最新电大《企业文化》考试答案小抄（精华版）.doc

【企业文化】小抄【考试结合版】一、选择题1从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？（C）A.企业价值观B.企业精神C.企业激励D.企业形象2企业文化现代企业精神支柱一书的作者是哪位？（A）A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪B.威廉·大内C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯D劳伦斯·米勒3首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于发展自己才能的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验？（B）A宝钢B海尔C长虹D邯钢4主要解决办企业是为了什么、企业追求什么样的目标、企业提倡什么，反对什么、以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？(A)A.企业整体价值观念B.企业精神C.企业伦理道德D.企业风貌与形象5企业文化标志着企业管理理论新的发展，是企业管理理论发展史上的第几个里程碑？（D）A第一个里程碑B第二个里程碑C第三个里程碑D第四个里程碑6下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？(C)A.国有企业文化B.目标型企业文化C.成熟型企业文化D.民营企业文化7下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？(B)A国有企业文化B目标型企业文化C成熟型企业文化D民营企业文化8把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度划分的？（D）A企业性质B内容特质C发育状态D市场角度9按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为（C）A传统模式和现代模式B东方模式和西方模式C实际模式和目标模式D一般模式和特殊模式10下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设？（D）A依属性假设B攻击逃避型假设C配对假设D不配对假设11“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化(A)A.幻想型风格B.强迫型风格C.戏剧型风格D.压抑型风格12从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险，这样引起的焦虑是(C)A.基本存在的焦虑B.认知焦虑C.次生性焦虑D.深层焦虑13下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？（D）A员工个人价值观B群体价值观C整体价值观D社会价值观14下面哪一种不是企业精神的取名方式？（D）A形象比喻命名式B人名命名式C内涵提炼命名式D外延扩展命名式15“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（A）A个性化原则B整体性原则C系统性原则D战略性原则16.CI战略的核心和灵魂是什么？(A)A.企业理念识别B.企业行为识别C.企业视觉识别D.企业精神17企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面？（A）A主体内容B形态特征C载体基础D发展机理18公司进入稳定发展期时期后形成的公司文化称为（B）A企业创业文化B企业守业文化C企业败业文化D企业求实文化19下面哪一种不是企业环境的特性？（D）A稳定性B不确定性C复杂性D简单性20“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神？（D）A实业报国B服务社会C“人和”精神D严细精神21.下面哪一种不是企业文化传播应遵循的规律(B)A.同构易播规律B.整体传播规律C.异体传播规律D.异构传播规律22突出个人能力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？（A）A美国B欧洲C日本D中国23.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征(B)A.