我国商业银行激励机制研究与设计.doc

我国商业银行激励机制研究与设计 摘要 与国际一流银行相比,我国商业银行在金融发展水平、经营效率等方面还存在着较大的差距。在经济全球化和金融国际化的形势下,国内金融市场对外开放程度不断加深,我国商业银行特别是国有控股商业银行将面临更加严峻的挑战。 伴随着金融体制改革的日益深入,商业银行激励机制的构建问题开始成为理论界和银行界共同关注的热点问题。作为现代公司治理机制的重要内容,激励机制也是实现银行科学管理、高效运作的动力和保障。当前,我国商业银行人力资本使用效率较低,金融专业人才匮乏,落后的激励机制已经成为商业银行继续深化改革与向前发展的主要瓶颈。因此,加快构建科学、合理、高效的激励机制,从制度层面研究和探索银行高管及员工的激励问题,对于转轨时期的中国商业银行来说,具有非常重要的理论意义和现实意义。 本文首先通过文献研究和比较研究,回顾了管理学和经济学中的相关激励理论,归纳总结了不同治理模式下国外商业银行激励实践的特点与经验;然后,结合上市银行年报,系统地分析了中国商业银行激励机制的现状及存在的问题;昀后,基于上述现状与问题,本文提出了 激励机制优化设计应遵循的原则以及可行的模式,从薪酬激励、市场建设、选聘机制、培训、考核、职业发展等方面,为建立和完善我国商业银行高管及一般员工的激励机制提供了思路和建议。关键词:商业银行;激励机制;激励Abstract As compared with world-class banks, the commercial banks in our country lag fairly far behind in the level of financial development and operational efficiencyAgainst the backdrop of economic globalization and bank internationalization, the opening up of domestic financial market is expanded in greater depth. Therefore, Chinese commercial banks, especially state holding commercial banks will face more severe challengesWith the deepening of financial reform, how to construct the incentive mechanism of commercial banks is becoming a focus among theorists and the banking sector. As an important part of modern corporate governance, incentive mechanism is also the banks driving force and security for achieving scientific management and efficient operation. At present, the commercial banks in China are not only low in the efficiency of employing human capital, but also lacking in financial professionals. The lagging incentive mechanism has become the main bottleneck of commercial banks. Thus, to build a scientific, rational and efficient incentive mechanism, together with the study on the incentive issues from institutional level is of great realistic and theoretical significance to