班组人力资源管理从技术走向管理.ppt
班组人力资源管理,从技术走向管理,前 言,管理者的困惑,1.人员水平太低，无人可用2.反复强调的事情仍不执行 或执行不好 3.组织性、纪律性差 4.80后人员多，不愿付出 只求回报 5.忠诚度低，动不动就跳槽 6.,我们的管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加觉醒,第一节班组长的定位与自我管理1.1班组长在班组管理过程中的角色定位1.2班组长工作权威的来源第二节 班组人力资源管理2.1甄选与配置2.2培训与培养2.3 80-90后员工管理2.4员工激励,目 录,第三节 东方公司人力资源制度3.1用工形式3.2劳务派遣转正管理3.3休假管理,目 录,1.1班组长在班组管理过程中的角色定位,经营层,管理层,执行层,定位：班组长在企业中属于执行层，是基层的管理者,第一节 班组长的定位与自我管理,第十八章 班组人力资源管理,对自己角色的规范、权利和义务的准确把握,了解领导的期望值,了解下级对你的期望,角色认知,第十八章 班组人力资源管理,班组长在组织政策框架之内完成工作目标，其所处的是一种需求性的环境，因此他必须满足管理阶层的需要，实现管理阶层的意图。同时，班组长还要满足员工方面的需要，要向更高层次的管理者反应员工的合理要求和愿望，并努力使之成为组织的政策方针和工作所承认和反映。所以，班组长不能因为个人成就需要而牺牲员工利益。,第十八章 班组人力资源管理,在组织内部同一层次班组长之间的联系十分重要，要使得组织中一个机构或者部门能够顺利运行，工作中的协同配合就必不可少。这时候班组长既要完成上级交与的各项任务，又要维持和保护本部门的合法权益，也要能够愉快的接受上级对他人更为优先的选择或委托。,第十八章 班组人力资源管理,班组长处理人际关系的技能直接影响到了其工作的有效性，因此班组长在工作中要注意：,同其他人的关系必须是客观的和建设性的；尊重他人的创意和能力；明确个人在组织中的权利和义务，正确认识个人行为对组织的影响。,第十八章 班组人力资源管理,班组的地位,班组长的地位,班组长的三个立场,是企业生产经营活动的基本单位；是企业最基层的生产管理单位,班组的领导就是班组长，是企业最基层的负责人,1 对部下应站在经营者的立场，是领导者2 对经营者应站在部下的立场，反映部下呼声，是部下。3 对直接上级站在部下和上级辅助人员的立场,班组长的特点：职位不高，决策不少，麻雀虽小，责任不小,第十八章 班组人力资源管理,1.2班组长工作权威的来源,作为企业之中最基本的管理者，班组长同样具备所有管理者应有的权威，通常班组长的权威来源于以下三个方面：,职位权力技能威望人格魅力,第十八章 班组人力资源管理,职位权力是一种法定意义上的权力，这种权力通过上级的任命而获得，不随着人员的转换而消失，只决定于岗位的存在。即从事这种岗位即获得相应的权力。,职位权力,第十八章 班组人力资源管理,在班组这个基本的生产单位中，任何工作都直接和生产向联系，因此对于工作技能的掌握可以在日常的工作过程中直接体现出来。拥有熟练生产操作技能的员工意味着对于班组生产产出的更高支持，因而会获得相应的技能威望。,技能威望,第十八章 班组人力资源管理,班组生产是一项团队活动，具有高凝聚力的团队相应的会有更高的工作效率。班组成员中由于年龄、文化、性格和能力等方面的差异，工作的表现也不尽相同，因此员工思想的管理尤其重要，这时仅仅依赖权力与技能还远远不够，还要有理解精神把对员工的思想工作渗透到班组管理的各项工作中，化解职工之间的各种矛盾，调动职工的积极性。,人格魅力,第十八章 班组人力资源管理,第二节 班组人力资源管理,选,育,用,留,第十八章 班组人力资源管理,2.1甄选与配置,甄选与配置的核心：合适的人在合适的位置人事两相宜,第十八章 班组人力资源管理,以实战为核心的甄选方法,现场操作法：企业里的大部分岗位，尤其是一线岗位的操作者都可以采用现场操作法。如：技能工（天车、叉车、电工、焊工等）的选拔,角色扮演法:适用于专业性较强的岗位，提供真实的场景或者类似的场景，观察应聘者在这个环节当中的反应。如：内勤、安全员、原价担当等的选拔,案例分析法：适用于管理岗位，一些管理的职责，没办法让应聘者实际操作或者模拟这种情景。在此情况下就可以使用案例分析法。如：班组长的选拔,体验活动法：企业在面试当中，开始引进一些团队训练，或者拓展训练的方法。这样做主要是要考察一些应聘者的个性特质、价值观、团队合作能力。,以上几种甄选方法都不是单独使用的，根据甄选目的可综合使用。