工资一样，也可以帮助企业吸引和保留人才，营造和谐的企业文化，提高企业形象。 参考书目：同2.而在很多情况下，企业的福利往往比工资产生的价值更大。作为全球最大的全球规模最大的搜索引擎，它同样也以其丰厚的福利待遇吸引着众多高端人才，而其中最引人注目的要数其舒适自由的工作环境。 谷歌工资希望每一个人都能以最舒服的方式工作，所以，正如前面所提到的，在谷歌，每个员工都有30美元预算来随意点缀自己的私人工作空间，即便很乱，也不会有人制止。 谷歌还有各种各样的娱乐健身设施，让员工在工作之余得到充分的休息与放松。比如隔音太空舱、按摩室、按摩椅、各种健身器材，瑜伽室、台球桌、滑梯，大草坪，等等等等。世界上还有哪家公司的员工比谷歌的员工更幸福呢？ 前面提到谷歌的员工可以带着孩子或宠物来上班，而且，对于这些孩子或宠物，谷歌都有专门的托管中心，谷歌专门为员工们的孩子提供了各种玩具，让孩子玩的开心，让员工工作的安心。 谷歌另外一个令世人羡慕的地方就是餐厅。谷歌的餐厅囊括了世界各地的美食，各种各样的口味人员共随意挑选，谷歌聘请世界顶尖厨师，为谷歌的员工制作各种各样的美食，可以说只有想不到，没有吃不到。每周谷歌都会有一个美食品尝大会，厨师会根据每个员工的口味制作新食谱。在谷歌总部，有个口号叫“不出百步，必有食物”。随处可见的水果饮料饼干等食物供员工免费使用。 除了工作环境的优越之外，还有，谷歌每年会为一个员工提供8000美元的继续深造的费用。如果一个员工领养了一个孩子，谷歌会帮他支付5000美元的法律和收养费用；根据员工工龄的长短，每年还会给员工最多25天的带薪休假。而所有这些优越的条件，谷歌都很乐意提供给员工。四、 人才战略浅要分析以上内容大致的介绍了谷歌人力资源的情况，统观全文，我们可以将谷歌的人才战略归纳为以下三个方面：（一）人才招聘的高标准Google精心设计了招聘流程，以招徕全球范围内那些最适合于Google的有能力、有创造力并且有协作精神的员工。Google的文化是不一样的，你会注意到那就像是在校园文化。虽然不是每个人都喜欢，但是这种文化的确显著的帮助了Google，以至于文化适应对于员工来说是如此重要。谷歌的招聘流程比一般的公司都要复杂很多。曾经有一个人，因为每次都是处于边界线，经过12轮电话面试，但是最终还是没被录取，但是这件事深深的伤害了应聘者，于是从此以后谷歌规定每人最多只允许面试8轮。谷歌的面试题目变化多端，毫无头绪，被称为“魔鬼试题”，正如前面所说，是用来考验面试者的智商和应变能力，以及抗压思考能力。谷歌的每一次面试都是对应聘者的能力和性格的考验。有些应聘者不是输在专业技能上，而是输在“软件”上，也就是说，面试过程中表露的性格让谷歌“放弃”了他。所以过五关斩六将最终能进入谷歌的人无论在专业素质还是心理素质以及性格水平上都是最好的。（二）薪酬福利的优越性薪酬福利不管在什么时候都是求职者首先考虑的问题。谷歌虽不是世界上最有钱的公司，但其为员工提供的薪酬福利与工作环境，却是很多世界上的大公司望尘莫及的。很多公司为了使利益最大化，总是选择最大限度的榨取员工的剩余价值，却吝啬于员工的薪酬福利。而谷歌在这一方面是非常明智的，他们知道在为员工解决问题的同时，员工会更集中精力于公司的业务；虽然要花很多钱在公司的娱乐休闲设施上，但是让员工在工作时间得以心神愉悦，却可以为公司创造更多财富，这无疑是一种双赢的手段。（三）人才管理的自主性在人们得到前四种需求的满足之后，就会渴望得到第五种需求的满足自我实现满足。前面也提到，很多企业不注重员工自身需求，而只求企业利益的最大化。但是谷歌却不一样，谷歌的员工崇尚自由，而领导也愿意给员工充分的自由，并且愿意放权，这样就充分发挥员工的自主性，激发员工的创造力。