Chinese commercial banks during the transition periodThis paper firstly reviews incentives theory from the angle of management theories and economics through literature study and comparative research, then it summarizes the incentive practices of foreign commercial banks under different governance patterns; Secondly, the author systematically analyses the status quo and existing problems of current incentive mechanism of Chinese commercial banks by using latest data from the annual reports; Finally, based on the above-mentioned issues, the paper proposes principles and feasible patterns of incentive mechanism, and makes some suggestions for Chinese commercial banks to establish or improve their incentive mechanisms from the angle of compensation incentive, marketconstruction, mechanisms of selection ,training, assessment and career development Keywords: commercial banks;incentive mechanism;motivation目录 第 1 章 绪论.1 1.1 研究背景1 1.2 研究意义2 1.3 研究对象3 1.3.1 商业银行.3 1.3.2 相关概念界定4 1.4 研究内容与框架6 1.5 研究方法与创新点.6 第 2 章 激励机制理论与研究综述.8 2.1 理论基础8 2.1.1 管理学激励理论回顾及启示8 2.1.2 经济学对激励问题的研究及启示11 2.2 商业银行激励机制国内外研究现状述评12 2.2.1 薪酬激励与银行绩效相关性的实证研究.12 2.2.2 关于商业银行建立长期激励机制的探讨.14 2.2.3 对银行高管激励约束行为的博弈分析15 2.2.4 国有商业银行股份制改革过程中的激励问题研究.15 第 3 章 国外商业银行的激励实践与经验.17 3.1 英美模式下的激励机制.17 3.1.1 薪酬激励.17 3.1.2 声誉激励和控制权激励20 3.2 德日模式下的激励机制.20 3.3 激励实践经验总结21 第 4 章 我国商业银行激励机制现状分析.23 4.1 行政激励过度,内部激励机制扭曲.23 4.2 薪酬激励不足,人才流失严重24 4.2.1 员工薪酬差距及其成因25 4.2.2 高管薪酬差距及其成因27 4.3 薪酬结构不尽合理,激励方式单一.30 4.3.1 固定薪酬占比较高,显性收入比重较低.30 4.3.2 以短期激励为主,长期激励明显不足3014.4 人事改革进展顺利,但体制问题犹存31 4.4.1 竞争淘汰机制问题.32 4.4.2 考核约束机制问题.32 4.4.3 培训机制问题.33 4.5 市场发育成熟度低,外部激励机制乏力.34 4.5.1 银行业市场垄断竞争.35 4.5.2 资本市场弱势有效.35 4.5.3 经理人市场尚未形成.35 第 5 章 激励机制模式设计与政策建议37 5.1 激励机制设计的基本原则37 5.2 激励机制模式设计39 5.3 高管人员的激励设计与政策建议40 5.3.1 内部激励.40 5.3.2 外部激励.43 5.4 一般员工的激励模式与政策建议44 5.4.1 外在激励.44 