煤炭上市公司高管薪酬与公司利润比较研究毕业论文.doc

学校代码：11517 学 号：200911311226 HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 毕业论文 题 目 河南省煤炭上市公司高管 薪酬与公司利润比较研究 学生姓名 徐青青 专业班级 财务管理0942 学 号 200911311226 系 （部） 会 计 学 院 指导教师(职称) 上官绪红教授 完成时间 2013 年 06 月 10 日 河南工程学院论文版权使用授权书本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名： 年 月 日 河南工程学院毕业设计(论文)原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在指导教师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 年 月 日河南工程学院毕业论文任务书题目 河南省煤炭上市公司高管薪酬与公司利润比较研究 专业 财务管理 学号 200911311226 姓名 徐青青 主要内容、基本要求、主要参考资料等：1.主要内容：（1）河南省煤炭上市公司高管薪酬状况调查；（2）河南省煤炭上市公司高管薪酬存在问题；（3）河南省煤炭上市公司高管薪酬与利润关系比较。 2.基本要求：（1）文献综述要求：通过系统地查阅与所选课题相关的国内外文献，进行搜集、整理、加工，从而撰写的综合性叙述和评价的文章，不能简单罗列文献。（2）在阐述所选论文河南省煤炭上市公司高管薪酬与公司利润比较研究时注意应具有一定的新颖性、先进性和创新性。同时注意结合当前国内外环境，分析所选论文的可行性，是否具有较好的应用价值和理论价值。（3）能综合运用本专业的基本知识和技能，对于上市公司如何应对财务困境能提出自己的观点和见解。（4）论文内容要完整，立论明确，论据充分，条理清晰，分析透彻，推理严谨。同时，注意各项数据的引用的可靠性，确保材料翔实可靠，有说服力。（5）必须保证论文工整、无错误，并且能够独立完成全部内容，切忌抄袭和拼凑；论文内容及装订格式严格按照学校或会计学院公布的格式要求进行。 3.主要参考材料：（1）冀巨海、赵淋淋.上市公司高管薪酬与企业绩效倒U型关系研究以煤炭行业为例D.经济论坛，2011，（9）.（2）陈玉娟、张雪英、屈浚星.上市公司高层管理人员薪酬与公司绩效相关性研究综述D.中国证券期货，2009，（11）.（3）王晖.煤炭企业资本结构与经营业绩的实证研究D.会计之友，2011，（2）. 完 成 期 限：2012年12月27日-2013年6月14日 指导教师签名： 上官绪红 专业负责人签名： 2012 年 12 月 17 日目 录摘 要IABSTRACTII1绪论11.1研究背景11.2研究意义11.3国内外研究现状11.3.1国外研究现状21.3.2国内研究现状21.4研究内容32高管薪酬与公司利润概述32.1高管薪酬概述32.1.1高管界定范围32.1.2高管薪酬的定义32.1.3高管薪酬的种类和结构42.2利润概述42.2.1企业利润定义52.2.2利润的分类52.3相关理论基础62.3.1委托代理理论62.3.2激励理论62.3.3人力资本理论93河南省煤炭上市公司高管薪酬和利润现状93.1河南省煤炭上市公司的发展状况103.2河南省煤炭上市公司的薪酬制度113.3河南省煤炭上市公司的高管薪酬113.3.1样本选取113.3.2数据来源123.3.3河南省上市公司的薪酬水平123.4河南省煤炭上市公司的利润现状133.4.1河南省煤炭上市公司的利润水平133.4.2河南省煤炭上市公司的盈利水平144河南省煤炭上市公司高管薪酬与利润关系分析154.1河南省煤炭上市公司高管薪酬利润比研究154.2河南省煤炭上市公司高管薪酬与公司盈利水平关系研究174.3行业内河南省与全国上市公司高管薪酬利润比比较分析184.4行业内河南省与全国上市公司高管薪酬与盈利水平分析研究214.5分析结果225结论与建议225.1结论225.2研究的缺陷255.3研究展望25结束语26致 谢27参考文献28河南省煤炭上市公司高管薪酬与公司利润比较研究摘 要薪酬激励是我国企业对高管人员进行激励的主要方式。