做好企业层面的劳动关系协调工作新理念=【经营】【管理】[005].ppt

做好企业层面的劳动关系协调工作新理念=【经营】【管理】【服务】,提 纲一、劳动关系现状二、难点热点问题三、解决方法的探讨（案例）四、构建好企业层面的劳动关系协调机制五、总结HR要三问,一、劳动关系现状（一）2013年劳动相关的法律、法规、案例等（二）近五年来劳动争议情况（三）集体劳动争议增多是近几年劳动争议重要特点之一（四）劳动者更新换代带来的新问题,（一）2013年劳动相关的法律、法规、案例等,劳动合同法修正案实施（2013.1）最高人民法院“司法解释四”公布（2013.02.01）最高人民法院审判委员会讨论通过公布指导案例18号（2013.11.08）劳务派遣行政许可办法实施（2013.07.01）劳务派遣若干规定（征求意见稿）（2013.08.07）,劳动争议高发期,五年来，全国各级调解仲裁机构共处理争议案件602.3万件，是2003年至2007年处理案件总量146.7万件的4.1 倍，涉及劳动者近800万人。从劳动争议案件类型看，80%以上集中在因劳动报酬、社会保险待遇及福利、经济补偿金、解除劳动合同等原因引发的案件上.据31个省（区、市）及新疆生产建设兵团统计，2012年各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议151.2万件，同比增长6.4%。当期受理案件涉及劳动者195.9万人，同比增长7.9%。共办结133.2万件，同比增长8.4%。结案案件涉及金额237.7亿元。,237.7亿说明了什么?事后成本高.,4.1倍说明了什么?,劳动报酬与社会保险,解除劳动合同,经济补偿金为什么成为争议的核心内容?企业劳资关系管理的重点,（二）劳动争议情况,低廉的劳动争议体制（利弊）,（三）集体劳动争议增多是近几年劳动争议的特点之一,1,为什么罢工总在大企业,成长快的行业发生呢?2,为什么戴口罩?3、他们愿意离开企业吗？,（四）劳动者更新换代带来的新问题,新生代劳动力精神生活应该得到重视,劳资关系管理需要探索新模式.,1.离市区远吗?2,能上网吗?3,能洗澡吗?,什么发生了错位?,二、难点热点问题（一）江苏高院劳动争议“蓝皮书”（二）海淀法院发布年度劳动争议审判情况白皮书（三）“2013年HR最关注的十大合规话题”（四）2013年媒体报道的热点案例,（一）从江苏高院有关劳动争议“蓝皮书”的启示,2012年全省47306件一审劳动争议诉讼量化分析，揭示当前劳动关系的新特征：争议多发领域为劳动密集型企业，中小微企业成争议主体；群体性纠纷居高不下。反映出我国劳动关系规范和调整上还存在一些突出问题：一是中小企业的“新法过渡期不适症”尚未消解，劳动争议案件的“重灾区”集中在中小微企业；二是企业和劳动者之间互信合作意识尚未确立。部分劳资双方竭尽所能利用法律的漏洞，规避自身义务或者进行非理性维权；三是良性互动化解劳资纠纷的“三驾马车”尚未形成。即：集体协商制度过于弱化，劳动监察主要依赖年关时节运动式的大检查，由此，劳动争议仲裁与诉讼途径则不得不成为处理劳动争议案件的主战场。此外，由于法律对劳动监察和民事诉讼二者的职权范围并未清晰界定，在事实认定、法律理解和政策把握上很容易产生分歧；四是针对新情况、新问题的劳动立法尚不完善。我国现已处于工业化与信息化交织的转轨时期，劳动关系趋向市场化、弹性化、自由化和复杂化，企业支付工资的方式也更加多样化，如对于计件工资模式下加班工资如何认定、加班工资基数如何界定、非典型劳动关系如何确定工资标准、企业经营困难停工期间如何支付工资等问题都亟待明确。资料来源：劳动密集型企业、中小微企业成争议“重灾区”作者：娄银生 杨晓蓉 发布时间：2013-04-29,“蓝皮书”的十大典型案例,连续工作十年应订立无固定期限劳动合同；免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效；劳动者在职期间应遵守竞业限制义务；工会主席的劳动合同期限延长至任职期满；清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任；在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系；劳动者主张双倍工资应适用仲裁时效的规定；怀孕女职工的合法权益应受到特别保障；用人单位行使用工管理权应当合理合法；劳动者应当服从用人单位合理的工作安排；用人单位应当为职工缴纳工伤保险费。,（二）海淀法院发布年度劳动争议审判情况白皮书的启示“诚信”为主题（呼唤劳资互信）,自2008年劳动合同法实施以来，海淀法院劳动争议案件受理数量始终保持高位运行态势。在经历2008、2009年案件井喷后案件增长量逐渐趋缓，进入2013年度，仅1月至4月期间即受理劳动争议案件2234件，同比增长32.27%，案件数量呈现出“爆炸式”增长态势。在案件数量井喷的背后，诚信度缺失问题逐渐浮出水面。海淀法院的三位法官介绍了十大典型涉诚信案例中的三则，分别是用人单位否认劳动关系，逃避工伤赔偿责任；劳动者利用职务便利，骗取二倍工资赔偿；用人单位编造旷工假象，违法与孕期女职工解除劳动合同。