2886.A XXX塑料交易所薪酬管理现状分析与改进对策 本科毕业设计.doc

本科毕业设计（论文）XXX塑料交易所薪酬管理现状分析与改进对策 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分。从某种角度上来讲，甚至是最重要的部分。但是长期以来，我国很多企业对人的管理仍然延续着传统的人事管理，薪酬管理仍然是经验式的管理。薪酬管理正日益成为制约企业发展的一个重要管理瓶颈。作为经商务部同意、XXX省政府批准成立的全国唯一一家塑料电子交易所，是广州市政府重点建设的大宗商品电子交易平台，并于2006年被评为“XXX省龙头市场”的XXX塑料交易所。经过二年的发展后，还存在着劳动效率低、产品和服务质量差、工作积极性不高等问题。如何加强企业的薪酬管理，真正调动员工的工作积极性和主动性，是目前摆在该企业管理者面前的一个重要课题。文章概括了与薪酬有关的基本理论和激励理论，全面分析了XXX塑料交易所薪酬管理的现状，对该企业薪酬管理方面存在的问题进行了探讨，分析了问题存在的原因，在此基础上对该企业现有的薪酬体系进行了改进和提出对策。关键词: XXX塑料交易所，薪酬管理，激励AbstractCompensation Management is an important part of modern enterprises management. In a sense, it is the most important part. But in a long time, many enterprises in our country still continue the traditional human resources management to mans management. Compensation is still a experience management. Compensation Management increasingly become a important manage bottleneck of restricting the developmental of enterprises. As the Business Department approved、the government of Guangdong province established the only plastics electronics exchange in the whole country, which is the key construction of staple commoditys electronics exchange platform, and GDPE(Guangdong plastics exchange)described as the head market of Guan Dong province in 2006s. After the development of two years, it still has some problems, such as low labor efficiency, bad products and services quality, low work initiative. How to strengthen the Compensation Management of enterprises, and bring along the work initiative of staff, which are the key question for enterprises manager at the moment.This thesis outlines the stimulation theory relating to the Compensation Management, by analyzing the basic situation of Compensation Management that GDPE are facing, point out the reason in Compensation Management , promoting the countermeasure of Salary System . Key words: Guangdong Plastics Exchange, Compensation Management, Encourage目 录1 绪论11.1 题目背景及目的 11.2 国内外研究状况 21.3 题目研究方法 21.4 论文构成及研究内容 21.4.1 论文构成 21.4.2 论文研究的主要内容 22 薪酬管理理论42.1 薪酬 42.1.1 薪酬的概念 42.1.2 薪酬的构成 42.1.3 薪酬的性质与功能 52.1.4 薪酬的分类 62.1.5 影响薪酬管理的因素 72.2 薪酬管理相关理论 82.2.1 薪酬管理的概念 82.2.2 工资决定理论 92.2.3 绩效薪酬的激励理论113 XXX塑料交易所薪酬管理现状133.1 XXX塑料交易所简介 133.2 XXX塑料交易所薪酬现状 133.2.1 XXX塑料交易所人员构成情况 133.2.2 XXX塑料交易所职工的工资概况 153.2.3 XXX塑料交易所职工的奖金概况 163.2.4 XXX塑料交易所职工的福利概况 164 XXX塑料交易所薪酬管理存在的问题 