制定正确的薪酬激励制度能够增强高管人员的经营动力，提高公司的经营效率与业绩。所以现在高管薪酬一直都是被研究的热点。本文将对研究地域和行业进行进一步的缩小，以河南省煤炭行业的上市公司为研究对象，选取20082012年近五年的数据分别对河南省内煤炭上市公司高管薪酬和利润进行比较研究，分析发现，河南省煤炭上市公司的总体薪酬激励强度在全国煤炭上市公司中处于中等偏上的水平，通过对薪酬和利润及盈利水平关系分析认为高管薪酬对企业的净利润及盈利水平而言没有明显的相关性。另外并根据河南省煤炭上市公司薪酬激励现状提出完善薪酬结构和提高上市公司高管薪酬披露透明度等建议。关键词 河南省；煤炭上市公司；高管薪酬；公司利润；比较研究THE COMPARATIVE STUDY BETWEEN EXECUTIVE COMPENSATION AND CORPORATE PROFITS OF THE COAL LISTED COMPANIES IN HENAN PROVINCEABSTRACTEnterprises often use salary incentive to motivate senior executives. Proper salary incentive mechanism make the managers more motivated ,and as a result of that the operational efficiency and companys performance will also be improved. So the executive compensation has been a hot research spot recently. This article will narrow down the research scope and industry, and make the coal industry listed companies in HeNan Province as the research object , use the data from listed companies of coal industry of HeNan in 2008 to 2012 as samples to study the correlation between the executive pay and the corporate profits ,the research find out that there exists no obvious correlation between the executive pay and the corporate profits. Besides based on our research we also made some suggestions on how to steam line the managers salary structure and how to improve the transparency of disclosure of finance information and so on.KEY WORDS HeNan Province；coal listed company；executive pay；corporate profits； comparative study1绪论煤炭是人们生活中必不可少的不可再生能源，它与我们的日常生活息息相关。我国是北半球的煤炭大国之一，据统计局数据显示，我国的煤炭资源极其丰富，品种也是多种多样，大多都集中在北方，如华北，西北这一带地区。