伴随着“诚信危机”的愈演愈烈，因诚信度缺失所引发的劳动纠纷在诉讼中所占的比重日益凸显，诚信度缺失的行为不仅耗费大量人力资源和诉讼成本，成为制约企业人力资源管理良性发展的瓶颈，也对法官查清案情造成困扰。诚信度缺失已经成为阻碍劳动争议审判秩序、制约和谐劳动关系构建的重要因素。劳动者用人单位代理人问题构建互信之路,（三）“2013年HR最关注的十大合规话题”,话题一：绩效管理在调岗调薪解雇辞退中的应用 话题二：劳务派遣 话题三：劳动争议发生后，HR的职责 话题四：特殊工时制度 话题五：招聘风险管理(诚信)话题六：经济浪潮下的“裁员”问题 话题七：劳动者单方解除劳动合同的应对及处理（诚信）话题八：异地职员管理 话题九：三期女职工管理 话题十:企业如何履行民主程序资料来源：威科先行对近280位HR进行了有针对性的问卷调查,（四）2013年媒体报道的热点案例,1.1号店配送员单挑劳务派遣制 讨要平等就业权（来源:羊城晚报2013-01-05）2.百安居频现内控危机 员工罢工反对薪酬方案（来源：中国经营网 2013-09-12）3.诺基亚东莞工厂数百员工罢工：我们不是奴隶（来源:第一财经日报 2013-11-20）4.员工手册过严苛，公司败诉被判赔款（来源：姑苏晚报 2013-08-30）5.美团网孕妇案续：裁决双方继续履行劳动合同（来源：零售业资讯随时看 2013-9-18）6.广东“孕妇就业歧视第一案”昨开审（来源：广州日报 2013年04月19日）7.女员工刚入职半天请孕假 公司望达成离职协议2（来源：互联网 2013年10月14日）,2013 年度人力资源行业十大热点,同工同酬 工资协商 调整最低工资标准 最难就业季 延迟退休 退社保 中国逐渐丧失人力成本优势 企业关注薪酬调研 蓝领逆袭 白领跳槽季,三、解决方法的探讨（一）企业医疗期管理、服务（二）企业女工“三期”管理、服务（三）企业调岗的管理、服务,（一）企业医疗期管理、服务,案例研讨：医疗期,现不在岗长休人员，医疗期已经到期，本人不上岗仍处于长休状态，公司是否可以强制解除劳动合同？,为什么能长休?,需要服务!,案例研讨：离职陷阱,员工合同即将到期，现场经理根据员工业绩作出企业不续签劳动合同决定，但员工在接到通知后，第二天向企业递交病假申请。泡病号大多来自于对解除劳动合同的限制制度。,医疗期的管理（工作方法）,病假期,医疗期,病假,医疗期开始的管理,医疗期过程的管理,医疗期结束出口的管理,医疗期与普通病假期定义、区别很多HR不知道,“医疗期”所涉及的主要法律（管理）资源,1.企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知(劳部发1994479号)。2.关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号颁布日期)。3.劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知劳部发(1995)236号。4.违反和解除劳动合同的经济补偿金办法481号文（510级）第六条5.劳动合同法的相关条款（医疗期制度中劳动关系的处理）。,比如：医疗期开始环节的管理,需要的文件？决定权在哪？确认权的理解。1、请病假制度；2、本人挂号单.医生建议休息的证明；3、医疗期开始确认书等,管理方法的探讨,1、概念何谓医疗期？与其他概念的区别？2、法律依据=管理资源有多少？哪些是法律明确规定的？哪些是模糊规定的？哪些是没规定的？（活用规章制度，补充实体规定）3、收集企业内外典型案例，进行具体分析，寻找经验资源，提炼管理办法，变成规章制度。4、制定企业内医疗期管理规定（实体规定、程序规定）5、准备相应文件。（1、医疗期开始确认书、医疗期满通知书、医疗期复查确认书等病假请假制度；2、病假工资办法；3、医疗期满变更合同协议；4、医疗期满解除合同通知书；医疗期满终止合同通知书）。,规章制度从哪里来？劳动关系管理要学会制定规章制度。,（二）企业女工“三期”管理、服务,某公司员工魏某，2011-12-31产假到期，人员没有再跟公司联系(关于职工不归问题处理)，已寄旷工通知到员工家里，是否可以办理离职？焦点：可否解除劳动合同？,案例研讨一：产假到期员工不来上班,某公司员工钟某，该员工为直销员，该人员已怀孕，属于二胎（准生证），因身体虚弱不能长时间站立，又还未到请产假的时间，医生开据了病假证明。但请病假按规定医疗期已满，前期跟员工沟通劝退，员工本人又不同意。若要解雇员工，该如何做，才能避免案件败诉？,案例研讨二：未到规定休产假时长期请假（例：知道自己怀孕就开始请假）,某公司员工黄某，该员工为直销员产假2011年11月1日到期，哺乳期内，公司提供岗位，但员工由于原部门无合适岗位，不愿意回来上班，该如何做，才能避免案件败诉？,案例研讨三、产假到期企业没有空岗,女工“三期”所涉及的主要法律（管理）资源,劳动法；中华人民共和国妇女权益保障法；劳动合同法；女职工劳动保护特别规定；地方规定(未婚先孕的案例);企业规章制度。