5.4.2 内在激励.46 5.4.3 成长激励.46 第 6 章 结论.49 参考文献.51 致谢.542图表索引 图 1 激励机制的运行模式.5 图 2 2008年 14 家上市银行员工人均薪酬对比图.25 图 3 国有商业银行人均产值.26 图 4 股份制商业银行人均产值.27 图 5 城市商业银行人均产值.27 图 6 商业银行激励机制设计模式39表 1 2008年我国银行业金融机构体系分类.3 表 2 员工薪酬支付标准.18 表 3 美国第一银行薪酬结构.19 表 4 部分上市银行高管薪酬对比28 表 5 我国上市公司长期激励模式比较.413我国商业银行激励机制研究与设计 第1章 绪论 1.1研究背景 随着世界经济金融一体化进程的加快和我国对外开放程度的不断加深,金融业已经成为国民经济的先导产业,在现代化建设全局中发挥了重要作用。改革开放三十年来,我国的金融事业得到了飞速发展,金融体系已初具规模,形成了银行、证券、保险多业并举,各类金融机构分工协作、互为补充的多元化、多层次的金融体系。金融业中居于主体地位的银行业,在 30年中也发生了脱胎换骨的变化。目前,大部分银行业金融机构已建立符合现代金融企业制度要求的公司治理框架和符合国际规则的投资者关系管理制度,经营管理透明度、经营绩效和服务水平不断提升,风险管控能力显著提高。 2008年,是极其不平凡的一年,全球经济包括中国都因金融危机而受到严峻挑战,金融市场波动加剧。在难以预料的突发因素和复杂多变的国际金融形势下,中国银行业经受住了历史的挑战和考验,稳中求进,取得了积极的成就。截至 2008年底,我国银行业资产总额 62.4万亿元,是 1978年的 323倍,年均增长 21.2%;主要商业银行资本充足率全部达标,达标银行资产占商业银行总资产的 99.9%;按一级资本排名,工商银行、建设银行、中国银行均已进入全1球昀大 15家银行的行列。 然而,在取得这些成绩的同时,我们必须清醒的看到,与美国等发达国家的国际先进银行相比,我国商业银行在金融发展水平上仍有较大差距,在公司治理结构、经营管理机制、资产质量、风险控制和增长方式等方面还存在诸多问题,这些都严重制约了银行业的进一步发展。究其原因,既有历史遗留的沉重包袱,也有体制方面的缺陷和障碍,而人员素质不能完全适应现代商业银行1中国银行业监督管理委员会 2008年年报1我国商业银行激励机制研究与设计 的要求,缺乏有效的激励机制则是导致所有问题产生的根源。 总体来看,现阶段我国商业银行的人力资源管理体制不尽完善,高素质人才缺乏,人员总量过剩,人力资源配置效率较低。与此同时,在员工的收入分配上还存在着平均主义倾向,员工持股计划、经理股票期权等长期薪酬激励机制基本上仍为空白。商业银行面临着合理调控分配差距与吸引优秀人才、调动全员积极性的“两难”选择。另一方面,从银行外部来看,目前我国职业经理人市场尚未形成,资本市场也还不够成熟,商业银行难以建立起真正的激励约束机制。在缺乏市场约束和经理人才市场选择机制的情况下,部分银行工作人员开始转向追求职位权力、公款消费等隐性收益,甚至不惜以权谋私,从中渔利。2002年起,就有温梦杰、朱小华、段晓兴、王雪冰、梁小庭、赵安歌、刘金宝、丁燕生、张恩照等十多位银行高管人员违法违规、铤而走险。金融业内频频出演高管落马,从表面上看是一个金融腐败问题,但在更深的层面上,却反映了委托代理关系、内部监控以及市场环境、制度建设等方面的问题,充分暴露了我国金融机构激励约束机制中存在的巨大缺陷。从这个意义上讲,建立和完善有效的激励约束机制对我国银行业的生存与发展来说已刻不容缓。 1.2研究意义 激励机制解决的是企业的活力和动力问题。作为现代企业制度的重要内容,激励机制也是决定中国商业银行改革成败的关键因素,有效的激励机制是提升商业银行经营绩效及国际竞争力的动力和源泉。在当前金融全球化的形势下,建立科学、高效的激励机制,昀大程度地 发挥员工的积极性和主动性,对于转轨时期的中国商业银行来说具有非常重要的理论意义和现实意义。 关于激励机制问题,国内外专家、学者已经进行了许多有益的探讨。但整体而言,这些研究多偏重于解决一般企业的委托代理问题,对于银行业这一特定领域探讨的并不多,尤其缺乏对现阶段各类商业银行针对性的研究,对于银行一般员工的激励问题也没有给予足够的重视。