论公务员绩效评估在公务员制度中的地位与作用论文.doc

论公务员绩效评估在公务员制度中的地位与作用摘要：随着时代发展，人们视线渐渐集中在政府在社会经济中的地位与作用，发展有效政府成为头等大事。而公务员是政府的重要组织，其中对公务员进行有效监督的就是绩效评估，所以建立和完善我国公务员绩效考核制度在公务员制度中占有重要地位和作用。本文分为四部分，首先介绍什么是公务员、公务员制度以及公务员绩效考核；第二部分阐述公务员评估在公务员制度中的地位与作用；第三部分指出我国公务员考核制度中存在的问题；最后提出如何完善我国的公务员考核制度。希望通过本文能对我国的绩效考核尽绵薄之力关键字：公务员；公务员制度；绩效评估；绩效考核目 录前 言3一、相关内容的界定3（一）公务员3（二）公务员制度3（三）公务员绩效考核3二、公务员评估在公务员制度中的地位与作用3（一）规范公务员管理3（二）优化社会收入结构达到收入透明与社会公平4（三）建设低政府成本和高效能的节约型政府4三、我国公务员考核制度中存在的问题5（一）职位说明有名无实5（二）评估标准过于笼统5（三）评估方法偏于定性5（四）考核主体缺位，公众参与程度低6（五）考核结果使用不当，激励效应低6四、完善我国的公务员考核制度的有效途径6（一）深化职位分类改革6（二）健全平时考核制度71.平时考核首先要完善制度72.平时考核内容要明晰，标准要具体，方法要便于操作73.平时考核要处理好显性绩效和隐性绩效关系74.重视平时考核资料台帐的备案工作75.平时考核结果的使用要有力度8（三）合理选择评估者和评估信息8（四）设置独立的公务员绩效评估领导机构8（五）建立绩效评估结果与公务员能力建设相挂钩的培训激励机制91.实行绩效工资制，将评估结果与工资挂钩92、建立公务员培训激励机制，将培训与晋升挂钩9前 言 随着新公共管理运动在我国的兴起，各种新的管理理念、技术和方法不断在政府部门得到应用。作为一种全新的管理理念和手段，公务员绩效管理被引进政府人力资源管理领域。与此同时，公务员绩效评估作为公务员绩效管理的基础和关键，也得到应用和推广。与传统的人事考核相比，公务员绩效评估更能符合现代政府人力资源管理的需要，这一点特别体现在评估方法上。公务员绩效评估方法能够有效地鉴别出公务员的行为差异，对每个公务员群体或个人的工作绩效做出客观、公正的评估。因此，只有采用科学的公务员绩效评估方法，才能确保绩效评估的目的和内容能够实现，也才能确保公务员绩效评估结果的客观性和公正性。一、相关内容的界定（一）公务员根据2006年1月1日实施的公务员法对公务员概做出了界定，“公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”从广义上讲，公务员不仅包括政府部门的国家公务员，还包括参公的事业单位人员 许彦华. 公务员绩效考核结果应用存在的问题及对策. 中国检验检疫. 2011第4期 23-24。美国公务员的范围仅指在美国联邦政府行政机构中执行公务的人员;英国的公务员一般是指政府中常务次官以下的所有文职人员。由于本文研究中国公务员绩效评估问题，因此，将依据公务员法界定公务员含义来研究我国公务员绩效评估问题。（二）公务员制度指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。中国国家公务员制度的基本内容在国家公务员暂行条例有18章88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。从总的来说政府应该推动研究改革以人为本关心公务员成长，制定措施吸引优秀人才，精简机构和人员、分散下放权力强调制度的灵活性，加强能力培训，提高人员素质完善竞争机制改革分类制度改革业绩评估制度和考核制度建立灵活的工资制度提升道德标准 黄显中,李政. 我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略. 湖南财经高等专科学校学报. 2008 24卷第1期 27-30。（三）公务员绩效考核所谓公务员绩效考核，是指考评主体依据工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法和程序，对公务员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况进行评定，并将评定结果反馈给公务员的过程。