我国公务员晋升机制发展研究.doc

我国公务员晋升机制发展研究 引言我国公务员晋升机制的发展,既要做到"古为今用、洋为中用",又要"吸取其精华、剔除其糟粕",既不能割裂现在公务员晋升机制同历史上任官、选官制度的联系,尤其不能丢掉我们党在长期革命和建设实践中富有自身特色的成功做法和经验,又不能割裂和西方公务员晋升制度的联系,同时还必须结合目前我国市场经济的具体情况,从加强思想教育、推进体制建设、完善监督举措、注重晋升机制的策略与措施选择等方面入手,有效防止和纠正公务员晋升中的不正之风,构筑适应我国新时期形势发展要求的健全的公务员晋升机制。一、公务员晋升的含义及特征公务员晋升制度是指按照一定的标准和法定的程序，通过考试和考核等方法，从现有的人才储备中选拔优秀人才晋升到政府机关担任公务员职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。我国公务员晋升应遵循的二个原则：1、公平，公开，竞争，择优原则。所谓公开，主要指职务晋升的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。所谓公平，是指在标准条件和晋升的机遇面前是人人平等的。所谓竞争，是指通过优胜劣汰确定晋升人选，并激励国家公务员在工作中争先恐后，做到优升劣降。2、任人唯贤，德才兼备，注重工作实绩的原则。任人唯贤，就是唯才是举，任人唯贤，反对任人唯亲。注重工作实绩的原则，就是把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而决定其是否应得到晋升资格的重要依据。二、我国公务员晋升机制的意义公务员晋升机制是国家公务员制度的一项特定功能,是按照一定的原则、规则、结构安排和运行需要所形成的有关公务员晋升制度,也是国家公务员制度中最具激发力量的激励手段 在现代社会里,国家公务员的激励机制主要包括两方面的内容,即收益激励机制与职务晋升机制。任何一个成功的国家公务员激励机制必须能充分发挥这两种机制对公务员的激励作用。职务晋升作为公务员激励因素，发挥其激励作用。1. 现代经济学研究发现，在现代政府中，职务晋升机制除了能帮助政府将其拥有的人力资源配置到能做出最大贡献的职位外，对公务员本身还发挥着重大的激励作用，所以职务晋升机制就构成了公务员激励机制中的一个重要的组成部分。一个有效的"公务员市场"运行的结果是"越有能力的公务员，越有可能成为重要性愈强、难度愈大的职位的担当者"。2. 公务员市场中存在着信息不对称的情况，政府不可能掌握所有公务员的信息，也不可能对未来所有情况在公务员的录用合同中加以约定。但是政府最后也总会将某一高级职务交给某一公务员，那么谁能在这种职位晋升中胜出呢？关键就在于这个公务员在以往的工作中所形成的"工作声誉"也就是他在以往的工作中的工作绩，效和工作态度。可见，公务员的"工作声誉"是职务晋升机制充分发挥激励作用的关键环节。3.为了晋升到更高的职位，公务员必须在其所在的团队中努力工作,以求得到更好工作绩效和认可程度即得到较好的"工作声誉"。所以一个理性的公务员就会做出这样的判断：与其偷懒，得利于一时，倒不如踏实地做好本职的工作。这样他就会形成良好的工作绩效和工作声誉，结果这个公务员就会获得竞争优势，从而获得晋升的机会。可见，职位晋升机制是激励公务员努力工作的潜在的持久动力 .三、 我国公务员晋升机制现状晋升机制在整个公务员激励机制中有其独特的地位。首先,相对于其它激励措施,晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前政府需要对公务员进行长期的业绩评价,所提供的激励是一种长期的激励,进而鼓励公务员的行为要符合国家和人民的长远利益;而政府往往根据公务员的短期业绩进行货币奖励,这种激励就主要是短期的激励,有可能驱使公务员更注重自己的短期利益而忽视国家和人民的长期利益。其次,政府从内部晋升优秀公务员,能使公务员实现自身的价值并且注重集体的利益。内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华,也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望,使公务员将个人职业发展与集体利益结合起来,从而增强公务员对集体利益的认同感。对个人来讲,职务晋升也是公务员个人职业生涯发展的重要途径,职务晋升将带来公务员经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的公务员法对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。