试论金融保险业高管薪酬与经营业绩相关性实证研究.doc

试论金融保险业高管薪酬与经营业绩相关性实证研究 摘 要我国金融保险业的高管薪酬的相关问题已经成为影响其市场竞争力的重要因素,本文就我国28家金融保险行业上市公司业绩与高管薪酬之间的相关性作出了分析,并对上市公司的高管激励机制设计及有效发展提出了一些建议。 关键词金融保险；高管薪酬；相关性；公司业绩 1 引 言 现实中不同公司高管们的薪酬差别较大,金融危机的出现使得金融保险公司高管们的薪酬已经成为人们关注的热点,在国民经济从全球经济危机中逐步复苏的过程中,金融行业担负了重要的作用。与制造业不同的是,金融行业具有受管制、高负债的特点,因此金融公司经营的好坏很大程度上由管理者决定。在金融类的公司中,高管们的薪酬要与公司的业绩之间存在某种内在的一致性,这不仅可以解决公司的委托代理问题,而且能有效地平衡金融人才市场的波动,建立金融高管们的薪酬与公司业绩间的敏感性关系是平衡发展金融市场的重要手段之一。 2 文献综述 2.1 国外学者的理论与实证研究 最早出现的关于高管薪酬与经营业绩的相关性研究的人是巴罗,其研究认为高管薪酬变化取决于经营绩效,其衡量指标为股票回报和现金收益变动,这充分体现了股票期权对高管人员的激励效应；约翰运用19922002年的数据得出了美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度低于其他行业的结论；霍尔和利伯曼的研究认为,CEO报酬与企业业绩相关性具有明显递增关系,并且认为股票激励对经营者有很好的长期激励作用；霍斯坦和詹姆斯指出银行在历史上一直是一个受管制的行业,即使在薪酬结构中存在较高比例的激励成分,也不会使银行的高管去冒更大的风险来追求更高的赢利,因此银行一直不是很倾向于采用激励薪酬制度,他们的研究显示,银行业CEO平均所持有的股票期权以及股票期权在其总收入中所占的比重都低于制造业的CEO。Bebchuk and Fried基于前人研究较为系统地提出了决定管理层薪酬契约的管理层权力理论,认为董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计,管理层有动机和能力影响自己的薪酬,并运用权力寻租,使得企业没有按照业绩向高管支付薪酬；他们的研究传递的信息是:管理层薪酬激励并不是必然解决代理问题的工具,它自身也可能成为代理问题的一部分。 2.2 国内学者的理论与实证研究 在国内已有的文献中,关于金融行业高管薪酬与经营业绩关系的研究的观点有：周建松、郭福春研究认为,我国商业银行在激励机制上,主要以短期激励为主,短期行为比较明显,影响和束缚了商业银行异质型人力资本价值的发挥；陈学彬等人(2003)通过软件对商业银行激励约束机制进行模拟分析,认为提高银行高管的固定报酬并不能够增加银行的收益,而提高与经营效益挂钩的浮动收益比重则更有利于充分调动经营者经营积极性；苟开红对我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励进行了研究,对薪酬激励与商业银行业绩的相关性进行了简单的统计分析,认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显着相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数；魏华、刘金岩通过实证分析认为,在高管人员薪酬激励方面,样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响,从而认为,银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。另外有学者认为，商业银行薪酬激励与其经营绩效不存在显着的相关性,需要对薪酬激励进行改进,以促进商业银行经营绩效的提升。本文试图利用SAS软件分析方法,对目前金融保险业上市公司高管薪酬和经营业绩的关系进行分析,进一步研究净资产收益率、净利润率等公司业绩因素与高管薪酬的相互关系。 3 模型与变量分析 3.1 样本数据的选取和分析 2010年我国金融保险业已上市公司共计34家,本文选取了其中的28家上市公司,以2009年数据为准,分析其公司业绩与高管薪酬水平的相关性,如下表所示。为了能较好的揭示二者的关系,选取了被广泛认可的净资产收益率和净利润率作为衡量金融保险业上市公司的经营业绩指标,并根据数据的可得性和代表性,分别选取了最高三名董事报酬总额、最高三名高级管理人员报酬总额和年度高管报酬总额三个指标作为薪酬的衡量标准,前两个指标分别能够代表公司所有者和管理者的薪酬状况,第三个指标则作为公司高管整体薪酬水平的一个衡量指标。 3.2 模型和变量分析 本文将采取一元线性回归分析的方法,建立一元线性方程模型来分析金融保险公司业绩与高管薪酬的相关性,主要通过统计分析软件SAS进行数据的处理。在所有数据中,选择净利润率(Y1)和净资产收益率(Y2)作为被解释变量,分别选取最高三名董事报酬总额(x1)、最高三名高级管理人员报酬总额(x2)和年度高管报酬总额(x3)作为解释变量进行建模。 首先分析净利润率(Y1)和最高三名董事报酬总额(x1)之间的关系,通过SAS处理相关数据可得如下结果： 4 问题及解决对策 4.1 高管薪酬存在的问题 4.1.1 金融保险业高管薪酬与公司业绩相关性不大 通过本文第三部分的数据分析我们可以清晰看出,金融保险业高管薪酬和公司业绩的相关性不明显,通过近两年的数据也可以发现金融保险业的高管薪酬与其利润增长难以趋同,关联性很小,因此如何根据公司的业绩指标合理制定和变更公司高管的薪酬就成为了一个大问题。 4.1.2 长期激励作用不够明显 从2009年金融保险业薪酬披露情况来看,大部分公司对高层管理人员的长期薪酬激励上做得不够,现金薪酬略多,股权性收益占的比重略小,这反映出目前我国金融保险类上市公司仍然偏短期激励而非长期激励。这与国际惯例和金融行业特点存在不小的偏差,国际上其他大的金融机构和投资公司大多是以股权收益等长期激励手段作为主要的激励方式,这些方法和措施值得中国的金融保险公司进一步深入学习。 4.1.3 部分高管水平与薪酬水平不对称 由于我国金融保险业的高管大部分都是在政府中担任一定的职位,这就决定了这些高官并非市场上甄选出的优秀的管理者和经理人,因此他们的业务水平也就大打折扣。这些高管中的大部分人员都是依靠国有金融保险公司的垄断地位获得高额利润进而获得了较高的薪酬水平,这对于其他金融保险业的高官的薪酬待遇是不公平的,因此我国职业经理市场水平亟须提高,以形成合理公平的高管薪酬格局。 