追求精神自由B.亲和一致的精神C.人文主义和追求民主D.强调理性与科学24.公司的奠基者和创始人通常被称为(A)A.共生英雄B.造就的英雄C.情势英雄D.全能英雄25下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？（C）A榜样作用B聚合作用C主体作用D调节融合作用26“工作效率高，有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（B）A才能方面B特征方面C人际关系方面D成熟个性方面27不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？（A）A基本职业追求B基本职业修养C基本职业意识D基本职业能力28积极向上，努力把事情办得最好，这是建设企业文化的哪项基本原则？（B）A目标原则B卓越原则C绩效原则D亲密原则29.塑造“四有”新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？(D)A.时代精神B.民族文化传统C.企业优良传统D.社会主义精神文明30一个企业的成功首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？（A）A向导功能B制约功能C凝聚功能D激励功能海尔企业文化的启示海尔的超速发展与壮大，得益于以创新为典型特征的海尔文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化，是通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造，不断进行观念创新、管理创新的成果，是具有典型中国文化特色的中国式管理模式。张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字：“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。一、因应民族文化心理，改造利用儒家文化（一）儒家文化价值观的三个层次1.注重群体价值、强化统一意识，“以和为贵”“和”是孔子思想中占有终极地位的概念。孔子追求的社会乃是以“和”为特质，人与人之间相互配合协调，各守其位：“不在其位，不谋其政”、各尽其责：“君君，臣臣，父父，子子”；个人还要与社会和谐一致，这种和谐是指个人的思想、行为与社会思想、行为之间的交互作用和协调一致。儒家认为，社会是人群组合而成的集合体，每个人只有在群体中才能生存、发展，群体高于个体，个体利益应服从集体利益。儒家文化十分注意处理和调整群体内部的人际关系，群体内部有不同的等级区别，每个人只有恪守分位，安分守已，各司其责，各得其所，才能维系群体的稳定和实现自身的价值。孔子主张君臣父子的等级隶属关系，孟子提出：“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”。，把社会人际关系，分为五个层次，不同身份的人具有不同的义务，并且相应地有一整套严密的等级规范，以维护封建等级秩序。儒家追求“和为贵”的理想，渗透到了人们生活的方方面面：社会和谐、家庭和睦、性情和顺、纠纷的和解与和好、协作中要和衷共济、国家之间要和平相处等等，是儒家文化“和为贵”在社会生活各个层面的最高目标与追求。2.主张人性本善、强调以仁为本，“仁者爱人”儒家主张，人之初，性本善。“孟子曰：“人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心，非所以纳交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。”“孔子贵仁”，仁是孔子思想的核心，这已成为历来学者和思想家的共识。仁的含义是什么？仁的本质与基本内涵是“爱人”，孔子对子贡的解释是：“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”，“爱人”是儒家仁学的本质内涵，而“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲达而达人”即所谓“忠恕之道”是仁学的基本方法论；在实践层面上，孝悌之道是为仁的起点，人人为仁做君子，则天下太平、社会和谐。“仁”的含义包括以下三个要素及要求：血缘基础儒家学说的体系从“父慈子孝”、“兄友弟恭”的家庭伦理开始，通过类比、比拟，逐层向外，推延到朋友之间、君臣之间的。