184.1 公司缺乏统一且合理的薪酬框架 184.2 薪酬体系存在着内部不公平性 184.3 薪酬攀升通道狭窄 194.4 薪酬制度决定缺乏员工参与 194.5 福利激励作用不明显 205 XXX塑料交易所薪酬管理改革的对策和建议215.1 建立富有弹性的薪酬管理机制 215.2 建立公平的薪酬管理机制 225.3 建立切合XXX塑料交易所特点的多通道晋升机制 235.4 建立自助式的福利计划 235.5 销售人员底薪加佣金加奖金薪酬制度 255.6 建立起有效的运作机制 265.6.1 岗位测评机制 265.6.2 竞争机制 265.6.3 绩效评估机制 275.6.4 薪酬分配机制城 28结 论 29参考文献 30致 谢311 绪论目前，我国许多企业，不管是现有的国有企业，经过股份制改造的民营企业，还是新组建的民营企业，由于历史的和现实的诸多原因，在人的管理方面仍然在沿袭着过去国家统一制定的人事管理，薪酬管理方面暴露出很多弊端，有的企业虽然进行了一定的改革偿试，但是，很多仍然只是局限于某一方面或浅层次的改良，缺乏系统性、科学性和全面性的改革。文章概括了与薪酬有关的基本理论和激励理论，全面分析了XXX塑料交易所薪酬管理的现状，对该企业薪酬管理方面存在的问题进行了探讨，分析了问题存在的原因，在此基础上对该企业现有的薪酬体系进行了改进和提出对策。1.1 题目背景及目的面临着21世纪一个知识经济时代，随着科学技术的不断进步，经济全球化的浪潮己经冲开国门，打破了计划经济时代的经营模式和经营思想。企业间的竞争己经由产品竞争转向了人才的竞争。面对一个又一个企业培养起来的管理人才和技术骨干纷纷离企而去，人力资源的管理和开发己经引起国家和企业的高度重视。大宗商品电子交易平台的发展，关系到国家的现代电子交易的发展，其发展直接影响着国民经济的现代交易运行效果。而人力资源的开发与合理运用，又是一个企业发展的前提和基础。薪酬制度是企业与员工之间联系的最为重要的纽带。因此，大宗商品电子交易平台企业面临着一个如何进行薪酬制度的改革，建立一个具有市场竞争力的薪酬制度的重大现实课题。企业界的各级管理者己经普遍认识到当前企业与企业之间的竞争，归根到底是综合实力的竞争，而综合实力竞争持的关键是企业人力资源的竞争。因此，目前我国的绝大多数企业都已经认识到这一点，都十分重视自身的人力资源的管理、开发和利用。企业的薪酬管理又是人力资源管理核心内容。薪酬管理一直是企业管理最重要、最关键的一环，是各级企业管理者和全体员工共同关注的热点。XXX塑料交易所创立还不到两年；由于创立时间短，又没有专业的薪酬管理人员，企业对薪酬管理的基本理念和知识比较缺乏，企业领导虽然认识到薪酬管理对企业的生存和发展至关重要，在思想上也十分重视，但是并不知道如何抓好薪酬管理，从何处入手，具体怎么抓?本人在XXX塑料交易所实习其间曾对该企业的管理给予过一定的关注，特别是在与该企业领导人的交往中，经常听到谈及企业在人的管理上存在的困难和弊端。在我四年的大学课程期间，为了更好地掌握课堂上老师们所教授的理论知识，做到理论结合实际，学以致用，更好地消化吸收新知识，我利用业余时间认真研读有关管理理论书籍，并以该企业的薪酬管理为课题，对该厂的薪酬管理进行了研究。1.2 国内外研究状况XXX塑料交易所作为经商务部同意、XXX省政府批准成立的全国唯一一家塑料电子交易所,目前来说其运作模式是唯一的，在国内外并没有可以参考的模式，因此，大宗商品电子交易平台企业面临着一个如何进行薪酬制度的改革，建立一个具有市场竞争力的薪酬制度的重大现实课题。1.3 题目研究方法本论文的主要采用的研究方法有：资料收集方法、观察调查法、文献法、类比法、比较法等。1.4 论文构成及研究内容1.4.1 论文构成本文分为五个部分:第一部分绪论，包括：题目背景及目的、国内外研究状况、题目研究方法、论文构成及研究内容；第二部分总结了薪酬及管理理论的演变，包括薪酬和薪酬管理相关理论；第三部分分析研究了XXX塑料交易所薪酬管理现状；第四部分提出XXX塑料交易所薪酬管理存在的问题，第五部分根据现状提出XXX塑料交易所薪酬管理改革的对策和建议。1.4.2 论文研究的主要内容本人通过对薪酬管理知识较系统地学习认为:薪酬管理理论已经成为或正在成为一个系统、科学、完整的理论体系，这一个理论体系目前还在随着形势的发展变化而得到不断地丰富、发展和完善。薪酬管理理论的研究和在企业中的具体应用，为企业管理，特别为提升企业的竞争力、促进企业发展提供了强大的技术支持和智力保证。目前我国广大企业的管理实践特别需要得到系统的薪酬管理理论的指导。为更好地推动我国企业学习和应用现代薪酬管理理论，用现代薪酬管理理论指导企业的管理实践，本文主要着眼于国内外现有的薪酬理论的应用，结合XXX塑料交易所管理的实际，针对XXX塑料交易所薪酬管理的问题，进行分析研究，从该企业的实际出发，对该企业现有的薪酬体系进行了改进和提出对策，以期望能为解决该企业在薪酬管理方面的困惑，为加强该企业的薪酬管理指明一个前进方向。在文章中，本人着重阐述以下几个方面的内容:简单介绍薪酬管理的基本理论，研究了现代薪酬管理理论对企业经营管理活动，特别是对企业员工的激励作用。对XXX塑料交易所薪酬管理现状作了简单介绍，对该企业现有的薪酬体系进行了系统地研究和分析。运用现代薪酬理论，仔细查找该企业在薪酬管理方面存在的问题。根据企业在薪酬管理方面存在的问题，对XXX塑料交易所薪酬管理提出改革的对策和建议。