劳动法和社会保障.ppt

劳动法和社会保障法,第一部分：劳动合同的订立,第一章、求职应聘第二章、劳动合同的签订第三章、劳动关系的确认第四章、劳动合同的无效,劳动合同的订立,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的主体 1、用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单 位等组织、国家机关、事业单位、社会团体。2、劳动者:16周岁以上至依法享受养老保险待遇之前 的劳动者。劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确双方权利义务的签订劳动合同的法律行为。,劳动合同订立的程序,劳动合同订立的程序：劳动合同的订立程序就是签订劳动合同必须履行的法律手续。劳动合同的订立程序可以概括为以下两个阶段：1.由用人单位提出要约邀请，寻找并确定劳动者。（1）公布招工简章或就业规则（2）自愿报名（3）全面考核。（4）择优录用 2.签订劳动合同。,非法用工主体的用工行为：A 不具备合法经营资格的用人单位：有违法犯罪行为的-依法追究法律责任 有劳动用工行为的-劳动保障监察部门查处 有经营活动的-工商行政部门查处取缔 劳动者已经付出劳动的-该单位或者其出资人向劳 动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金给劳动者造成损害的-应当承担赔偿责任B 个人承包经营：违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免 甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责,订立劳动合同的附随义务,1 如实告知义务 用人单位应当告知的内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；劳动者应当告知的内容：与劳动合同直接相关的基本情况（健康状况、知识技能、工作经历等）2 禁止性规定：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。,求职应聘,求职应聘，从宏观方面分析而言，指的是处于社会中的每个劳动者所应该享有的就业权益，既相关的就业促进制度。从微观方面而言，指的是具体到作为应聘的劳动者和作为应聘者的用人单位之间订立劳动合同的过程，既劳动合同的订立。因此，招聘和应聘反映了劳动合同的订立过程。,求职应聘需要注意的问题,1、甄别中介机构2、树立证据意识 3、慎签劳务合同4、增强安全意识 5、保管好有关证件,劳动合同的签订,劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，也是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律凭证。签订劳动合同，有利于劳动者和用人单位之间权利、义务的正常履行，发生劳动争议后便于有关机关正确、及时处理，使双方的合法权益得到的有效保护。,劳动合同的内容：（1）劳动合同期限。（2）工作内容。（3）劳动保护和劳动条件。（4）劳动报酬。（5）劳动纪律。（6）劳动合同终止的条件。（7）违反劳动合同的责任。,劳动合同的必备条款,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他 事项；,合同中即使没有订明的某些条款，按法律法规规定，也应遵照执行。如参加社会保险、每周工作时间小时、法定节假日安排休假等。劳动合同签订后，双方都应认真履行。劳动者这时成为用人单位的内部成员，必须服从用人单位对劳动过程的统一管理。在合同期内，劳动者不能随意自行离职，用人单位也不能任意解除劳动合同。劳动者不辞而别，从而影响企业生产、工作程序，给用人单位造成了经济损失的，要依法承担法律赔偿责任，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他费用。,根据劳动法，有以下两种情况时，劳动者才可解除劳动合同。第一，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同；第二，有下列情形之一的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：（1）试用期内；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手 段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供 劳动条件的。,用人单位不能任意解除劳动合同，特别有下列情形之一时，更不能解除合同（严重违法乱纪者除外）：（1）劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；,劳动关系的确认,劳动关系概述：劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力实现劳动的过程中所发生的关系。企业是用工主体，劳动者是劳动主体。,劳动关系的内容,劳动关系中用人单位和劳动者之间的权利义务。（1）劳动者对用人单位负担的主要义务是提供所需的劳动。（2）用人单位对劳动者的主要义务是支付劳动薪酬，提供社会福利和劳动卫生安全保护。,劳动关系的特征,1、是劳动的社会形式；2、既是人身关系，又是财产关系；3、既有平等性，又有隶属性。,劳动合同发生法律效力的必备条件：1、劳动合同的双方当事人必须具有主体资格。作为用人单位必须是企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位或社会团体等组织。作为劳动者一方必须是年满16周岁，具有劳动能力的公民。2、劳动合同的内容和形式必须是合法的。,劳动者权利及义务,劳动者权利：平等就业和职业选择权；取得报酬权；休息休假权；获得劳动安全卫生保护权；接受职业技能培训权利；享受社保权；提请劳动争议处理权；劳动者义务：按质、按量的完成生产任务和工作任务。学习政治、文化、科学技术和专业知识等。遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。保守国家和企业的秘密。,用人单位的权利及义务,用人单位权利：依法选拔、录用、调动和辞退员工；决定企业的机构设置；依法任免企业的管理人员；依法制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工。用人单位义务：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量和数量支付劳动报酬；加强对职工的思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。