,2.1.1人员甄选选择合适的人,第十八章 班组人力资源管理,人员甄选需确定的六个维度：即考察应聘者哪些方面的内容,专业测评、案例分析等,现场操作、行为逻辑面谈,行为逻辑面谈、角色扮演,行为逻辑面谈、体验活动,第十八章 班组人力资源管理,2.1.2人员配置在合适的位置,金刚石与石墨的区别,外观/价格/用途,根本原因：排布不同同素异构,同素异构原理对于管理，尤其是人力资源管理也极为重要。完成同样的功能或职责，有很多种途径或方式。如果对这些功能和职能、任务担当者，进行不同组合，组合方式会有很多种。每一次不同组合，可能使得工作完成的效率和效能都不一样。,根据员工特点及岗位需求配置员工,第十八章 班组人力资源管理,老虎型,做事目标感、方向感、进取心很好，成就欲望也比较高，做事的效率也比较高。,挑战型、有晋升机会的管理岗。,给他设定明确的目标，在可能的情况下，尽可能放手让这类员工去做。,第十八章 班组人力资源管理,孔雀型,喜欢主动沟通、跟人打交道，不喜欢在那种很孤立的环境中工作，性格相对来讲比较外向，在意别人的评价。,经常与外单位、部门打交道的外联型岗位。,要懂得及时激励；而且激励时要说得比较有根有据，比较具体，而不要厚而不实。,第十八章 班组人力资源管理,熊猫型,比较温和，很在意团队成员之间合作的是不是开心，很在意大家相处得好与不好，生活当中表现出一种与世无争的心态。做事稳健不喜欢有大的变化，比较慢热一些。,压力较小的事务性工作。,给这类员工布置工作的时候，第一，要有亲和力；第二，时间的期限留长一点，他们不太喜欢时间压得很紧。,第十八章 班组人力资源管理,猫头鹰型,做事看重规则、制度、程序、流程，做事严谨认真，对工作的过程和细节相当地在意，一般做事也比较漂亮。,专业性、技术性较强的工作。,多给与专业支持、作业流程尽量少变动，如要变动需完整告知并鼓励。,第十八章 班组人力资源管理,几种观点：,你如何评价上诉观点？,下属没有错误，都是上司的责任？只有不会教的上司，没有学不会的员工？将熊熊一窝，兵熊熊一个？,2.2 培训与培养,第十八章 班组人力资源管理,公司最好的投资,领导对自己的解放,员工最大的福利,培训的意义及重要性,第十八章 班组人力资源管理,对下属进行培训是管理人员的重要职责，当然也是优秀班组长必须具备的条件，班组长通过培训将技能，经验传授给下属，才能带领团队走向成功。,管理者的第一要务就是做好下属的培训-Jack Welch,第十八章 班组人力资源管理,企业的三级培训体系,一级培训由项目人力资源部组织，主要负责全员参与的培训和管理人员参与的培训，如中高级管理培训、企业文化培训、质保和安全培训、规章制度培训等。,二级培训由各部门组织，人力资源部给予指导和协助，主要负责部门职责，部门规章制度，工作流程等方面的培训。,三级培训由各班组自行组织，人力资源部和所属部门给予指导和协助，主要负责班组职责、安全职责、岗位职责、岗位技能培训等。,班组长的培训职责,第十八章 班组人力资源管理,不遵守规则安装流程与标准不符材料利用率低工机具破损多没有正确使用工机具事故多没有正确的使用安全装置作业现场的混乱,现场经常出现这些问题，老是无法根除怎么办？,第十八章 班组人力资源管理,何时需要培训？,现场老出问题，总无法根除时作业未能达到相应要求时使用新的设备，工装、工具时改变作业方法（工序、材料）时标准变化，要求不同时存在安全作业隐患时候岗位变换时（转岗培训）士气低落时规定的定期培训其他,第十八章 班组人力资源管理,常用的培训方法有哪些？,讲授法教练/实习法（师傅带徒弟法）工作轮换法（交叉换岗法）案例研讨法内部电脑网络培训法,第十八章 班组人力资源管理,在实施培训过程中需注意几个关键点：,第十八章 班组人力资源管理,如何提升培训效果？,作为学员听完要想想完要问疑问要说说完去做,作为讲师讲完要问问完倾听听后评论给机会做,第十八章 班组人力资源管理,人才梯队建设,经理,第十八章 班组人力资源管理,2.3员工管理,员工管理是班组长工作职责的一部分，尤其是80-90后的员工管理。随着公司核电建设规模的不断扩大，80-90后占员工数量总数的比例不断提高；但同时，80-90后在企业适应、职场关系、事务处理、抗压能力问题等方面缺少经验。由于这些问题所导致的缺勤离职、人际紧张、情绪困扰、差错增加、设备损坏、工作效率下降、缺乏创造性和主动性等极大的困扰着企业的管理者。因为这些因素所导致的企业人力成本的巨大浪费远远超出了人们的想象。,第十八章 班组人力资源管理,80-90后优点及长处第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代之前的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。第五，对新鲜事物更加开放。第六，多才多艺。