本文将基于上述不足,对新形势、新背景下商业银行员工激励问题展开研究,希望能够实现理论的进一步深化,为当前商业银行的激励实践提供一些借鉴和参考。2我国商业银行激励机制研究与设计 1.3研究对象 1.3.1 商业银行 商业银行是现代金融体系的主体,是以经营存款、贷款和金融服务为主要业务,以营利为经营目标的金融企业,主要有:国有控股商业银行、股份制商业银行、地方城市商业银行与地方农村金融机构以及邮政储蓄。 截至 2008年底,我国银行业金融机构包括了政策性银行 3家,大型商业银行 5 家,股份制商业银行 12 家,城市商业银行 136 家,农村商业银行 22 家,农村合作银行 163家,城市信用社 22家,农村信用社 4,965家,邮政储蓄银行1家,金融资产管理公司 4家,外资法人金融机构 32家,信托公司 54家,企业集团财务公司 84家,金融租赁公司 12家,货币经纪公司 3家,汽车金融公司 9家,村镇银行 91家,贷款公司 6家以及农村资金互助社 10家。详细分类见表 1。表 1 2008年我国银行业金融机构体系分类 机构类型 机构数量 备注说明 政策性银行 3 家 国家开发银行中国进出口银行 中国农业发展银行 大型商业银行 5 家 中国工商银行、中国银行、中国建设银行、交通银行(已上市国有控股商业银行) 中国农业银行(未上市) 股份制商业银行 12 家 中信银行、深圳发展银行、招商银行、兴业银行、华夏银行、中国民生银行、上海浦东发展银行、广东发展银行、中国光大银行、恒丰银行、浙商银行、渤海银行 城市商业银行 136 家 北京银行、南京银行、宁波银行等 中国邮政储蓄银行1 家 3我国商业银行激励机制研究与设计 城市信用社 22 家农村合作金融机构 5257 家 农村信用社(4965 家)农村商业银行 (22 家)农村合作银行 (163 家)村镇银行(91 家)农村资金互助社 (10 家) 贷款公司 (6 家) 外资法人金融机构 32 家 独资银行合资银行 独资财务公司 非银行金融机构 166 家 金融资产管理公司(4 家) 信托公司(54 家) 企业集团财务公司(84家) 金融租赁公司(12 家) 汽车金融公司(9 家) 货币经纪公司(3 家) 资料来源:根据中国银行业监督管理委员会 2008年年报整理而成本文的研究对象设定为大型商业银行、股份制商业银行和城市商业银行表1 中灰色部分。政策性银行、农村合作金融机构、外资法人金融机构等均不在本次研究范围之内。 1.3.2相关概念界定 1、激励 所谓激励,是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段,运用一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、强化被管理者的工作动机,保持和归化组织成员的行为,以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动和管理过程。 根据现代组织行为学理论,这一定义包含这样几个方面的内容:(1)激励4我国商业银行激励机制研究与设计 的出发点与核心在于对员工个人需要的把握和满足,即通过系统的组织设计满足企业员工的外在需要和内在需要;(2)激励贯穿于员工工作的全过程,包括了解员工的个人需要、把握员工个性、控制员工行为过程以及对员工行为结果做出评价等等;(3)激励的直接目的是为了调动员工的积极性,激励的昀终目的是在实现组织预期目标的同时,组织成员也能够实现其个人目标,谋求组织与个人利益的一致,达到“双赢”。2、激励机制 机制,原指机器的构造和工作原理。在经济管理中, “机制”这一概念被引申为系统各系统之间的构造、功能及相互关系,以保持事物健康发展的制度。激励机制则是指依据组织目标,在分析被管理者需求与动机的基础上,通过对组织管理资源的合理配置与管理方式的优化组合,制定并实施的能够在较长时1间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。 从静态看,激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激动客体相互作用的2方式。从动态看,激励机制的运行模式如图 1所示。