二、公务员评估在公务员制度中的地位与作用（一）规范公务员管理长期以来，由于公务员制度设计、法律法规、政治文化等原因，我国公务员管理存在着诸多问题。由于公务员制度设计缺乏有效的监督机制，那些条件不符合但有门路的人通过各种渠道想方设法到政府机关工作，以及在同等情况下许多人都去政府机关就业，一些政府机关的领导凭借拥有的权力安排自己的子女亲属等到政府机关工作，造成公务员占座现象 徐珂. 加强成本控制 建设节约型政府. 国家行政学院学报. 2008(第3期 29-31。公务员聘任的终身制存在着多种弊端，使公务员养成官僚主义作风等习气，影响其工作绩效。非领导职务的公务员晋升难问题长期存在。公务员制度中的分类管理中的同工不同酬等问题造成公务员收入不公以及工作积极性低下。在公务员管理制度改革进程中，要以公务员的工作绩效水平为依据衡量公务员的能力。公务员的薪酬、晋升和问责都应该以其工作绩效为衡量标准，这样做不仅可以扩大公务员管理的公平性，也能激发他们的工作积极性。（二）优化社会收入结构达到收入透明与社会公平2011年3月国务院发布的中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要中关于合理调整收入分配关的内容，明确提出“完善公务员工资制度”，“健全法律法规，强化政府监管，加大执法力度，加快形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。保护合法收入，坚决取缔非法收入。”公务员工资制度是优化社会收入结构的重要内容。在公务员工资普遍高于社会平均收入的今天，需要建立与地方经济发展水平相适应的工资制度。目前，我国社会收入结构状况是“金字塔型”的。早在2006年，世界银行报告称，中国0.4%的人口掌握了70%的财富，美国是5%的人口掌握60%的财富，中国的财富集中度世界第一，成为世界两极分化最严重的国家。这是我们不得不面对的沉重的事实。在我国贫富差距巨大的事实面前，我国的公务员队伍工资又是怎么样的呢?我国2009年分行业就业人员平均工资比较情况为:企业类年平均工资为31302元，事业类年平均工资为33352元，机关类年平均工资为36468元，民间非营利组织类年平均工资为29561元，其他类年平均工资为22777元。从年平均工资上的比较，我们就很容易发现公务员年平均工资高于社会年平均收入。这也印证了为什么每年全国有上百万人热衷于报考公务员考试的原因 刘昕.我国公务员考核制度的创新及其实施建议. 经济与管理研究. 2007第5期 29-32。由于缺乏监督机制的有效制约，在公务员阳关工资的背后又隐藏了许多不为人之的隐性收入，以及公款消费。我国公务员队伍人数多，工作效率低，收入高于社会平均收入的状况造成的社会收入结构的不合理，必然引起其他行业人员的不满。收入分配不公破坏则社会的公平正义。因此，公务员改革公务员工资制度必须实现社会公平正义。（三）建设低政府成本和高效能的节约型政府所谓节约型政府，就是在尽量降低保证机构运转所需花费的前提下，高效率地使用财政资金，用有限的财政资金履行更多职能的政府。建设节约型政府需要减少政府财政支出，规范政府规模，提高行政效率。我国政府目前的现状正是政府成本高、政府规模大、行政效率低。这三种状况都与公务员管理有着直接的关联。政府成本是指各级政府及其机关在公务活动中所发生的直接与间接的包括政府、社会、公众的全部负担。无论是政府的直接成本还是间接成本最终“转嫁”为社会公众的负担。这说明了建设节约型政府正是建设节约型社会的关键。另外，我们必须承认我国己经成为世界上行政成本最高的国家。政府规模包括行政机构规模、行政人员规模和行政费用规模，这三种规模之大从某种程度上讲是由于我国公务员队伍人数多，工作效率低，收入高于社会平均收入的状况造成的。换句话说，公务员行政绩效的低下很大程度上造成了政府规模的扩大。所以，改善公务员绩效评估管理是建设节约型政府的重要组成部分，绩效问题更应当成为建设节约型政府主题中核心话题。三、我国公务员考核制度中存在的问题（一）职位说明有名无实公务员绩效评估虽然确立了基本的制度、方法，但是在实际操作中很难实现，其首要原因在于职位分类制度不够健全。