企业人力资源管理师薪酬管理.ppt

企业人力资源管理师,薪酬管理,1.企业薪酬的战略性管理,1.1 整体薪酬战略的制定与实施 学习目标1薪酬的含义和形式2制定薪酬战略的意义3薪酬战略与薪酬制度的关系4薪酬战略的目标和构成、设计的技术5企业薪酬战略的制定6影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法,知识点1薪酬的含义从广义角度看：员工得到用人单位的回报从一般意义上看：货币收入+效劳和福利之和从全社会角度看：生存、享受和开展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志,2薪酬的形式根本工资企业支付给员工的根本现金薪酬绩效工资企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在根本工资之外增加支付的工资鼓励工资分为短期鼓励工资和长期鼓励工资员工福利保险和效劳企业薪酬的重要补充形式,3定制薪酬战略的意义中心任务：,5薪酬战略的目标效率目标企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高公平目标对外公平、对内公平、对员工公平合法目标遵守全国性、地方性的法律法规薪酬目标确实立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。,6薪酬战略的构成内部一致性在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程双重影响。员工的奉献率战略企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理在确立薪酬战略的开展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对3个根本问题。,7基于战略的薪酬体系分配的根本目的促进企业的可持续开展a.现在与将来的矛盾；b.老员工与新员工的矛盾；c.个体与团体的矛盾。强化企业的核心价值观能够支持企业战略的实施有利于培育和增强企业的核心能力有利于营造响应变革和实施变革的文化从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计战略层面 制度层面技术层面,8薪酬战略设计的技术9交易收益与关联收益,能力要求1构建企业薪酬战略的根本步骤评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应将企业整体性薪酬战略的目标具体化重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性,2影响薪酬战略的因素分析企业文化与价值观社会、政治环境和经济形势来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望工会组织的作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用,3薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略所提出的各种决策能否为企业 创造价值企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性实践认识再实践再认识,4薪酬战略的正确定位,1.2 薪酬外部竞争力 薪酬水平的控制,学习目标1理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论2企业薪酬外部竞争力的含义3企业薪酬竞争的四种根本策略4具体策略选择和界定的方法,知识点1现代西方工资决定论a.边际生产力工资理论约翰贝茨克拉克b.均衡价格工资理论阿佛里德马歇尔c.集体谈判工资理论d.人力资本理论,图1：边际生产力曲线,图2：劳动力的供给与需求,图3：集体谈判的希克斯模式,图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别,2对劳动力供求模型的理论修正对劳动力需求模型修正的三种理论a.薪酬差异理论b.效率工资理论c.信号工资理论对劳动力供给模型修正的三种理论a.保存工资理论b.劳动力本钱理论c.岗位竞争理论,3工资效益理论常用指标a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额百元b.每百元工资产品产值=产值/工资总额百元c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额百元,4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义,能力要求1跟随型薪酬策略企业最常用2领先型薪酬策略强调高薪用人3滞后型薪酬策略薪酬低于或落后于市场薪酬水平4混合型薪酬策略比较灵活,1.3 薪酬内部公平性 薪酬制度的完善与创新,学习目标1各种行为鼓励理论和分享理论2员工鼓励的措施3各类人员薪酬分配的难点和对策4评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤5薪酬制度的完善与创新的程序,知识点1鼓励理论a.需要层次论马斯洛b.双因素理论赫兹泊格c.需要类别理论麦克莱和亚特金森d.期望理论维克多弗罗姆 动机=效价期望工具,2分享理论a.无保障工资的纯利润分享b.有保障工资的局部利润分享c.按利润的一定比重分享d.年终或年中一次性分红,3企业鼓励措施内部鼓励a.