人力资源管理师二级第一章.ppt

第一章 人力资源规划,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革(二级)第二节 企业人力资源规划(二三级)第三节 工作岗位分析与设计(三级)第四节 企业劳动定员管理(三级)第五节 企业人力资源的需求预测(二级)第六节 企业人力资源供给预测与供求平衡测(二级)第七节 人力资源管理制度规划(三级)第八节 人力资源费用预算审核与支出控制(三级),第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革第二节 企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源的需求预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论什么是组织结构？组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。什么是组织结构设计？组织结构设计是指企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。,第一节 企业组织结构设计与变革,1、组织设计理论的内涵（1）组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论：组织运行的全部问题，目标、环境、结构、技术、规模、权力、沟通等 组织设计理论：研究企业组织结构的设计，把其他的问题作为影响因素来研究（2）组织理论的发展：古典、近代、现代（3）组织设计理论的分类：静态和动态,组织结构设计的基本理论,知识要求 一、组织设计理论的内涵,第一节 企业组织结构设计与变革,*2、组织设计的基本原则(1)任务与目标原则，衡量组织结构的优劣，是否有利于实现企业任务和目标的完成，并适应变革。(2)专业分工和协作的原则，在合理分工的基础上，各部门能协调和配合，组织设计要重视横向协调。(3)有效管理幅度原则，一个人能够进行有效管理的人数是有限度的。注重管理层次。(4)集权与分权相结合的原则，放权与收权。(5)稳定性和适应性相结合的原则，在外部环境发生变化，企业能继续有效运转，并适应变化。,第一节 企业组织结构设计与变革,二、新型组织结构模式1、多维立体组织结构2、模拟分权组织结构3、分公司与总公司4、子公司与母公司5、企业集团 a.依托型组织职能机构 b.独立型组织职能机构 c.智囊机构及业务公司和专业中心 d.非常设机构,新型组织的结构模式,模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团,新型组织的结构模式,模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团,第一节 企业组织结构设计与变革,能力要求：一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 a.企业环境，内部、外部、复杂、稳定 b.企业规模，大、机构多；小，结构少。c.企业战略目标，什么样的战略就应有什么样的组织结构。d.信息沟通2、根据所选组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构,第一节 企业组织结构设计与变革,二、部门结构不同模式的选择 1、以工作和任务为中心来设计部门结构 2、以成果为中心来设计部门结构 3、以关系为中心来设计部门结构,组织机构设计,能力要求组织结构设计程序,组织结构图（直线制）,总经理,业务部门,业务部门,业务部门,作业组,作业组,作业组,直线制组织结构优缺点,优点：1、结构简单，指挥统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺点：1、缺乏专业化分工2、对管理者素质要求高3、无助于管理者解决重大问题适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业,组织结构图（直线职能制）,总经理,职能部门,职能部门,职能组,职能组,业务部门,业务部门,业务部门,作业组,作业组,作业组,直线职能制组织结构优缺点,优点：1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用 2、效率较高缺点：1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难 2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。,事业部1,事业部2,事业部3,事业部4,制造,研发,销售,组织结构图（事业部制）,事业部制组织结构优缺点,优点：1、权力下放 2、有助于提高企业的适应能力 3、实现高度专业化 4、责任和权力明确缺点：1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀 2、容易忽视企业整体利益适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业,组织结构图（矩阵制）,总经理,项目经理,项目经理,项目经理,土方施工,电气施工,机械施工,矩阵制组织结构优缺点,优点：1、将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题 2、组建方便 3、能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点：组织关系比较复杂,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元 企业组织结构变革知识要求：1、企业战略与组织结构的关系a.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的 必要手段。