职位分类是基于政府及公务员的利益，将公务员职位就其所任工作性质、内容、职责，予以准确定义、顺序的排列、公平的品评，以作为人事管理上的公平处理的基础。职位分类是进行公务员管理的首要的基础性环节，毋庸置疑，也是公务员绩效评估的前提。但是目前我国的公务员分类制度还很不健全，职位分类仅仅是粗略的做了综合管理类、行政执法类、专业技术类的笼统分类，职务上也只是做了领导类与非领导类的区分，对于纷繁芜杂的公共管理工作没有详细加以分类，在这种情况下，职位说明书大多停留在原则性的规定上，有名无实，根本无法作为绩效评估的依据，造成绩效评估成为无源之水、无本之木 张丽. 对我国公务员绩效评估的思考与创新. 法制与社会. 2007第5期 33。（二）评估标准过于笼统 公务员绩效评估标准的确立应该科学、合理，设计公务员绩效评估标准，应该以其职位职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗位职责及工作任务的公务员，其评估标准也应有所不同。但是，由于公务员绩效评估制度确立时间还不长，很多制度建设还相对落后，评估指标规定的较为笼统。例如，公务员法规定对公务员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效评估，重点评估工作实绩，并且公务员考核规定对德、能、勤、绩、廉五项指标做了进一步的阐述，但是由于工作性质、工作特点差异很大，部门之间、被评估的公务员之间缺乏可比性，致使评估主体无所适从。（三）评估方法偏于定性 公务员绩效评估原则上规定定性和定量相结合的方法，但是评估标准的设计过于笼统，加之评估技术方法的限制，使得公务员绩效评估实践中定性评估较多，而定量评估的实施较为困难。公务员的德、能是其内在品质的外化形式，很难进行量化处理，即使就工作实绩而言，公共部门的工作也难以像私营部门的工作那样能以利润收益来简单的衡量，公务员工作的这一特质也使得对其业务的考察难以精确量化，公务员绩效评估中往往重视定性评估和忽视定量评估，以至一些单位缺乏公务员绩效评估的量化测评指标体系，即使在那些己经制定了公务员绩效评估量化指标体系的单位或部门中，实际评估时仍然多采用定性的方法，对公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化。定性评估往往带有相当的主观性和随意性，不免产生各种主观误差，难以客观反应公务员的工作绩效状况。（四）考核主体缺位，公众参与程度低 在“新公共管理运动”浪潮之后，西方国家大都有专门的公务员考核领导机构，加上公众普遍主人翁意识较强，使得考核主体多元化。在我国，公务员法规定对非领导成员公务员的考核主体为主管领导。在定期考核的程序中，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，有本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，考核通常是在不公开的情况下进行的，社会公众对机关单位公务员的年度考核往往一无所知，更别说参与评估了 魏晓丽,伊士国. 我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进. 中南民族大学学报(人文社会科学版). 2006(S1) 13-15。社会公众没能参与公务员考核一是由于公众的参与意识不强，二是缺乏一个畅通的参与渠道让公众参与到评估中去。考核委员会的成员主要由上级领一导组成，造成考核主体单一。这种内部考核方法形成自上而下的单维度考核形式，主管领导或者本机关负责人对公务员考核结果拥有很大的决定权。在实际工作中容易出现两种现象:一是搞个人专断作风，领导凭个人意志决定公务员绩效，不听取群众意见，不实事求是地评价公务员绩效，结果使评估结果缺乏公平和公开，打击公务员工作积极性;二是搞平均主义，领导扮演老好人，碍于情面，拍得罪他人，将考核等次实行轮流坐庄，或者搞形式民主，采取无记名投票方式，致使公务员考核丧失应有的作用。（五）考核结果使用不当，激励效应低 公务员定期考核的结果应作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的作用应被视为对公务员的激励。