企业人力资源管理师考试(四级)培训.ppt

企业人力资源管理师（四级考试培训）,内容提要整体培训时间初步安排，请同学下次查看邮箱试卷分析及总结考试指南讲解基础知识（半天）教程详解（三天）答疑和考试注意事项（半天）,说明：1、基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中，单选18分，多选12分，共30题。（总考试时间90分钟）2、四级考试的重点，除了30分来自基础知识部分外，所有的考点都来自培训教程。原则上不要错过每个知识，但要有重点的一些复习。（考试时间120分钟）,一、往年试卷分析及讲解历年考试题目会在章节复习讲述）（一）卷册一：职业道德/理论知识二部分（时间为90分钟）第一部分：1-25，为职业道德试题；其中2部分，综合和个人表现部分。必须及格。,在答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案，也许每个答案都是合理，说得通的，不要根据我们的生活常理去思考。要从人力资源的角度出发，也就是从人或者管人的角度思考，而不是从物或者管物的角度出发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。,职业道德复习提要，有时间看一下,第二部分：为理论知识试题，包括单选（26-85，共60道，只有一个答案正确的）；多选（86-125，共40道，2个或2个以答案正确），每小题都是1分；这一部分答案非常肯定，不容考量。,基础知识复习提纲,第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，只要以一个“优秀公民来“来要求自己。第二部分：理论知识单选相对简单；多选较难，做一篇非常重要，不要太求速度；做好后不轻易修改答案。看清题目，如下面”不正确的是“，下面不包括的是，请同学务必看清题目。不空题，争取拿每一分。,这一部分总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均做一道题包括涂卡所分配的时间差不多40秒钟。而涂卡要求是比较细心的，总共涂下来差不多要花费20-30分钟，所以容同学思考的时间不多，内容要比较熟识。（总分8折）；不展开阐述；,卷册二：专业能力（技能）历年考试题目：,技能考试题目及答案,第一部分 基础知识按照书本进行复习，原则上划书本，考试形式全部以选择（单项或是多项）题形式出现。,第二部分 教程按照书本进行复习，结合：考试指南习题、历年考试题型讲解；包括考试所有题型,第一章 人力资源规划,1、请简述工作岗位写实的基本程序？（11分）（2007/5）教程：P28-312、请简述企业组织信息采集的程序？（8分）（2007/11）教程：P2-3分析：（1）同学要注意答案中的大点，小点根据理解去写；（2）按条理去写，字迹清晰。（3）相关同类问题：企业数据采集的方法（P3-6）,二、计算题（本题共2题，10/15分；先根据题意进行计算，然后进行必以分析，只有计算结果没有计算过程的不得分）1、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如下：(2007/11)工作日写实统计表,请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率?,答题：（1）出勤率=实际出勤工日/制度工作工日=5+5+5+5/（2+5+5+5+5）=90.9%或：出勤率=（7+7+7+7）*5/（7*22）*100%实际出勤工时与实际工作日长度是不一样的概念（2）工作日利用率=制度实际工作时间/制度工作时间=5X（6+5.9+5.9+5.7+5.7）/7*22=70.9%,计算题（15分，2010/5）1、李某是某一大型国有企业的职工，他7月份实际上班开数为25天（制度工作时间为20。83天）其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11小时，法定工作时间按8小时计算，请计算：李某7月份的加班强度指标，加班比重指标，平均加班强度指标。,（1）加班工时数=加班工日制度工作日长度+加班工日=（25-20.83)X8+10X3(2)制度内工时数=20.838(3)制度内实际工作工时数=20.838+（25-20.83)X8+10X3,（1）加班强度指标 加班强度指标是盘算期加班工时与制度内实际工作工时的比率。公式要乘以l00，表明盘算期内平均每发生百个制度实际工作工时呈现了多少个加班加点工时，该指标越大，说明加班情形越严峻。加班强度指标加班工时数制度内实际工作工时数100,（2）加班比重指标 加班比重指标是反映加班在全体实际工作时间内所占比重的指标。加班比重指标加班加点工时数实际工作工时数100,（3）平均加班长度指标 平均加班长度指标是加班工时与同时期制度内实际工作工日的比率。表明平均每个工作日实际加班的长度，即超时工作的时间P48,计算题（15分，2011/5）张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分),劳动保障部于2008年1月10日下发通知，调整职工月均“制度工作时间”，调整后按每天工作8小时计算，月工作日为20.83天。法定节假日用人单位应当依法支付工资，月计薪天数调整为21.75天。,4月份30天：缺勤:在规定时间内没有上班工作。缺勤被定义为“在没有正当理由的情况下不工作”，（1）缺勤率=缺勤时间/制度工作时间=22-20/22=9.1%也可能通过“出勤率”来计算出勤率=20/22*100=90.9%1-出勤率=9%注:制度工作时间,非生产时间（属于出勤时间1-13图）：是指制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动时间，如占用生产时间的选举、党团组织活动、开会、参观和各种公益活动。P44非生产时间是指工作班内工人从事本职以外工作或无效劳动所耗费的时间。（2）出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时=(20*8-10)/20*8=93.8%,（3）制度工时利用率=制度实际工作时间/制度工作时间=出勤率*出勤时间利用率=90.9%*93.8%=85.26%,人力资源规划：某公司于2007年2 月10日成立,在职员工100人,由于业务需要,该公司于心于3月份开始招聘工作,4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用员工20人。