费孝通在分析中西社会结构差异时认为，西方社会是团体格局，“西洋的社会有些象我们在田里捆柴，几根稻草束成一把，几把束成一扎，几扎束成一捆，几捆束成一挑。每一根柴在整个挑里都属于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不会乱的。在社会，这些单位就是团体”。他将中国社会的结构命名为差序格局，“我们的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好象把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。被圈子的波纹所推及的就发生联系。我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质。不但亲属关系如此，地缘关系也是如此。中国传统结构中的差序格局具有这种伸缩能力。在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络，因之，我们传统社会里所有的社会道德也只在私人联系中发生意义”。这是一种建立在血缘关系基础上的伦理道德体系，本质上属于私德范畴。中国文化中常见的“家文化”、“家长专制”、“亲情文化”的根源即在于此。心理情感原则李泽厚认为，孔子把传统礼制，直接归结为亲子之爱的生活情理，把礼的基础直接诉之于心理依靠。这就把“礼”以及“仪”从外在的规范约束解说成人心的内在要求。因为建立在这种感情性的心理原则上，孔子的政治经济主张是既竭力维护上下尊卑的等级秩序，又坚决反对过分的、残暴的、赤裸裸的压迫与剥削。也就是所谓的“中庸”，也就是说，“仁的这一要素对个体提出了社会性的义务和要求，它把人（其当时的具体内容是氏族贵族）与人的社会关系和社会交往作为人性的本质和“仁”的重要标准。个体人格“仁”的心理原则与血缘基础，必须落实在个体人格的塑造之上。儒家强调“修身”作为“齐家治国平天下”的根本。孔子以身作则式地实践了对这种具有历史责任感的伟大人格的自觉追求。3.强调道德修养，重视内向自律，“内圣外王”在对待义与利的问题上，孔子主张义高于利，“君子喻于义，小人喻于利”君子做事要依义而行就是首先要看这件事是否合于道义，合于道义就做，否则不做，小人则唯利是图，贪得无厌，甚至不择手段、不计后果的去满足利欲。孟子则更明确地提出：“生亦我所欲也，义亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也”。肯定精神生活的价值高于物质生活的价值，道德价值高于生命价值。孔子仁学认为，道德乃人类之本性，决非身外之物，可有可无，倘若无道德自觉，道德信念，则人不成其为人。儒学相信立德、立功、立言为三不朽。在儒家学者看来，就人与一般动物的根本区别来说是道德。道德应该是理想人格的最大价值。儒家非常重视内向自律的修养方法，注重内向用功，律己甚严，儒家经典大学讲“齐家治国平天下”，而其根本是“修身”；大学云：“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”。体现了儒家所追求的“内圣外王”的理想人格。儒家为了实现自己的“仁爱”理想和“经世”抱负，不惜牺牲自己的宝贵生命，孔子要求“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧”。这种“不惑”、“不忧”、“不惧”是君子对邪恶的外在力量的一种抗拒，是理想人格的自我控制和自我选择。孟子也大力提倡“居天下之广居，立天下之正位，行天下之人道；得志与民由之；不得志，独行其道。富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫”。儒家认为，通过道德修养才能获得群体和谐。就维护社会安定和群体关系来说，主要靠道德和刑罚，而二者相比，道德贵于刑罚，“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”在儒家学说中，所谓道德修养，就是要按照礼的规范，做到“君君，臣臣，父父，子子”，各安其分；修身的目的是通过追求“内圣”人格达到“外王”，讲求个人修为，“修”（做人）是“为”（做事）的基础。具体途径是“修身齐家治国平天下”。（二）以仁为本是儒家文化价值观的核心特征梁漱溟认为，儒家文化是伦理本位主义。“个人对于集体、集体对于个人，互相以对方为重，是谓伦理本位主义。伦理本位云者，既非以个人为本位而轻集体，亦非以集体为本位而轻个人，而是在相互关系中彼此时时顾及对方，一反乎自我中心主义。此盖由人心通而不隔的自然情理。”儒家文化价值观，是一个以仁为本的伦理体系，以仁为本，以礼为用，以和为贵。