但是，我国目前缺乏与考核结果使用相配套的制度安排，特别是对公务员的培训激励，缺乏有针对性的机制安排。公务员考核规定(试行)规定，公务员年度考核被确定为称职以上等次的，可作为晋升工资档次、晋升等级、考核奖金的依据。这种安排存在“奖少罚大”的问题，考核优秀者和称职者获得的奖励档次差距不大，使优秀者失去工作积极性。而且考核结果激励偏向对公务员的物质奖励，忽视对公务员的精神鼓励，而且起不到很大的激励作用。而在不称职公务员的处理上过于严重。对于公务员年度考核被确定为不称职等次的，不仅降低一个职务层次任职，不享受年度考核奖金外，连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。这种规定比受行政处分的公务员惩罚更加严重。这两项不科学的规定在实际工作中实行比较困难，因为人情关系、平均主义的现象存在，使得公务员绩效考核容易流于形式，考核结果使用失去了应有的激励作用。四、完善我国的公务员考核制度的有效途径（一）深化职位分类改革 职位分类是基于政府及公务员的利益，将其公务员职位就其所任工作性质、内容、及责任，予以准确的定义、顺序的排列、公平的品评，以作为人事管理上公平处理的基础。职位分类是实施公务员管理的首要环节，更是公务员绩效评估的灵魂。因为科学合理的设置职位，制定详细的职位说明书，建立结构合理、职责明确的公务员职务、等级系列是公务员绩效评估的前提条件。因此，各地方只有尽快遵循公务员法关于公务员职位分类的有关规定，积极探索适合本地特色的具体的公务员分类管理制度，公务员分类管理的原则才真正得到贯彻落实。在铜陵的实际工作中，公务员的分类管理仍然停留在纸面上，各部门具体职位的设置、职位职责规定非常空洞、原则，流于形式 黄培茹. 绩效评估类型比较以公务员绩效评估为基点. 龙岩学院学报. 2006年S2期 126-128。这就造成公务员绩效评估缺少最重要的依据，成为无本之木、无源之水，评估人往往笼统地根据德、能、勤、绩、廉对公务员进行评估，致使绩效评估丧失最基本的客观性和真实性。 只有制定科学完备的职位说明书，才能使得公务员绩效评估有个坚实的基础，而完备的职位说明则有待于科学的工作分析。一般来说，相类似的工作很多，假若对某类型的每个职位都进行分析，从时间和成本上来讲都是不可能的，因此就需要选择若干具有代表性的工作进行分析，然后进行类推。选择了具有代表性的工作岗位以后，可以选择面谈法、问卷法、现场观察法和工作日志法收集资料。（二）健全平时考核制度 健全平时考核制度是对公务员绩效评估功能的延伸和完善。定期评估主要侧重于评价和结果的使用上，因而其发挥的效应也只能凸现在事后的监督以及对结果的监控上，而对实施工作目标的任务过程是否存在偏差，效能是否低下没有投以足够的关注。年度考核的评价和结果使用功能对于事后的激励具有积极意义，而平时考核正是体现及时鞭策、激励、监督功能的本质所在，体现了“事前控制、过程控制为主，以事后控制、结果控制”为辅的管理理念。健全平时考核制度还是公正评价公务员绩效的客观需要。只有不定期的进行绩效评估，如实记录公务员平时工作情况的相关信息，年终绩效评估才能有个完整、客观的信息来源。1.平时考核首先要完善制度为了凸显公务员平时考核的重要性，平时考核必须建章立制，使平时考核不仅仅是做为上级领导的一项工作要求，而是成为必要的制度，以确保公务员平时考核工作真正落到实处，不流于形式。2.平时考核内容要明晰，标准要具体，方法要便于操作平时考核应该紧密结合公务员职位说明书进行，突出不同岗位、不同职务应履行的岗位职责要求的考核指标，使考“人”与考“事”有机结合，达到管人与治事的统一。要突出抓住表现突出和明显过错行为，重在分析优劣，突出加分和扣分行为，充分体现奖优罚劣的考核激励功能。还有注重静态和动态的结合。一个考核时间段内，工作任务己经完成，应予以一个正确的评价，同样对某项跨考核时间段的任务，也要提出阶段性的静态评价结论和动态要求，以保证全过程考核的准确性。3.平时考核要处理好显性绩效和隐性绩效关系在实际工作中，有些岗位实绩容易考核，有些岗位则必须严格按照规章办事，无创新可言，这就要寻找工作亮点，把那些埋头苦干、默默实干的“老实人”的实绩凸现出来，防止做表面文章的人吃香、老实人吃亏的不合理现象发生。4.