已知该公司自成立之日起，没有出现员工离职现象，请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。（07年5月）,1、2月分平均人数=（100X19）/282、3月分平均人数100人：或（100+100）/23、4月分平均人数=（140X14+160X16）/30,11月份考试题 某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少？（12分）,1、6月分平均人数=（80X20）/302、7月分平均人数80人：或（80+80）/23、8月分平均人数=（100X19+95X12）/31,计算题（15分，2011/5）张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分),计算题（8分）某零件A工序加工原定额15工分/件，已知其实耗工时统计资料为14、13、15、12、10、9。请根据上述资料，利用算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。P58-62,（11月，15分）小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月份的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班：平均每天工作11小时：用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。,答:3月份日历时间是31天；23天工作日，6天是加班时间，工作11小时；（1）制度内实际工作时间=,第二章 人力资源招聘与配置,第二章 人力资源招聘与配置2007/5：5月/综合题（18分）为了创建一流的精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招收具有工作经验的相关行业领域的人员、作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人员，经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才，请回答以下问题：,（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）P80（2）如果您是该公司的人力资源经理，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）P104：材料筛选法，定义若不是初步筛选：细选、精选（7步骤）,5月：请回答下列问题：(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?(10分)(2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?(8分),第二章 规划与招聘：综合题（20分）C公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年超过2个亿，但到2006年6月30日，C公司突然宣布一则公告：自即日起停业整顿。据C公司原副总经理李先生透露，C集团除2003年向社会严格招聘营销人员之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时招聘，主要凭人情或是内部人员推荐，这种情况持续,三年之久。之后，C 集团公司又盲目招收了大量中医药方向的专业人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现不同程度的混乱，2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心卫度陷入无人负责管理的状况：,请您结合案例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分）（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）,请您结合案例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分）A、招聘失败（内部招聘的缺点）B、没有按需招聘专业人才。C、不重视对下属，特别是干部的培养、接班人的培养D、缺乏对人力资源的整体规划.,（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）A、正确选择适当的招聘方法（外聘）和渠道B、重视人力资源的整体规划，明确人才的需求。C、重视对各级员工和管理者的培训和人力资源开发。.,第二章 人力资源招聘与配置：综合题（20分）强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产了、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部门之间的协调工作，生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天时间里，人力资源部共,收到800多份简历，他们从中挑选了70份简历，然后进行筛选，最后确定5名候选人。人力资源部把候选人交给了生产部，生产部又从中挑选了2人，其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少最近工作单位主管的评价材料。最终还是录用了A，A一进入公司更风风火火地投入了工作中。6个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的,行为，这引起了管理层的不满：请回答以下问题：（1）强盛公司的选拔过程中出现了哪些失误？（8分）没有进行背景调查；没有根据岗位职责进行严格筛选岗位分析；准备工作没有做好；没有培训等（2）为什么要进行背景调查？背景调查的原则有哪些？（12分）背景调查的必要性（P106）背景调查的原则（P108）,11月份考试题 A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试卷，由于一不小心泄露了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。