2 薪酬管理理论2.1 薪酬2.1.1 薪酬的概念薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。本文所论述的薪酬包括了薪酬的双层含义，以经济类薪酬为主，兼顾非经济类薪酬。2.1.2 薪酬的构成薪酬虽然常与货币联系在一起，但其内涵却超出了货币。薪酬的外在表现十分广泛，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。薪酬构成即组成薪酬量(薪酬性收入)的各种成分及其在薪酬量中的比重。薪酬涵盖的内容较为丰富，它也包括员工本身从工作中所得到的精神上的报偿。本文在这里主要论述薪酬的物质性成分的构成。(1)工资狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬.总体上，工资可分为基本工资和激励工资。基本工资员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。激励工资工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质。成就工资当员工工作卓有成效，为企业做出一定贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。(2)奖金奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。(3)福利狭义的福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，多以实物或服务的形式支付。福利的集体性较强，对个体的激励作用有限。从某种程度上看，福利类似于双因素理论中的保健因素。(4)津贴津贴的实质是一种补偿。当劳动者的工资或薪水难以全面反映其在工作中付出的代价时，津贴起到了某种补偿作用。目前许多企业的实际情况是将津贴和岗位贡献挂钩，是一种奖励，甚至是一种荣誉。(5)股权股权往往同企业经营者年薪制相结合起来。实际上股权的应用范围适合于企业全体员工，它可作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。股权分配制度对企业的内外部环境要求较高，否则会流于形式。2.1.3 薪酬的性质与功能(1)薪酬的性质薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。一般从以下两个角度来界定薪酬的性质。从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，企业主要通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中活劳动的消耗。由于竞争的压力，企业必须考虑不断降低活劳动的成本。从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果，是员工所获得的分配份额。在我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。它对消费水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的过程，劳动力的再生产又对下一步生产具有重要影响。因此，薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或其他经济活动具有十分重要的意义。薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对生产成本上不断降低薪酬支出与收入分配上不断提高薪酬水平的这一矛盾而作出的一种调节。(2)薪酬的功能薪酬的功能可从企业、员工和社会三个方面来进行考察:从企业方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时还是一种对活劳动的投资，它能够给雇主带来预期大于成本的收益。这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投资劳动力提供了动力机制。二是激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率和工作积极性。三是协调功能。一方面薪酬额的变动，将组织的目标和管理者的意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致。另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员之间的矛盾，从而协调好人际关系。从员工方面看，薪酬具有以下功能：一是劳动力再生产保障功能。员工通过劳动和服务行为换取薪酬，从而能满足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，进而实现着劳动力的再生产。二是价值实现功能。薪酬是企业对员工工作付出的一个评价，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在企业中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。三是合理的薪酬能增强员工对企业的信任感和归属感，增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感。