重视平时考核资料台帐的备案工作平时考核的资料既是平时考核的结果，又是年终考核的依据，因此，建立健全平时考核的工作台帐，及时收集、整理、汇总考核备案资料，特别是工作人员实绩、科室月度、季度工作小结、重大事项、重点工作完成情况及考核得分情况应该详细的备案记载，使年终定期考核考之有据 杜荧. 论我国公务员绩效评估激励功能的实现路径. 陕西职业技术学院学报. 2006第4期 53-54。5.平时考核结果的使用要有力度.考核结果使用力度不够，会造成平时考核的形式主义，难以发挥其应有的功能和作用。平时考核结果的使用力度主要体现在奖惩分明的力度上，其目的就是要保证公务员达到最起码的工作要求，最大限度发挥公务员工作的积极性和潜力。在实施过程中，最为重要的是把平时考核与年终考核挂钩，加大平时考核在年度考核中的权重。（三）合理选择评估者和评估信息在选定评估人员时，需要遵守一些原则。第一，评估者要有代表性。根据360度评估法，对公务员绩效评估需要有各方面的代表参加，例如，应有上级、同级、下级和社会公众，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。第二，选定的评估人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度对待评估工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在评估工作方面经过一定的专门训练，以保证评估工作的规范化，避免因评估人员的工作作风、素质高低直接影响评估效果。第三，评估人员各方所占的权重要恰当 刘晓苏. 创新我国公务员绩效评估机制的思考. 淮阴师范学院学报(哲学社会科学版). 2005第2期 37-39。在评价的过程中，公务员的直接上级所占的权重应该是最大的，假如公务员有几个上级，综合几个上级的意见可以改进公务员的绩效评估质量。公务员的同事可以观察到其上级无法观察到的某些方面，研究表明同事评价对公务员的发展计划制定很有效。公务员的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被评估者个人的发展。公务员的自我评价也不能忽视，可以减少公务员对评估的抵触作用，但要防止其自我评价过高。公务员绩效评估的信息应该是多方面的。评估一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质童、数量、教育、指导和创新、改善等因素;工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感四方面内容;工作适应性主要有工作成绩的改善和人际关系等;能力需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达交涉协调、指导监督方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有不同的信息的侧重，获取的信息要与标准相符合。（四）设置独立的公务员绩效评估领导机构我国目前对公务员的绩效评估主要是由各部门负责人组成临时性的考核委员会或者是考核小组负责，并没有专门的一个公务员绩效评估机构。这种缺乏建立在科学基础上的非专业性质的领导小组，对公务员绩效评估的领导强度、组织力度和政策贯彻力度上起到多大的作用取决于领导的重视程度和决心。从实际情况上看，临时的领导小组受本身专业技能素质和我国政治文化环境的影响，难以对公务员的绩效作出科学、客观的评估。可以说，是否拥有专门的评估领导机构是决定评估成败的关键因素。因此，应设立专门的评估领导机构，负责对公务员绩效评估的管理工作，是改进我国公务员绩效评估管理的关键举措。 为保持评估机构的独立性，应该在机构、人事、财政、办案四个方面给予制度保证:在机构独立上，应该通过立法赋予相应的法定职权和较高的机构规格，保持机构独立性，确保机构在履行职责时不受其他职能部门的干涉;在人事独立上，评估机构用于完全的人事权，机构成员应当由拥有专业知识的非公务员组成，机构自主招聘录用社会专业人员，不受国家人事部门和公务员管理局的管辖;在财政独立上，由政府在年度预算中设立专项财政预算款，不受其他职能部门的干扰:在办案独立上，赋予办案人员独立办案权，行使对其他行政部门涉嫌贪腐人员监督、调查、扣押、审讯等权力 李忠波. 