图 1 激励机制的运行模式 1徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点M.北京:中国税务出版社,2006. 2转引自智库百科 /0>.5我国商业银行激励机制研究与设计 1.4研究内容与框架 本文主要研究我国商业银行的激励机制,全文共分为六个部分:第一部分绪论,主要描述论文的研究背景与研究意义,说明了具体的研究对象及使用的研究方法;第二部分阐述激励机制的理论与研究现状,这一部分是全文的理论基础,是构建我国商业银行激励机制的理论依据,首先通过回顾管理学和经济学中相关的激励理论,得出了如何有效地激励一般员工和高管人员的启示,然后对商业银行激励机制的国内外研究现状作了述评,指出了目前研究的共同特点和不足之处;第三部分介绍国外商业银行的激励实践与经验,对比国外商业银行不同治理结构下激励模式的特点,由此总结出我国商业银行可以借鉴的实践经验;第四部分为论文的主体部分,文章结合上市银行的年报,从五个方面深入分析了我国不同类型商业银行现行激励机制的特点与存在的问题,解释了当前其激励机制之所以低效的原因。第五部分是论文的核心,也是论文研究的真正目的所在,文章首先提出了我国商业银行激励机制设计的原则和模式,然后以此为基础,讨论了对不同层级员工实施激励的内容、方式和侧重点。第六部分为研究结论,该部分是对全文的总结,包括研究结果的概述,论文的局限性和进一步研究的展望。 1.5研究方法与创新点 在研究方法上,本文综合运用金融学、经济学、管理学等多学科理论知识,采用定性分析和定量分析、实证分析和规范分析相结合的方法对我国商业银行激励机制问题进行研究。首先通过文献研究和比较研究,梳理了管理学和经济学中的相关激励理论,归纳并总结了国外商业银行不同激励模式的特点与经验;然后,结合上市银行年报,运用昀新的数 据资料系统地分析了中国商业银行激励机制的现状及存在的问题;昀后,基于 上述现状与问题,本文提出了激励机制优化设计应遵循的原则以及可行的模式,为建立和完善我国商业银行的激励机制提供了思路和建议。6我国商业银行激励机制研究与设计 本文的主要成果、创新之处体现在: 1、在银行业这一特定领域内,从制度层面探讨现阶段转型过程中商业银行激励机制的构建问题; 2、通过对英美模式、德日模式两种不同股权结构下商业银行激励约束机制的对比分析,得出了完善我国商业银行激励机制的启示; 3、以国内 14家上市银行为重点研究对象分析了上市银行薪酬激励的现状,解释了不同类型商业银行间薪酬水平及薪酬差距的原因; 4、提出以四项基本原则为基础,建立“利益分享、风险共担”、 “激励相容”、“分层分类”的激励机制,并建议提高关键岗位工作人员绩效薪酬的延期支付比例,实行与绩效联动的阳光化、货币化的薪酬福利制度,建立银行高管人员统一的评价系统和信息平台,按市场方式选拔任用优秀人才,重视对员工的内在激励和成长激励等等。7我国商业银行激励机制研究与设计 第2章 激励机制理论与研究综述 关于激励问题的研究由来已久。自20世纪初以来,学者们对激励机制的探索就从未终止,他们分别从多个学科的不同角度提出了相应的激励策略。回顾这些研究,我们可以发现大致有这样的两种思路:一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论;二是在人的理性假设基础上,通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论(马晶,2006)。 2.1理论基础 2.1.1 管理学激励理论回顾及启示 按照研究所关注的层面即侧重点的不同,我们可以将管理学中的激励理论归纳为两大类型: 第一类是内容型激励理论,侧重于激发动机的诱因,主要研究人的“需要”包含哪些内容或要素以及怎样满足这种“需要”,因此也称为“需要理论”。其中经典的四种理论是马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的 ERG 理论和麦克莱兰的成就需要理论。 需要层次理论是由心理学家亚伯拉罕?马斯洛(Abraham Maslow)提出的动机理论。