从社会方面看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、部门和岗位工作，作为管理者可以利用薪酬差别可以引导人力资源的合理流向，促进人力资源的有效配置，实现人力资源开发和利用效率的最大化。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，薪酬水平从某种程度上反映着该职业或工种的社会价值，从而调节着人们职业的愿望和就业的流向。2.1.4 薪酬的分类薪酬有内在和外显两层涵义。外显的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。若要充分发挥薪酬的激励作用，企业管理者不仅要了解员工对外显薪酬的需求，更要了解他们对内在薪酬的需求及最终需求。越是企业的高级人才，对内在薪酬的要求也越高。由于内在薪酬难以清晰定义，不易进行定量分析和比较，没有固定标准，操作起来难度较大，对企业管理者的管理水平要求较高，因此在许多企业，管理人员和技术人员对内在薪酬的不满难以通过简单地提薪来解决，必须通过企业的整体人力资源管理机制的改善及运作水平的提高来解决。2.1.5 影响薪酬管理的因素企业若要制定出一个好的薪酬计划，必须要对影响薪酬管理的要素进行认真的分析和对待，这样才能从实际出发，发挥好薪酬的各种功能。影响薪酬管理的因素有很多，概括起来主要有以下四类:(1)环境因素经济环境经济景气与萧条的循环变动会影响到企业对其人力资源政策的调整。劳动力的供求状况直接影响到劳动力的价格，企业的薪酬水平一直围绕着劳动力市场需求的变化而上下波动。经济发展水平的高低和老百姓收入的预期也会极大地影响企业薪酬制度和政策的制定。 社会环境员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变化。为适应社会的进步，员工的教育和技能水平也会不断提升，企业在相应的薪酬制度方面必须对员工的变化有适当的调整。政治环境随着中国法制社会建设的进步，各种与人力资源及薪酬管理的政策法令逐步健全，对劳动者合法权益的保障更加严密和科学，劳动者的权利意识日益高涨，企业在人力资源管理必须体现依法治国的精神。科技环境科技环境范围从原料、产品一直到市场。在从原料到产品的过程中，任何一项科技的突破与进步，对员工和企业都将产生巨大的影响。科技与劳动生产率密切相关，不同国家、地区、产业之间薪酬水平的差别，实际上是劳动生产率的差别。企业要鼓励科技创新，调动骨干人员的积极性，引进和留住关键人才，必须在薪酬制度上进行改革。(2)组织因素组织的一般生命周期是出生、成长、成熟、衰退等四个阶段。薪酬管理制度与设计应该配合组织生命周期的不同阶段而有所不同。在出生期，企业主要需用人，此时薪酬制度设计优劣对整个组织的发展基础非常重要；在成长期时，企业必须慎选人才和留用可用人才，随着新人的增加和对中层人员的培养，需要考虑奖赏和绩效评估制度，着重对员工的长期激励作用；在成熟阶段，为了保持员工高度的工作积极性和绩效，企业要重视对职工的奖赏和为其提供事业上升空间；在衰退期，薪酬与绩效有效联系己无法启动，此时应注意对职工的福利政策。(3)工作因素工作分析是员工完成任务和达成企业目标的基础指南，是人力资源管理的重要活动之一。工作分析的内容包括决定任务和责任，与其他工作的关系，达到满意程度的工作能力要求等。工作本身内容和做好工作的要求是相对稳定的，需要缓冲工作本身与员工之间的不协调和可能出现的矛盾。企业在薪酬制度中应明确责、权、利关系，提高员工对工作的动机和兴趣，提高员工的工作效率。(4)个人因素企业的每名员工对企业都有其独特的贡献价值，员工能力和知识是决定其适应工作与否的潜在绩效指标，而人格、价值观和工作期望则是关乎个体对不同工作或组织的偏好程度指标。企业薪酬管理制度的设计一定要能提供人力发展方向的促进作用并赢得企业成员的共识，激发每名员工的成就感和满足感，达到个人目标与组织目标都得以实现的双赢结果。2.2 薪酬管理相关理论2.2.1 薪酬管理的概念企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理侧重于物质报酬，而现代企业薪酬管理更侧重于人。对员工的激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；岗位的多样化、工作的挑战性、获得成就感与事业发展机会等是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。2.2.2 工资决定理论工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。(1)西方古典经济学工资理论亚当·斯密工资理论亚当斯密工资理论是许多工资理论的基础，至今仍具有指导意义。亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者与劳动者力量的对比。工资增长的因素主要是由于增加的就业机会使对劳动者的需求大于劳动者的供给，从而导致劳动者工资的提升。劳动者需求随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例增加，而资金的增加是因为生产扩大和国民财富的增加。亚当·斯密认为有两种原因会造成工资差别，一是由于劳动者心理、学习成本、安全程度、责任程度及职业风险等五个方面的差异；二是由于政府工资政策影响了劳动力市场供求关系。维持生存工资理论维持生存工资理论也叫最低工资理论，是在亚当·斯密之后由威廉·配第最早提出的。