,（三）企业调岗的管理、服务,调岗所涉劳动法律及参考引用法规,劳动合同法第十七条劳动合同法第三十五条劳动合同法第四十条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条 上海市高级人民法院关于劳动合同法若干问题的意见：广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（6月）,指导案例18号中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2013年11月8日发布）,2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的员工绩效管理办法规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。,法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据员工绩效管理办法的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。,调岗管理=内部劳动力市场原理（选人、用人=调人、裁人）,1.为什么要调岗（人岗匹配一次成功率不高，通过调岗进行校正，保持劳动关系稳定）？2、谁来决定？3、调到哪儿？满足了被调岗员工需要上升调岗型平级调岗型下降调岗型2.调岗方法的选择申请型企业内公开招聘型：拿出岗位竞聘（人岗匹配更合理、效率更高）考试录用型（实操.笔试）第三方测评或企业内测评型根据业绩、绩效型,四、构建好企业层面劳动关系协调机制（一）企业劳动关系调整体系（二）劳动关系调整工具中有关劳动条件相互关联及意义（三）劳动合同法怎样提高集体合同的可应用性？（四）规章制度内容变化的意义,劳动法律（100%）,集体合同（？%）,劳动合同（30-40%、？%）,个别劳动关系,集体劳动关系,国家公权力,劳资共决（谈判）（工会）发育得不理想,有条件的资方单决资方单方的法律行为,劳动者个人对用人单位(个别谈判),法律效力,低,高,劳动条件,低,高,（一）企业劳动关系调整体系,企业内规章制度（？%）,劳动关系谈判的层次集体谈判个别谈判,（二）几个劳动关系调整工具中有关劳动条件相互关联及意义,集体合同有关劳动条件的内容（劳动合同法第五十一条）企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。规章制度有关劳动条件的内容（劳动合同法第四条）第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时；劳动合同有关劳动条件的内容（劳动合同法第十七条）（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,核心是劳动条件（劳动基准）,（三）劳动合同法怎样提高集体合同的可应用性？（企业没有很好地理解运用，起了劳动标准的作用）,第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,（四）规章制度内容变化的意义,劳动法劳动合同法变化的意义？,示意图,规章制度,制定,修改变更决定,1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序,对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。,将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式,制定程序,异议程序,告知程序,依据本法74条规定：受行政权力监督,规章制度作为劳动争议的证据功能的法律依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释：第19条规定：用人单位根据劳动法第四条通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行政法规规定，并已向劳动者公示的，可作为证据。（2001年4月16日、法释【2001】14号）,劳资关系在规章制度上的博弈,法律法规修改（延长退休的问题）,最新判例等（加班算定问题）,规章制度的修改（公司内部皆知）,裁员的实施方法,社会保险制度说明会,面向公司高管的说明会,面向公司员工的说明会,作为公司劳动规章制度修改的纲领以最新判例结合公司实际情况进行验证公司内部纠纷的原因分析及对策探讨,最新法律动向的公司内部皆知规章制度修改的公司内部皆知说明各种保险制度来增长必备知识,（五）建立培训体系的必要性(内、外部资源都可以用),五、总结HR要三问,一、是否有依据:将要作出的决定有没有法律和政策规定。二、是否符合程序:法律和政策有无时限和方式等方面的规定。三、是否评估风险:潜在的问题和影响,出口是否畅通。,规章制度公示与告知十大方法,学会证据管理,续表,劳动者常见举证证据一览表,用人单位常见举证证据一览表,续表,欢迎批评！,