,劳动合同的无效,一、无效合同的概念 无效合同，是指合同内容或形式违反了法律、行政法规的强制性规定和社会公共利益，因而不能产生法律上的约束力、不能受到法律保护的合同。,（二）劳动合同无效的规定：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同;无效合同一方以欺诈、胁迫的手段订立的合同损害国家利益的，应宣告合同无效。可撤销的合同一方以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或者撤销。,(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同；劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。,(3)违法法律、行政法规强制性规定的劳动合同。劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法是指签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在劳动法以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。,无效劳动合同的法律后果 1、无效合同自签订之时起就无效，没有法律约束力。合同的无效有全部无效与部分无效之分。2、全部无效的劳动合同所确立的劳动关系应予以消灭；3、部分无效的劳动合同所确立的劳动关系可依法存续，只是部分劳动合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。,无效劳动合同引起的损失赔偿 当合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。1、由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失；劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。2、因劳动者导致劳动合同无效的用人单位不需支付经济补偿金。劳动者应当赔偿用人单位的财产损失。,案例,2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决？,评析：根据劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿,案例 张明就职于某一乡镇企业，在其合同期满时，因为对企业的工资待遇，管理制度不满意，发展环境不好等原因，张明打算另找一家公司发展。当张明向厂长说明了自己的想法后，厂长坚决不同意让他离开企业，并将他关在自己的办公室反省，连续两天都不让他出来。同时，威胁他说如果不同意续签合同，那么他一年应得的奖金一分钱也领不到。看到自己如果不签合同连门都出不去，无奈之下张明只好在厂长的劳动合同上签了字。合同约定的期限为8年，张明的工资在原来的基础上上涨15%，任何一方提前解除劳动关系都属于违约，应向对方支付5万元的违约金。劳动合同签订后，厂长得意地对张明说：“合同上白字黑字写的清清楚楚，想一想你不敢的后果吧！你还是老老实实的再给我干8年吧！”,评析：本案中张明所在的乡镇企业的厂长非法将张明关在自己的办公室里，连续两天都不让他出门。并且说如果不按公司要求续签合同那么公司就要扣除其依法应当得到的奖金，最终迫使张明违背自己自己的意愿与公司签了劳动合同。因此，该乡镇企业的行为明显属于威胁员工签订劳动合同的行为，在这种情况下签订的合同，张明可以请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认无效。,案例 2008年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果吴某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。,分析：在本案例中，吴某和商场签订的合同里规定的吴某违约，则200元押金不再退还，吴某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿等，而用人单位对自己的责任等都没有规定。因此，此合同属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的无效劳动合同。,案例,吕某从一封闭落后的山区来到城市一个企业求职。企业提出，吕某可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳社会保险费是企业的法定义务。因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,评析：劳动法第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。劳动法第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险费征缴暂行条例第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与吕某签订的劳动合同，为部分无效的合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为其订立的时候就不具有法律效力，因此，该企业应从合同履行时开始为吕某缴纳社会保险费。而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。,第二部分：劳动合同的履行,第五章、试用期第六章、劳动合同履行规则第七章、工资第八章、劳动规章制度第九章、劳动安全卫生第十章工作时间与休息时间,劳动合同的履行,（一）劳动合同履行的一般原则 1全面履行原则。2合法原则。着重强调三个方面：（1）劳动报酬权（支付令）（2）休息休假权（劳动定额、加班）（3）人身安全劳动健康权（拒绝权、批评、检举 和控告权）,（二）特殊情形下劳动合同的履行（继续履行原则）1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。（用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同）,试用期,试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。试用期的性质：（1）关于试用协议的有关规定。（2）确认试用期是劳动合同的先行部分。（3）对试用期适用次数的规定。（同一单位与同一劳动者只能约定一次使用期）,限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。