通过层层推演，达成和谐社会之目的。（三）儒家文化的心理积淀与行为表现中国文化一直以来没有建立西方式的法律体系。在社会生活与人际关系的调整过程中，受儒家文化浸染两千余年的中国人，始终在运用并依赖儒家文化价值观念。可以说，儒家价值观已经成为中国文化的文化基因，并被每一代人所传承。1.社会文化心理积淀儒家文化价值观并未随着社会制度的变化而消失，这种文化价值观已经影响了“汉民族的文化心理结构”（李泽厚）。在今天的中国社会，这种影响表现在以下四个方面。以和为贵强调“和”的重要性，“天时不如地利，地利不如人和”，群体利益与和谐至上。仁的标准是判定社会行为的最终心理依据因为强调“仁治”的正当性、必要性，人们把社会清明的希望放在圣人身上，造成中国文化具有较强“人治”而非“法治”的现象与特征。虽然这与现代社会追求法治的方向不符，但儒家文化价值观的影响已经深入民族心理层面，这种价值观仍在一系列社会事件与民意中反复体现。感动广大民众的主要集中表现为官员、医生、教师等行业的英雄、模范的高尚人格，而非其职业操守、敬业精神，突出反映出“仁”的价值观在中国社会中极其深远的影响。社会互动中的“交互主义”心理原则交互主义的含义，包括两个方面：首先，“和”的达成，依赖于双方符合“礼”的互动。因为“仁”的价值观是儒学的核心与根本，得到广泛推崇，要求社会关系中强势一方的行为首先要符合“仁”的要求，然后才能要求弱势方的服从。梁漱溟认为：“伦理社会所贵者，一言以蔽之：尊重对方。何谓好父亲？常以儿子为重的，就是好父亲。何谓好儿子？常以父亲为重的，就是好儿子”，“一切都是这样。所谓伦理者无他义，就是要人认清楚人生相互关系之理，而于彼此相互关系中，互以对方为重而已”。中国人常说“一个巴掌拍不响”，就是这种交互主义心理的直接表现。美国文化人类学家鲁丝.本尼迪克特也认为：“在中国，忠孝是有条件的，忠孝之上还有更高的道德，那就是仁，父母必须具有仁”，“统治者如果不仁，人民可以揭竿而起，反对他。仁是忠义的先决条件”。所谓“礼”尚往来、“你不仁，别怪我不义”也是这种心理原则的形象说法。其次，对社会互动双方的要求，不是外在、明确的行为规范，而是归结为基于伦理道德的心理体认，所以“交互主义”是一种社会交往与互动过程中的心理原则。行为正确与否的判定依据不单在其中一方，而“仁”的要求是一种心理情感原则，并无明确外在规范、标准衡量，容易出现“公说公有理（礼），婆说婆有理（礼）”，社会行为的调整不是依据外在的法律、规章、岗位职责等进行，而是喜欢“讲讲理（礼）”。不良后果是推诿扯皮、责任不清等现象的广泛存在。基于羞耻文化心理的控制机制儒家文化的价值观体系，建立在人人具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心等四心的人性假设基础上。儒家认为社会关系与社会行为的调整应以道德自律为主要手段。通过教化与道德修养，使人们的行为符合仁的要求，自觉遵守礼的约束，可以达到“从心所欲不逾矩”。这种高度重视道德自律的社会控制方式，有别于法家以严峻刑罚为特征的社会控制手段。为了实现社会控制与社会和谐，儒学高度重视两个方面。首先，高度重视教育的作用与必要性。在儒家的理论体系中，教育是启发人们“仁之端”的必要过程与手段，而且必须贯彻教育在先、惩罚在后的原则，“不教而诛谓之虐”，是儒家极力反对的。其次，个体要不断进行道德内省，追求至圣人格。“曾子曰：吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”鲁丝.本尼迪克特在菊与刀中认为，西方基督教文化是一种基于人们罪恶感心理的文化模式，深受儒家文化影响的日本文化是基于羞耻感心理的文化。在个人主义价值取向的西方罪感文化中，个体行为向上帝与法律负责，如行为失误，则受到法律制裁与负罪心理的压迫，但对行为不当的处罚就事论事。而在群体主义价值取向的羞耻文化中，个体必须高度重视自我修养，防止个人行为失当。有子曰：“君子务本，本立而道生。孝弟也者,其为仁之本与?”，儒家认为，仁是为人之本。违反社会规范要求的行为错误会被追究到个体心理与人格层面，因为违反了“仁”的要求，被社会判定、标记为“不会做人”、“简直不是人”，就失去了做人的资格，永远被社会所排斥，这种惩罚是对个体整个人格的否定，是一种极大的羞耻与更大的惩罚。儒家文化中这种基于羞耻心的自律机制，一直是中国社会进行社会控制的主导机制，并已深入到了国民的社会心理与人格结构层面之中，羞耻感成为中国人人格结构中的一个重要维度。2组织管理中的具体表现与要求管理者要“仁”：爱人、节用；注重人格修养；能够推己及人；主动承担责任。