,第十八章 班组人力资源管理,80-90后员工的特点：1、80后员工从小有父母的宠爱、社会的关怀，往往以自我为中心。受商品经济社会环境影响，更加务实、敢想敢干，但容易看重物质利益而忽略其他。因为社会环境的改变，他们不会再像50后、60后的员工们把企业当作“家”，脱离了“单位”的概念，也远离了“终身制”的束缚。对他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准，主要受经济利益驱动，而且要求有立竿见影的效果，因此更高的工资成为他们追求的重要目标之一。2、更深工作反思“80后不是为你工作的，他是为自己工作的，既然是为自己工作，如果有好的工作机会，人家跳槽有什么不能理解的？”因此，忠诚度是所有社会行业的问题，不能把80后看成特例。无独有偶，有网络流行语道：“70后好好工作，80后找好工作，90后凭什么工作，00后不工作”。目前，00后仍处于儿童期，符合法律规定。不过，90后较之80后加倍、加速、加深的“反思工作实质”的倾向更值得管理界关注。,第十八章 班组人力资源管理,3、职业定位模糊 职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将要从事的职业。然而，很多80后员工没有明确的职业定位：一是选择专业与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发展困惑。80后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因而缺乏对长远目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的不断多元化，使他们疑惑自己的归属，难以固守传统职业道德。4、敬业度较低 一项由中国人力资源开发网发布的中国企业员工敬业指数2005年度调查报告认为，与其他年龄段的人相比，80后大都参加工作不久，但表现得最不敬业。调查共收到有效问卷3400份，受访者中52.8的人具有大专学历，38.3的人具有本科以上学历，男女比例相当。70前生人占全部受访者的约10，70后生人占50，余下40恰恰都是80后。5、忠诚度较低 在那些六七十年代的人看来，80后员工缺乏忠诚感。但在他们看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系，用不着所谓的忠诚度。因此，他们信奉的是“不在一棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“流动性”理念，更在意自身人力资本的积累和发展。对于企业来说，如何发掘、培养和保持他们的忠诚度将是一个全新的课题。,第十八章 班组人力资源管理,6、责任心较弱80后在职场中缺乏合作能力，工作责任心弱。80后员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。同时被指责的缺点还有缺乏艰苦奋斗精神、自私、注重个人享受等，这些特点都与工作责任心紧密相关。7、抗压性较差调查显示：80后遇到困难时选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。娇生惯养让80后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。因此，如何正确看待、理解和管理80后抗压性较差的特点成为管理者的新挑战。8、缺乏团队精神 80后注重自身利益，相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。80后员工在与他人合作完成工作时，常常认为责任在于集体而非落到个人头上，遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。,第十八章 班组人力资源管理,80-90后的一些典型特点1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强；2.很多人都有一技之长；3.自信又脆弱，敏感而自私；4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好；5.内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；6.比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；7.市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；8.