,第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大为赞赏。请问：（1）2004年A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么？为什么会出现这种现象？（6分）（2）在实施竞聘上岗时，怎样才能做到切实有效？（12分）,（1）2004年A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么？为什么会出现这种现象？（6分）直接原因是不公正，不公平；领导权威使然；准备工作不充分；（2）在实施竞聘上岗时，怎样才能做到切实有效？（12分）有权力领导的重视；出台相应的制度和流程；公开、公平、公开原则；成立专家小组。P73,5月份考试题（20分）1、曾经有一位A公司的员工这样形容A公司招聘：“A公司的校园招聘实在是做得太好，即便在求职对学生比较困难的当口，它仍让我感到温暖，就是在这种感觉的驱使下，我来到了A公司。”A公司校园招聘的前期广告宣传通常会派送招聘手册，派送范围基本辐覆盖所有应届毕业生。同时，还人邀请全校大学生参加校园招聘介绍会。,A公司校园招聘会程序如下：校领导讲话；播放招聘专题片；公司招聘负责人详细介绍公司情况；招聘负责人答学生问；发放公司招聘会介绍材料。A公司会请公司有关部门的副总监以上的高级经理，以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化，良好,的薪酬待遇，并为其勾画出新员工的职业发展前景，通过播放公司招聘专题片，公司高级经理有关具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内加深了对公司的了解和对公司的信心。请回答以下问题：（1）A公司校园招聘的成功之处在哪里？（12分）（2）校园招聘有哪些具体方式？A公司具体采用哪一种？（8分）,参考答案：（1）A公司校园招聘的成功之处在哪里？（12分）P112；领导重视；公司好的观念与态度；招聘人员素质高；程序清晰明白，设计合理；重视人才。（2）校园招聘有哪些具体方式？A公司具体采用哪一种？（8分）P111,第三章 培训与开发,2、某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算标准如下表，请填写下表的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。（15分）（2007/11）某公司培训费用核算表,试题分析：1、涉及内容P178-1852、题目非常简单，重要的是细心和耐心。3、相关内容非常重要。如培训成本的构成、培训成本核算、编制，培训成本收益的分析和培训项目收费标准的核定。,计算题（15分，要求同前）2007年11月1、2008年甲公司培训中心某一培训项目费用预算如下：发生在教师身上的费用：175000教材及辅导材料的印刷、购置费8000元教室、电教。教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；外出参观，游览的车费，门票、外联费用等36000元学员住宿、文体、医疗等费用28000元其它费用6000元计划招收学员50人，管理费15%。,请计算：（1）该项目预计发生的管理费用是多少？（5分）（2）该项目发生的总费用是多少？（5分）（3）单个学员培训收费是多少？（5分）,试题分析：1、涉及内容P1852、题目并不是很难，重要的是记住书上的“公式”，加上细心和耐心。3、考过的题目未必不考。4、同学即使不会做也可以写步骤分。如本题是累加是肯定可以得分。考试中不放过任何得分的机会。,2008年5月专业技能题目二、计算题（15分，要求同前）1、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理解讨论法，参加培训学员共15人，按每组5人分为3组，讨论问题的分值如表一所示，分组情况及小组回答情况如表2所示，请计算各组讨论效率。表1：讨论问题分值,表2：分组情况及小组回答正确问题数量,试题分析：1、涉及内容P164-1652、题目非常简单，重要的是记住书上的“公式”，加上细心和耐心。3、相关知识掌握：员工培训培训形式及选择（P154-165）几种培训形式的实施要点、了解优缺点。如案例分析，给你相关情景，你作答。,11月综合题（20分）H公司是一家生产壁炉设备的企业，有员工150名，经调查发现，原因为公司产品的次品率为12%，是行业平均水平的两倍。为此，HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。HR经理向所在的一线主管发出通知，要求他们确定哪些员工存在质量问题，并派其参加培训。通知还附后有一份课程大纲。培训情况如下：,培训目标：在6月份内将次品率降低到行业平均水平；培训地点：公司餐厅；培训时间：8个工时，分解为四个单元进行，每周实施一个单元，具体时间安排在早餐与午餐之间，这也是准备午餐和清洗餐具时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影；准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员提前准备每一节内容，学员花费相当我铁时间来讨论教材中每章后的案例。,培训人数：本来应该有大约50名员工参加每个单元培训，但是平均只有30名出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR经理从接受培训员工处理得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。培训结束后，产品有次品率并没有发生明显的变化。HR经理对培训没有能够实现预定目标感到非常失望。,针对以上案例，请回答下列问题：（1）导致H公司培训效果不明显的原因有哪些？（12分）（2）应如何进行培训反馈？（8分）,（1）导致H公司培训效果不明显的原因有哪些？（12分）A、没有做相应的培训调查,培训需求不明确B、培训计划应由生产部的经理提出，而不是HR经理；具体培训实施可以由人力资源部C、培训时间、地点不合适。D、培训针对性不强F、培训师资、培训的内容都存在一定的问题G、培训对象不确定，而且压力大。.,（2）应如何进行培训反馈？