员工绩效考评方案.doc

-范文最新推荐- 员工绩效考评方案     一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、 适用范围    绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）    根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%） 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定） 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u 行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u 人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等；u 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 部门工作安排与分配（10%）考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） 部门临时工作任务的完成情况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） 下属员工工作表现和考评成绩（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） 各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、 绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、 绩效考评结果处理1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、 附则（待定）十、 各种附表（待定）品行考评所用各种量表：1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、员工病事假等情况统计表出勤分数（人力资源部用）3、顾客意见统计表考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、典型事件记录表考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、职业素质评议表考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、业务测试和专业知识测试成绩统计表考评员工的专业知识掌握情况；2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、个人工作计划和总结评定表评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、临时性工作任务执行评定表评定所有参与员工的任务完成情况；5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、部门工作计划和总结、目标评定表考评管理人员工作计划和组织执行能力；7、民主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。说明：1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、 本人将按照时代光华管理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：（1） 考核项目（内容）尽     局长办公会议制度的目的,旨在为增强领导决策的科学性、预见性,有利于发扬民主、互通信息,使纵向、横向工作不脱节,有利于各工作部门间的协作,提高各项工作效率。2、局长办公会议是研究、决定、布置、检查本局重要工作的例会,会议实行民主集中制,由局长主持,局领导参加，必要时可以召集各科室以及局属各单位的负责人参加。3、局长办公会议一般两周召开一次,如需要可临时变动,由办公室负责通知参会人员,并说明原由。4、办公室负责会议议题的收集整理。报局长审定后,提前一天通知参会人员,并认真做好会议的记录，同时要负责会后的督促和落实工作。5、局长办公会议议定的事项:(1)根据中央、省、市的方针、政策、法规起草的本县有关文化工作细则、办法、措施、方案等。 (2)全县文化工作计划、工作总结、文化工作规划、规章制度等重要材料。（3）分析、研究全县和局机关文化工作情况的问题，提出对策、措施、意见；（4）决定全县文化事业费分配，文化事业费和预算外经费重大使用项目；(5)布置上级交办的重要事项。6、对局务会议所定的事项,必须认真落实,各处室执行情况,在下一次办公会时进行反馈。7、参会人员必须根据保密守则,严守工作纪律,不得随意向外透露拟议中不能透露的重大事项。     前言    第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。    第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，    特制订本程序。    主办    第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。    (一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。    (二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。    (三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。    (四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。    (五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。    (六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。    第四条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作    (一)专员：    行政公文处理；    2.员工征信调查及对保工作；    3.招募行政工作；    4.考绩行政工作。    (二)办事员：    1.资料档案管理；    2.劳保行政工作；    3.考勤行政工作。    第五条人事科组织关系    (一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。    (二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、    质疑予以解答。    (三)在权限内督导各部门有关人事事宜。    (四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。    组织    第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。    体制    第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职    位(等)及职称配置表”作为人事管理基矗    工作分析    第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。    分层负责    第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。    编制    第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。    人力控制    第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺    勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。    第十二条人员拨补申请作业程序如下    (一)各单位如须增补人员，先至人事科领劝人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。    (二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。    (三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指    示办理招募预备工作。    (四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。    招募甄试    第十三条人员招募作业程序如下    (一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：    1.招募职位名称及名额；    2.资格条件限制；    3.职位预算薪金；    4.预定任用日期；    5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；    6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；    7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；    8.场地安排；    9.工作能力安排；    10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。    (二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：    1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。    2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。    (三)应征信处理：    1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初    试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。    2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会    大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。    (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。    1.笔试包括下列：    (1)专业测验(由申请单位拟订试题)；    (2)定向测验；    (3)领导能力测验(适合干部级)；    (4)智力测验。    2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：    (1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；    (2)要了解自己所要获知的答案及问题点；    (3)要了解自己要告诉对方的问题；    (4)要尊重对方的人格；    (5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。    3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。    (五)背景调查：    经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。    (六)结果评定：    经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，    经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。    (七)注意事项：    应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。    任用    第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报    到时携带下列资料：    (一)保证书；    (二)服务自愿书；    (三)员工资料卡；    (四)相片六张；    (五)户籍誊本；    (六)身份证复印件；    (七)体检表；    (八)扶养亲属申报表；    (九)学历证件复印件。    (以上应缴资料视情况可增减)    第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。    第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若    资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。    第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，    逐项协助办理下列：    (一)领取员工手册及识别证；    (二)制考勤卡并解释使用；    (三)领制服及制服卡(总务科主办)；    (四)领储物柜锁匙(总务科主办)；    (五)若有需要，填“住宿申请单”；    (六)登记参加劳保及参加工会；    (七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。    第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。    第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：    (一)填“人员异动记录簿”。    (二)登记人事科管理用的“人员状况表”。    (三)干部人员发布“干部到职通报”。    (四)登记对保名册，安排对保。    (五)填制“薪资通知单”办理核薪。    (六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，    编号列管。    对保    第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。    第二十一条对保分亲自对保及通信对保。    第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。    第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。    试用    第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“&nbsp