人的内在动机b.人为了自我实现而采取的行动c.使人在行动中获得愉快和满足外部鼓励a.外界的需求和外力作用下人的行为b.需要外力驱使c.通过将行为结果和渴望的回报联系起来到达刺激人采取行动的目的,4企业各类人员薪酬分配的难点研发人员的薪酬高级主管的薪酬销售人员的薪酬,5）企业薪酬制度的评价评价薪酬制度的目的优化薪酬制度的特征,激励,内部激励,外部激励,工作本身,工作结果,个人因素,其他因素,物资报酬因素,非物资报酬因素,其他因素,喜欢的工作,富于挑战的工作,工作丰富化,工作自主性,工作稳定性,工作交流与反馈,学习与成长机会,业务成就,创新,团结,参与,惩罚,监督,良好的工作条件,能力要求1薪酬制度的评价a.员工薪酬满意度调查b.调查分析c.对工资方案进展评价2薪酬制度的完善与创新3应用实例,2.各种薪酬鼓励模式的选择与设计,2.1 经营者年薪制的设计 学习目标1年薪制的概念和特点2根据企业的实际情况，对经营者年薪制 的对象和范围、年薪的支付形式与构成、根本年薪和效益年薪确实定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金确实定、企业领导班子其他成员的工资收入分配等作出设计。,知识点1经营者年薪制的概念 经营者：具有法人代表资格。概念：以年度为单位确定经营者的根本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。其设计：文字性方案表述、具有法律效力。2经营者年薪制的特点,能力要求1年薪制的范围和对象何种企业可以实行年薪制：S模式；N模式；Y模式实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员,2经营者年薪的支付形式与构成经营者年薪的支付形式a.年薪=根本年薪+效益年薪b.年薪=根本年薪+效益年薪局部用于购置本企业股份c.年薪=根本年薪+认股权经营者年薪的构造模式a.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励b.年薪收入=根本年薪+增值年薪+奖励年薪c.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资,3经营者根本年薪确实认分类定级综合指标模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模类型系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式,4经营者效益年薪确实定5经营者年薪的支付与列支渠道6风险抵押金7企业领导班子其他成员的工资收入,2.2 股票期权的设计 学习目标1股票期权的概念、特点、产生和开展2股票期权的参与范围、股票期权行驶期 限、期权赠与时机与授予数量3期权行权所需股票来源4期权的执行方法等方面设计要求,知识点1股票期权的概念 股票期权又称购股权方案或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。2股票期权的特点五大特点3股票期权的产生和开展情况,能力要求股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与方案的过程。此方案须经过股东大会的批准，参与方案的人不能享受股票期权；一般实施为10年。股票期权赠与方案包括7个方面内容 参与范围 股票期权的行权价 股票期权形式期限 赠与时机与授予数量 股票期权行权所需股票来源 股票期权的执行方法 对股票期权方案的管理,2.3 期股制度的设计 学习目标1期股的含义和特点2期股与股票期权的区别3B、S、J三种模式在期股的使用范围、鼓励对象、鼓励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止效劳的处理等方面的不同设计,知识点1期股的含义 企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等局部权利，股票将在中长期兑现的一种鼓励方式。2期股的3个特点 当期的购置行为、未来兑现 获得的方式：出资购置、赠与、奖励等 在到期前不得转让或兑现,3股票期权与期股的区别,能力要求1经营者期股的政策含义和原那么2期股的适用范围S、B模式：经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业J模式：已改制的国有独资公司、股份和有限责任公司试点须经出资人或公司股东会同意3期股鼓励的对象S、B模式：董事长和总裁、总经理J模式：企业的经营者群体,4期股鼓励的主体B模式：S模式：S、B、J模式：,国资授权经营公司董事长,出资方,激励主体,5期股的形成四个方面6经营者期股的获取方式和数量期股的获得是以现金购置一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；期股限额也是与购置股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。