张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感；9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚；特别是90后的偏差：10.少理想和信仰、功利欲望心强烈 11.自私且承受挫折能力弱：80-90后大多数是独生子女，有些孩子会不自觉的流露出自私的一面，做事往往只考虑自己不考虑别人；承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。,第十八章 班组人力资源管理,12、嫉妒心比较强：有些学生嫉妒心比较强，看不惯别人比他（她）强，我没有的别人不能有，不允许别人比我“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。13.有强烈的反叛意识：许多“90后”学生有自己的观点，敢于反抗，对父辈、一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。这是这一代人的显著特点，但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。一旦在学校遭遇意外事件，比如说偶然的停水、停电，有些学生（包括平时比较老实的学生）便会通过起哄、制造混乱来宣泄心中的情绪。14.极力表现与众不同 一部分学生在学业上无法做到出类拔萃时，会选择其他各种方式获得心理满足。比如说，上课调皮捣蛋、起哄，穿奇装异服，试图通过这样的表现来获得“与众不同”的感觉，引起老师和同学关注，寻求心理平衡。看看大街上的青少年，已经有部分男生戴着耳环染了发，有些女生刻意模仿自己喜欢的日韩明星的穿着打扮。15.对网络十分依赖 青少年上网现象被称为“网络海洛因”，也是影响青少年成长的重要因素。迷恋网络的孩子，也有求助心理咨询的，他们往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,第十八章 班组人力资源管理,如何管理80-90后员工？在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；第二，要多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；第五，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！实际上，对于这一代人，管理中仍然还需要注意很多细节，这里无法一一细说了，只能靠各位管理者从实践中去悟得。任何人都无法逆时代而动，任何人都无法扭转整个社会的趋势。那么，我们就必须更加清楚的了解自己，了解这个时代，了解这群人。正所谓，“知己知彼，百战不殆”。,第十八章 班组人力资源管理,怎样了解员工心态？听其言。观其行。从平时工作中就能看出来.认真的人眼睛在工作时是闪光的.而消极的人眼睛闪光却是下班后.总结分析。换位思考。心理测试。,眼睛是心靈的窗口.,第十八章 班组人力资源管理,培育员工积极的心态心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。班组长以身作则，不散布消极言论。,第十八章 班组人力资源管理,2.4员工激励,激励，是班组管理中一种重要的手段。史记载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。,第十八章 班组人力资源管理,1.别人的哪种激励方式令我鼓舞?,2.你称赞某人时，是否曾令对方震惊?,3.你最后一次在工作中称赞别人是什么时候？,4.你以前可曾发现某些人需要激励?如果有，你给予他们了吗?,5.是不是有人会认为你只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢?,事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。,第十八章 班组人力资源管理,激励的十大方式,名誉激励 利益激励 资格激励 培育激励 授权激励 竞争激励 旅游激励 娱乐激励 慰问激励 亲情激励,第十八章 班组人力资源管理,留人策略,留人之道，重在治心安身，否则身在曹营心在汉就没意义了,第十八章 班组人力资源管理,事业留人：尽可能给员工独立施展的平台，建立人才梯队制度,感情留人：如果对单位领导有感情，即使别的地方再好，工薪筹码再高，从环境熟悉及心情舒畅上考虑，往往舍不得走。关键是：“你待人是否真诚”，真诚就要肝胆相照，以情相通,待遇留人：给予员工有竞争力的报酬、福利,文化留人：强化以人为本的管理理念是留人的最好办法。