我国的公务员晋升机制也在不断的完善，但由于我国推行公务员制度的时间短，公务员晋升机制的某些地方，某些领域还存在着许多的问题，或多或少的限制了晋升机制的效力，阻碍了晋升机制的运行等四、我国公务员晋升机制的主要问题（一）官本位等传统观念制约晋升机制发挥作用“官本位”就是以官权作为基本价值尺度衡量人的自身价值和社会地位，也就是把官权作为社会的中心。受传统任官文化的影响，“官本位”成为相当一部分公务员评判人生价值的坐标、领导干部晋升渠道、管理模式的单一化，无疑又为“官本位”的繁衍提供了土壤。“职务本位”的盛行，导致领导干部能“官”不能民、能上不能下，忙于个人升迁而不顾百姓利益，一些优秀人才则缺少提拔升迁的机会，积极性容易受到挫伤。本来晋升作为激发公务员潜能的一种手段，促使其能够利用好自己的权力去为人民服务，然而官本位等传统思想致使其从思想上产生腐败从而与晋升激励本来的目的背道而驰。（二）公务员选拔机制的缺失公务员选人用人机制不够完善。现有的公务员队伍,一直存在“只进不出”、“出口不畅”等现象,公务员新陈代谢机制不健全是造成公务员队伍整体执政能力不高的客观因素之一。国家在推行公务员制度时,基本上是实行整体过渡的办法,使得公务员素质参差不齐。实行“凡进必考”的考试录用制度以来,特别是实施公务员法以来,只注重了加强对公务员队伍“入口”的严格管理,录用标准过分强调学历,忽略了公务员队伍对高端人才、专业人才及特殊人才的正常需求,没有为这部分人进入公务员队伍设计一个必要的渠道;更重要的是公务员队伍还没有解决优胜劣汰的问题,“出口”阻力极大,使得公务员成为人们眼中公认的“铁饭碗”。另一方面,长期以来,干部选拔任用工作神秘化,“暗箱操作”,几乎很少有信息反馈。改革开放以来,虽然干部选拔任用工作逐步走向公开化、民主化,透明度日益增加,群众参与程度提高,但人们对干部选拔任用工作还是议论纷纷。（三） 腐败的滋生导致公务员之间竞争不公平任人唯亲、“搞裙带关系”的腐朽封建思想对我国人民的影响至今依然存在。实行公务员竞争的目的是为了选拔有能力的人,任人唯贤,然而部分思想觉悟不高、党性不强、原则性不强的人为了个人私利,任人唯亲,大搞裙带关系,这在客观上阻碍了竞争公正性的实现,对公务员竞争形成了很大的冲击。不少领导干部为自己的亲戚、朋友或亲信大开方便之门,利用手中的权力为他们的晋升铺路,或者是将他们放到身边工作,这样既为自己服务又方便以权谋私。最为大家所知的表现是现实中领导秘书的快速晋升。秘书以“近水楼台先得月”的优势逢迎领导,而领导也倾向于提拔自己的秘书,现实中很多秘书与其上级的政治生命紧密联系,甚至已经形成了微妙的利益依附关系。而秘书晋升问题还仅仅是领导干部偏好关系晋升问题的冰山一角。公务员队伍中候选人之间的公平竞争,是职务晋升机制充分发挥激励作用的基础,而我国现行的公务员选拔机制却恰恰削弱了这个基础。 五、我国公务员晋升机制问题的解决对策（一）树立正确的权力观并强化民主法制意识公务员的权力是人民赋予的,所以要从“官本位”的思想向“民本位”转变。“民本位”思想要求公务员在尊重每个公民的基础上牢记权力的来源,学会合法合理运用权力,只有这样,才能把自己定位于“服务”,而不是“命令”、“指挥”、“控制”。公务员实现从“官本位”思想到“民本位”思想的转变,并不是一朝一夕所能完成的 。一方面继续深化政治体制改革,完善政治制度的建设。十七大报告对我国未来一个阶段的政治体制改革做出了部署,就是：深化政治体制改革,必须坚持正确的政治方向,以保证人民当家作主为根本,以增强党和国家活力、调动人民积极性为目标,扩大社会主义民主,建设社会主义法制国家,发展社会主义政治文明。所以,在政治权力的来源、归属、运用、监督等方面必须理清思路,做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”；另一方面在意识层面,进一步解放思想,培养政府官员的契约精神和公仆意识。从2008年方9月开始,党中央开始动员全党用一年半左右的时间开展深入学习实践科学发展观的活动,这次学习实践活动又是一次解放思想、统一思想,加强党的自身建设的伟大举措。这种适当集中的教育对于我们尽快的破除党政干部队伍中的官僚主义等思想残余意义重大,坚持不懈的从思想上加强党的建设是我们党永葆生机活力的法宝,通过这样的大规模的学习活动,能有助于党员干部,特别是处于领导岗位的干部提高认识,发挥好示范带头作用,从而从上到下形成良好的工作作风和氛围。（二）、加大从基层一线选拔公务员力度，进一步优化公务员队伍结构要根据机关职务岗位设置情况和现有公务员的状况，保证公务员队伍合理的年龄结构和知识结构，避免职务晋升过程中出现过度竞争的局面。一是用政策引导和鼓励优秀大学毕业生、一流人才到农村、企业、社区等基层锻炼成长，使之逐渐成为今后公务员考录的主要来源，形成到基层培养、在基层成长、从基层选用的选人用人机制。二是完善公务员考试录用和从基层遴选制度，进一步优化领导机关公务员来源结构和经历结构，要继续加大从基层一线选拔公务员力度，进一步优化公务员队伍结构，建立健全从村（居）党支部书记、大学生村官和工人、农民等基层一线人员中考录公务员制度。