组织结构要服从战略。b.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说 明战略与组织结构的关系。战略发生变化，组织结构要调整。增大数量战略扩大地区战略纵向整合战略多种经营战略（企业发展的四个周期）,第一节 企业组织结构设计与变革,能力要求：一、企业组织结构变革的程序(一)组织结构诊断 a.组织结构调查，资料、信息收集，访谈 b.组织结构分析，存在的问题和缺陷 c.组织决策分析，决策层与决策人 d.组织关系分析，横向与纵向(二)实施结构变革 a.企业组织结构变革的征兆 b.企业组织结构变革的方式 c.排除组织结构变革的阻力(三)企业组织结构评价,企业组织结构变革的程序,实施结构变革,第一节 企业组织结构设计与变革,能力要求：二、企业组织结构的整合-属计划式变革 常见的组织机构变革方式(一)企业结构整合的依据，明确工作职能，再进行结构整合(二)新建企业的结构整合，排除重复和冲突的部门或岗位(三)现有企业的结构整合，对内部不协调的机能整合(四)企业结构整合的过程，目标、规划、执行、控制三、企业组织结构变革应用实例 任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性、可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析。在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。,第二节 企业人力资源规划的基本程序,知识要求：一、企业人力资源规划的内容二、企业人力资源规划的作用三、企业人力资源规划的环境四、制定企业人力资源规划的基本原则能力要求：一、制定企业人力资源规划的基本程序二、企业各类人员计划的编制,第二节 企业人力资源规划的基本程序,一、企业人力资源规划的内容 1、人力资源规划的内涵；广义：指各类人力资源规划，是企业所有人力资源规划的总称。狭义：企业的用人规划，即企业人力资源的需求和供给规划。狭义的：人员配备计划人员补充计划人员晋升计划 广义的：人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划：组织设计计划、困难员工补助计划、职业生涯计划。,第二节 企业人力资源规划的基本程序,二、企业人力资源规划的作用 1、满足企业总体战略发展的要求；市场在变化，企业在发展，企业的战略决策对人力资源管理就会提出更新的要求。2、促进企业自身人力资源管理的开展；使之更科学、更有序。3、协调人力资源管理的各项计划；将各类计划有机联系在一起。4、提高企业人力资源的利用效率；降低用人成本。5、使组织和个人发展目标相一致；将人力资源规划公布于众，让员工了解，提高其积极性、创造性。,三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境 a.经济形势 b.劳动力市场的供求关系2、人口环境 3、科技环境4、文化法律等社会因素（二）内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统 以上内容对制定人力资源规划起着主要的影响作用。,第二节 企业人力资源规划的基本程序,四、制定企业人力资源规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则；人力资源规划的核心问题？（二）与内外环境相适应的原则；即对不确定的因素进行预测，即使外部、内部环境改变了，我们也有所准备。（三）与战略目标相适应的原则；人力资源是企业战略决策的一部分，更是重要的组成部分，要服从。（四）保持适度流动性的原则；老员工多，不流动不行，保守、没有创新、吃大锅饭；流动频繁也不行，工作衔接不上，人力资源成本高，培训费用高，因此要适度流动。,第二节 企业人力资源规划的基本程序,能力要求：一、制定企业人力资源规划的基本程序1、（产业信息）调查、收集和整理企业各种信息；国家产业政策，企业文化，产品结构，设备及技术，市场状况及企业产品的市场占有率，消费者结构。2、（人力资源信息）了解企业现有人力资源状况，学历，技能，性格，潜力。3、（分析供需）了解企业发展战略决策，通过对企业今后的发展目标，分析对人员的需求，以及现有人员是否能保障供给。4、（制定规划）制定各项业务计划，达到供需平衡。5、（实施）人员规划的评价与修正，规划并非一成不变，是一个动态过程，及时根据企业发展状况进行修正与调整，更切合实际地服务企业和员工。,第二节 企业人力资源规划的基本程序,二、企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划；定员定岗，职务空缺增补办法（二）人员需求计划；需求预测，难度最大（三）人员供给计划；内部调整、晋升，外部招聘及渠道（四）人员培训计划；晋升培训、专业培训、岗前培训（五）人力资源费用计划；招聘费、奖励、培训费（六）人力资源政策调整计划：绩效考评、薪酬福利、职业规划、人事管理制度（七）对风险进行评估并提出对策；用人风险、民工荒、人工成本增加、全体辞职,第二节 企业人力资源规划的基本程序,第二节 企业人力资源规划的基本程序,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序第二单元 HR需求预测的技术路线和方法第三单元 企业人力资源的总量预测第四单元 企业人力资源的结构预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,知识要求：一、人力资源预测的内涵二、人力资源需求预测的内容三、人力资源预测的作用四、人力资源预测的局限性五、影响人力资源需求预测的一般因素能力要求：人力资源预测的程序,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的内涵1、什么是预测？发现事物发展的规律，对未来状况做出估计的技术。2、人力资源需求预测；估算组织未来需要的员工数量和能力组合。