（8分）P135,总结：1、因为技能题都是一些文字表达或计算题，所以在文字表述的时候一定要条理清晰，分条列段。每一点用序号或相关词语标识。比如：1，2，3或者第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之类的。不要一团糟，让老师在文字堆里找答案，这样对你肯定没有好处。写清楚了，老师一眼看下去清清楚楚，心情当然会好一点，给的分数也就不会那么抠门了。,2、按分点给分；其中简答题目不需要解释或是展开；3、计算题其实得分容易；要结果和过程；4、综合分析题目分值高，得分不易；其中很多题目其实是问答题目；,培训教程复习提纲,注意：这里同学要注意涉及章节的知识要点和计算公式，已经考过要会做，而且没有考过的知识点一定要掌握。（P45-48）计算题,（11月，15分）某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员共50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元得培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/天、交通食宿费用500/天；培训场地及设备租赁费1500元/天；学员教材费100元/天；餐费每人20元/天；参加培训人员的误工费为每人平均100元/天；其他培训费用合计2000元。请计算此次培训实际分省的培训总成本和每位学员的平均培训成本，并分析培训费用预算执行情况,（5月）2、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺,在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不,到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。,请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)P136144,(1)该公司的岗前培训存在哪些问题？时间太短（一天岗位培训），应该至少有三天、一周或是更长时间内容太单调：案例中培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主。岗前培训应该包括常规内容规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观（企业文化）；岗前培训的专业内容包括业务知识、技能和管理实务。P139还可以增加户外拓展训练、现场培训等等。,培训效果存在问题，没有对培训的效果进行跟踪调查，并对不之处进行跟进管理。他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底。（P144）岗前培训准备不充分（会务准备）P142-1443）,(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)P141企业可以采用二阶段和三阶段两种岗位培训进行：二阶段培训及适用性：全公司培训和工作现场培训三阶段培训及适用性：包括总部培训、分支机构培训或部门培训、工作现场培训,第四章 绩效管理,第五章 薪酬管理,（2007年5月）某公司2005年-2006年的工资统计数据如下表所示，以2005年为基期，以2006年为报告期，请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。（22分）,某公司2005-2006年的工资统计表,2007/11（20分）某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工和积极性，制订了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到较快的发展，随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也不稳定的征兆。,经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员的流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制订了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。,请问该公司员工流失的原因是什么：从中能够获得什么启示？参考：（1）薪酬设计的原则：竞争性、公平性、激励性和成本性；（2）启示：做好日常薪酬管理工作；定期进行薪酬满意度的调查，根据问题，有针对性采取相应措施；建立核心员工流失预警机制；,（15分）2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时，请问：该清洁工10份的工资应该是多少？,按劳动法最新的规定是一个月按照21.75天来计算工作时间，周末加班双倍算，节日加班三倍算。一天8小时工作制。所以该清洁工每天的工资应为：800/21.7536.78元/天；小时工资：36.78/8=4.5978元那么10月份总的工资应该是：36.78(21.75-5)36.7812/8236.7810/83864.36元,或是计算:800,21.75,X,（21.75-5）+,21.75X8,800,X,12X2+10X3,小时工资标准,周末200%,法定假日300%,日工资标准,实际工作天数,工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时（4）日工资：月工资收入21.75天（月计薪天数）（5）小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）（6）月计薪天数：（365天-104天）12月21.75天注：劳动法规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日,（15分）某企业基期与报告期的员工人数及工资统计资料见表一：请运用相关知识计算，填写该表（5分），并计算：（1）员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重（4分）（2）员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重？