他假设每个人内心都存在着五种不同层次的需要,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要和安全需要属于较低级的需要,可以通过外部因素(如报酬)使人得到满足,而社交需要、尊重需要和自我实现需要则属于较高层级的需要,它们必须借助内部因素(个体的内在)方能满足。同时他还认为,只有当较低一级的需要基本满足后,下一层级的需要才会成为他的主导需要。所以个体的需要是逐级上升的,管理者需要做的就是了解员工目前的需要处于哪一层级,从而去满足这种需要以及刺激其更高层次的需要。8我国商业银行激励机制研究与设计 弗雷德里克?赫兹伯格(Fredrick Herzberg)提出了著名的双因素理论。经过对员工工作态度的调查,他发现导致工作满意的因素都与工作本身有关,如工作带来的责任感和成就感、工作获得进步或受到认可、个人在工作中得到成长等,这些可以称为激励因素。与之相反,保健因素是导致工作不满意的因素,它们基本上属于外部因素,如工作条件与环境、人际关系、薪资和管理水平、公司政策制度等。根据赫兹伯格的观点,管理者要想让员工积极努力地工作,就必须重视那些与工作本身有关的激励因素,给予个体晋升和成长的机会,认可员工的工作或进步,强化工作的责任感和成就感等等。而如果管理者只是致力于消除导致那些导致工作不满意的保健因素,如提高薪资和管理水平、改善工作环境和条件,却只能安抚员工,未必能够起到激励的作用。 克莱顿?奥尔德弗(Clayton Alderfer)通过修订马斯洛的需要层次理论,提出了三种需要理论?ERG理论。该理论认为主要存在着三种需要,即存在需求(Existence)、关系需求(Relatedness)以及成长需要(Growth)。此外,与马斯洛的需要层次理论不同的是,奥尔德弗并不假定三种需要之间有严格的等级之分,它们甚至可以在一个时期内并存,而不是一定要遵循逐级上升的规律。同时如果个体在追求高层次的需要时受到了挫折,可能会导致其低层级需要的回归。因此,对于管理者而言,ERG理论的局限性较小,而在解释工作行为中的激励问题方面也更具有说服力(郭惠容,2001)。 戴维?麦克莱兰(David McClelland)的需要理论则重点关注成就、权利和归属三种需要。对成就需要的大量研究使得学者们发现,高成就需要者更愿意在具有个人责任感以及可以获得反馈的中等冒险程度的环境中工作。所以,若管理者能够营造具备这些特征的工作环境,相信拥有高成就需要的员工从事工作的积极性会得到极大的提高。 第二类是过程型激励理论,重点研究的是从动机的产生到采取行动的心理过程,代表性的理论包括洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。 对于目标设置理论,爱德温?洛克(Edwin Locke)指出:如果一项工作拥有明确而具体的目标,并且这个目标是能够被员工接受的、具备一定困难的目标的话,那么它将极大地提高员工工作的效率。此外,员工更倾向于为那些能够亲自参与其设置过程的目标去付出更多的努力,同时有反馈也会比无反馈带9我国商业银行激励机制研究与设计 来更高的工作绩效。基于目标设置理论,管理者可以这样去激励他的下属,即与员工共同制定清晰的、具有适度难度的目标,并且要在其绩效目标实现的过程中做出及时的指导和反馈。 由 B.F.斯金纳Burrhus Frederic Skinner 所提出的强化理认为,强化可以塑造人的行为。根据强化的性质和目的的不同,可以将强化分为两大类,即正强化和负强化。所谓正强化,就是奖励那些组织上需要的行为,如发放奖金、认可或表扬员工所取得的成绩、安排其承担富有挑战性的工作、改善员工的工作环境、给予其学习与成长的机会等,通过这样的加强,个人就愿意主动去重复这种行为。与之相反,负强化则是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为,此时管理者能够使用的方法包括批评、处分、降级甚至不奖励等等。 在期望理论中,维克多?弗鲁姆(Victor Vroom)提出了这样一个激励等式:MV*E,即激励的效果(Motivation)等同于个体对行动结果的价值评价,即效价(Valence)与其对应的期望值(Expectancy)的乘积。也就是说员工以某种方式采取一项活动的强度,取决于该行为导致的结果对他的吸引力,以及个体对于这种结果的期望程度。