3、人力资源供给预测；对企业内、外部人力资源补充来源情况的分析预测。4、人力资源预测与人员规划的关系（预测是规划的一部分）a.从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求 b.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 c.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应,二、人力资源需求预测的内容1、企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测.2、企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量是指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）；企业人力资源增量是指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。3、企业人力资源结构预测，避免结构和比例失调。4、企业特种人力资源预测，指特殊人才,第三节 企业人力资源的需求预测,三、人力资源预测的作用1、对组织方面的贡献a.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。b.提高组织的竞争力。c.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2、对人力资源管理的贡献a.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据b.有助于调动员工的积极性,第三节 企业人力资源的需求预测,四、人力资源预测的局限性1、环境的不确定性；关键人员离职、合同变故、政治因素、经济因素2、企业内部的抵制，利益分配3、预测的代价高昂，需要人、财、物的投入4、知识水平的限制，专业人才缺乏,第三节 企业人力资源的需求预测,五、影响人力资源需求预测的一般因素a.顾客需求的变化（市场需求）b.生产需求（或者企业总产值）c.劳动力成本趋势（工资状况）d.劳动生产率的变化趋势e.追加培训的需求f.每个工种员工的移动情况g.出勤率（或旷工趋向）h.政府的方针政策的影响i.工作小时的变化j.退休年龄的变化k.社会安全福利保障,第三节 企业人力资源的需求预测,能力要求一、准备阶段1、构建人力资源需求预测系统A：B：C：,第三节 企业人力资源的需求预测,2、预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法如下：SWOT分析法：优势（strength）劣势（weakness）机会（opportunity）威胁（threat）竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析,第三节 企业人力资源的需求预测,SWOT分析法与竞争五要素分析,3、岗位分类（1）企业专门技能人员的分类 a.基本生产工 b.装配实验工 c.维修操作工 d.检验工 e.辅助工（2）企业专业技术人员的分类 a.机动平台技术人员 b.机械制造加工工艺人员 c.机械产品装配工艺人员 d.工程设计人员 e.检测计量与检验人员 f.服务性技术人员（3）企业经营管理人员的分类 a.战略管理类 b.运营管理类 c.市场运作类 d.保障管理类 e.社会化服务管理类,第三节 企业人力资源的需求预测,4、资料采集与初步处理（1）数据的采集（P35）对企业现有的人、财、物数据进行采集。（2）数据的初步处理（P36）数据的统计，分类,第三节 企业人力资源的需求预测,第三节 企业人力资源的需求预测,二、预测阶段 1、根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置 2、进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格 3、与部门管理者进行讨论确认现实的需求 4、预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计 5、根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求 6、现实需求、未来流失及未来需求的汇总,三、编制人员需求计划,第三节 企业人力资源的需求预测,计划期内员工补充需求量,计划期内员工总需求量,报告期期末员工总数,计划期内自然减员员工总数量,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,知识要求：人力资源需求预测原理能力要求：技术路线对象指标与依据指标定性方法定量方法,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的原理 惯性原理模式：A-预测A+相关性原理模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+相似形原理模式：A=Bt其中是修正系数,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求：一、人力资源需求预测的技术路线（P39）二、对象指标与依据指标1、对象指标：是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标。如：职工总人数，管理人员总数、技术人员数量等2、依据指标：也就是影响需求预测的变量因素。