7经营者期股红利兑现及用途8期股变现或终止效劳的处理变现的条件变现的价格,2.4 员工持股制度的设计 学习目标1员工持股制度的概念、原那么和员工持股方案的种类2员工持股方案的目的和可行性研究，对企业进展全面价值评估，聘请专业咨询参谋机构参与方案的制订，确定员工持股的份额和分配比例3明确员工持股的管理机构，持股资金的筹集，制订持股方案实施程序，履行审批程序以及企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求,知识点1员工持股制度的产生和开展由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国1956年、路易斯凯尔索ESOP的开展2员工持股方案的原那么广泛参与原那么优先原那么按劳分配原那么新员工必须在认购期购置,3员工持股的分类根据实行员工持股的动因分类,福利分配型员工持股,年终分享利润以股票形式发放,美国的员工持股计划（ESOP）,按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权,向员工提供购买企业股票的权限和优惠,储蓄换取购买股票的权利,风险交易型员工持股,美国模式,日本模式,合作制企业的员工持股,4员工持股方案的效果好处：对企业效率沉声重要影响；其经营效果普遍好于改制前，公司被员工购置后根本转变为盈利企业；员工觉得自己个公司的联系更加严密了。忧虑：员工会过分关心分利分红，任意妄为，加大公司管理难度；“大锅饭；员工直接干预企业的正常生产运营，影响公司日常管理秩序；公司的不标准行为，令员工未享受到股东的正当权益，挫伤了员工积极性。,5企业内部员工的持股方案形式：股票、认购权证、出资证明书特点：内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。内部员工持股自愿原那么内部员工股同其他股份一样同股同利，坚持“风险共担、利益共享的原那么。,能力要求1员工持股方案可行性研究2对企业进展全面价值评估3聘请专业咨询机构参与方案的制定4确定员工持股的份额和分配比例5明确员工持股的管理机构6解决实施方案的资金筹集问题7制定详细的方案实施程序8制作审批材料，履行审批程序,本卷须知1员工持股试点企业的条件必须经过企业主管部门批准仅限于实行股份制改革或产权管理清晰的竞争性企业2持股人员的参与范围与企业有长期相对稳定的劳动关系,3员工持股比例和股份认购合理确定员工总股金及其占总股金的比例需要员工在多大程度上参与经营决策和管理员工认购股份的积极性和出资能力企业具备素质较高的能够顺利运行员工持股制度的人才要确定个人的股金及其在总股本中的比例认购股份的数量必须有上下限的限制,4股金的来源员工个人出资购置历年工资储藏金节余或公益金节余企业担保员工个人贷款用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工科技人员科技成果折股,2.5 特殊群体的薪资制度设计 学习目标1设计特殊群体薪资制度的原那么2特殊全体的各种薪资模式3能够为特殊全体设计薪资制度,知识点1专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计的原那么人力资本投资补偿与回报原那么高产出高报酬的原那么反映科技人才稀缺性的原那么竞争力优先的原那么尊重知识、尊重人才的原那么专业技术人员的薪资模式单一的高工资模式较高的工资加奖金较高的工资加科技成果转化提成制科研工程工资制股权鼓励,2外派员工的薪资制度设计因为短期使命而被派至国外工作的员工企业国际化的不同阶段以及外派政策外派员工的定价方式谈判法当地定价法平衡定价法一次性支付法自助餐法5种不同外派类型的薪资定价方式,3管理人员的薪资制度设计管理人员的薪酬构成根本薪酬+短期奖金+长期奖金+福利与效劳高层管理人员的薪酬管理高层管理者的薪酬管理策略将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起确定正确的绩效评级方法实现高层管理者和股东之间的平衡更好地支持企业文化管理层与员工之间薪酬沟通的重要性,4销售人员的薪资制度设计销售人员薪酬方案纯佣金制根本薪酬+佣金根本薪酬+奖金根本薪酬+佣金+奖金销售人员薪酬方案的设计步骤评估现有的薪酬方案设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案,能力要求1成熟曲线在企业技术人员薪资体系设计中的应用双通道职业阶梯第一条路径：管理阶梯的晋升第二条路径：技术阶梯的晋升成熟曲线 成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系成熟曲线的应用明确企业工资水平的市场定位决定员工的工资等级工资调整,工资率,获得学士学位后的工作年限,表现最佳者75P,能够胜任者50P,表现及格者25P,工作年限与工资率的成熟曲线图,2如何进展企业薪酬系统竞争力平价,3）企业薪酬设计五大技巧4）解读鞍钢的“按岗位价值付酬”5）朗讯的薪酬激励实例讲解,3.企业福利制度的设计,学习目标1企业福利的含义和特点2福利的作用和种类3福利总量的选择4福利构成确实定5设计灵活性福利制度的方法,知识点1福利的含义和特点含义：企业向所有员工提供的，用来创造良好环境和方便员工生活的间接薪酬特点,2）福利的作用,满足员工的某些需要，解决后顾之忧,增强员工对企业的认同感、忠诚度,塑造企业良好形象，提高企业知名度,3）福利的种类非工作日福利保险福利员工服务和额外津贴,能力要求1福利总量的选择2福利构成确实定考虑3个问题总体薪酬战略企业开展目标员工队伍的特点,3灵活性福利制度弹性福利方案企业在考虑员工需要的根底上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利工程的制度。又称自助餐式的福利方案：全部自选；局部自选；小范围自选。制定福利方案是，需要考虑的问题提供什么样的福利为谁提供福利福利管理福利沟通福利管理福利监控弹性福利方案制订的根本内容与方法,