（4分）（3）报告期工资总额比基期增加额？（2分）,表一：企业员工人数及工资统计表,关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发20083号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：,一、制度工作时间的计算（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天（2）季工作日：250天4季62.5天/季（3）月工作日：250天12月20.83天/月（4）工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：（1）日工资：月工资收入月计薪天数（2）小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。（3）月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,（2009/11）某员工的岗位工资标准是3480元/月（月计薪天数为21.75)，10月份该员工在国庆期间休假7天，周末休息6天，平时加班12小时，因病缺勤1天。请计算：（1）该企业10月份的制度工时数。（3分）（2）该员工10月份的实际工作工时数。（3分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险，企业应支付该员工多少工资？（8分）,（1）制度工作工时：指国家（或企业）规定工人应该工作的工时。（本月制度工作工时数，等于本月日历工时数减制度公休工时数。日历天数：31-7-6=18（天）；18X8=144（小时）备注：国庆期间休假包括法定假日，或是补休、调休的；周末休息6天是可以的，周末上班也可以调休到下个月。,（2）实际工作（生产）工时：指工人实际工作（生产）的小时，包括加班工时数。实际工作（生产）工时数=制度工作工时-停工工时+停工工时中被利用的工时-缺勤工时-非生产工时+加班工时数。（31-7-6-1）X8+12=148（小时）,（3）或是计算:3480,21.75,X,（21.75-1）+,21.75X8,3480,X,12X1.5%,小时工资标准,周平时加班150%,日工资标准,实际工作天数,注：劳动法规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日,企业病假要扣工资,劳动法没有专门的病假工资条例，劳动部门对此有一些相关规定。单位对此可以订立规章制度决定病假工资怎么发放，月病假工资不低于最低工资标准的80。,病假期间应当给予工资。职工患病或非因工负伤时，停工治疗在六个月以内的病假工资为：（一）连续工龄不满十年的，按本人企业工资的65%发给；（二）连续工龄满十年不满二十年的，按本人企业工资的75%发给；（三）连续工龄满二十年不满三十年的，按本人企业工资级的85%发给。第三条 职工病休停工治疗在六个月以上的疾病救济费为：（一）连续工龄不满十年的，按本人企业工资的60%发给；（二）连续工龄满十年不满二十年的，按本人企业工资的65%发给；（三）连续工龄满二十年满三十年的，按本人企业工资的70%发给。,法律教程P179规定公民的节日假期由原来的10天增设为11天，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法相应进行调整。现计算方式（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天（2）月工作日：250天12月20.83天（3）工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时(企业有规定的按照企业规定,可以调休或补休),工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时（4）日工资：月工资收入21.75天（月计薪天数）（5）小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）（6）月计薪天数：（365天-104天）12月21.75天注：劳动法规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日,标准工时制加班工资系数的确定工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。,（2010/5，15分）某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如下：问题：白先生10月份完成2400件产品，经检验全部合格，请计算生产部10月份应付给白先生多少工资？,表一：计件工资标准,1.累进计件工资制-简介 累进计件工资制是指在完成合格产品的条件下，定额以内部分按正常计件单价计算工资，超额部分按照一种或几种在原计件单价基础上递增的计件单价计算工资。累进计件工资制-计算2、其计算公式：实得计件工资=（定额内部分一般计件单价）+（超定额部分累进计件单价）,例：某厂规定完成产量定额200件以内，计件单价为2.8元，超额完成1%10%部分累进计件单价3元（2-20），超额完成10%20%部分（21-40），累进计件单价3.2元，超额完成20%（41-）以上部分累进计件单价3.4元计算，工人甲当月实际完成产量250件，求其实得计件工资。根据公式，则为：250=200+20+10实得计件工资=（2002.8）+（203）+（203.2）+（103.4）=718（元）,（11月，20分）A公司是某房地产集团下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重规范化管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情，部分技术，管理骨干除下了离职的情况，其他一些人员也有了离职倾向。,公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？,第六章 劳动关系管理,本章是技能考试题的重点，07至今6/7；分值在20左右：重点内容：1、第一节的第二单元：劳动合同的订立和履行P2932、第二节的第一单元：劳动合同的变更、解除、终止P311,复习方法：1、掌握教程上的案例，从而延伸劳动法及其相关法律的内容。