被管理者要“忠”：各安其分、尽心尽职、服从领导、尊重上级。管理行为中的“交互主义”：在中国企业中，普遍存在的一个现象，即员工的努力程度与领导对下属的态度有直接关系，这是交互主义心理的直接表现。（四）以仁为本，是OEC制度得以落实的基础在海尔的斜坡球体论中，以OEC命名的基础管理是企业管理与企业发展的止动力。许多企业到海尔参观学习，希望借鉴OEC管理模式，但能够成功的很少。究其原因，这些企业只是单纯学习管理制度，没有认识到：OEC管理制度的成功必须建立在企业文化价值观的基础上。海尔的OEC管理制度是企业现场管理与细节管理的成功典范，体现着源于西方的科学管理精髓。这种管理制度要求员工严格遵守制度、绝对服从管理。由于中西文化的差异，按照社会互动的交互主义心理原则，员工对OEC制度的绝对遵守与贯彻，必须建立在管理方“以仁为本”的基础之上。海尔的OEC管理制度不是独立的，与体现儒家“以仁为本”价值观的其他做法结合在一起，保证了单调、枯燥、严格的OEC管理制度得以贯彻、保持。在海尔，体现“以仁为本”价值观的做法包括以下几个。1“范萍事件”与80/20法则1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:质检员范萍由于责任心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的哲学命题:偶然当中蕴含着必然。范萍漏检是偶然的,但如果产品质量如美国GE产品那样过硬,这种偶然就不会发生。而“必然”,是什么呢?答案是:管理漏洞!海尔报于1995年7月19日率先造势,点名提出:“范萍的上级应负什么责任?”此事引起全公司上下的巨大震动,大家纷纷发表评论,最后达成共识:企业要发展,关键在人才,而人的关键在于干部的水平与作风。什么是领导?“领导就必须承担领导责任”,承担领导责任不是口头说说、不关痛痒地自我批评一下了事,而是要动真格的,要有切肤之痛的感觉。此事件最后,分管质量的负责人自罚300元,并做出深刻的书面检查,由此也进一步奠定了海尔文化中的一个重要原则:80/20原则(即企业里发生的任何一件过错,管理者都要承担80%的责任)；对于广大职工来说,对企业经营中的你中有我,我中有你,合作共利,连续不断等理念也有了一个既形象又本质的认识。关键的少数制约次要的多数。管理人员占20%，是少数，也是关键的少数。管理要抓住关键的少数，也就抓住了系统，这样就能整个企业有效地运转。如何真正做到通过20%来管理80%呢？最重要的一条就是在员工出现责任时，管理人员也要承担80%的责任。通过“株连”，使管理人员始终保持对下属的严密监控。在诠释海尔电视片中，片中采访海尔集团时任常务副总裁杨绵绵，她是这样解释“工人出错，干部受罚”的。她说：“我和张总有意见不一致的时候，那么我就要听他的；同样，我和下级像柴永森吧，也会有意见不合的时候，作为下级，在没有想通的时候，还是按照我的去做，出了错，上级要负责任，出了错误，如果不是我来承担责任的话，那他以后怎么照我做，我还老是推到他身上去，上推下卸，就叫不负责任；上面推他的领导，下面推他的下级，那他干什么了，他就等于没有。”因为儒家文化中社会互动的交互主义，经常造成工作过程中的推诿、扯皮等现象。一般的处理方法是“各打50大板”。海尔的80/20原则，要求管理人员必须负领导责任、主要责任，不但要挨打，而且是被打80大板。由于海尔中层管理人员要承担较大的责任以及面临更多的不确定因素（由下属员工的过错所带来），因此，海尔的OEC严格管理不会遭到员工的抵制。2.“三心换一心”与排忧解难本张瑞敏喜欢引用的一句古语是：“上下同欲者胜。”企业领导人必须在琢磨人、关心人上下功夫。海尔讲究“三心换一心”：“解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心”，换来职工对企业的“铁心”。热心海尔有一个运转体系，专门帮助职工及时解决生活上的实际困难。公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一册排忧解难本，如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。诚心10多年来，海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。在每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与最差的干部，最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并具体剖析情况，使受批评的干部清楚错在何处，明确努力方向。