作为工业经济发展的基础，丰富的煤炭资源给我们带来了许多的财富，尤其是新型煤炭化工产业的兴起为我国煤炭资源的发展开辟了新的路径。在十一五期间，国家通过颁布相关政策以及投入物资来对煤炭产业进行全力支持，这更加推动了煤炭企业的发展进程。现在我国的工业处于急速发展的状态，煤炭、天然气等燃料的需求程度在持续增加，所以作为能源供应的基地，煤炭企业的发展直接影响到我国经济的稳步发展。1.1研究背景在股份制企业中，普遍存在两权相分离的状况，因此企业股东必须聘用高级管理人员管理企业，所以高层管理人员身为企业领导的核心力量，掌握着企业的经营权和决策权，对公司的绩效与未来的发展起着关键性的作用。委托代理问题是两权分离后必定会发生的问题，而这个问题的重点便是动力问题。在管理学中，薪酬一直都在激励公司工作人员的方式中扮演着主要的角色。所以对企业经营者进行薪酬激励，增强其经营动力，提高公司的经营效率就变得极其重要，这也是企业所有者关心的重点。1.2研究意义该研究则通过对河南省煤炭上市公司高管薪酬和公司利润进行比较分析，发现我省煤炭上市企业高管薪酬制度的现状和问题，让企业所有者了解到高管薪酬与企业利润之间的关系，认识到高管薪酬在影响公司绩效中所起到的作用，并提出政策建议。这对于薪酬激励制度的健全，提高高层人员工作主动性，减少代理成本，提升公司利润，扩大企业财富具有重要意义。 1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外的学者对高层管理人员报酬激励的研究始于上世纪的20年代，Taussings 和Baker发现公司高管的薪酬与公司的经营绩效之间只存在非常微弱的关系。1962年Mcguire，Chiu，Elbeing通过分析营业利润与高管薪酬之间的关系发现高管人员收入与公司规模或销售收入有密切的联系，而且还与高管报酬之间呈正相关关系。1980年Ciscell和Carroll通过研究认为高管薪酬与销售额以及利润和成本之间呈正相关变化。Joscow和 Rose&Shepard在1993年研究发现高管薪酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。Hall和Liebman在1998年对高管薪酬和企业业绩之间的关系进行了实证研究，发现薪酬和业绩之间有强烈的相关性，并且几乎是高管持股和股票价值的变化造成了这种相关性。1.3.2国内研究现状在我国最早对高管薪酬问题的研究是从魏刚开始的，在2000年，他对高管薪酬和企业业绩的关系进行了分析研究，分析结果表明，高级管理人员的薪酬与上市公司的经营业绩之间并不存在显著的正相关关系。耿明斋也于2004年通过对上市公司业绩与高管人员薪酬水平之间的关系进行了深入分析，认为目前国内上市企业的绩效与高管薪酬并没有显著的相关关系，并提出了相应的改进措施。2006年，王培欣等人研究认为高级管理人员的年薪与企业经营的业绩指标及企业经营规模之间呈现较显著的、稳定的弱正相关关系，另外高管薪酬还和行业、地区以及国有控股比例之间存在着一定的关系。朱静雯和刘志杰在2011年以出版发行上市公司作为分析样本，将高管薪酬与净利润比值作为分析指标来对高管薪酬进行研究，他们认为在高管薪酬与企业净利润之间设立相应的比值联系可以有效地对高管工作的努力程度进行激励。另外孙俊奇和贵永淯还对高管薪酬和具有高管背景的独立董事的数量之间的关系做了分析，他们认为两者之间存在着正相关关系，后者数量越多，高管薪酬也就越高。从我国学者对高管薪酬的研究分析可以看出，虽然我国对高管薪酬的研究比外国起步要晚很多年，但是近些年，我国经济学者对高管激励的相关性研究也越来越多，丝毫不逊于国外，且研究范围也愈来愈广泛。1.4研究内容此次通过收集相关分析和研究文献，理解其相关理论及简单的分析方法，主要的针对河南省煤炭上市公司的高管薪酬与公司利润之间的关系作了研究分析。首先对此次研究的背景和意义，以及研究现状做了简单的介绍。其次对研究中涉及的概念与定义还有研究的理论支撑进行陈述。第三则是对河南省即此次研究的地区范围内的样本的发展状况，及需要分析的因素的现状作一些分析与探讨。