从应用的角度来说,管理者根据员工的需要来设置个性化的奖励显得尤为重要:当员工相信自己的努力可以换来好的绩效评价,从而可以获得组织的奖励(如加薪、奖金、晋升等) ,并且这些奖励又能够满足其个人目标时,员工就会受到有效地激励从而愿意更加努力的工作。 公平理论又可以称之为社会比较理论,斯达西?亚当斯J.Stacy Adams认为员工不仅关注其报酬绝对量,同时更关注报酬的相对量,个体要通过横向、纵向等种种比较来确定其报酬的合理性。当员工感到不公平时,可能会采取改变投入、改变产出、改变认知甚至辞职等方式去纠正这种主观上的不公平感。因此,作为管理者,应致力于营造公开、公正、公平的组织氛围,通过分配公平和程序公平等客观的手段和方式,使得员工形成主观上的公平感,从而使其激励措施收到更好的作用和效果。 通过对以上管理学中经典的激励理论的回顾与梳理,我们可以总结并得出以下几点关于如何有效地激励一般员工的启示: 首先,一个好的激励机制必须将员工自身的需要放在首位,应该根据员工的个性特点和特殊需求,去设计个性化的激励方案; 其次,一个好的激励机制要有效地结合外在激励与内在激励,物质激励与10我国商业银行激励机制研究与设计 精神激励等多种激励方式,在改善员工外部工作环境与条件的同时,更应该重视那些与工作本身有关的因素; 再次,一个好的激励机制还需要科学合理的目标管理,同时通过绩效反馈、正负强化,企业可以帮助员工明确前进的方向,引导其做出组织需要的行为; 昀后,一个好的激励机制也离不开客观公 正的绩效评价体系的支撑,营造组织内部的公平氛围对于企业来说尤为重要。 2.1.2经济学对激励问题的研究及启示 现代经济学家对企业内部效率与激励问题的关注始于科斯的交易成本理论。经过几十年的发展,这些理论日益丰富和完善,并对企业的激励实践产生了深远的影响。其中比较有代表性的理论是委托代理理论和人力资本产权理论。 现代企业制度是以所有权和经营权分离为基本特征的。在所有权和经营权两相分离的前提下,如何能够让拥有控制权的企业经营者(即高管人员)昀大程度地实现失去控制权的企业所有者(即股东)的利益呢?委托代理理论认为:企业所有者通过委托代理契约将企业的经营权授予代理人,代理人按照委托人的利益要求、预定的目标自主地从事企业的生产经营活动。由于两者目标不一致、信息不对称,加之契约不完备、监督与约束的无力,就可能产生一系列的代理问题,导致代理人利用自身的信息优势,通过降低努力程度(即“偷懒”)或采取机会主义行为(比如过度的在职消费等),不惜以损害或牺牲股东的利益为代价,去追求自身效用的昀大化。因此 ,为了减少代理人的道德风险和逆向选择、避免短期行为、降低代理与监督成本,企业的股东就必须通过一套有效的激励约束机制来规范高管人员的行为,尽可能地协调双方的利益,使得企业高管人员在昀大程度满足个人效用的同时 ,实现股东利益的昀大化。简言之,委托代理理论的逻辑就是:信息不对称道德风险,逆向选择有效的激励约束机制。 人力资本产权理论侧重于研究人力资本载体与相关经济主体,以及人力资本所有者之间的产权关系(黄乾,2000)。该理论认为,人力资本的交易和使用行为就本质而言是一种产权的交换。与物质资本产权一样,人力资本产权也是一组权利束,包括了市场交易过程中人力资本的所有权及其派生的使用权、支11我国商业银行激励机制研究与设计 配权和收益权等一系列权利,它具有产权的一般属性,如排他性、收益性、可分解性、可交易性等。所不同的是,虽然人力资本的投资主体是多元的,但是任一主体都无法完整的拥有这种产权;同时由于人力资本与其载体天然地结合在一起,非承载者无法占有这一资本,一旦人力资本的产权权利受到损害,其资产可以立即贬值或荡然无存(周其仁,1999) 。换句话说,人力资本的支配和使用会始终被其载体所控制,人力资本承载者的主观积极性和能动性能够直接影响到人力资本效能的发挥。因此,人力资本价值实现的关键在于激励。企业需要凭借一套有效的激励机制去争取人力资本承载者的配合,从而调动他们的积极性,使得他们愿意充分行使归其所有的人力资本产权。 经过上述理论分析可以发现,对企业高管人员实行激励与约束归根到底就是要将企业利益与其个人利益捆绑在一起,使委托人与代理人的目标函数趋于一致。