在海尔，人际关系是透明的，考核制度是公开的。知心知心体现在建立多种制度，了解员工心里想什么，希望企业做什么。每半年一次的职工代表大会制度。让员工了解企业，充分发表意见，参与企业的民主管理、监督。涉及员工切身利益的重大决策要经过职代会讨论通过后方可实施。员工参加领导干部的考评，每次考评干部，工人在评委中所占比例不少于1/3。各种形式的恳谈会制度。集团规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。员工与领导，开诚布公，畅所欲言。“心桥工程”。利用海尔人开辟“心桥工程”栏目，通过该栏目反映不愿在公开场合说的话。海尔的“三心换一心”与“排忧解难本”的理念与做法，具有突出的东方儒家文化价值观的特征，是家文化的典型体现。3羞耻文化与6S大脚印“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。海尔生产车间，在开班前、班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大脚印”。如果有谁违反了6S（整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养）中的任意一条，下班开会的时候，就要站到大家面前的这两个脚印上，自我反省，负责人说明情况并教育批评。会议结束大家都散走后，站6S的人在得到负责人的允许后方可离开。这种基于羞耻文化心理的管理制度通过负激励，有效得规范了员工的行为。企业管理水平的提高，依赖于管理者与被管理者双方的表现与素质，除了按照80/20法则抓干部素质之外，6S大脚印管理对规范员工的职业行为、提高员工素质，加强企业基础管理促进很大。这种管理方法之所以有效，就在于此制度建立在中国员工特有的文化心理之上。二、密切关注社会变迁，创新发展核心理念（一）人本主义价值观的起源与含义在西文中，“人文精神”一词应该是humanism，通常译作人文主义、人本主义、人道主义。人本主义，首先起源于古希腊智者学派，他们提出了“人是万物的尺度”这一观点，这是西方思想史上人文主义精神的最初体现。这些思想对后来欧洲文艺复兴运动的产生有着重要的影响。在14-16世纪，随着欧洲尤其是地中海沿岸的城市商业经济发展，商人阶级的经济势力开始发展壮大。但在商业发展过程中，受到了封建专制与神权制度的压迫与束缚。为反对封建及神权专制，宣传新兴商人与资产阶级价值主张，出现了文艺复兴运动，其实质是借希腊、罗马古典文化的复兴阐述新兴资产阶级自己的主张，与其说是“复兴”，不如说是“创新”。是当时社会的新政治、新经济的反映，是新兴的资产阶级在思想和文化领域里的反封建斗争。文艺复兴在欧洲历史发展中占有重要地位。是人的发现的开始。与中世纪对比，文艺复兴在意识形态领域内带来了一系列巨大的变化。最突出的变化是关于人价值观念的转变。在中世纪，理想的人应该是自卑、消极、无所作为的，人在世界上的意义不足称道。文艺复兴肯定了人的价值和创造力，提出人要获得解放，个性应该自由。重视人的价值，要求发挥人的聪明才智及创造性潜力，反对消极的无所作为的人生态度，提倡积极冒险精神。重视现世生活，反对宗教禁欲主义。重视科学实验，反对先验论；强调运用人的理智，反对盲从；要求发展个性，反对禁锢人性；把人们从中世纪基督教神学的桎梏下解放出来，资产阶级正是在这种精神的指引下创造近代资本主义世界的。否定了封建特权，宣扬平等观念。自此开始，资产阶级追求平等、自由的要求先后通过法国思想启蒙运动和德国的宗教改革运动被社会大众广泛接受。人是目的、人是中心、以人为本的人本主义思潮在西方社会逐渐随着资产阶级发展壮大而成为社会的主流价值观，马克思.韦伯认为，正是经过宗教改革后的新教伦理促进了西方资本主义精神的形成和工商业的发展从其来源可以看出，人本主义是伴随商品经济发展出现的一种社会思潮与价值观，强调自由、平等是人的“天赋权利”（卢梭）。西方人本主义后来演变为个人主义（individualism），含义是以个人为本位，个人为自己的行为负责。是与集体主义对应的一种价值观，发展的极端表现为极端利己主义。李泽厚先生在中国古代思想史论中认为，中国儒家学说中“民为贵，社稷次之，君为轻”的观点就是一种原始人道主义。通过比较儒家价值与人本主义我们发现，前者要求在等级制结构中各负其责，尊卑有序；后者重视法律面前人人平等。前者宣扬群体本位，后者宣扬个体本位；前者属于自然经济社会中的主流价值观，后者则是商品经济社会的主流价值观。在儒家学说中并没有西方意义上的人本主义价值观的因素。