然后是样本数据的选取与深入分析，发现河南省煤炭上市高管薪酬水平现状，及其与净利润和公司盈利水平的关系。最后得出结果并作出有关河南省煤炭上市公司高管薪酬的建议和此次研究的缺陷与不足。2高管薪酬与公司利润概述2.1高管薪酬概述2.1.1高管界定范围高管指高级管理人员，他们是企业的主要领导人，通常负责着公司的管理与经营，掌握企业内部重要信息，拥有着参与公司重大经济决策的权力，如总经理，副经理，财务总监，董事长秘书等公司的高级管理人员。一个优秀的高层管理者，一般是会拥有良好的业务能力、人际交往能力、领导能力、管理能力等高水平的现代管理的职业经理人。此次我们把高管定义为一个企业的经理、副经理、财务总监，上市公司的董事会秘书和公司章程规定的其他高层。在这些高管中不包括公司的董事和监事，但如果同时兼任管理人员的则以高管人员看待。2.1.2高管薪酬的定义薪酬是企业在经营管理过程中实施的一种激励方法，是一个企业对职工的付出以及职工的工作态度、努力程度和成果等给予的货币类的报酬。获得报酬也是职工参与企业活动的基本目的。高管薪酬则是公司的股东为激发高层管理人员在管理企业中的奋发的程度，消除委托代理问题，并以此达到所有者最大目标利益的一种激励方式。2.1.3高管薪酬的种类和结构高管薪酬的实质是企业管理者因提供自己的管理才能而得到所有者支付的各种无形或有形的经济收入，服务和待遇福利。所有者以此来吸引、激励高管人员。一个完整的薪酬设计一般包括：基本工资、奖金、长期激励性报酬、养老金以及其他福利。其中长期激励性报酬是股份制企业对于高管的一种重要而合理的激励方法。基本工资是所有者支付高管的最基本的报酬。基本工资属于固定性的报酬，是高管人员在进入公司之前和所有者约定的与业绩毫不相关的薪酬内容，除了岗位限制之外，不受任何因素的影响，所以又可以称为是无风险报酬。奖金是一种绩效奖励，与薪水恰恰相反，它是一种浮动性报酬，是公司根据高管的工作质量和效益的达成情况有针对性的除基本工资外而支付的超额劳动报酬，也是企业所有者对高管管理能力和成就的一种认可方式。这种奖励的多少是根据高管通过经营公司而创造的业绩来判断的，高管的业绩越高，那么企业所有者发放的奖励就越多。股权激励是最为常见的长期激励性报酬。它是指高管在达成某些条件的前提下，公司允诺高管人员以优惠的价格获得股权或者答应管理者以某个价格在某个期限内购买公司股票来给予高管剩余索取权，运用这类方式的原理是把高管的利益与股东的利益联系起来，两者的目标达成一致，从而促使高管为达到企业目标利润而努力，两者同时受益。股票期权便是股权激励的一部分，公司运用这种方式给予其经营者的是一种权利，公司的高层人员可以在有限时效内以既定的价格购买公司的股票。股票期权的奖励结果表现在未来，因此期权奖励又是一种机会性与风险性兼具的激励方式。养老金是现在人们比较关心的一种社会保险待遇，也称为退休金或者是退休费。相关准则已明确规定，当劳动者因为年龄问题而无力再进行劳作后，应该依照他们之前的劳动成果和所享受的养老保险资格或退休条件，按规定的时段来支付给劳动者的用于离职后的待遇薪金，以便他们在退休后还能拥有经济来源来满足正常的生活。在马洛斯的理论中，养老金便属于其中的一类需求。2.2利润概述2.2.1企业利润定义经济学中的利润被称为经济利润，会计学中的利润被称为会计利润。利润在经济学中与会计学中并不完全一样。如果把经济成本分为显性成本和隐性成本，那么经济利润便说的是生产经营的总收益减去总机会成本即显性加上隐性成本的总和，会计利润仅仅是总收益减去显性成本，隐性成本不在会计中表现出来。所以可以这样说，经济利润小于会计利润。其中显性成本是指计入账内的、看得见的实际支出，譬如生产经营中发生的成本和各类费用等，而隐性成本是由于企业或员工的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本。经济利润和会计利润除了构成不同外，它们的计量目的也不相同。