为此,我们不难得出设计高管人员的激励与约束机制时必须掌握一个重要原则?利益分享、风险共担。这样也就从理论上为股权激励、高管人员凭借人力资本产权获得剩余索取权提供了依据。 2.2商业银行激励机制国内外研究现状述评 长期以来,学术界对激励机制的研究多是基于一般企业委托代理问题的解决进行的,出现了“剩余索取权”、“团队生产理论”、“锦标制度”、“代理人市场?声誉模型”等一系列的理论成果,对商业银行特别是上市银行的激励问题则探讨的比较少。现有的文献主要集中于以下几个方面: 2.2.1薪酬激励与银行绩效相关性的实证研究 对于银行高管的薪酬激励,国外文献中早期就有比较多的实证研究。 Barro J. 和 R. Barro(1990)以 83家银行为样本,分析了这些银行在 1982-1987 年期间的资产回报率(ROA)和股票收益率两个财务指标与 CEO薪酬的相关关系,他们发现经理人的薪酬变动与银行绩效正相关。Ahkigbe ,Madura 和 Ryan(1997)则通过构建模型得出,以每股收益(EPS)和资产回报率(ROA)为衡量指标的银行经营绩效与 CEO 薪酬,包括工资、奖金与股票期权等也存在较12我国商业银行激励机制研究与设计 强的关联性。De Young 和 Sullivan(2001)指出,经理人持有公司股份的比例和银行盈利率呈倒 U型关系。在监督机制完善的前提下,经理人持有 17%的股份时银行的盈利率昀高。 Gregoriou和 Rouah(2003)的研究表明,CEO薪酬是随着资产回报率的提高而增涨的,而与其任期无关。银行的规模越大,长期激励计划的价值越高、CEO 们的年龄越长,他们的报酬也相应地越高。Sierra 等(2006)在分析了标准普尔公司会计数据库中 76家银行高管 1992-1997 五年间的薪酬数据后,也证实了他们的报酬的确与其银行的经营绩效显著正相关。此外,Ang 和 Lauterbach(2002)还专门针对美国 166家银行的高管团队(即报酬排名前四到五位的高管人员)作了大量调查。通过对比,他们发现相对于其他行业,美国银行业内部高管之间的收入差异也很大。CEO不仅在薪酬的绝对数量上远远超过其他几位排名靠前的高管,他还将获得更多的与银行绩效挂钩的奖金,并且这一部分收入在其薪酬总额中占有较大比重。而 CEO以下的银行高管无论在薪酬结构还是绩效奖励方面都相差无几。当然,也有学者提出了与上述结论并不一致的观点,比如 Jensen 和 Murphy(1990)就认为 CEO 薪酬与银行绩效间并不存在着很强的相关性,与支付 CEO高薪相比,薪酬的支付方式对经营绩效的影响作用更大。Kose John 和 Miming Qian(2003)对 1992-2000 年 8年间美国银行 CEO的业绩报酬率进行统计分析后指出,与一般企业 6的业绩报酬率相比,银行业 CEO 业绩报酬敏感性则要略低,只有 4.7,这意味着股东权益增长 1000美元,CEO 才获得 4.7美元的回报。 比较而言,国内关于这方面的实证研究刚刚起步,相关文献还比较少。乔海曙和王军华(2006)对股份制商业银行高管及一般员工的薪酬与业绩相关性进行了实证检验,得出薪酬激励与股份制商业银行的经营绩效呈正相关,与经营风险负相关。由于薪酬的提高与业绩的改善、风险的降低基本同步,所以可以认为薪酬激励是有效的,只是这种效果并不十分理想。杨大光、朱贵云和武治国(2008)选取了国内 5 家上市商业银行,通过分析这些银行 2001-2007 年年报所披露的有关数据,发现银行总资产正向影响高管薪酬,高管薪酬与银行盈利性水平显著正相关,但与银行经营的安全性和流动性相关程度并不高,与不良资产率的相关性也不显著。这说明商业银行的规模与盈利水平是决定高管薪酬的重要依据,而风险控制因素则影响不大。此外,他们还指出样本商业银行的绩效变量只能解释高管薪酬 30%左右的变化,因此上市银行高管薪酬决定13我国商业银行激励机制研究与设计 机制中并未充分考虑银行的综合经营绩效,特别是安全性和流动性。宋增基、陈全和张宗益(2008)的研究则以 2002-2006 年上市银行为样本对 CEO报酬与公司绩效间的关系进行了实证分析,结果表明:一方面银行 CEO报酬对银行业绩有着显著的促进作用,对股东权益作用则相反;另一方面,银行业绩、银行