（二）社会转型与人本主义理念的发展壮大中国社会从20世纪80年代初期开始进行经济改革与对外开放，逐渐从计划经济体制向市场经济体制转变。中国社会科学院哲学研究所杨学功在略论我国社会转型时期的价值观一文中认为，中国的改革开放和现代化建设，是一场带有根本性的社会变革。这场变革不仅要改变落后的、不能促进生产力发展的经济体制、政治体制、科技体制、教育体制、管理体制等等制度层面，而且也必然要求、必然带来整个社会在价值观念、情感心态等文化心理层面的一系列变革和更新。杨学功认为，转型时期价值观念变革的主要趋向表现在以下几个方面：1社会秩序观念。中国的社会转型首先是社会结构秩序的转型，表现为中国社会正在从自给半自给的产品经济社会向市场经济社会转型从，乡村社会向城镇社会转型，从封闭半封闭社会向开放社会转型，从同质的单一性社会向异质的多样性社会转型，从伦理型社会向法治型社会转型，等等。与社会结构秩序转型相伴随的，是社会运行机制转轨、利益调整和观念转变等。2主体意识。中国人的主体意识的变化表现为从“身份意识”向“契约意识”的运动。3人生理想。中国人价值观念的变化体现在人生理想上，是从“君子”型的人生理想向“能人”和“真人”型人生理想转变。4本位价值。中国传统的“权力本位”正在被“实力本位”的观念所取代。伴随着改革的发展与深入，人们的法律权利意识、身份平等观念逐渐强化，原有计划经济体制下长期形成的服从、奉献、被动等观念被敢于冒险、积极主动、自我价值等具有鲜明人本主义的价值取向所取代。市场经济发展促进了人们个体意识的觉醒，包括个体的责任意识、奋斗意识、独立的思考精神、人格的平等。（三）以人为本，是创新理念得以发扬的核心1“赛马不相马”的人才理念开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。海尔给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。海尔总裁张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。海尔的用人理念可以用总裁张瑞敏的一句话来概括：赛马而不相马。在当代世界经济一体化程度越来越深化、各地经济联系越来越密切的今天，绝大多数企业在技术水平或经济实力上已不再具备唯我独尊的实力，他们的竞争对手在这些硬件方面并不落后于他们，这就使得他们把注意力转向企业文化、员工素质等软件方面，使自己能在这些方面保持特色，凝聚企业向心力，激发员工责任心和工作热情，以保证经济效益的持续增长。海尔认为每个人都有自己的长处，或者是这方面、或者是那方面，从这一点上说，每个人都是人才。对于一个企业来说，人才永远都不嫌多。人才之中可能有优有劣，而优劣之分要通过“赛马”来判断。每一个想要自我发展的员工，海尔都会为他提供公平的竞争平台，在他们各自的工作岗位上加以考核，张瑞敏告诉他的员工：“你是不是千里马，不用我说他说，请你自己说，用自己的行动告诉大家。”在张瑞敏眼里，他的员工个个都是千里马。一旦有内部发展机会，海尔就会营造一种全员竞争的氛围和机会，择优上岗，而不是事先就把目标锁定在少数几个人身上。这就是员工愿意留在海尔、愿意在海尔奋斗、愿意为海尔奉献的原因，这也就是“赛马”的魅力所在。2“三工并存，动态转换”的人力资源管理制度按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施，全面实施“人才战略”。在人的优化组合中，优胜劣汰机制起了关键作用。“三工并存”1993年7月在海尔刚实行时，是真正引起轩然大波的一场改革，在人人心里都引起了极大震动。这个制度比较有效地解决了“铁饭碗”问题，增强了员工的危机感和进取精神，使企业不断激发出新的活力。在三工并存。动态转换的用工制度中，员工的使用全部实行公开招聘、公平竞争、择优聘用。3海尔奖励制度与设备、发明命名制海尔企业文化手册中，明确规定了海尔的奖励制度：海尔奖：用于奖励本集团内各个岗位上的职工对企业所做出的突出贡献。海尔希望奖：用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议。命名工具：凡本集团内员工发明、改革的工具，如果明显提高了劳动生产率，可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。海尔企业文化的启示（2）三、广泛借鉴西方经验，建立健全管理制度随着中国社会从计划经济向市场经济转型，作为自主经营、自负盈亏的中国企业，成长的时间只有不到20年的时间，企业缺乏在激烈的市场竞争中的经验，与西方企业存在着巨大的差距，学习、借鉴和吸收西方先进的管理经验和制度并为我所用，是摆在我国企业面前的突出课题。