经济利润主要是为企业内部管理服务的，旨在加强企业的管理活动与经济效益，提高企业内部管理决策的准确性和科学性；会计利润恰恰与经济利润相反，它是为外部投资者来服务的，它反映在企业的财务报告中，通过报表来反映企业的经营活动成果，为外部报表使用者提供了决策依据。另外在计量的范围上，会计利润更加的简单，它只要遵循会计准则，对企业在一定会计期间的经济收入与成本费用支出进行综合的计算。相比之下经济利润更为复杂，因为它需要运用各种灵活的方法来计算各种机会成本，甚至还会涉及到更为复杂的因素。因此，在此次分析比较中我们所说的企业利润指的是会计利润，实际上也就是账面利润，指企业在一定时期内生产经营得到的能以货币计量的财务成果，是企业销售商品或者提供劳务所获得的经济收入扣除材料和劳力成本以及税金之后的余额。2.2.2利润的分类企业利润分为营业利润、营业外利润、利润总额、以及净利润。营业利润是企业主营业务收入与其他业务收入的总和扣除产品生产过程中涉及的材料成本、直接人工费用、设备折旧费用、营业税金及附加等营业总成本，加上投资收益、公允价值变动净收益之后的余额。营业外利润是营业外收入与营业外支出的差额。利润总额指的是税前利润，是企业在缴纳所得税前的盈利总额，在财务报告中一般包括营业利润与营业外收支净额，它是判断一个企业经营业绩的重要收入指标。净利润便是通常所说的税后利润，是指在利润总额中扣除按规定需缴纳的所得税后的余额。所以净利润的多少由利润总额和所得税费用决定。净利润一般会在一定的期间结算一次，若在一段时间内，企业的净利润增加，就说明经营业绩好，反之，则差。它是反映一个企业生产经营是否有效的重要指标。2.3相关理论基础2.3.1委托代理理论委托代理关系是现代制企业所有者与经营者之间的相互关系，这种关系的产生主要归因于企业所有权与代理权的分离。随着市场经济的发展，社会分工也逐步的专业化和细化，企业所有者的能力随着公司规模的扩大而受到限制，于是就增加了权利所有者对专业代理人的需求，所有者将企业交予专业的代理人经营，同时对经营公司的管理者进行控制。委托代理关系普遍存在便是委托代理理论发展的重要的环境基础。委托代理理论是现代契约理论的重要组成部分，也是现代企业管理制度下薪酬激励的基础理论。该理论认为代理人受所有者的委托来对企业进行经营管理，以达到所有者的目标利益。但是委托人和代理人的利益并不是完全相同的，代理人能够得到充足的信息，而委托人掌握信息较少，处于信息劣势。两个独立的个体掌握的信息不对称，委托人则又不能完全的对代理人进行控制监督。所以当代理人希望以付出最少的努力获得最大的薪酬的目标利益与委托人利润最大化的目标利益达不成一致时，两者之间便产生了委托代理问题。委托人认为只有代理人行动效用最高，才能使自己的期望利益即最多利润实现，因为无效用的代理行为只会让自己的利益受到损害。为了预防代理人的不利己行为，并且使代理人的行为效用达到最大程度，所有者有必要采取一些政策来对代理者进行有效的激励，力求实现激励相容，使委托者与代理者的目标利益达成一致。另外还要对代理人实行监督和约束，使得代理人的行为符合委托人的效用函数。所以委托代理理论证明，在现代制企业管理中，只有满足激励与约束相容的条件，代理人才能够更好的被激励而去努力在追求自身利益最大化的过程中实现委托者利益最大化。2.3.2激励理论激励理论是高管薪酬管理的研究中被广泛运用的一个理论。它包括激励的需求理论与过程理论。其中需求理论如马斯洛(Abraham Maslow)的需求层次论、雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的保健激励理论、大卫·麦克利兰（David MaClelland）的成就需要论以及道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）的X理论和Y理论；而过程理论主要有亚当斯（J.S.Adams）首先提出的公平理论、V.弗詹姆(Victor Vroom)的期望理论与主张进行针对性刺激的强化理论。