生产技术水平、管理水平、员工素质、市场销售等三、人力资源需求预测的定性方法（预测需求）1、经验预测法；根据经验对人员需求加以预测2、描述法；通过对企业未来的变化进行假设、描述，并提出需求预测规划3、德尔菲法：专家问卷调查，对企业未来人力资源需求量分析评估,第三节 企业人力资源的需求预测,人力资源需求预测的定性方法,四、人力资源需求预测的定量方法（揭示未来需要的数量）1、转换比率法；根据业务量转换成对人的需求；2、人员比率法；人员配比法；管理层技术层执行层3、趋势外推法：根据时间变化来预测4、回归分析法；根据因果关系来预测5、经济计量模型法；根据影响需求量的因素来预测6、灰色预测模型法；利用与时间有关的灰色过程进行预测7、生产模型法；根据生产和资本总额换算8、马尔可夫分析法；过去的因素预测未来数量9、定员定额分析法：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法10、计算机模拟法；运用数学模式推演计算,第三节 企业人力资源的需求预测,人力资源需求预测的定量方法,适用于短期需求预测假定劳动生产率不变,历史关键业务指标比例假定配置合理,时间序列法原理-趋势连续性,变量间因果关系,已知与未知或非确定信息,需求与影响数学模型,产出水平与资本总额道格拉斯生产函数,动作/时间的研究定额、定员、设备、比例,第三单元 企业人力资源的总量预测,知识要求：三类人员需求的影响因素能力要求：一、A企业人员总量需求预测二、企业专门技能人员总量预测三、企业专业技术人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测,影响企业人员需求的因素,第三单元 企业人力资源的总量预测,第三单元 企业人力资源的总量预测一、A企业人员总量需求预测1、趋势外推法；（利用惯性原理）a.定性分析b.函数拟合c.模拟筛选2、回归分析法；（利用相关性原理）3、运用灰色预测理论进行预测；（分析软件，经济计量模型。对灰色过程进行预测）4、利用模型进行预测；（现有量预测今后值）,第三节 企业人力资源的需求预测,第三节 企业人力资源的需求预测,二、企业专门技能人员总量预测（钳工、车工）1、企业劳动定员定额分析a.定性分析；随着环境的改变，到底是什么岗位有变化？b.按劳动效率定员；社会及科技进步，劳动生产率在不断提高2、回归分析；根据因果关系来预测，以什么为自变量，生产总值？员工总数？三、企业专业技术人员总量预测 回归分析法；销售收入、科技支出、设备数量四、企业经营管理人员总量预测 回归分析法；员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数,第三节 企业人力资源的需求预测,第四单元 企业人力资源结构预测能力要求：一、企业专门技能人员结构预测；对专门技能人员来说，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系，因此结构是可以预测的。（1）相关分析（2）回归分析二、企业经营管理人员结构预测；若没有组织变革，管理人员与基层人员的结构呈稳定状态。,例题,一所学校所需要的教师人数随着学生数量的变化而增加，下表反映了该学校近年来的学生和教师的人数变化，假如2009年该校学生人数为2100人，问：试用回归分析法计算需要增加教师多少？回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化.,一元回归方程式：Y=aX+bY：因变量X：自变量a:回归系数b:修正值解二元一次方程,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析知识要求：内部供给预测外部供给预测能力要求：一、企业人员供给预测的步骤二、内部供给预测的方法第二单元 企业人力资源供给与需求平衡一、企业人力资源供求平衡;二、企业人力资源供不应求;三、企业人力资源供大于求;,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析知识要求：一、什么是人力资源供给预测?是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部、外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。二、人力资源供给预测的类型；（一）内部供给预测：自然流失，内部流动，离职（二）外部供给预测：从企业外部补充人员,外部供给预测,1、影响企业外部劳动力供给的因素a.地域性因素 b.人口政策及人口现状c.劳动力市场发育程度 d.社会就业意识和择业心理偏好2、企业外部人力资源供给的主要渠道a.大中专院校应届毕业生 b.复员专业军人c.失业待业人员、流动人员 d.其他组织在职人员,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,能力要求：一、企业人员供给预测的步骤二、内部供给预测的方法 1、人力资源信息库：(HR管理软件)1)技能清单;收集每个人的技术等级潜力 2)管理才能清单;收集管理者的管理才能业绩 2、管理人员接替模型 3、马尔可夫模型;通过发现组织人事变动的规律,推测 组织在未来的人员供给情况,1,现有人力资源分析2,员工调整的历史数据与比例3,了解将来可能出现的调整4,上述信息汇得出供给量预测5,分析外部供给因素并得出供给预测6,汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测,内部管理人员接替模型,岗位层级最高最低,6566页,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡一、企业人力资源供求平衡;极少出现.二、企业人力资源供不应求;企业设备闲置,固定资产利用率低.三、企业人力资源供大于求;组织内部人浮于事,内耗严重,工作效率低下.,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第二单元 人力资源供给与需求平衡,总 结,我们今天学到了人力资源师当中规划这一章,主要讲了组织结构,HR规划,需求预测,供给预测以及HR供求平衡.希望大家回去后,还要把学到的知识融入到工作实践当中,并抽时间把第一章的内容再回顾一次,以便顺利过关.,