前5次考试基本上没有脱离书本相关案例。想法劳动精选一些基本内容，请同学查看。2、掌握指南上的题目。,（2007年5月）姜某于2006年5月28日到MNB公司应聘总经理职务，应聘时姜某在应聘申请表的“经历”一栏填写2002-2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。MNB公司董事长看到姜某的简历认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是，董事长在应聘表,格中批示：“同意从2006年5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资每月5000元，若不能够胜任总经理一职即辞退”。事后，双方未签订动力合同，亦未约定试用期的工资报酬，而是根据MNB公司管理人员岗位基本工资标准规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某也清楚此规定。2006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求，虚造简历、不如实汇报工作情况等为由,，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作时间，支付了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNBN公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付的工资3000元人民币和代补偿金5000元。请问：该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否合理，为什么？（20分）,同学回答要有条理性，根据相应的法律条文回答，先阐述法律内容，根据案例本身进行分析。是否正确或是合理，要根据相应法律条文来进行。,（2007年11月，20分）吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无劳动期限的劳动合同，2002年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2001年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其,退回。此后，吴先生未回SM公司上班，2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外从事经商活动的情况，遂以吴先生违反劳动合同为由，对其进行除名的决定。并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。,问题：请回答：当地劳动仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？P309,答：吴先生败诉：劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指没有约定终止时间的劳动合同，但这并不意味着无固定期限劳动合同是不可解除的，只要符合法律、法规规定，任何一方均可提出解除劳动合同。2、劳动合同法对劳动合同期限是怎样规定的？,（2008年5月，20分）某家服装公司向社会招聘一批女工。其在招聘启示中写道：公司实行计件工资，受聘人员享受免费食宿，薪水从优。由于招聘条件在广告中条件较好，很快便我有十几名女工到公司应聘。经公司考试录用后，即与她们签订了为期2年的劳动合同。当这些新招聘的女工进入公司从事生产时，她们发现自己已经上当受骗了；原来这家公司没有宿舍，更谈不上食宿全包，十几名女工只能挤在条件十分恶劣的,车间里。招聘启示中所写的计件工资，待遇从优，实际上每人每月200元的生活费，其余部分要到合同期满后才能兑现，新入厂的女工们认为招聘启示中各项条件与事实不符，多次向厂方提出兑现招聘启示中的条件，并补发工人工资，但均被厂方拒绝。因此他们向当地劳动仲裁委员会提出了申诉。要求这家服装公司按计件工资的标准补发所欠工人工资，解除劳动合同并赔偿女工们的损失。问题：请问该公司的行为是否正当合法？P85,25、在招用劳动者时，用人单位和劳动者各自负有哪些告知和说明义务？答：劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”,该条规定了用人单位在招用劳动者时用人单位与劳动者双方各自负有的告知义务，反过来说，也是规定了双方各自的知情权。双方未能履行告知义务的，可能构成劳动法第二十六条第一款规定的欺诈致使劳动合同无效的情形。另根据本法第八十六条，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，有过错的一方应当承担赔偿责任。但需要注意的是，劳动者应当如实说明的内容不是无限的，不是用人单位想了解什么劳动者就应当说明什么。劳动者应当如实说明的内容，限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。,26、用人单位存在过错的情况下，劳动者与用人单位解除劳动合同时可以获得经济补偿吗？根据该条规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同可以获得经济补偿。结合第三十八条的内容，即用人单位因下列情形：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二、未及时足额支付劳动报酬的；三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五、因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。还有用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，以及用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者在同用人单位解除劳动合同时可以要求其支付经济补偿。,27、经济补偿根据什么标准确定？答：劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