在需求层次理论中，马斯洛认为每个人都会有对某种东西的需求，而这种需求取决于这种东西你是否得到，如果他已经得到了，那么这种需求欲望也就会随之消失，所以只有给他没有但是又有需求的东西，这样才能具有一定的激励作用。虽然如此，可每个人的需求不会只有一样，当他们目前的需求得到满足后，还会有新的需求出现。因此，马斯洛把大众的需求分为了自我实现、尊重、社交、安全、生理等五个方面的需要。前三个需要是比较高层次的需要，从内部使人得到满足感，而后面三个需要是较为低层次的需要，是从外部使人满足。(1) 生理需求是一个人最为基础的需求，只要有生存下去的欲望便会有这种需求。它的需求范围包括衣、食、住、行等。在这方面的激励措施有薪金、福利等待遇激励，劳动环境和条件的改善等。(2) 安全需求是指人们对保障自身安全、生理健康，财产安全以及工作稳定等精神与物质上的需求。所以此时可以提供给他们职业保障、医疗和失业保险、养老保险等。(3) 社交需求是一种感情需求，是较高层次的需求。它包括对爱情、友情、建立良好人际关系以及归属的需求。这种需求更为的心灵与精神化，如不能得到满足，定会影响职工的心理与精神，导致情绪低落，工作效率降低。这时，应该提供给他们更多的同事或朋友间的交往机会，积极开展集体活动，帮助其建立良好的人际关系。(4) 尊重需求包括内部尊重以及外部尊重。内部尊重主要是自我尊重，希望自己有信心、有才能、自主、有实力、有自豪感。外部尊重通常是指他人对自己的尊重，希望有认可度、有好的名誉或大的威信、能获得上级的赏识，希望获得其他人对自己的关注和高度评价。当赢得了大家尊重时，就会因自我价值的提升而自信满满。所以激励措施应该多一些公开的表扬与奖励，颁发荣誉奖章等。(5) 自我实现需求是人类最高层次的追求，是指个人理想、抱负的实现以及自己能力发挥到的最大程度，包括人生境界的至高追求。人们只有做能表现他们能力的工作，将自己的才干充分发挥出来，这样他们才能得到满足。这种情况下，应该给员工足够施展才华的平台，不能禁锢他们的能力。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了保健激励理论，又称双因素理论。 激励因素是增加员工满足感的因素，这个因素和工作有一定的关系，它们如果被适用的得当便能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有职业发展机会、工作具有的挑战性、工作上具有成就感、对未来发展的期望、工作奖励、职位升迁以及职务上的责任感等。保健因素是能让员工情绪不满的因素。如果在保健因素方面公司考虑的不得当，员工便会产生不满心情，解决得当的话，能够解除职工的不满情绪，但是并不会对员工带来激励作用。引起职工情绪的不满大部分会是由工作环境和条件造成的，主要包括公司的政策、管理和监督、人际关系、工作安全性、物质工作工作环境、待遇等。双因素理论告诉我们在实施激励时，应该将激励因素和保健因素很好的区别开来，只有激励因素可以给员工带来满足，后者可以消除员工的不满情绪，但不会带来满意感。但是保健因素如果运用的得当，也可显示出比较积极的作用。例如，普通的工资与奖金的发放，是一种保健因素，但是如果可以工资和奖金的发放与个人绩效结合起来，就会产生激励作用。所以这种理论给我们带来的启示是：企业如果想要激励员工，并持久高效的调动和维持员工的积极性，首先要建立良好的保健因素，保持员工满意度，避免职工不满情绪的发生。接下来就是要健全激励因素，利用这些去激发员工的工作热情，增加工作本身的吸引力以及工作认同感和成就感，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感，起到真正的激励作用。亚当斯的公平理论又被称为社会比较论，它主要讲述报酬的公平性对员工平时工作积极性的影响。它主要说明，员工们除了会在意自己获得的报酬是不是符合平日的劳动努力程度，也会判断自己付出的努力与自己因此而获得的报酬是否和别人一致，两者之间是否被公平的对待。他们对自己的付出与别人的付出与所得之间的关系进行对比，最后根据自己得出的公平性来安排以后的工作行为。