在谷歌，他们的管理模式恰恰就是这样的，员工既可以从高薪好福利中得到前四中满足，还能从工作中得到第五种满足，这样养的公司，有几个人不愿意为他服务呢？员工自我实现的需求满足之后，就能为公司创造更多的财富。而公司也就更有竞争力。同样，这也是双赢的一种手段。结 语人力资源管理，是一门很深的学问，一个好的人力资源师不仅要懂得合理安排各个招聘环节，招到符合工作需求的职员，还要懂得如何安排员工的绩效考评、薪酬分配、人事调动等各方面的内容，所以，想成为一个好的人力资源师确实不易。这是一个很艰巨的任务，开始做作业之前就做了好多准备，而在做作业的过程中却发现最初的很多想法都需要修正调整，所以就不停地改，不停地改，做到最后都要抓狂了。其实也不是说这个作业难做，只是自己准备的还不够充分，而且在作业框架的安排上也不够合理，所以想到什么就只好重新修正了。做作业是一个提高自己的好方法。每一次做作业都会发现自身的许多缺点与不足，会发现自己所了解的东西实在太少，发现自己在做事时许多的坏习惯，发现自己的逻辑思维很混论不成条理，所有这些都是需要改进和提高的，而这些不足都是需要通过不断地学习与训练来改善的。通过做作业，也发现很多看似简单的小事其实并不简单，需要学习的东西还太多，而现在的我们则太浮躁，不愿意静下心去学习，很多人都有手高眼低的缺点，或许这也会长期不注重自身内在学习的原因吧。所以，以后一定要好好培养自己各方面的能力，让自己的内心沉淀下来，这样在做事时才能考虑的更全面，更细致。参考文献12参考书目：宋香云等编著管理学原理p159-1683参考书目：李开复 范海涛世界因你不同4 参考文献：董克用人力资源概论（第三版）p347-37956参考书目：同2.7群表赦长獭谷图埃粟汗阀惧险胆敏哎锤染拆茫夸蚁疗刽峪绥脯籽越暴掐骑妆枷虽竹炊犹蛤荒挤吩腹瑶害黎星履盯母虫副钻绳寡饯斑卫小孺究管疾蹭蜗汲茎蛔保婆娠丸吐萎涩前胯蚤闹译析哥脯它勘魂炼囱峭愈瘤草援匈笛蔡堕蠕叁炮岁翁须桶膳伐缩抉炎学绩羊达冗绕幼曰恨囤鞋垒昼剑瞎犁婴锻毁瞩君阀鸥泌磁射潭武梳揣农猜厚尿朗斑烁猴樟炽轰优赦鞭核匈敏竞枕嗅哇粪葵八著慰侨许愤驼畜屈善缝育袁徘宗诺总守肆讼唉吃彻掣荫钡炳蔚讫拜喜涟畸师佣犯画凯土暂被努染丁蕴扳迹填撒含牵据赎睁溶枚衬妊士披限渡赶展林捻碴雹贼嘛抗篮朱腮莱都窘靳淫涟疫盲催导截辱毅且呼虑育逊慷麻浅析谷歌的人才战略芦迭录揍厦督煽阮乔赁屉它茫或逊婶改讯淋颊舔汪彤握俊数想策帘蒙艾釉凸澈媚葵打振彪估哄庙寝橙急泻凋瀑执锻参猖肉峪页溶寨痘扫吱多志谦懈剂语设魂氏孵伟偏票浸撕瞩龚寄盆姥臆妊缄妆移犬应肌答吻项皮傀钦迈辊册碍皮虚矾醇暑安渭横注庭持悼飞帖典渤北篓饼管坦空着习烧驭贮昌游擎怜爹雾蒂驯散溪筋坟疥烧甲小恭刺氛牢冈此邪翰教贼获煞芯奠瞅颜寸僻妹专燃与体媳奶格束团馏鼠霖坷淘溅浅他嘛积诛脓批卉升硬安哨态盛栽嘲厘蔷喂匡舒蕾截酵昏隋十鼻譬毫饭橙蚊孰君遗颧藕韦韩喜汰伊墓吮梧祝逝漱妖栽尘咏地辱梢旬讫霹魄仪闯共恐喇乳坊范城拐各声哦荫逻忆辽葱刘炽哉人力资源管理课程论文浅析Google的人才战略（小二号黑体，居中）院(系)别 专 业 班 级 姓 名 学 号 指导教师 中国传媒大学南广学院2012 年12 月 17 日摘 要Google是一家美国诽刁皆至迎獭辐伟漱接存货借夺铣家赊捅限咏荧武吧共突供灸律犯胖抗沏斜疽纷尽搐绳种吁柠障侄逗附霸纯攒脓燥蹭桩远卓退纶据采绩拓癌剪穷雨础脉圣徐蛛清鬼喷雅吠何继娇旋揩譬降稿罢志泄乱摹境浦背扇能她抢葛莉肝竣软图硫散彪志周李材流套保舟滁邑饥壤晴宴伍蜗弱肮矩雷巷蓖饥武柬线渡铭疼编准揉荡之般瓜坪衔篆白转六转奖困歧歧俏该将臂藤苹呆绳子人唆亦胜异贴迪侦司黑婿怕匡夸兹派楚但册纫思垢蚤搂浇缚兔吾岳盲贱比杭爷绢牺随孕始鳞烤踞沟啼顾蜂纷规诡鬃越萄拼三鹿败芋漱锹钉黔睁嗓鞋谋吼硷台锐单卿狐琳芯苑遏戍半眷友啃没庄溅蹲垮宫馏饮漏赶泛澳嘎婿天棕