,试用期的工资：试用期工资的约定-劳动合同法的一个漏洞与此同时，劳动合同法对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,试用期内需缴纳社会保险：劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等3险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。,只签订单独的试用期合同违法 司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。而劳动合同法规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,劳动合同的履行规则,劳动合同的履行概念：劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人在合同生效以后，按照合同的内容行使权利，履行义务，承担责任的过程。具体来说，就是用人单位按照劳动合同的约定，安排、管理劳动者进行劳动，并支付劳动报酬；劳动者在用人单位的管理下，上岗劳动，并获得劳动报酬。,劳动合同法对履行的规定,劳动合同履行的原则 1、全面履行 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。附随义务：（1）法律法规规定的义务（2）依据诚实信用原则产生的附随义务,工资,工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。,最低工资标准:是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，最低工资标准每两年至少调整一次。,加班工资支付标准：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的，事后应尽量给予同等时间的补休。确实不能补休的，应按以下标准支付加班加点工资（1）依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间（加点）的，按照劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。（2）依法安排劳动者在休息日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。,（3）依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。,根据劳动法第五十一条和劳动部工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第十条，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会、工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。,劳动规章制度,用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。,决定程序：规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。,具体制定程序 根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。,劳动安全卫生,概念：劳动安全卫生是指国家为了保护劳动者在生产劳动过程中的人身安全和身体健康而制定的劳动安全技术规程、劳动卫生规程和安全卫生管理制度的法律规范的总称。,劳动安全卫生规程的要求,（一）防止粉尘危害的规定 1、作业场所的粉尘浓度不得超过国家卫生标准，即每立方米中的粉尘和石棉尘不得超过2毫克。2、必须采取综合防尘措施和无尘措施或低尘措施，积极采用新技术、新工艺和新设备。3、对在职和离职的从事粉尘作业的职工定期进行健康检查。4、定期测定作业场所的防尘浓度并建立测尘资料档案。,（二）防止有毒有害物质危害的规定 1、毒有害物质不得超过国家卫生标准，如一氧化碳不得超过30毫克/每立方米。2、采取有效措施防止有毒有害物质的侵害，如通风、吸尘、净化、冲洗等。（三）防止噪声和强光刺激 防止噪声危害应从声源、传递途径和接收者三个方面来考虑。（四）防暑降温、防冻取暖和防潮 在高温作业场所,企业要采取有效的降温措施,加强对工人降温知识的宣传,合理调配工人的作业时间,避免高温时段室外作业,减轻劳动强度.,案例：2006年7月底，济南连续高温天气。齐鲁晚报记者到省城的几处建筑工地采访时发现，建筑工地的劳动者在四十多度的高温下正在挥汗如雨地忙碌着。来自临沂的农民工老王告诉记者：“这样的天气下干活我们已经习惯了，你不干到哪里去挣钱？”,（五）通风和照明 生产车间、仓库应有良好通风，采用自然通风时，通风面积与地面面积之比不应小于1:16；采用机械通风时换气量不得小于每小时换气三次。机械通风装置的进风口位置，应设于室外空气比较洁净的地方。,工作时间与休息休假,（一）工作时间的立法 工作时间包括劳动者实际完成工作的时间，也包括劳动者从事生产或工作所必需的准备和结束的时间、从事连续性有害健康的间歇时间、工艺中断时间、女职工为未满一周岁婴儿的哺乳时间以及因公外出等法律规定限度内消耗的其他时间 劳动者每日工作8小时，每周工作40小时,（二）工作时间的种类 1、标准工时制 每日8小时，每周40小时 实行综合工作时间的，平均日工作和周工作时间应当与标准工作时间基本相同 实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工作日，合理确定劳动定额和计件报酬标准,标准工作时间：标准工作时间是法律规定的企事业单位、社会团体在正常情况下，普遍实行的工作时间，包括每日工作时间和每周工作时间，它是工作时间立法的基础，也是确定其他工作日长度的基础。劳动法第36条的规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。,加班：第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。,第三部分：劳动合同的变更、解除和终止,第十一章、劳动合同变更第十二章、劳动合同的解除和终止,劳动合同变更,劳动合同的变更,是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约定条件发生变化，对已经生效的劳动合同条款进行修改或补充。劳动合同变更的条件：1、协商一致 2、订立合同时所依据的法律法规发生变化 3、订立合同时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行 4、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 5、法律法规允许的其他情况,一、用人单位变更 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。