4.2 解决对策和建议 4.2.1 确定合理的综合业绩考核目标 确定合理的综合业绩考核目标,使金融保险业高管薪酬的变动与公司业绩变动相一致。在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中,必须确定合理的综合业绩考核指标。金融保险业发展受多方面因素的制约：资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此,考核高管的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准,以避免高管为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。对高管业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩,以激励高管把个人奋斗和团体协作相结合为提高金融保险公司整体业绩而多作贡献。 个人业绩考核包括高级管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。此外,金融保险公司的监事会和薪酬委员会也应充分发挥自己的职责,以保证高管薪酬水平与公司业绩水平相一致的顺利执行。 4.2.2 高管人才进一步市场化 由于我国金融保险类上市公司特别是较大的几个都是国有垄断,所以高管人员也大都是由政府任命,而并非都是由市场竞争出来的,因此其业务水平未必都具有很高的水准。所以在金融保险业上市公司中应当推行管理人员的市场竞争机制,立足于境内外人才市场,充分利用人才举荐中介机构的作用,采取公开透明的方式,通过市场来选择公司发展需要的专业人才加入公司的高管队伍。使上市公司高管人员感觉到职位外部竞争的压力,避免高管人员的道德风险和逆向选择问题。 4.2.3 提高高管人员薪酬信息的透明度 提高高管人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督。金融保险上市公司高级管理人员拿多少报酬,为股东创造了多少财富,其薪酬和业绩联系情况,都是投资者应该知情的。目前,我国非上市金融保险公司高管人员薪酬信息基本上是保密的,上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露部分董事和高管人员的薪酬,而非每个高管的薪酬；更重要的是,对高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息披露极少。这些显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。加强金融保险公司高管人员薪酬信息的披露,有利于投资者和社会公众的监督。 5 结 论 在现今越来越追求高收入的社会,我国应该对金融保险业高管薪酬机制作出恰当的改革,完善长期激励机制。当然,这是个漫长的过程,需要我们长时间地努力和不断地探索,相信经过大家的努力,会使中国的金融保险业在未来更好地面对外来挑战。 参考文献: 1邵平,刘林,孔爱国.高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析J. 财经研究,2008(1)：94-105. 2Barro J,R Barro.Pay Performance and Turnover of Bank CEOsJ.Journal of Labor Economics,1990(4)：448-481. 3Johyn K,Y Qia.Incentive Features in CEO Compensation in the Banking IndustryJ. FRBNY Economic Policy Reviews,2003(4)：109-121. 4Houston J,C James.CEO Compensation and Bank Risk:Is Compensation in Banking Structured to Promote Risk TakingJ.Journal of Monetary Economics,1995(36)：405-431. 5Bebchuk L， J Fried,D.Walker.Managerial Powerand Rent Extraction in the Design of Executive CompensationJ.University of Chicago Law Review,2002(69)：751-846. 6Bebchuk L,J Fried.Pay Without Performance：Theunfulfilled Promise of Executive CompensationM.Canbridge:Harvard University Press,2004. 7周建松,郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究J. 金融研究,2004(11)：37-45. 8陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制研究J. 金融研究，2005(7)：76-94. 9苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究J. 国际金融研究,2004(11)：17-21. 10魏华,刘金岩.商业银行内部治理机制及其对银行绩效的影响J. 南开学报(哲学社会科学版),2005(1)：77-82. 11樊炳清.上市公司治理与经营者激励约束M. 武汉：湖北人民出版社,2003. 12许国平,葛蓉蓉.国有商业银行薪酬制度改革的现状与问题J. 金融研究,2006(12)：73-81. 其他参考文献：1.赵慧芝.加强高校科研经费管理的几点思考J.现代经济信息,2010(12). 2.付林,李冬叶.高校科研经费的使用监管机制J.黑龙江高教研究,2009(11). 3.江轶.高校科研经费管理若干问题探析J.福建财会管理干部学院学报,2010(4). 4.李红宇.高校科研经费管理有效性探究J.财会通讯·综合(中),2009(1). 5.石勉.对高校科研经费管理和审计的探讨J.经济师,2010(10). 6.林大静.构建高校科研经费内部审计机制的思考J.审计月刊,2009(6).