借鉴他人优点的积极效应，中国人很早就认识到了，“他山之石，可以攻玉”就是这种思想的鲜明反映。西方管理学是在西方的历史、经济、文化乃至宗教信仰的背景下生成的，而中国却有着与西方完全不同的历史文化环境。脱离开不同国家在经济、政治和文化等背景方面的不同，对西方国家的管理方式与经验死搬硬套、简单模仿，结果都不可避免地遇到程度或轻或重的“水土不服”，导致中国传统的管理思想和西方管理思想的融合过程中出现了一个非常尴尬的现象：一方面，自己的传统管理思想被抛弃得差不多了，而另一方面，西方的现代科学管理又没有完全融合进本国的文化模式。中国学习西方管理的问题，归根结底就是水土不服的问题。他山之石，可以攻玉，但何以攻玉？对中国企业的管理者而言，如何在中国这片“土壤”上移植西方管理思想，是比“西方管理”本身更重要的问题。在海尔学习西方先进管理理念与制度的过程中，既有大量成功的经验，也有值得汲取的教训。1学习德国质量意识：砸冰箱事件与名牌战略20世纪80年代初期，中国引进全面质量管理，并不成功，主要原因是只注重全面质量管理的形式，而忽视它所包含的思想观念。张瑞敏认为，全面质量管理的精髓是创名牌，海尔首先要抓的是“有缺陷的产品就等于废品”，但他需要一个契机把这种想法在员工中牢固树立起来。1985年7月，一位用户来信反映，近期工厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏突击检查了仓库，发现76台不合格的冰箱。当时，研究处理办法时干部提出两种意见，一是作为福利处理给本厂有贡献的职工；二是作为“公关武器”处理给经常来厂检查工作的工商局、电业局、自来水公司的人，让他们能够与海尔心往一处使。职工说：“这些不合格的冰箱，是我们生产的，我们自己承担，就把冰箱先给职工，然后每月从工资里扣钱。”张瑞敏却作出了一个有悖常理的决定：76台冰箱全部砸掉。张瑞敏的这一锤砸醒了工人们早已沉睡麻木的神经，把一个观念砸在了他们心里：有缺陷的产品就是废品。2吸收日本基础管理：6S大脚印与现场管理“5S”活动的含义“5S”是整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seiso)、清洁(Seikeetsu)和素养(Shitsuke)这5个词的缩写。因为这5个词日语中罗马拼音的第一个字母都是“S”，所以简称为“5S”，开展以整理、整顿、清扫、清洁和素养为内容的活动，称为“5S”活动。“5S”是日本向全世界输出的重要的管理技术及文化，为各企业改善环境及减少以外事故的发生起到了有益的帮助。“5S”活动的对象是现场环境，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。“5S”活动的核心和精髓是素养，如果没有职工队伍素养的相应提高，“5S”活动就难以开展和坚持下去。海尔的“6S”与大脚印6S含义：整理：留下必要的，其它都清除掉整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识清扫：工作场所看得见看不见的地方全清扫干净清洁：维持整理、清扫的结果，保持干净亮丽素养：每位员工养成良好习惯遵守规则，有美誉度安全：一切工作均以安全为前提海尔在5S的基础上将“安全”生产加上，成为6S，并针对国民文化心理，以负激励的方式固化现场管理制度。3.借鉴美国管理思想：业务流程再造与市场链海尔的流程再造与市场链取得了很大成功，保证了海尔超常规发展。但在企业文化方面也造成了不良影响。在1998年实施市场链制度之后，海尔出现了多名中高层员工流失现象，其中以多名管理人员集体跳槽到伊莱克斯事件影响最大。普通员工也反映，海尔管理人员火气太大，对下属员工动辄训斥。这种现象的出现，反映了海尔未能及时调整制度与文化价值的衔接关系，在一定程度上出现制度与文化的脱节。具体来说，是反映“以仁为本”价值观的80/20原则与反映“以人为本”的市场链制度之间的冲突。前者要求集权，管理人员负主要责任，权责对等；后者要求分权，也就是每个人都成为SBU，各负其责。二海尔企业文化的功能实现成功的企业文化，一般应具有凝聚、导向、激励、约束、协调、维系、教化等功能。这些功能的实现，必须建立在文化三层次及各层次内的优化与协调基础之上，并与企业战略相统一。海尔文化建设的以下做法，是其文化功能得以实现的重要原因与根本保证。一、企业文化的广义观是海尔文化的重要特征海尔在企业文化建设过程中，采取了广义企业文化观。具体体现在以下两个方面。1.企业文化三层次之间的高度整合