当员工发现不公平时，他们便会减少自己的努力程度，改变产出或者是改变自我认知，严重的甚至会离职。所以通过公平理论让我们认识到，影响激励的除了有报酬的绝对值，还会有报酬的相对值，在公司管理制度的制定以及员工工作任务的安排上都应该尽量避免任何的偏差，因为任何一个因素都有可能影响到激励的公平性。管理人员应该积极主动的了解职工对各自报酬的感觉，随时做好分配标准的纠正，制定科学的考评方案与合理的奖励政策。在期望理论中，弗鲁姆把激励强度的影响因素归为两类：效价是人们对所要达到的目标价值的需求程度即需求动机的大小，个人是否有达成目标的强烈愿望，如果愿望强烈，那么效价便很高，相反如果对目标的价值不感兴趣，那么效价就很低；另外一个因素为期望值，期望值是人们根据以前的工作经验来判断自己达到本次目的的概率，即对实现需求的信心程度。期望理论让员工明确的认识到如果绩效提高，那么就会得到额外奖励，而这些奖励能够满足自己的需求，只要他们努力工作，绩效就能提高。在激励管理理论中，应该注意努力绩效奖励需求它们之间的联系，强调报酬和奖励，使人们通过绩效、奖励而使动机水平达到最高，实现激励效果。2.3.3人力资本理论亚当斯密认为人们会在不同职业上表现出来不同的能力，这种能力不是生来就有的，而是人们在后天的生活中通过认知、教授以及学习的结果，并明确把人们因为教育学习而得到的各种技能划入到资本中。人们运用人力资本产生的技能与能力来进行生产经营，以此来达到更高的收益。人力资本的实质就是正常的人类一般都有的健康的身体、丰富的知识和专业的技能及其他精神存量的总称，它是生产增长的主要因素，是具有经济价值的一种资本，但是这种资本不能被继承和被转让。人力资本理论把人力资源作为了现代经济发展的主题，人力资源的开发比物质资源更能引起收入的增长，人力资源给我们带来的收益已经远远超过了物质，而物质资源已经退居后位成为了次要的角色。所以在以后的投资中，我们不能仅仅的只进行物质的投资，要把人力的投资也作为重点投资方向。更加具有收益率的人力资本成为了现代管理的主体，随着对人力的重视程度也愈来愈高，人力资源的地位也越来越高，更多的高层管理人员雨后春笋般地出现在企业管理市场中，但是如何让人力资源发挥他们最大的能力是现代企业所有者关心的重点。由此关于人力资本的激励机制应运而生。3河南省煤炭上市公司高管薪酬和利润现状煤炭行业作为河南省的支柱产业，其产量当然也一直居于国内前列。近年来，河南省煤炭市场已经出现了新的面貌，煤炭、电力、石油等工业经济的快速发展，使河南从传统的产煤大省、供应大省转变为产煤大省、需煤省和流通省。2010年，河南省政府发布了煤炭企业重组的实施意见对本省的煤炭矿产资源进行整合，以便优质资源的聚集及产业的集中，同时并完善整合企业的内部治理结构与经营管理制度。截止到2012年，近两年的重组整合大大的提高了煤炭产业的聚集度，而整合后的煤炭企业的生产规模与市场发展也有了更大的提高。3.1河南省煤炭上市公司的发展状况从沪深上市交易所中我们可以看到，河南省煤炭上市公司一共有4家，分别是神火股份，平煤股份，大有能源和郑州煤电。表3-1 河南省煤炭上市公司简况公司名称郑州煤电神火股份平煤股份大有能源上市时间1998年1999年2006年2010年股票代码600121000933601666600403交易所上交所深交所上交所上交所郑州煤电，是河南省煤炭行业最早的一家上市公司，也是国有重点煤炭企业的第一家上市公司。作为国家重点煤炭基地，郑州煤电主要经营中灰、低硫、高发热量、可磨性好的无烟煤与贫煤等生产、销售，以及电力等产业。经过多年的发展，郑州煤电凭着规范的管理、有效的内部控制、现代化的煤炭开采技术、完整的产品运输和销售渠道以及完善的物流采购管理体系创造了在行业内具有一定知名度和影响力的产品品牌。截止至2012年12月31日，郑州煤电的资产已达到9,767,456,146.25元，净资产达3,212,243,474.1元，接近总资产的三分之一，股份总数946,139,213。神火股份是继郑州煤电一年之后上市，其全称为河南神火集团有限公司。