该理论把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者能够维持生活并且不增不减地延续后代所需生活资料的价格；市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。威廉·配第维持生存工资理论至今仍具有现实意义，是指导政府进行宏观工资调节和企业进行微观工资管理的一个主要理论工具。工资基金理论此理论由约翰·穆勒等人提出。该理论的主要思想是工资由劳动供求关系决定，工资取决于资本。该理论认为一个国家在一定时期的资本总额是一定的，工资基金也是一定的，并且是雇主拥有的在短期内无法改变的。工资取决于雇佣劳动者的人数和直接用于购买劳动力的资本，一部分人工资的增加(或减少)是与另一部分人工资的减少(或增加)相对应的。约翰·穆勒这一理论受到了广泛批评，实际上工资会随着生产的增长而增长。(2)马克思主义经济学的工资决定理论马克思主义经济学的工资理论由资本主义工资理论和社会主义工资理论两大部分组成。马克思主义关于资本主义工资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律，该理论认为工资是资本主义社会特有的现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。马克思全面阐明了社会主义工资理论，创立了按劳分配学说，但受当时历史条件的限制，并未真正形成社会主义工资理论。社会主义工资理论是社会主义国家诞生后在实践中产生的。社会主义工资理论在马列主义的基础上不断进行了改革和发展，主要包括以下内容:社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位(不能以全社会为单位)，企业有工资决定与分配的自主权。决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。按劳分配仍是我国企业薪酬管理的主要原则，马克思主义工资理论对我们今天进行企业薪酬体系改革研究仍有重要的指导意义。(3)现代西方经济学工资理论边际生产力工资理论美国经济学家约翰·克拉克是现代工资理论奠基人，他提出的边际生产力工资理论在西方工资理论界具有广泛影响。边际生产力工资理论采用了边际分析方法，它提出工资取决于劳动边际生产力。雇主总是努力使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加产量的价值相等。如果所增加的产量价值大于所付的工资，雇主就会增加工人，直到所增加的产量价值等于所支付工资时，雇主才不会增加或减少雇佣工人。工人工资水平由最后雇佣工人产量的价值决定。现实中，边际生产力很难计算，工资是围绕着边际生产力波动的，但边际生产力工资理论建立了工资和生产力之间的本质关系，使工资理论研究向前迈进了一大步。人力资本理论人力资本理论由美国经济学家西奥多·舒尔茨正式提出，由加里·贝尔克进一步发展。它认为人力资本是通过人力资本投资形成的。人力资本投资包括教育培训、卫生保健、劳动力流动、获取信息等，目的是为了获得收益。劳动力补偿支出一般不计算在内。人力资本投资影响了人力资本的存量，从而提高了劳动生产率。人力资本存量高的雇员其工资也高。集体谈判工资理论此理论由美国经济学家约翰.克拉克、英国经济学家庇古及多步等创立的。集体谈判工资理论认为工资取决于劳动力市场上劳资双方力量的对比，是劳资双方在工资谈判中力量抗衡的结果。谈判趋向于集体谈判方式，但最终是经济因素在起作用。2.2.3 绩效薪酬的激励理论绩效薪酬的激励理论在薪酬管理理论中占据着重要地位，是薪酬管理的最重要的功能之一。(1)需求层次理论此理论主要由美国行为科学家马斯洛提出。该理论认为人的需求是有层次的，总体可分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求是不同的，并且处于变化中，不断向更高层次发展。当人的较低层次的需求被满足后，满足此层次的激励手段将失去作用，较高需求层次的激励手段起到的作用较大。(2)人性假设理论人性假设是指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法。管理的假定不同，管理者采取的管理方法及激励的形式也不同。需要理论有助于了解和分析个人的行为动机，但从管理理论角度来说，不可能针对每一个人的情况研究出适合个人的理论。从分析个人的表现行为和需求入手的人性问题受到了广泛关注。主要的人性假设理论有:x理论和Y理论、超Y理论和z理论、不成熟-成熟理论等。(3)双因素理论此理论由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在需求层次基础上进一步发展创立的，此理论认为影响员工工作态度的因素有两种。一种是使员工对工作满意的激励因素，另一种是使员工对工作不满意的保健因素。激励因素只有满意和不满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。保健因素很难产生激励作用，激励因素在得到充分发挥后，激励作用较为有效。(4)期望理论此理论由美国行为科学家维克多.弗鲁姆提出的，此理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。一种是使员工对工作满意的激励因素，另一种是使员工对工作不满意的保健因素。