关键是：适当的关怀、真诚的服务、相当的尊重、安定的保障,第十八章 班组人力资源管理,人本管理的时代，员工需要全面激励，不单单 停留在精神基础上，在您的班组中采取了哪些 激励方式，迎合了时代的这一需求吗,第十八章 班组人力资源管理,第三节 东方公司人力资源制度,3.1用工形式,案例：小李家在农村，初中毕业后，因为家境不好，就没有继续上学了。家里没什么活可干，于是他到城里，想在城里找一份工作。在招工广告中，他看见有一家叫XXX的企业在招普工，于是就去了。到了那，工作人员告诉他，他们这家公司是劳务派遣公司，签订劳动合同后，将他派遣到另外一家公司工作。,这可把他弄糊涂了，什么是劳务派遣呢？,东方公司目前有四种用工形式：自由员工、退休返聘、劳务派遣、劳务分包,第十八章 班组人力资源管理,劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同，然后将派遣人员派驻到实际用工单位（东方公司）给付劳务的用工形式。,自有员工与劳务派遣区别相同点：都受用工单位管理 享受相同的福利待遇（除公积金）福利待遇都由用人单位发放 享有相同的休假权利不同点：合同签订的主体不同，劳务派遣签订劳动合同 主体是劳务公司，自有员工签订劳动合同主体 是用人单位,第十八章 班组人力资源管理,3.2劳务派遣员工转正管理,为了选拔优秀的管理技术技能人才，进一步补充公司人力资源缺口；同时为了激励劳务派遣人员工作积极性、不断提高自身专业技术技能水平，公司每年度将定期组织劳务派遣员工转正工作。基本条件：补充条件：身体健康；原则上在二三公司连续工作满1年以上；中专及以上学历，年龄在40岁及以下；自觉遵守公司的各项规章制度；担任主要技术工种的班长岗位及 认同公司的企业精神和企业价值观，忠诚于企业；以上人员；无违法乱纪行为记录；,第十八章 班组人力资源管理,3.3休假管理 项目部实行标准工时工作制，即员工每日工作8小时，每周工作40小时。3.3.1法定节假日元旦放假1天春节放假3天清明节放假1天（农历清明当日）劳动节放假1天（5月1日）端午节放假1天（农历端午当日）中秋节放假1天（农历中秋当日）国庆节放假3天法律、法规规定的其他节假日,第十八章 班组人力资源管理,3.3.2年休假工作年限满一年不满十年者，每年可休假5天工作年限满十年不满二十年者，从次年起每年可休假10天工作年限满二十年以上者，从次年起每年可休假15天 员工在进公司工作满一年，且满足所在单位休假管理程序的前提下，可享受年休假。考虑到现场施工进度请合理安排休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。,第十八章 班组人力资源管理,3.3.3探亲假探亲假,已婚员工探父母假 四年一次 20+路途时间,未婚员工探父母假 一年一次 20+路途时间,已婚员工探配偶假 一年一次 30+路途时间,满足所在单位休假管理程序的前提下，可享受探亲假。职工在休假期间只享受岗位工资，不享受绩效工资。,第十八章 班组人力资源管理,3.3.4婚假,符合国家婚姻法，已办理结婚登记手续的员工，可享受婚假3天，晚婚员工（女年满23周岁，男年满25周岁）另给予晚婚假12天。,员工在规定的婚假期内，岗位工资、工龄工资照常发放，绩效工资按实际出勤天数计发；员工婚假假期包括公休日，途中发生的交通费用自理。,第十八章 班组人力资源管理,3.3.5丧假 员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。员工配偶的父母死亡，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假。员工在规定的丧假假期内，岗位工资、工龄工资照常发放，绩效工资按实际出勤天数计发。假期包括公休日，途中交通费由员工自理。3.3.6产假 女员工产假90天（产前休假15天，产后75天）。多胞胎生育者，每多生一个婴儿，增加产假15天。难产的增加产假30天，实行晚育的（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。领取独生子女优待证者增加产假35天。,第十八章 班组人力资源管理,3.3.7病假 员工患病或非因工负伤请假，须持区/县级以上医院诊断后出具的伤、病假证明书，报项目部领导审核后，方可准予不超过医疗期的病、伤假。3.3.8事假 员工因私办事，部门领导或主管领导批准，在不影响正常工作的前提下，一次准予适当天数的事假。,温馨提示员工休假前请办理好相关手续，如有特殊情况应先电话告知。,第十八章 班组人力资源管理,您准备好了吗？,谢谢大家！,