充分发挥公务员绩效考核的激励导向作用. 云梦学刊. 2006第5期 74-75。（五）建立绩效评估结果与公务员能力建设相挂钩的培训激励机制1.实行绩效工资制，将评估结果与工资挂钩我国公务员法固定:“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”但在实际操作中并不严格遵循，片面地将绩效评估结果与奖励挂钩。实行绩效工资制，既能够将公务员绩效评估结果有效的运用，又能促使公务员努力工作。将评估结果作为公务员工资的依据，不仅体现效率，还体现公平。目前，我国公务员工资构成包括基本工资、津贴、补贴和奖金。实行绩效工资制后，依据评估结果对公务员工资做出相应的调整，评估优秀者得到工资的增长，低绩效者得到工资的减少，并对其实施绩效改进计划。需要指出的是，实行绩效工资制的前提就是要科学划分评估结果等次。评估结果等次存在“奖少罚大”的问题，考核优秀者和称职者获得的奖励档次差距不大，以及人为划定各个等次比例问题都影响了评估结果的使用。科学划分评估结果等次要以绩效评估的目的作为出发点，扩大优秀者与称职者获得奖励的差距，实事求是根据公务员绩效评估标准确定各等次人员（）杨雪峰. 加强事业单位劳资管理人员修养的几点思考 . 科技信息. 2012 第29期41-42）。只有科学划定评估结果等次和绩效工资等级，才能发挥公务员工资的物质奖励作用。2、建立公务员培训激励机制，将培训与晋升挂钩建立培训与晋升相匹配的培训激励机制无疑是对公务员最大的精神鼓励。这就形成了一条公务员晋升的机制:绩效评估结果培训晋升。鉴于决定公务员晋升的因素往往是制度因素以外的，比如，裙带关系、金钱关系。建立绩效评估结果、培训和晋升相结合的机制，不仅能促进公务员能力建设还能激发公务员工作的积极性（）付耀霞. 论国家公务员职业道德的养成 . 科技信息. 2012 第29期 257-258）。在建立培训激励机制上，笔者认为，应该改变过去对公务员“奖少罚大”的规定，而是基于现代人力资源管理理念，从公务员职业生涯发展和能力建设角度出发，帮助公务员成长。可以利用我国高等教育等各类教育机构的资源，政府与教育机构合作设立与公务员职务和专业能力相对应的选修课程，或培训项目。把给予绩效评估优秀者带薪定期培训的机会作为对其精神奖励。在其培训结束时参加专业技能考试，获取技能认定;对绩效低优者，在制定绩效改进计划时，同样给予定期培训的机会，不同的是绩效低优者自费培训所需费用。对培训后的绩效评估中仍然处于低优等次的公务员，采取降职或调岗的措施。参考文献1 许彦华. 公务员绩效考核结果应用存在的问题及对策J. 中国检验检疫. 2011(04) 23-242 黄显中,李政. 我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略J. 湖南财经高等专科学校学报. 2008 24卷(01) 27-303 徐珂. 加强成本控制 建设节约型政府J. 国家行政学院学报. 2008(03) 29-314 刘昕. 我国公务员考核制度的创新及其实施建议J. 经济与管理研究. 2007(05) 29-325 张丽. 对我国公务员绩效评估的思考与创新J. 法制与社会. 2007(05) 336 魏晓丽,伊士国. 我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进J. 中南民族大学学报(人文社会科学版). 2006(S1) 13-157 黄培茹. 绩效评估类型比较以公务员绩效评估为基点J. 龙岩学院学报. 2006(S2)126-1288 杜荧. 论我国公务员绩效评估激励功能的实现路径J. 陕西职业技术学院学报. 2006(04) 53-549 刘晓苏. 创新我国公务员绩效评估机制的思考J. 淮阴师范学院学报(哲学社会科学版). 2005(02) 37-3910 李忠波. 充分发挥公务员绩效考核的激励导向作用J. 云梦学刊. 2006(05) 74-7511 杨雪峰. 加强事业单位劳资管理人员修养的几点思考 J. 科技信息. 2012 (29)41-4212 付耀霞. 论国家公务员职业道德的养成 J. 科技信息. 2012 (29) 257-258