神火股份是河南省着重支持的煤炭重点企业及铝加工企业，主要从事煤炭、发电、氧化铝等一体化的铝产品生产、加工及销售。政府进一步推进煤炭、电解铝等行业的兼并重组，这对于神火股份来说相当于提供了快速发展壮大的平台。在2012年年末，神火股份的总资产39,706,011,177.36元，较2011年增长32.01%，这在河南省同行业的上市公司中已属最高，其中净资产达7,383,991,019.19元，大约占总资产的五分之一，权益比率较其他三家公司来说还是比较低的，不过净资产数额与去年相比还是增长了35.20%，股份总数1,900,500,000。平煤股份上市时间较前两个公司来说比较晚，它是于2006年在上交所挂牌交易，全称平顶山天安煤业股份有限公司，主要股东为中国神马能源化工集团有限责任公司。平煤股份将煤炭的开采、加工和销售综合一体化，并与国内许多大型的企业有业务往来，另外和一些中型的企业也有业务上的联系。在2012年年报中，平煤股份的总资产20,861,753,055.59元，股东净资产11,156,541,901.61元，占总资产的一半之多，股份总数2,361,164,982。大有能源是四个企业中比较特殊的一个。以义马煤业为控股股东的河南大有能源公司，是于2010年借壳南京欣网视讯科技股份进行上市的。原欣网视讯是从事互联网行业，大有能源借其壳上市之后同时将公司的经营范围修改为煤炭的开采、洗选加工及批发；另外大有能源也涉及了住宿、餐饮、建筑和煤炭工业设备及配件的改造生产检修、销售以及物流运输等产业。2012年末，大有能源的总资产为16,546,293,616.41元，归属于上市公司股东的净资产为10,007,815,855.94元，所以权益比率还是蛮高的，净资产同上年期末比增长13.35%。3.2河南省煤炭上市公司的薪酬制度在河南省煤炭上市企业中，高管人员的薪酬通常都是采取的年薪制来计算一整年的薪酬，并在年末公布。其薪酬结构中大都选取的是以岗位工资，奖金，养老金等福利津贴为组合的薪酬政策，而在股权激励方面，基本上还属于空白地带，其中以岗位工资和奖金制为主。与普通的奖金相同，奖金根据绩效考核而定，依照公司业绩、员工业绩、服务年限、正常工作及付出努力的程度等各方面的表现与考核结果不定时的来调整绩效工资。3.3河南省煤炭上市公司的高管薪酬3.3.1样本选取此次选取的样本为河南省全部煤炭上市公司，考虑到河南省样本数量较少，所以选取了近五年内河南省煤炭上市公司的高管薪酬与利润来比较研究。3.3.2数据来源全文中所用数据均来自沪深证券交易所以及和讯网公布的年度报告，以及中国煤炭网发布的行业年报分析。另外由于各个公司在高管薪酬披露方面各不一致，在此次对高管薪酬的研究中我们把高管薪酬定义为前三名高管薪酬的平均数即薪酬水平来进行比较。3.3.3河南省上市公司的薪酬水平表3-2 2008-2012年河南省煤炭市公司高管薪酬数据变量年份郑州煤电神火股份平煤股份大有能源平均值前三名高管平均年薪(万元)200832.9387.0035.0151.65200933.8970.9038.0147.60201050.8787.0057.3065.06201153.9092.8049.9052.6662.32201248.0871.3062.1440.4755.50高管持股比例20100.04%0.01%0020110.04%0.01%0020120.04%0.01%00数据来自和讯网上市公司年报图3-1 河南省煤炭上市公司高管薪酬折线图从图3-1中我们可以看到，总体来说，自2008年到2012年中神火股份的高管薪酬在河南省煤炭上市公司中均排至首位，其中2011年以92.8万成为了四个公司三年中的最高值，而其他三个公司薪酬一直在40万左右到60万左右之间浮动。表面上看来，薪酬的变动没有什么固定的规律，就每年的平均值而言，四家上市公司从2008到2012年的平均值依次为51.65万元、47.60万元、65.06万元、62.32万元、和55.5万元，前两年的薪酬较低，到2010年最高，接下来两年逐年减低，总体来说河南省煤炭上市公司近