三是对于参加公务员储备干部考试的应考者, 应尽可能地降低资格限制, 最大范围地选拔人才, 确保大多数有才能而有志加入公务员队伍的人能够参与进来。保证党政领导机关与人民群众血肉联系是个长期的任务，在加大从基层一线选拔公务员力度后，仍要加大机关与基层“双向挂职”、“双向交流”力度，使公务员与基层永远不分离。（三）、建立一套更为合理的公务员选拔机制由于公共部门提供的是公共产品,必须建立适合公共部门的绩效衡量指标,以此衡量公务员的工作绩效,这是公务员晋升的前提。即公务员的晋升要注重其工作绩效,而不能单单强调工作经验和年资的积累,要全面考察公务员的综合素质,并主要根据公务员的工作能力晋升人员。首先 ,在提升前可以采用现代测评技术通过多种测评方法,以科学的手段对被测试者进行多角度测试,从而科学地评价被试者的各种能力和潜能。这些测评技术应包括心理测评、情景模拟测评、人才评价中心方法等等。建立轮岗交流制度、助理职务制度、临时性代理职务制度、“传、帮、带”制度以及提升试用期制度、任前公示制度等。通过这些制度化的前馈手段,就可以对储备力量图中前三种人员进行有效的考察培养,全面检验其工作能力,将真正能胜任高一级职务工作的公务员给予正确提升。其次,为保证这些前馈手段的有效性,应尽快制定公务员选拔任用工作责任制,建立用人失察失误追究制度。规范操作、讲求实效、强化监督,加大相关程序立法力度,提高程序规定的明确性,以避免公务员选拔任用中的神秘主义、形式主义、主观主义和宗派主义,从根本上杜绝选人用人上的不正之风。（四）、增强透明度,为公务员营造一个良好的竞争环境公平、公开不仅是公务员晋升的基本原则,更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员晋升的整个过程中,公平、公开不仅仅要求保障公务员和其他公民的知情权,更重要的是能够通过一系列可操作性的措施,使公平、公开可见、可信。譬如公务员晋升结果的公示环节。目前的公示往往都是在晋升名单决定之后,在上任之前给予公示,并征求群众意见的。这可能会给群众造成错觉,认为晋升选拔工作已经完成,公示只是为了体现自己的知情权,即使有反对意见也无济于事。因此,有必要修改现有的结果公示为全过程公示,使人民群众能够参与到晋升的每一个环节,随时反映问题。而且在信息的反馈渠道上,应了解意见接受和处理部门的工作人员与拟晋升人员的关系,如有亲密关系注意回避,防止对反映意见的群众打击抱负的现象发生。如此“看得见、摸得着”的公平、公开设计,会将公平的信念和感知深入公务员和广大民众的内心,不但使公务员认同晋升的结果,而且有利于建立团结、和谐的公务员政治文化环境。（五）、增加公务员的级别设置、注重公务员队伍结构的优化增加现行公务员级别总数设置,由十五级增加到二十四级。现行公务员级别为十五级,但对于科级以下的公务员实际上只有六个级(九级至十五级),中国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门,除了县长和副县长以外,职务都在科长以下。例如,23岁大学毕业生,工作一年后定为科员(十四级),以每五年晋升一级计算(除职务晋升),二十五年后可晋升到九级,这时这名公务员才48岁,如果他不能晋升为副县长,就意味着在今后的十二年内不可能再晋升级别,工资等待遇不变,可想而知,怎么能调动他的积极性呢?增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。行政机关在招考公务员时,要根据机关职务岗位设置情况和现有公务员的状况,保证公务员队伍合理的年龄结构和知识结构,避免职务晋升的过度竞争。（六）、建立公务员队伍内部公开考选晋升制度要建立公务员队伍内部公开考选晋升制度，首先应积极创新干部流动机制，变“静水”为“活水”，逐步形成外有公务员考录、内有干部公开考选，双轮驱动、互促互动的干部队伍循环机制。与此同时，尽快实行自身监督管理机制，通过在公务员系统内部进行同层级之间的相互监督或者不同层级之间的跳跃式监督，进而在横向及纵向上全面构架起内部自身监督的体制。从而通过监督来完善政务公开制度，最终达到建立统一健全的内部公开考选晋升制度的目的。此外，为兼顾考选晋升过程中的公平及公开性，避免公务员内部出现“官官相护”的现象，应严格遵守公务员回避制度。即在选考后的考评中，与该报考晋升的公务员存在利益关系的内部考核人员应不参与考核其中的判定与结果的最终审核。并在实践中，对每一位参与选考公务员建立全面、真实、公开的考核结果档案记录，要求做到及时、准确地反映每一阶段每个公务员工作绩效的变动情况，以此作为该人员是否获得晋升的重要依据。参考文献1.舒放,王克良. 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