成果吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于个人的主观感受，并且同种成功对于不同的人可能具有不同的吸引力。预见获得成功的可能性则构成了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力及外界条件。(5)公平理论此理论由美国心理学家斯塔亚·亚当斯提出，公平理论揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较，比较的情况有三种:将报偿与其所付出的投入进行比较；将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；将自己的报偿与收入之比与他可比较对象的情况相比。公平理论的基本形式可表示如下:将本人对自己所得报偿的感觉/本人对自己所做贡献的感觉与对比较对象所得报偿的感觉/对比较对象所做贡献的感觉进行比较，当两者相等时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当前者大于后者时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整(减少报酬或增加投入)；当前者小于后者时，员工会产生不满，并进行自我调整(增加报酬或减少投入)。公平理论具有重要的现实指导意义。3 XXX塑料交易所薪酬管理现状3.1 XXX塑料交易所简介XXX塑料交易所（英文缩写 GDPE）是经商务部同意、XXX省政府批准成立的全国唯一一家塑料电子交易所，是广州市政府重点建设的大宗商品电子交易平台，并于2006年被评为“XXX省龙头市场”。交易所主要开展塑料现货电子交易，并提供塑料仓储物流、行业信息和融资担保服务。XXX塑料交易所拥有国内最大的大宗商品电子交易大厦和专用现货交收仓库，规划建设20万平方米、库容30万吨的物流配送中心和现货仓储设施。交易所至2005年9月26日正式运营以来，国内外客户发展至1000多家，成交总量达800万吨，成交金额600亿元。交易所的价格信息已被国内外塑料行业企业高度关注，全国首家发布的塑料商品价格指数“广塑指数”被誉为“中国塑料第一指数”，成为我国塑料原材料价格重要的晴雨表。XXX塑料交易所将立足中国，诚信为本，公平交易，发展成世界级的塑料现货电子交易中心。3.2 XXX塑料交易所薪酬现状3.2.1 XXX塑料交易所人员构成情况(1) XXX塑料交易所的组织结构XXX塑料交易所采用的是直线职能制组织结构模式。下设副总裁，以及行政办、市场发展部、信息中心、财务部、技术部交易管理部、和物流部七个职能部门。其中，总裁直接管理副总裁、市场发展部、财务部、交易管理部，副总裁直接管理行政办、信息中心、技术部和物流部。具体组织结构见图3.1市场发展部总裁财务部行政办副总裁信息中心技术部物流部交易管理部图3.1XXX塑料交易所组织结构(2)XXX塑料交易所人员构成情况XXX塑料交易所现有职工211人，其中本科学历及以上160人，占员工总人数的75.8%，专科学历51人，占员工总人数的24.2%员工性别组成见表3.1表3.1 员工性别分布情况性别员工人数比例男15071%女6129%合计211100%员工年龄构成见表3.2表3.2 员工年龄分布情况年龄段员工人数比例19-30岁18085.3%31-40岁209.5%41-50岁104.7%51岁以上10.5%合计211100%员工学历构成见表3.3表3.3 员工学历分布情况学历员工人数比例本科及本科以上16075.8%专科5124.2%合计211100%从该企业拥有员工的分布情况和近年来的内部统计资料所反映的情况可以看出该企业人力资源状况为:员工年龄比较年轻；中青年员工有200人，所占总员工的比例为94.8%；40岁以上员工只有11人，所占总员工的比例为5.2%，员工知识层次较高；本科学历及以上160人，占员工总人数的75.8%，专科学历51人，占员工总人数的24.2%。3.2.2 XXX塑料交易所职工的工资概况企业的工资制度是指支付企业职工基本劳动报酬的标准、形式和办法，它包括各种形式的基本工资制度以及增减职工基本工资的办法。我国的工资制度主要有五种，分别是技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、绩效工资制、年终工资制。结构工资制又称为多元化工资制，目前在我国较为普及，它是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资分为几个不同的部分，共同构成报酬的一种工资制度。XXX塑料交易所目前实行的岗位技能工资制是改进的结构工资制的一种，是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度。岗位技能工资制以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。 XXX塑料交易所职工的收入分为三个部分，工资、福利和奖金，工资为主(约占收入的70%左右)，福利和奖金为辅。工资即为经XXX塑料交易所主管部门按公司有关规定核定的工资，职工的在职工作年限达到一定的期限或达到一定级别或一定职务，就可以享受到相应的工资待遇；福利分为法定福利和企业福利；奖金为月奖金和年终奖金；全年所有职工的奖金总额以及分配方案，由企业的领导层根据企业的经营状况和全年的利润情况进行研究确定，有较大的随机性和不确定性