二、用人单位合并或分立 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。三、劳动者与用人单位协商一致 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,案例 江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月开始在职工大学学习，学习期间与公司签订了五年期限劳动合同，因江某所学专业是人事管理，所以双方在合同约定，公司在江某毕业后仍回人事部从事原工作岗位。1996年6月从职工大学毕业后回到公司，此时由于公司已更换了法人代表，将江某安排到公司下属的一家企业当推销员。江某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意江某继续回人事部工作。双方因此发生劳动争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。,案例评析劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变换，都不影响企业享有权利和承担义务。也就是说，企业法人代表改变，企业的所有权义务没变。因此，原劳动合同仍然有效，企业必须按照劳动合同的约定履行有关对劳动者承诺的义务，否则，就属于违约行为，承担相应的违约责任。,劳动合同的解除和终止,劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双方合意一致可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为目的的劳动合同。,可以随时通知解除的合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2、未及时足额支付劳动报酬的3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的5、劳动合同无效的,禁止解除劳动合同的情况 1、从事接触职业病危害作业未进行离岗检查的，或属疑似观察阶段的。2、在本单位患职业病或因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的,劳动合同的终止1、劳动合同期满的2、因劳动者原因而终止的（1）劳动者达到退休年龄或者依法享受基本养老待遇的（2）劳动者死亡，或被法院宣告死亡或者失踪的3、因用人单位原因而终止的（1）用人单位被吊销营业执照、撤销或者提前解散的（2）用人单位被依法宣布破产的,劳动争议,劳动争议的处理 劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议-劳动争议的主体范围1）中国境内的企业与职工。2）个体工商户与学徒、帮工。3）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人（或称工勤人员）及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。,4）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。,劳动争议的分类常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人以下为个人争议）。4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。,劳动争议处理的一般方法1.劳资双方自行解决劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。,2.第三方参与解决由劳资双方自己解决彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是上文分析的劳资协商制度、集体谈判制度等。而当劳资双方彼此之间根本达不成协议时，即劳资双方自己无法解决彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与来解决这种争议，一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。,劳动争议的处理原则 1.合法原则合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循有关法定程序 2.公正和平等原则公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。,3.调解原则调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三 方参与处理的全过程。4.及时处理原则及时处理原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的时间范围内对案件进行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违背在时限方面的要求，,劳动争议处理的程序 1.调解 以调解方式解决劳动争议，具有程序简易、费用低廉、有利于促进当事人之间的团结和维护正常生产秩序等优点 2.仲裁劳动仲裁是世界各国解决劳动争议较普遍的方法，其基本精神是由一个中立的第三者对当事人之间的争议作出评判。仲裁和调解相比，最大的特点是其更具权威性和法律效力。3.审判 劳动争议当事人不服仲裁，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉，由法院依民事诉讼程序进行审理及判决。法院审判劳动争议的最大特点在于它的处理形式严肃性与权威性及其法律效力。,社会保障,社会保险 社会保险是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的特质帮助的制度。社会保险不以盈利为目的。社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险对给予必要的帮助，社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险的条件，即或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴获纳各项社会保险费，即可享受社会保险待遇。社会保险是社会保障制度中的核心内容。,社会保险-功能 1.稳定社会生活的功能2.再分配的功能3.促进社会经济发展的功能促进经济发展的功能表现在两个方面：第一是社会保险制度作为需求管理的一个重要工具来发挥作用，从而对经济起正面的作用。第二是社会保险基金的有效利用可以促进经济的持续繁荣,